公司人力资源结构分析

人力资源结构分析报告

引言

前段时刻，我们通过对人力资源治理信息系统、各工程最新职员花名册等信息收集，统计出了公司人力资源的年龄结构、学历结构、职称结构及治理层次等内容。在结合科学的统计学方法的根底上，显示出了公司人力资源结构现状与咨询题，并运用人力资源治理的人员结构分析法，提出了人员优化的对策。

一、公司人力资源结构现状

人力资源结构分析，即对企业现有人力资源的调查、统计和回类分析。依据以上资料的收集，为保证人员比例结构分析的有效性，我们分析对象范围的界定要紧是以职员在岗与否为标准的，如此就排除了历年来的内退职员和非在岗职员。我们试着从以下几个方面往分析企业现有人力资源结构的现状。

1、公司人力资源总体情况

经统计，截止到2010年12月20日，北方公司在岗在编人员共894人，专业技术人员共601人。其中，土木相关专业技术人员共412人，平安专业技术人员共31人，经营专业技术人员共47人，物资设备专业技术人员共41人，财物及其他专业技术人员共70人。

2、土木相关专业技术人员结构

土木相关的412名专业技术人员的岗位结构是：公司领导层及工程领导层人员共56人，试验岗位共45人，测量岗位共43人，在机

关相关岗位共26人，在工程技术质量治理、生产治理、现场治理等岗位工作人员共242人。

学历结构为：大学本科及以上的人员共143人，学历为大学专科的人员共247人；

年龄结构为：25岁及以下共149人，26岁到30岁共156人，31岁到35岁共49人，36岁到40岁共36人，40岁以上12人；

工龄结构为：3年及以下的共201人，4到6年103人，7到10年32人，11到15年54人，16到20年13人，20年以上9人。

职称情况为：具有高级工程师职称人员共34人，具有工程师职称人员共60人，助理工程师职称人员共110人，其他均为技术员。

3、具体分析土木相关专业技术人员情况

〔1〕公司领导层及工程领导层人员共56人，含公司领导及内聘职务8人以及工程领导班子成员47人。

高级工程师28名，本科及以上学历共42人，专业均为土木工程相关专业。

年龄结构为：30岁及以下共10人，31岁到35岁共19人，36岁到40岁24人，40岁以上3人。

〔2〕从事试验专业人员共45人。38人是土木相关专业毕业的，7人其他专业毕业。本科学历4人，大专学历33人，中专学历8人。工龄在5年以下的25人，6到10年的6人，10年以上的14人。

其中有试验检测工程师证书的仅7人，试验检测员仅10人。

〔3〕从事测量专业人员共43人。专业为测绘工程或工程测量的

16人，土木相关专业的19人，其他专业的8人。学历情况为：本科学历9人，大专学历29人，中专学历5人。工龄结构为：5年及以下工龄的31人，占总测量人员的73%，6年及以上工龄的12人。

目前在担任或能胜任测量组长职务的缺乏10人。

〔4〕在机关相关岗位工作人员共26人，集中在公司技术质量部、技术效劳中心、生产治理部和市场开发部。大学本科及以上学历的18人，其余8人为大专学历，所学专业均为土木工程相关专业。

〔5〕在工程技术质量治理、生产治理、现场治理等岗位工作人员共242人。仅有6%为非土木相关专业毕业的人员。工龄结构为；3年及以下的150人、占总数的62%，4到6年的64人、26%，7到10年的12人、5%，10年以上的16人、7%。大学本科学历69人，大学专科学历165人，中专学历8人。

二、公司人力资源结构分析

1、人力资源学历结构

〔图1〕

从〔图1〕能够瞧出，目前公司人员的学历结构正逐步优化，大专学历和本科学历人员差不多成为公司人力资源队伍的主力军，同时随着近年来校园聘请的开展，大批本科毕业生将参加公司人力资源队伍，因此，公司人力资源学历

结构的不断优化和升级将是公司人力资源结构的要紧开展趋势之一。但也应该瞧到，中专以及高中及以下的人员仍占据相当比重，如何开发或治理此类人员也将是接下来工作中的难点。

2、人力资源工龄结构

从〔图2〕和〔图3〕中能够Array瞧出，公司组织结构和职员

结构分布已接近扁平化分布

公司职员年龄结构呈“两边

高，中间低〞的“凹〞字型，

这与公司预期的人才梯队建

〔图2〕立，使公司人员年龄结构呈“金字塔〞形式有较大出进，差不多出现了人员断层

的咨询题。骨干型人才短缺咨询题也已凸显。

〔图3〕

3、人力资源职称结构

〔图4〕

从〔图4〕中能够瞧出目前公司专业技术人员职称情况，初级职称人数比重最大，与近年进行的大规模校园聘请有直截了当关系，但中级职称人员严重缺乏，可能由两个方面缘故造成：第一是在职职员作第五年，也确实是根基第一个合同期限截至时一局部职员选择离职；第二是公司职员学习和成长的动力缺乏的因素。

4、人力资源治理层次分布

从〔图5〕中能够瞧出，公司目前治理通道晋升情况是工龄5年以下的职员上升速度偏快，而5到10年档仍然存在断层，这一现状在中层干部层次表现最为突出。导致这种现状的要紧缘故可能是公司职业开展通道单一，不能满足各类人员的开展需求。

5、人力资源岗位分布

从〔图6〕中我们能够特别清楚的瞧出，目前公司人力资源存在严重的结构性偏差，生产技术人员过剩和其他专业人员短缺咨询题共存。

三、人力资源结构存在的咨询题

1、人力资源结构性断层

目前公司人力资源呈“凹〞字形，一方面人员结构逐渐趋向年轻化，另一方面学历低年龄大的老职员比重较大，但真正能对公司碍事范围大，奉献高，经验丰富，技术骨干型的职员数量偏低，进而导致新进人员业务素养薄弱，不明白施工方案，不熟悉施工技术，对现场治理能力的缺乏，也不能进一步钻研和提高专业技术能力。较多职员差不多接近退休，而年轻职员刚工作不久，在技术、业务和决策能力上尚未成熟，如此不利于新老职员接替，不利于公司技术的开发和决策的连续性。关于一个快速开展公司而言，骨干型职员是尤为重要的，不管是知识更新依旧技术创新能力根基上公司开展的源泉。公司职员