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管理层权力理论文献综述

【摘要】高管薪酬一直是领域的热点话题。本文将围绕管理层权力理论，梳理历年学者们对于管理层权力理论与高管薪酬的研究，为管理层权力深入研究提供帮助。

【关键词】管理层权力高管薪酬管理层权力理论

在我国市场经济体制和转型经济的逐步发展的背景下，无论是天价薪酬还是零薪酬，就公司治理视角，似乎都背离了最优契约理论设计的原理，二者脱离了薪酬契约的激励原则。实践中，在薪酬契约制定及实施中体现出了高管自定薪酬的迹象，最优契约理论遭受了学者们的质疑，国外学者研究中提出了管理层权力理论并得到实践的检验，在薪酬契约制定过程中，高管会利用手中的权力寻租，以获得更高的报酬。

一、管理层权力理论

管理层权力的相关研究根源是Berle和Means在19世纪30年代中观察到的“经理革命”，因此产生了经营权与所有权相分离的经济态势。Bebchuk等最先提出管理层权力理论，由于所有权和经营权的分离，股东与高管之间存在委托代理问题，管理层完全可以利用手中的权利去影响自身薪酬契约的设计，并且权力越大操纵自身薪酬的能力越强。Bebchuk等（2002）认为经理人员有机会俘获董事会，薪酬契约不仅不是一个治理机制，反而加重委托代理问题。随后在其出版的《无业绩支付：没有履行的高管薪酬承诺》中，对管理层权力理论进行详细的论述。该理论认为：首先恰恰是由于公司本身的治理结构不够完善，管理层所采取的薪酬激励手段在一定程度上并没有减轻代理问题，反倒可能会产生新的其他的代理问题；其次高管对于公司的控制权日益增强，所带来的影响是高管可以更便捷地打破现有的权力监督以及权力制衡的这个体系，拥有了利用资本配置行为来为自身谋利，以及进行权力寻租；最后，管理层往往会使用操纵信息披露或者是通过盈余管理的手段，更有甚者会选择采取某些低效无用的薪酬方案来弱化和扭曲管理层激励，进而来掩盖寻租行为。Grirlsteii(2004)发现，公司管理层在薪酬契约谈判中掌握着大部分讨价还价的能力，通过选择对己有利的薪酬结构(Ｒya，2004)、激励条款(Carter，2001)获取超额回报，他们甚至会通过会计信息操纵行为提升自身的薪酬(Bebchuketal，2011)。Jensen(2004)在对近三十年有的有关薪酬激励机制研究文献回顾分析上，通过辩证分析方法对管理层权力理论进行了认可，而Dorff(2005)采用实验研究法论证了管理层权力理论的合理性。

对于管理层权力的构成，最具代表性的是以下两种：首先1959年，French等人把管理层权力提炼为以下五种不同的权利：奖赏权、法定权、专业权、强制权和参考权；另外在1922年，Finkelstein也提出了管理层权力应该分为所有权、结构（正式职务）、专家以及声望这四种权力。其中后者的方法更受学者以及研究人员的推崇。国外文献对于管理权力指标的度量已经使用的方法主要有：Finkelstein在1922年提出的专家权的衡量标准，即通过经理任期的长短和其在受任经理这一职位之前做过的其他职位的数量来度量。声望权力是通过衡量其学历情况以及在其他公司董事会担任的职务数量作为考量；结构权力就是通过经理是否兼任董事长的职务以及由经理提名的董事在整个董事会中所占比例来衡量；所有权权力是看经理持股比例和判断他是否为公司的创始人两个指标衡量。而He（2008）和Cohen （2008）在研究中仅考虑创始人兼任CEO来衡量管理权力。

我国学者卢锐（2008）结合我国实际，根据两职兼任、股权分散和高管长期在位分别定义三个单一维度的管理层权力，进而合成构建反映管理层权力的综合变量；权小峰等人（2010）根据我国特有国情，借鉴了国外学者研究，选择了CEO兼任公司董事长、董事会规模、管理层结构权力、董事会中内部董事比例和国企金字塔控制链条的深度五个方面指标进行主成分合成管理层权力综合指标来衡量管理层权力。

二、管理层权力与高管薪酬

高管薪酬契约一直被认为是减弱两权分离的代理问题的激励机制。随着学术研究和实际问题的深入，薪酬激励在一定程度上并不完全减轻代理问题，相反有可能会加剧代理问题。对于两者的相关性研究，较早的是Boyd(1994)发现高管薪酬水平与董事会的控制能力存在相关关系：董事会的控制能力越弱，则公司管理层的权力越大，高管薪酬越高；Pérez.Fontela（2007）等在考虑外部大股东、机构投资者、董事会构成、反收购条款的情况下研究发现，当管理层行为并没有公司治理有效监督的情况下，高管层可能获得更高的薪酬水平以及与公司绩效无关的“幸运”薪酬，薪酬水平和业绩敏感性的相关性减弱。

国外管理层权力理论的逐步发展促使国内学者开始关注管理层权力对薪酬契约的影响，特别是在我国转轨经济下，吕锐（2008）根据国外学者研究，系统解读了我国管理层权力运用的现状、薪酬制定过程中管理层权力的运用、管理层影响自身薪酬的后果。随后国内许多学者（权小锋和吴世农等，2010；刘星和徐光伟，2012）结合公司所有者性质，分别从内部公司治理、市场环境、股权性质三方面阐述了我国国企高管薪酬刚性及高管层内部薪酬差距的原因。傅欣等（2013）从管理层权力的视角，研究了其对薪酬契约选择的影响，发现管理层权力的增大使得货币薪酬与在职消费相继上升，业绩却有所

下降，此时在职消费更容易成为管理层取得私有收益的另一种寻租手段，成为代理问题的一部分；任广乾（2016）实证检验管理层权力对上市公司高管薪酬的影响，结果发现管理者权力与高管薪酬存在正相关关系，通过调节变量的检验，发现其路径之一是通过上市公司高管影响董事会对薪酬标杆的选取进而影响薪酬制定，达到操纵自身薪酬的目的。

三、文献述评

通过对国内外研究文献的梳理，管理层权力理论已经在影响高管薪酬水平和结构，管理层权力越大，高管越有可能利用权力获取额外收入，随之可以对现有“天价薪酬”、“零薪酬”等现象有一个很好的理论补充。

近年来我国学者们在管理层薪酬激励的研究不断深化。现有研究大多关注的是高管的货币薪酬，未能把高管的在职消费等问题综合考虑进来；其次，我国学者基于管理层权力理论，对高管薪酬的影响机制做过研究，但研究倾向于零散化，仅从单一层面进行分析，如对薪酬规模的影响，与高管薪酬的业绩敏感性的关系研究等，并不能全面系统的研究薪酬契约运行机制。