德邦物流人力资源诊断报告(1)
人力资源诊断报告
人力资源诊断报告目录一、内容综述 (2)1. 报告目的 (3)2. 报告范围 (3)3. 数据来源与分析方法 (4)二、人力资源战略与目标 (5)1. 人力资源战略与企业战略的契合度 (7)2. 人力资源发展目标及计划 (8)3. 人力资源战略的实施情况 (9)三、组织结构与人员配置 (11)1. 组织结构现状及问题 (12)2. 员工岗位配置分析 (13)3. 职位设置与职责划分 (14)四、人力资源流程与制度 (14)1. 招聘与选拔流程 (16)2. 培训与发展 (17)3. 绩效管理 (18)4. 薪酬福利管理 (19)5. 员工关系与沟通机制 (20)五、人力资源效能评估 (22)1. 人力资源投入产出比分析 (23)2. 关键岗位胜任力模型构建与应用 (24)3. 员工满意度与忠诚度调查 (25)4. 人才流失情况分析与对策 (26)六、人力资源风险管理 (27)1. 法律法规遵从风险 (29)2. 内部管理风险 (30)3. 员工职业心理健康风险 (32)七、人力资源改进与优化建议 (33)1. 组织架构优化 (35)2. 人员配置调整 (36)3. 流程制度改进 (37)4. 提升人力资源管理效能的策略 (38)八、结论与展望 (40)1. 诊断总结 (41)2. 存在问题与挑战 (42)3. 未来发展趋势与机遇 (43)一、内容综述本人力资源诊断报告旨在对企业当前的人力资源状况进行全面、深入的分析，以便为企业提供有针对性的改进建议。
报告共分为五个部分，分别是企业概况、人力资源现状分析、问题诊断、改进策略建议和实施计划。
企业概况：首先对企业发展历程、组织结构、业务范围等基本信息进行梳理，以便更好地了解企业的背景和特点。
人力资源现状分析：通过对企业员工数量、年龄结构、学历分布、岗位分布等方面的数据分析，揭示企业人力资源的基本状况。
对员工的绩效管理、培训发展、薪酬福利等方面进行评估，以期发现企业在人力资源管理方面的优点和不足。
人力资源诊断报告【模板范本】
XX有限公司人力资源管理诊断报告本人力资源管理诊断报告分为七个部分，第一部分是对人力资源状况的综合分析，第二部分到第六部分分别对人力资源管理的规划与招聘、培训与发展、考核、薪酬、文件资料管理等五个方面进行诊断,第七部分是针对问题给出解决方案。
第一节综述一．思路综述中首先分析本公司原有的人事管理体制，然后从年龄、专业等方面分析人员结构并与其发展战略要求的人员结构进行比较分析，最后分析现有人力资源管理职能的执行情况，以此说明重建整个人力资源管理体系的必要性和迫切性.二．主要内容本公司是一家集制造和销售为一体的专业化塑胶制品生产销售企业，工厂部分管理人员来自于国有企业，所以公司部分的管理模式仍然沿用国有企业的管理模式。
多数员工希望通过导入规范化的人力资源的一系列变革改进现状，但有一部分工厂员工不认同这个方式，变革中因此存在阻力。
总体上,本公司的人力资源管理观念和意识已经有所起步,部分人员已经有了人力资源管理的意识，但是现在的人力资源管理仍然停留在档案处理的传统的管理模式上，已经不能满足本公司迅速发展的需要。
本人在对人员现状分析发现，公司人员结构不合理:开发人员和销售人员比例过小,两者一共只占公司员工总数的10。
71%，中高层管理人员年富力强，但绝大多数（93。
33%）是技术出身，缺乏规范化的管理技能和现代化的管理技术手段;公司没有研究生以上学历的人员，半数以上的技术人员是助理工程师及以下职称，销售队伍的年龄结构不合理，其中高年龄段人员占总销售人员的（73。
33％），并且真正是销售专业毕业接受过正规的销售专业化培训的人员比例占26。
67%，其他的专业人员占73.33%。
工人队伍年龄结构不合理,18—30岁之间的人数比例占全工人的40%，而30—60岁之间工人占全部工人的60％，并且但教育层次,有近73%的工人是初中以下文化水平。
各层级人员比例分析统计图公司人力资源管理的功能薄弱，以各直线部门干部的经验化管理为主，尤其缺乏绩效考核体系，人力资源方面目前出现的问题已制约了企业的发展，员工普遍缺乏竞争意识、缺乏工作压力。
XX人力资源管理诊断报告课件 (一)
XX人力资源管理诊断报告课件 (一)近来，XX公司委托我们进行了一项人力资源管理诊断，并对结果进行了详细的诊断报告。
本文将在以下几个方面为您介绍这份报告。
一、诊断背景首先，我们需要介绍一下诊断背景，揭示为什么需要进行人力资源管理诊断。
XX公司是一家新创公司，虽然取得了一定的成绩，但在人力资源管理方面还存在各种问题。
因此，我们应该通过诊断来找到问题的根源，并提出改进方案。
二、诊断的目的我们确定了诊断的目的，即寻找人力资源管理系统中的问题，并提供相应的解决方案。
从而提高员工的工作效率和积极性，使公司得到更好的发展。
三、诊断的方法我们对诊断的方法进行了详细的描述，包括调查问卷、访谈、观察等。
这些方法排除了主观想法和个人意见的影响，让我们能够全面、客观地了解XX公司的人力资源管理状况。
四、诊断结果这一部分是整个报告的重点，我们分别从员工绩效、员工培训、员工薪酬等方面对XX公司进行了详细的分析和评价，指出了目前存在的问题，其中包括但不限于以下几点：1.员工绩效管理制度不完善，在绩效考核方面缺乏规范化标准。
2.缺乏全面且有效的员工培训计划，没有建立完善的培训管理机制。
3.员工薪酬制度缺乏灵活性，无法满足员工的需求。
五、改进建议根据我们对XX公司现状的分析，我们给出了一些改进建议，包括但不限于以下几点：1.建立绩效标准并对绩效进行及时、有效的监测和评估。
2.制定全面、有效的员工培训计划，通过内外部培训提升员工的专业能力和业务素质。
3.优化员工薪酬结构，让员工能够感受到工作的价值，并有更多的发展机会。
综上，我们的诊断报告为XX公司提供了重要的参考意见，可以帮助公司更好的发展。
最后，我们再次感谢XX公司的信任，相信通过双方的共同努力，一定能够实现共赢。
大连某某物流有限公司人力资源管理诊断报告
大连某某物流有限公司人力资源管理诊断报告一、当前人力资源管理状况分析大连某某物流有限公司作为一家专业物流企业，人力资源管理对于公司的发展和运营起到了至关重要的作用。
为了对公司的人力资源管理状况进行全面的诊断，本报告将从招聘与录用、培训与发展、绩效管理以及员工关系四个方面进行分析。
1. 招聘与录用在招聘与录用方面，大连某某物流有限公司表现出了较为明显的不足。
公司在招聘流程中缺乏一个明确的标准和合理的程序，导致了招聘效果不佳。
此外，公司并没有建立完善的人才储备库，不能有效地吸引和留住人才。
2. 培训与发展大连某某物流有限公司在培训与发展方面存在一些问题。
首先，公司对培训的投入不够，培训资源有限，导致员工的技能水平无法得到提升。
其次，公司缺乏一个明确的岗位晋升制度，员工缺乏清晰的晋升路径，这也影响了员工的积极性和工作动力。
3. 绩效管理绩效管理是激励员工并提高其工作效率的关键环节。
然而，大连某某物流有限公司在绩效管理上存在一些问题。
公司没有建立起科学的绩效评价体系，也缺乏明确的绩效考核标准，导致员工对绩效评价的不公平感。
此外，公司也没有制定有效的激励政策，无法将绩效管理与奖惩机制有效结合。
4. 员工关系大连某某物流有限公司在员工关系方面存在一些隐患。
公司对于员工的沟通机制不够畅通，缺乏有效的沟通渠道，导致员工情感的积累和安全感的降低。
此外，公司对员工的福利制度也不够完善，无法满足员工的基本需求。
二、改进建议针对大连某某物流有限公司的人力资源管理问题，本报告提出以下改进建议：1. 招聘与录用建立明确的招聘流程和合理的招聘标准，制定招聘流程应包括岗位需求分析、招聘计划制定、招聘渠道选择、面试与筛选等环节。
同时，建立人才储备库，通过持续的招聘工作，吸引和留住更多的优秀人才。
2. 培训与发展加大培训投入，提供员工技能培训和职业发展机会，建立绩效与培训的关联机制，将培训纳入员工晋升考核的一个重要因素。
此外，建立完善的员工晋升制度，为员工提供明确的晋升路径和晋升机会。
公司人力资源管理诊断报告
人力资源管理工作诊断报告人力资源是企业发展的第一要素，提升人力资源管理水平是管理提升的重要环节。
根据股份公司管理提升工作的整体要求，我集团公司从人力资源管理的基础工作、领导人员竞争性选拔、人才队伍建设、员工绩效考核、依法规范劳动用工、收入分配体系建设及历史遗留问题等各个方面，对标国内外先进企业，深入开展自查工作，找出了本单位在人力资源管理领域的差距和不足，具体报告如下：一、人力资源管理工作标准化有待提升1、人力资源管理工作缺乏标准化的业务操作流程和工作说明书，造成具体业务工作不规范、不统一、不标准，进而对整个体系管理工作的效率和效果产生影响。
2、工作中忙于应付大量日常琐碎业务，对人力资源核心管理工作的持续改善和效果提升缺乏研究和投入，对本系统管理工作的考核评价体系没有建立。
3、重集团公司层面的管理，缺乏对三级公司人力资源管理系统的有效督导，各公司人力资管理工作质量不均衡，致使企业人力资源管理整体水平提升进程缓慢。
二、选人用人机制亟待创新1、管理制度有待规范与完善。
集团公司先后出台了《领导人员管理办法》和《领导人员公开招聘办法》等多项制度办法，但对办法的可操作性研究不够，干部管理各项制度之间的配套衔接不紧密、不顺畅，科学的管理体系未有效形成。
2、竞争性选拔尚未真正全面实施。
集团公司仅在年面向全社会公开招聘选拔了名机关总部和三级公司副处级领导人员，领导人员竞争性选拔工作未全面展开，选拔方式还比较单一，工作力度远远不够。
3、选人用人满意度仍有待提高。
现有的领导人员选拔、考核制度存在一定局限性，考核方式单一，考核深度不够，科学有效的测评工具运用不足，部分干部走上领导岗位后出现不能胜任情况，干部考核工作的有效性受到一定程度的质疑，改进的空间较大。
三、人才队伍建设仍存在缺陷1、专业技术人员职业发展途径不畅。
集团公司成立以来，逐步建立了以技术专家为龙头，主任（副主任）工程师为技术骨干，一般专业技术人员为基础的专业技术人员梯队，但缺乏科学系统的职业生涯规划和管理，专业技术人员和技术专家科学培养的整体规划未真正建立，导致各业务职系不能得到充分激励，专业岗位缺乏吸引力，专业技术人员重“官”现象严重，引起官本位和机关机构臃肿，不利于企业的科技创新和持续发展。
人力资源管理体系诊断报告
人力资源管理体系诊断报告一、前言随着市场竞争的日益激烈，企业的人力资源管理体系对于企业的发展起着至关重要的作用。
为了深入了解企业名称人力资源管理体系的现状，发现存在的问题，并提出相应的改进建议，我们进行了本次人力资源管理体系诊断。
二、诊断目的与范围本次诊断的目的在于全面评估企业名称人力资源管理体系的运行状况，包括招聘与选拔、培训与发展、绩效管理、薪酬福利、员工关系等方面，以发现潜在的问题和不足，并为企业提供改进和优化的方向。
诊断范围涵盖了企业的各个部门和岗位，包括管理层、技术人员、营销人员、行政人员等。
三、诊断方法本次诊断主要采用了以下方法：1、问卷调查：设计了涵盖人力资源管理各个方面的问卷，对企业员工进行了广泛的调查，共回收有效问卷X份。
2、访谈：与企业的高层管理人员、人力资源部门负责人、部分部门经理和员工代表进行了深入的访谈，了解他们对人力资源管理体系的看法和建议。
3、资料分析：收集和分析了企业的人力资源管理制度、文件、报表等相关资料。
四、人力资源管理体系现状评估（一）招聘与选拔1、招聘流程企业的招聘流程较为规范，包括发布招聘信息、筛选简历、面试等环节。
但在招聘渠道的选择上，过于依赖传统的招聘网站，对于内部推荐和校园招聘等渠道的利用不足。
2、选拔标准选拔标准不够明确和细化，在面试过程中，面试官的主观评价成分较大，缺乏科学的测评工具和方法。
（二）培训与发展1、培训计划企业制定了年度培训计划，但培训内容与员工的实际需求存在一定的差距，培训效果评估不够完善。
2、职业发展通道员工的职业发展通道不够清晰，晋升机制不够公平、透明，导致员工的工作积极性和职业满意度不高。
（三）绩效管理1、绩效指标绩效指标的设定不够科学合理，部分指标难以量化，导致考核结果的客观性和公正性受到影响。
2、绩效反馈绩效反馈机制不健全，员工不能及时了解自己的绩效表现和改进方向，不利于员工的个人成长和绩效提升。
（四）薪酬福利1、薪酬体系薪酬体系缺乏竞争力，内部薪酬差距不够合理，无法有效激励员工的工作积极性。
人力资源诊断报告范文
人力资源诊断报告一、背景介绍本报告旨在对我司人力资源状况进行全面诊断，以发现潜在问题，优化人力资源配置，提高员工满意度和绩效。
本次诊断基于我司现有的人力资源管理制度、招聘流程、培训体系、绩效评估体系、薪酬福利体系等方面。
二、诊断结果1. 人员结构：整体年龄偏高，中高层管理人员年龄偏大，年轻化程度不足。
2. 招聘流程：招聘渠道较为单一，对新人才的需求响应不够及时。
3. 培训体系：培训内容相对单一，缺乏针对不同岗位需求的个性化培训。
4. 绩效评估体系：评估标准不够明确，评估过程不够公开透明，导致部分员工对绩效评估结果存在疑虑。
5. 薪酬福利体系：薪酬结构相对单一，对关键岗位和优秀员工的激励不足。
三、问题分析1. 人员结构老化：需要加大招聘力度，吸引年轻人才，提升公司活力。
2. 招聘渠道不足：应拓宽招聘渠道，提高招聘效率，以满足公司对人才的需求。
3. 绩效评估体系不科学：需要重新梳理评估标准，确保公开透明，同时加强员工培训，提高员工对绩效评估体系的认知和理解。
4. 薪酬福利体系缺乏激励性：应调整薪酬结构，增加激励性措施，以提高员工的工作积极性和忠诚度。
四、解决方案1. 加大招聘力度：拓宽招聘渠道，如网络招聘、校园招聘等，提高招聘效率，吸引更多优秀人才。
2. 优化招聘流程：建立完善的招聘流程，确保招聘工作的规范化和高效性。
3. 培训内容多样化：根据不同岗位的需求，设计个性化的培训课程，提高员工的职业技能和职业素养。
4. 明确绩效评估标准：重新梳理绩效评估标准，确保公开透明，同时加强员工培训，提高员工对绩效评估体系的认知和理解。
5. 调整薪酬结构：增加激励性措施，如设立绩效奖金、提高福利待遇等，以提高员工的工作积极性和忠诚度。
五、执行计划与跟进措施1. 执行计划：本次解决方案的执行时间为XX个月，每月制定工作计划，并按照计划执行。
在执行过程中，需要密切关注人力资源市场的变化，适时调整招聘策略和培训方案。
2. 跟进措施：在执行过程中，定期对解决方案的执行情况进行评估和调整，确保人力资源配置的优化和员工满意度的提高。
人力资源部工作诊断报告
人力资源部工作诊断报告概述本文旨在对公司人力资源部的工作情况进行诊断和分析，提出改进建议，以进一步提高人力资源部的工作效率和质量。
现状分析组织结构目前，公司人力资源部包括招聘组、薪资福利组、员工关系组、人力资源信息系统组等子部门，各子部门间相对独立，信息传递不畅。
此外，人力资源部整体上缺少科学有效的组织设计和绩效管理制度。
业务流程人力资源部业务流程相对复杂，涉及到员工的招聘、培训、薪酬、福利、绩效考核、劳动合同等多个方面，但流程不够规范、科学，容易出现因为流程问题导致的工作延误、效率低下等现象。
人员素质人力资源部员工普遍素质较高，但部分员工在沟通、协调、项目管理等方面仍存在不足。
此外，由于员工素质的差异，导致部门内部有时缺乏协同精神，部门整体氛围较差。
信息系统人力资源部采用的信息系统较为陈旧，无法满足快速变化的业务需求，数据处理和信息汇总效率低下。
问题分析以上的现状分析中，我们可以发现，人力资源部在组织结构、业务流程、人员素质和信息系统等方面存在着各种问题。
这些问题具体表现在：流程不规范由于公司业务量巨大，人力资源部需要应对的业务流程也相对复杂，而流程不规范则会导致工作效率低下、流程冗余等问题。
组织结构不合理人力资源部手握员工的重要信息，应该及时地向其他部门提供相关信息，并与其他部门配合完成人力资源的各项工作。
然而，人力资源部门内部信息沟通不畅，导致部门内部工作不协调，业务也没有得到很好的推动。
人员沟通和协调不足人力资源部有不同级别的员工，他们需要相互协作完成工作，但由于人员素质和人际关系差异，导致沟通交流不足，协作和配合成为工作调度的障碍。
信息系统滞后在现代信息技术的推动下，人力资源管理也逐步数字化，然而人力资源部采用的信息系统却滞后于现实需求，加剧了员工工作量、降低了员工工作效率。
改进建议优化工作流程建议人力资源部在现有工作流程的基础上，进行规范化、标准化、信息化的优化，以提升工作效率。
优化主要包括以下几个方面：设计标准工作流程基于业务特点和时间要求，明确关键环节，制定标准的工作流程，使之预防问题和错误，提升工作效率。
物流企业人力资源报告
物流企业人力资源报告1. 引言物流企业作为现代经济的重要组成部分，对于推动商品流通和满足消费者需求起着至关重要的作用。
而在物流企业的运营中，人力资源的管理和开发更是不可忽视的关键因素。
本报告将对物流企业的人力资源情况进行分析，并提出相应的改进建议。
2. 物流企业的人力资源现状2.1 人员数量根据初步调查，物流企业的人员总数约为200人，其中包括运输司机、仓储管理人员、物流调度员、物流工程师等职位。
但是，在人员总数方面，相较于企业规模和运营量仍存在一定的人力资源缺口。
2.2 人员素质物流企业的人员素质较为分散，部分员工对物流行业的了解和专业技能掌握较为欠缺，缺乏从事物流工作所必备的专业知识和技能。
此外，未来物流行业处于数字化和智能化的发展趋势，员工需具备相应的信息技术和数据分析能力。
2.3 员工培训和发展对于员工的培训和发展，部分物流企业还比较欠缺。
目前，仅有少数企业提供培训机会和提升通道，员工的职业发展空间有限。
这对于提高员工满意度和留存率存在一定的挑战，同时也影响了企业整体的竞争力。
3. 人力资源改进建议3.1 招聘和选拔优秀人才物流企业应根据企业发展战略明确人才需求，制定招聘和选拔优秀人才的标准和流程。
同时，面向高等院校和职业教育机构开展宣传活动，吸引优秀人才加入物流行业。
3.2 加强员工培训和发展物流企业应制定全面的员工培训计划，提高员工的专业素质和技能水平。
此外，应建立健全的晋升通道和职业发展计划，激励员工积极发展，提高工作动力。
3.3 引入信息技术和数据分析能力随着物流行业的数字化和智能化发展，物流企业应逐步引入信息技术和数据分析能力。
通过培训和引进相关岗位人员，提高企业在信息化水平上的竞争力，提高工作效率和服务质量。
3.4 加强人才激励机制物流企业应建立完善的员工激励机制，包括薪资福利制度、绩效考核体系以及提供职业发展机会等方面。
通过激励机制，吸引并留住优秀人才，提高员工的归属感和工作积极性。
德邦物流人力资源诊断报告（精选5篇）
德邦物流人力资源诊断报告（精选5篇）第一篇：德邦物流人力资源诊断报告德邦物流人力资源诊断报告评语小组成员：刘文学 20112046204丁可意 20112046205 高治旭 20112046206分数一德邦物流公司简介德邦是国家“AAAAA”级物流企业，主营国内公路运输业务。
截止2014年9月，公司已开设直营网点5,100多家，服务网络遍及全国，自有营运车辆8,800余台，全国转运中心总面积超过105万平方米。
公司始终以客户为中心随时候命、持续创新，始终坚持自建营业网点、自购进口车辆、搭建最优线路，优化运力成本，为客户提供快速高效、便捷及时、安全可靠的服务体验，助力客户创造最大的价值。
公司秉承“承载信任、助力成功”的服务理念，保持锐意进取、注重品质的态度，强化人才战略，通过不断的技术创新和信息化系统的搭建，提升运输网络和标准化体系，创造最优化的运载模式，为广大客户提供安全、快速、专业、满意的物流服务。
一直以来，公司都致力于与员工共同发展和成长，打造人企双赢。
在推动经济发展，提升行业水平的同时，努力创造更多的社会效益，为国民经济的持续发展，和谐社会的创建做出积极贡献，努力将德邦打造成为中国人首选的国内物流运营商，实现“为中国提速”的使命。
网点覆盖截至2014年9月，德邦已开设直营网点5,100多家。
运输线路四通八达的运输线路，使您的货物通达至每一处有需要的地方。
枢纽中心在全国20多个经济中心城市设有大型的货物中转基地，为您的货物及时中转提供了可靠保障。
业务覆盖公司业务范围覆盖国内32个省级行政区，在全国各地都能看到“德邦”统一字样的店面遍布在繁华街道、工业园、批发市场和专业市场中。
转运中心全国超过105万平方米宽敞、整洁的货台，拥有现代化机械设施的外场操作柜台，为您的货物中转、装卸提供可靠保障！日吞吐量日吞吐货量近6万吨。
二德邦物流人力资源管理现状分析人才理念一流的企业需要一流的人才竭尽全力挖掘人才认同公司的价值观，具备自主创新能力，责任心，上进心和事业心适应变革，良好的自我认知不缺人才，缺伯乐赛马不相马，公平竞争，适者生存，任人唯贤强化人才培养，合理流动，动态管理决不让雷锋吃亏发展通道两种通道助力发展公司99%的管理人员由内部产生，所有员工可以选择管理或专业两条道路发展管理岗位通道职能管理晋升通道：员工-经理-高级经理-总监-高级总监-副总裁营运管理晋升管理：员工-副经理-经理-高级经理（区域经理）-总监（大区总经理）-事业部总裁-副总裁专业晋升通道：员工-中级专员-高级专员-资深专员-专家-首席专家德邦的人员构成清晰的成长工规划通道,为员明确的发展道路，并竭尽全力帮助员工成长德邦的薪资福利固定薪资+各类补贴/津贴+绩效奖金福利：1.集体婚礼：公司每年为员工举办大型集体婚礼，新人所有费用由公司承担2.亲情1+1：全体员工在转正次月可享受，每月公司承担100元，员工承担100元，合计200元，公司将以上款项按月汇至员工家属账号中3.家庭全程无忧：经理级以上员工可享受公司给予的结婚贺礼、生小孩贺礼、小孩营养费和小孩教育费4.月饼到家：每年中秋节公司为所有员工家属寄送中秋月饼，带去公司祝福，费用全部由公司承担5.长青之旅：公司按月或季度组织员工旅游，提供车辆，优秀员工可免费参加德邦的组织结构和晋升通道德邦的招聘流程薪资标准员工级新员工入职培训（认识德邦物流/企业文化培训/职业素质培训）1.在职培训（专业技能培训）2.专题培训（员工职业规划/企业文化培训）3.与公司高层领导面对面的交谈4.户外拓展培训5.储备经理初选（转正后三个月）副经理级1.德邦优才项目（管理培训/岗前技能培训）2.专题培训（价值观培训/管理技能培训/职业规划培训）3.储备经理培训经理级1.德邦优才项目（企业文化培训/管理技能培训）2.专业管理技能培训3.实战特训营4.专业研讨会5.《接班人计划》6.储备高级经理培训高级经理级1.德邦优才项目（企业文化培训/管理技能提升培训）2.专业管理技能培训3.实战特训营4.《关键岗位接班人计划》和《事业部总裁级接班人计划》5.储备大区总经理（总监）培训总监级1.德邦优才项目（企业文化培训/管理技能研修/领导力训练）2.MBA训练3.专业研讨会4.商务考察5.《继任计划》高级总监级/事业部总裁级1.德邦优才项目（企业文化培训/管理技能研修/领导力训练）2.MBA训练 3.商务考察 4.《继任计划》三德邦物流人力资源管理存在的问题人员流动性比较大有人统计过的德邦的员工平均年龄是26周岁，而公司倡导也是企业要长青，吸纳大量的大学生，但是在公司每天都有员工离职，有管理者，也有普通员工，流动性比较大，这其中不乏高素质的人才，这些员工的离职对所在部门工作都产生很大影响，对公司文化宣传和品牌宣传都有很大不利的影响，对公司员工的心理和企业整体工作氛围的影响也是不可低估的。
人力资源诊断分析报告
人力资源诊断分析报告2021年4月为全面摸清家底、破解管理难题、提高全员人力资源意识，以“三全”管理为统领，按照公司统一部署和要求，组织开展了人力资源诊断分析工作，现将有关情况汇报如下。
一、确诊工作总体情况（一）确诊范围诊断单位机构情况。
从层级上，覆盖了公司、集体企业两个管理层级；从用工性质上，覆盖职工、劳务派遣用工、集体企业用工方式。
（二）确诊方式采取的诊断方式主要包括数据分析、基层调研诊断方式。
1.数据分析。
以全口径用工总量和用工结构配z分析为重点，按照单位类型、定员专业、组织机构等维度，全面摸清家底，掌握所属各单位、各层级、各专业的超缺员和用工配z情况。
2.基层调研。
著重基层，可以自下而上逐级积极开展自查，通过广为汇报基层意见和建议，选准问题和短板，并按照确诊类别和项目，对辨认出的问题展开剖析、汇总、萃取。
二、人力资源现状从用工总量、素质结构两个维度，对员工队伍现状展开分析，现将情况汇报如下：（一）用工总量截止2021年底，全口径用工总量133人，其中，职工114人，占到85.7%；劳务派出用工4人，占到3%；集体企业用工（涵盖集体身份职工、集体企业聘用职工、劳务派遣及其他用工，下同）15人，占11.3%。
人员具体分布情况见下表：表中1：全口径用工总量情况表类别总计一、全资及控股单位（一）总、分部全口径用工总量114长期职工劳务派遣用工40非全日制及其他15集体企业用工（二）省（自治区、直辖市）公司1.本部2.省公司层面业务支撑和实施机构1333.地市供电企业本部4.县供电企业5.其他（三）直属单位1.专业公司2.科研教培单位3.金融企业其中：市场化金融企业4.产业公司其中：市场化产业公司二、代管单位1.县供电企业2.其他（二）素质结构1.职工截止2021年底，职工114人，平均年龄43.8岁，人才当量密度0.868；女职工27人，占到比23.68%；不在岗0人，占到比0%；“三无”人员2人，占比1.75%，其中从事生产技能岗位58人，内退0人。
人力资源管理体系诊断报告
人力资源管理体系诊断报告一、前言本次对企业名称的人力资源管理体系进行诊断，旨在全面了解其现状，发现存在的问题，并提出相应的改进建议，以提升企业的人力资源管理水平，促进企业的持续发展。
二、企业人力资源管理现状（一）人力资源规划1、缺乏明确的长期人力资源规划，未能根据企业战略提前预测人才需求。
2、短期规划不够灵活，无法及时应对业务变化带来的人员需求调整。
（二）招聘与选拔1、招聘渠道较为单一，主要依赖传统的招聘网站，对社交媒体和内部推荐的利用不足。
2、选拔流程不够科学，面试评估标准不够明确，主观性较强。
（三）培训与开发1、培训体系不完善，缺乏系统的培训需求分析和效果评估。
2、针对员工职业发展的个性化培训不足，不能满足员工提升自身能力的需求。
（四）绩效管理1、绩效指标设定不够合理，未能充分体现岗位特点和企业目标。
2、绩效评估过程不够公正透明，员工对评估结果的认可度不高。
（五）薪酬福利1、薪酬结构不够合理，固定薪酬占比较高，浮动薪酬的激励作用不明显。
2、福利项目缺乏吸引力，无法有效留住优秀人才。
（六）员工关系1、沟通渠道不够畅通，员工的意见和建议不能及时得到反馈。
2、企业文化建设不足，员工对企业的认同感和归属感不强。
三、问题分析（一）管理理念滞后企业人力资源管理仍停留在传统的人事管理阶段，没有充分认识到人力资源对企业发展的战略意义。
（二）制度不完善各项人力资源管理制度存在漏洞和不规范之处，导致管理工作缺乏依据和标准。
（三）执行力度不够虽然有相关制度，但在实际执行过程中存在打折、走样的情况，影响了管理效果。
（四）缺乏有效监督对人力资源管理工作的监督机制不健全，无法及时发现和纠正问题。
四、改进建议（一）更新管理理念树立以人为本的人力资源管理理念，将人力资源视为企业的核心资源，加大投入和管理力度。
（二）完善制度体系1、制定科学合理的人力资源规划制度，明确长期和短期的人才需求。
2、优化招聘与选拔制度，拓宽招聘渠道，完善选拔流程和标准。
人力资源管理体系诊断报告
人力资源管理体系诊断报告一、前言本次对公司名称的人力资源管理体系进行诊断，旨在深入了解其现状，发现存在的问题，并提出相应的改进建议，以提升公司人力资源管理的效率和效果，支持公司的战略发展。
二、公司背景与人力资源概况公司名称成立于成立年份，主要从事业务范围。
公司现有员工员工人数人，涵盖了多个部门和岗位。
在人力资源构成方面，按年龄分布，年龄段 1的员工占比X%，年龄段 2的员工占比X%；按学历层次划分，本科及以上学历的员工占比X%，大专学历的员工占比X%，高中及以下学历的员工占比X%。
三、人力资源管理体系现状评估（一）人力资源规划1、公司尚未制定明确的人力资源规划，对未来一段时间内的人员需求和供给缺乏科学预测，导致招聘工作存在一定的盲目性。
2、岗位设置不够合理，部分岗位职责不清晰，存在职责交叉和空白的情况。
（二）招聘与选拔1、招聘流程不够规范，缺乏对招聘需求的深入分析和岗位胜任力模型的构建。
2、招聘渠道较为单一，主要依赖网络招聘，对校园招聘和内部推荐等渠道利用不足。
3、选拔方法不够科学，面试环节主要依赖主观判断，缺乏有效的测评工具和方法。
（三）培训与开发1、培训体系不完善，缺乏系统的培训需求分析和培训计划制定。
2、培训内容针对性不强，不能满足员工的实际需求和公司的发展要求。
3、培训效果评估机制不健全，无法准确衡量培训的效果和对员工绩效的提升作用。
（四）绩效管理1、绩效考核指标设置不够合理，过于注重业绩指标，忽视了工作态度、能力等方面的考核。
2、考核过程不够公正透明，存在主观评价和人情因素的影响。
3、绩效反馈和沟通机制不完善，员工对考核结果的认可度不高，无法有效发挥绩效考核的激励作用。
（五）薪酬福利管理1、薪酬体系缺乏竞争力，与同行业相比，员工的薪酬水平偏低。
2、薪酬结构不合理，固定薪酬占比较高，浮动薪酬比例较小，无法有效激励员工的工作积极性。
3、福利制度不够完善，缺乏对员工的个性化关怀和激励。
（六）员工关系管理1、沟通渠道不够畅通，员工的意见和建议不能及时得到反馈和解决。
某知名物流公司人力资源管理诊断报告
某知名物流公司人力资源管理诊断报告某知名物流公司人力资源管理诊断报告一、引言随着物流行业的不断发展和竞争的加剧，人力资源管理对于物流公司来说变得愈发重要。
本次人力资源管理诊断报告旨在对某知名物流公司的人力资源管理进行全面的评估与诊断，以发现存在的问题和不足，并提出改进的建议，以提高公司的绩效和竞争力。
二、公司概况某知名物流公司成立于20XX年，总部位于XX地，是一家集国内外货物运输、仓储管理及供应链管理为一体的综合物流服务提供商。
公司目前员工总数约XX人，分布在全国各地。
三、人力资源管理综合评估1. 组织结构与职责划分：公司的组织结构相对合理，但职责划分不够清晰，导致部门间协作不畅。
2. 招聘与选拔：公司在招聘方面存在着一些问题，如招聘流程不规范、候选人评估不客观等，需要加强招聘管理。
3. 培训与发展：公司对员工的培训和发展机会较少，缺乏定期的培训计划和职业发展规划，需要建立完善的培训体系和晋升机制。
4. 绩效管理：公司绩效管理体系不健全，绩效考核标准不明确，导致员工对工作目标缺乏明确的认识，绩效评定缺乏客观性。
5. 薪酬管理：公司薪酬体系存在着不合理和不公平的现象，薪酬激励机制不够完善，导致员工的积极性不高。
四、问题分析与改进建议1. 优化组织结构与职责划分：建议公司重新评估各部门的职责，明确岗位职责和权限，并加强部门间的协同合作。
2. 规范招聘与选拔流程：建议公司建立招聘流程和选拔标准，制定招聘岗位的职位描述和要求，并加强面试评估的客观性。
3. 建立培训与发展体系：建议公司制定完善的员工培训计划，包括入职培训、岗位培训和综合素质提升培训，同时建立个人发展规划和晋升机制。
4. 健全绩效管理体系：建议公司制定明确的工作目标和绩效考核标准，建立绩效考核评定的客观公正机制，并加强绩效评估结果的反馈与沟通。
5. 完善薪酬管理体系：建议公司重新制定薪酬体系，建立薪酬激励机制和激励基础，根据员工的绩效和贡献进行薪酬分配。
公司人力资源管理诊断报告
公司人力资源管理诊断报告一、背景介绍公司人力资源管理作为关键的战略要素，对于组织的成功和可持续发展至关重要。
本报告旨在对公司目前的人力资源管理情况进行深入分析和诊断，为公司未来发展提供有针对性的建议。
二、人力资源管理情况概述公司目前的人力资源管理主要包括招聘与录用、员工培训、绩效管理、激励机制、福利保障等方面。
在整体人力资源管理过程中存在一些问题和挑战，需要重点关注和改进。
三、问题诊断与分析1.招聘与录用：公司招聘流程较为单一，缺乏创新性和多样化。
人才匹配度不高，导致员工流动率较高。
2.员工培训：培训内容和方式较为僵化，无法满足员工个性化学习需求，影响培训效果和员工发展。
3.绩效管理：绩效评估标准不够清晰和客观，导致绩效评定不准确，影响激励机制的有效性。
4.激励机制：公司激励机制不够完善，缺乏灵活性和个性化，无法有效激发员工工作积极性和创造力。
5.福利保障：公司福利保障水平相对较低，无法满足员工多样化的需求，影响员工满意度和忠诚度。
四、对策建议1.改进招聘与录用流程：制定多元化的招聘渠道和评估机制，提高人才匹配度，降低员工流动率。
2.优化员工培训机制：定制个性化培训计划，引入新颖的培训课程和方式，提高员工学习积极性和满意度。
3.完善绩效评估体系：建立清晰的绩效评估标准和流程，加强客观性和公正性，提高绩效评定的准确性。
4.优化激励机制：设计灵活多样化的激励方案，包括薪酬激励、晋升机会和员工关怀，激发员工工作热情和创新能力。
5.增加福利保障：提升福利水平，满足员工多样化需求，包括健康保险、弹性工作制度和员工关怀计划，提高员工满意度和忠诚度。
五、总结本报告对公司人力资源管理情况进行了全面诊断和分析，并提出了针对性的对策建议。
希望公司能够认真对待本报告中的问题和建议，不断改进和完善人力资源管理工作，提升员工工作积极性和组织绩效水平。
人力资源管理体系诊断报告
人力资源管理体系诊断报告一、前言本次人力资源管理体系诊断旨在全面评估公司名称的人力资源管理现状，深入分析存在的问题和不足，并提出相应的改进建议，以提升公司的人力资源管理水平，支持公司的战略发展目标。
二、公司背景公司名称成立于成立年份，是一家专注于业务领域的企业。
经过多年的发展，公司规模逐渐扩大，员工人数已达X人。
然而，随着市场竞争的加剧和公司业务的拓展，现有的人力资源管理体系逐渐暴露出一些问题，需要进行全面的诊断和优化。
三、诊断方法本次诊断采用了问卷调查、员工访谈、资料分析等多种方法，对公司的人力资源管理体系进行了深入的调研和分析。
共发放问卷X份，回收有效问卷X份；访谈了公司各级管理人员和员工代表X人；查阅了公司的相关制度文件、人事档案等资料。
四、人力资源管理体系现状分析（一）人力资源规划1、缺乏明确的人力资源规划。
公司没有制定长期的人力资源规划，导致人力资源的配置无法与公司的战略发展目标相匹配，在业务快速扩张时，出现人才短缺的情况。
2、岗位分析不够完善。
部分岗位的职责和任职资格不明确，导致招聘和员工发展缺乏依据。
（二）招聘与选拔1、招聘流程不够规范。
招聘渠道较为单一，主要依赖网络招聘，对于高端人才和特殊岗位的招聘效果不佳。
2、选拔标准不够科学。
面试过程中缺乏结构化的评估方法，主观因素影响较大，导致选拔的准确性不高。
（三）培训与开发1、培训体系不健全。
培训需求分析不够深入，培训课程缺乏针对性和系统性，培训效果评估不足。
2、员工职业发展规划缺失。
员工对自身的职业发展方向不明确，公司也没有为员工提供明确的职业发展通道。
（四）绩效管理1、绩效指标设置不合理。
部分绩效指标无法准确衡量员工的工作成果，导致绩效考核结果不公平、不准确。
2、绩效反馈和沟通不足。
考核结果只是简单地与薪酬挂钩，没有与员工进行充分的沟通和反馈，无法帮助员工改进工作。
（五）薪酬福利管理1、薪酬体系缺乏竞争力。
公司的薪酬水平在同行业中处于中等偏下水平，无法吸引和留住优秀人才。
德邦物流企业报告
德邦物流企业报告德邦物流企业报告本文由pengsilin1贡献关于德邦物流股份有限公司人力资源管理的调查报告德邦物流股份有限公司是国家5A级综合服务型物流企业主营国内公路零担运输和空运代理服务。
公司创始于1996年9月截止201*年5月德邦物流已在全国30个省、市、自治区开设直营网点1300余家员工27000多人自有运输车辆3200余台货台总面积超过50万平方米日吞吐货量近3万吨服务网络遍及国内550多个城市和地区覆盖全国90的经济中心和人口。
德邦在中国物流行业的快速发展必然会有一套其独特的人力资源管理模式。
“本来只想雇一双手每次来的都是一个人。
”一个世纪前亨利福特曾如此抱怨。
不过眼下的情况是如果你想雇的只是一双手那很可能连人也压根儿见不到。
“除了谋生之外一个伟大的公司是基本能够满足员工对情谊、公平、成就这三种需要的公司相信这对基层员工也同样适用而无论他们的受教育程度如何、收入多少、岗位的‘技术含量’有多高。
他们同样希望被尊重、被用心对待希望自己做的工作是有价值的希望自己有上升的空间。
”崔维星说。
和许多遮遮掩掩的企业家不同德邦物流董事长崔维星在讲述员工管理时相当直白德邦对员工的好为的是“共赢”“一切都指向服务质量而。
且是长期服务质量。
因为企业是讲成本的长期服务质量才是经济的。
”崔维星的观点来自于14年所积累的真实工作体会。
他所领衔的德邦物流创立于1996年如今已经成长为一个2万多人的庞大队伍。
而其中司机和搬运工等“非文职人员”德邦物流内部称呼占据了一半江山。
一文一“武”两大阵营各自特征鲜明截然不同。
但在德邦物流他们配合顺畅。
一、德邦物流股份有限公司人力资源管理情况、一员工的招聘和录用德邦物流现在员工2万多人其中本科、大专院校毕业的员工占到了总人数的50。
该公司坚持除司机、搬运人员外所有的物流操作员、文员都必须从大学应届毕业生中招聘。
从201*年起德邦物流每年都在大学生毕业季节到全国各高校展开校园招聘活动。
公司人力资源管理诊断报告
公司人力资源管理诊断报告为了确保公司的可持续发展和提高员工的工作效率，人力资源管理起着至关重要的作用。
但是，对于公司来说，人力资源管理问题可能会随着时间的推移而产生变化。
因此，我们进行了一项人力资源管理诊断，旨在评估公司目前的管理情况和存在的潜在问题。
本报告将总结我们的发现，并提供一些建议，以帮助公司改进人力资源管理。
1. 综述公司目前的人力资源管理情况总体良好。
人力资源部门的组织结构合理，员工编制齐全，工作流程明确。
公司重视员工的培训和发展，通过定期的培训计划提高员工的技能和知识。
公司还建立了一套完善的绩效评估体系，以监督员工的工作表现，并提供激励措施。
但是，在具体实施过程中我们也发现了一些问题。
2. 人力资源策略公司的人力资源策略需要更加与公司的战略目标相结合。
目前，公司的人力资源策略在一定程度上与公司的战略方向存在脱节。
建议建立一个明确的人力资源规划，以确保公司的人力资源能够适应业务变化和发展需求。
3. 招聘与选拔公司的招聘与选拔流程相对完善，但仍有一些改进的空间。
建议加强招聘渠道的多样化，以吸引更多优秀的人才。
此外，公司应该加强对候选人的面试和评估，确保其与公司的价值观和文化相匹配。
4. 员工培训与发展公司在员工培训和发展方面做得相当不错。
然而，我们发现一些培训计划过于泛化，没有针对性。
建议制定个性化的培训计划，根据员工的岗位需求和发展目标，为他们提供有针对性的培训，以提高整体工作效率和员工满意度。
5. 绩效管理公司的绩效评估体系较为完善，但在实际操作中存在一些问题。
我们建议定期回顾和改进绩效评估指标，并加强对绩效评估结果的跟踪和分析。
此外，应该建立一个有效的激励措施，以提高员工的工作动力和积极性。
6.员工关系与沟通公司在员工关系和沟通方面表现良好。
公司定期举行员工活动，加强内外部沟通。
然而，我们也建议建立员工反馈渠道，鼓励员工提出意见和建议，以改进公司的管理。
7. 福利与员工关怀公司的福利待遇较好，但在员工关怀方面仍可以加强。
人力资源诊断报告(汇报版)ppt课件
01
引言
目的和背景
了解企业人力资源现 状，发现存在的问题 和不足
促进企业人力资源管 理水平的提升，推动 企业持续发展
为企业制定合理的人 力资源策略提供依据
汇报范围
人力资源规划
分析企业战略目标与人力资源规 划的匹配程度
招聘与配置
评估企业招聘渠道的有效性、员 工配置的合理性
培训与开发
了解企业员工培训体系的完善程 度、培训效果的评估
制定个性化的培训计划
根据员工的实际需求和发展方向，制 定个性化的培训计划，提高培训的针 对性和实效性。
丰富培训内容
除了专业技能培训外，还应包括团队 协作、沟通技巧、领导力等方面的培 训，促进员工的全面发展。
创新培训方式
采用线上学习、工作坊、外部讲座等 多种培训方式，激发员工的学习兴趣 和动力。
建立培训评估机制
员工关系管理
评估企业员工关系管理制度的完 善程度及实施效果
薪酬福利
探讨企业薪酬福利体系的竞争力 和激励作用
绩效管理
分析企业绩效管理制度的科学性、 公正性和激励作用
REPORT
CATALOG
DATE
ANALYSIS
SUMMAR Y
02
人力资源现状
员工数量和结构
员工总数和各部门员工数量分布
员工年龄、性别、学历等结构分 析
各部门员工数量与业务需求的匹 配程度
员工素质和能力
员工专业技能和知识水平评估 员工综合素质和能力评估
高绩效员工的特点和优秀案例分析
人力资源管理制度和流程
招聘、培训、绩情况
员工满意度调查和改进措施
REPORT
CATALOG
DATE
ANALYSIS
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德邦物流人力资源诊断报告
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高治旭20112046206 评语分数
一德邦物流公司简介
德邦是国家“AAAAA”级物流企业，主营国内公路运输业务。
截止2014年9月，公司已开设直营网点 5,100多家，服务网络遍及全国，自有营运车辆8,800余台，全国转运中心总面积超过105万平方米。
公司始终以客户为中心随时候命、持续创新，始终坚持自建营业网点、自购进口车辆、搭建最优线路，优化运力成本，为客户提供快速高效、便捷及时、安全可靠的服务体验，助力客户创造最大的价值。
公司秉承“承载信任、助力成功”的服务理念，保持锐意进取、注重品质的态度，强化人才战略，通过不断的技术创新和信息化系统的搭建，提升运输网络和标准化体系，创造最优化的运载模式，为广大客户提供安全、快速、专业、满意的物流服务。
一直以来，公司都致力于与员工共同发展和成长，打造人企双赢。
在推动经济发展，提升行业水平的同时，努力创造更多的社会效益，为国民经济的持续发展，和谐社会的创建做出积极贡献，努力将德邦打造成为中国人首选的国内物流运营商，实现“为中国提速”的使命。
网点覆盖
截至2014年9月，德邦已开设直营网点5,100多家。
运输线路
四通八达的运输线路，使您的货物通达至每一处有需要的地方。
枢纽中心
在全国20多个经济中心城市设有大型的货物中转基地，为您的货物及时中转提供了可靠保障。
业务覆盖
公司业务范围覆盖国内32个省级行政区，在全国各地都能看到“德邦”统一字样的店面遍布在繁华街道、工业园、批发市场和专业市场中。
转运中心
全国超过105万平方米宽敞、整洁的货台，拥有现代化机械设施的外场操作柜台，为您的货物中转、装卸提供可靠保障！
日吞吐量
日吞吐货量近6万吨。
二德邦物流人力资源管理现状分析
人才理念
一流的企业需要一流的人才
竭尽全力挖掘人才
认同公司的价值观，具备自主创新能力，责任心，上进心和事业心适应变革，良好的自我认知
不缺人才，缺伯乐
赛马不相马，公平竞争，适者生存，任人唯贤
强化人才培养，合理流动，动态管理
决不让雷锋吃亏
发展通道两种通道助力发展
公司99%的管理人员由内部产生，所有员工可以选择管理或专业两条道路发展
管理岗位通道
职能管理晋升通道：
员工-经理-高级经理-总监-高级总监-副总裁
营运管理晋升管理：
员工-副经理-经理-高级经理（区域经理）-总监（大区总经理）-事业部总裁-副总裁
专业晋升通道：
员工-中级专员-高级专员-资深专员-专家-首席专家
德邦的人员构成
清晰的成长工规划通道,为员明确的发展道路，并竭尽全力帮助员工成长
德邦的薪资福利
固定薪资+各类补贴/津贴+绩效奖金
福利：
1.集体婚礼：公司每年为员工举办大型集体婚礼，新人所有费用
由公司承担
2.亲情1+1：全体员工在转正次月可享受，每月公司承担100元，
员工承担100元，合计200元，公司将以上款项按月汇至员工家属账号中
3.家庭全程无忧：经理级以上员工可享受公司给予的结婚贺礼、
生小孩贺礼、小孩营养费和小孩教育费
4.月饼到家：每年中秋节公司为所有员工家属寄送中秋月饼，带
去公司祝福，费用全部由公司承担
5.长青之旅：公司按月或季度组织员工旅游，提供车辆，优秀员
工可免费参加
德邦的组织结构和晋升通道
德邦的招聘流程
薪资标准
员工级
新员工入职培训（认识德邦物流/企业文化培训/职业素质培训）
1.在职培训（专业技能培训）
2.专题培训（员工职业规划/企业文化培训）
3.与公司高层领导面对面的交谈
4.户外拓展培训
5.储备经理初选（转正后三个月）
副经理级
1.德邦优才项目（管理培训/岗前技能培训）
2.专题培训（价值观培训/管理技能培训/职业规划培训）
3.储备经理培训
经理级
1.德邦优才项目（企业文化培训/管理技能培训）
2.专业管理技能培训
3.实战特训营
4.专业研讨会
5.《接班人计划》
6.储备高级经理培训
高级经理级
1.德邦优才项目（企业文化培训/管理技能提升培训）
2.专业管理技能培训
3.实战特训营
4.《关键岗位接班人计划》和《事业部总裁级接班人计划》
5.储备大区总经理（总监）培训
总监级
1.德邦优才项目（企业文化培训/管理技能研修/领导力训练）
2.MBA训练
3.专业研讨会
4.商务考察
5.《继任计划》
高级总监级/事业部总裁级
1.德邦优才项目（企业文化培训/管理技能研修/领导力训练）
2.MBA训练
3.商务考察
4.《继任计划》
三德邦物流人力资源管理存在的问题
人员流动性比较大有人统计过的德邦的员工平均年龄是26周岁，而公司倡导也是企业要长青，吸纳大量的大学生，但是在公司每天都有员工离职，有管理者，也有普通员工，流动性比较大，这其中不乏高素质的人才，这些员工的离职对所在部门工作都产生很大影响，对公司文化宣传和品牌宣传都有很大不利的影响，对公司员工的心理和企业整体工作氛围的影响也是不可低估的。
人员流动、人才流失的分析，以及应对策略
危害：人才流失带给企业的危害是比较大的，管理人员的离职，带给企业的是经营理念的中断、团队不稳甚至是管理层的瘫痪，像当年公司内部的大分离，几位高层另起灶炉，给公司造成严重打击。
同时，人才流失到同行或竞争对手方面，对企业的危害更是致命性的。
核心技术和商业机密尽失，市场被对手所侵占，企业因此在和对手的
竞争中失去优势，普通员工的流动对企业文化宣传，品牌效应产生的负面影响极大。
对策：
1、建立体现人才劳动价值的薪酬制度。
福利待遇是大部分员工最关心的问题，所以良好、完善的薪酬制度至关重要。
在制定薪酬制度时既要考虑到外部劳动力市场的工资水平，也要考虑到企业内部各个岗位的重要性，同时还要兼顾企业内部个体之间的能力差异。
充分的考虑到三个均衡原则，使工资和岗位价值以及业绩水平成正比。
2、营造良好的文化和学习氛围。
凡是优秀人才，大多富有进取精神，非常看重学习和成长的机会，非常重视企业内部的文化和人文环境。
企业要大力开展企业文化建设，在以强大的价值观凝聚人心的同时，在企业内部营造出良好的文化和学习环境，把人才职业发展前景和专业继续教育作为吸引和留住人才的一项重要措施，采取进行专业知识培训和其他能力培训等各种方式，为优秀人才提供“充电”的机会，让各类人才在企业中如鱼得水，努力实现企业战略目标和人才成长轨迹的有机结合。
3.员工满意度策略员工满意度策略就是不断提高员工满意度。
一般来说影响员工满意度的因素是多方面的,主要包括:(1)对企业形象的满意度;(2)对领导的满意度;(3)对工作回报的满意度;(4)对工作协作的满意度;(5)对工作本身的满意度。
员工满意度的高低会决定他们是否离职、消极怠工等,且最终会影响顾客满意度的最大化。
因
此,将员工满意度评估制度化、长期化,持续不断地寻找、分析员工在工作过程中表现出来的各种心态和行为的根源,发现管理中存在的漏洞,及时采取预防和补救措施,采取多种途径来达成员工满意度。
4.加强与员工的沟通与交流，建立和谐的以人为本的企业文化。
适时的组织员工茶话会、员工访谈等活动。
分享员工一段时间以来的工作心得，及时的认可并表扬业绩优秀的员工，并帮助有困难的员工解决工作和生活中遇到的麻烦。
真正意义上建立以人为本的和谐的企业文化。