劳动用工的指导意见(最终)
铁道部印发《关于深化铁路劳动用工制度改革的指导意见》和《铁路内部劳动力市场管理办法》的通知
铁道部印发《关于深化铁路劳动用工制度改革的指导意见》和《铁路内部劳动力市场管理办法》的通知文章属性•【制定机关】铁道部(已撤销)•【公布日期】2000.03.15•【文号】铁劳卫[2000]29号•【施行日期】2000.03.15•【效力等级】部门规范性文件•【时效性】现行有效•【主题分类】就业促进正文铁道部印发《关于深化铁路劳动用工制度改革的指导意见》和《铁路内部劳动力市场管理办法》的通知（２０００年３月１５日铁劳卫〔２０００〕２９号）部属各企业单位：现将《关于深化铁路劳动用工制度改革的指导意见》和《铁路内部劳动力市场管理办法》印发给你们，请结合本单位实际贯彻执行，并将实施办法报部备案。
关于深化铁路劳动用工制度改革的指导意见为认真贯彻党的十五届四中全会精神，各单位要落实劳动定员标准，实行就业准入制度，加快职业技能开发，强化劳动合同管理，积极推进职工竞争上岗，不断深化劳动用工制度改革，现提出指导意见如下：一、实施就业准入制度根据国家关于实施就业准入制度的规定，自２０００年起，对国家已公布的就业准入职业和铁路特有工种（见附件），均作为铁路实施就业准入工种的范围。
凡在就业准入工种范围内的新录用人员，必须符合录用基本条件，并持有相关毕业证书（职业培训合格证书）和职业资格证书。
新录用人员，需对口安排试用，试用期满达到岗位标准后方可正式上岗。
达不到岗位标准的，按规定解除劳动关系，未取消统配政策前的专业学校毕业生可进入企业内部劳动力市场参加培训。
按政策规定接收的复员退伍军人，拟进入准入工种范围的，原则上都要进行学历培训或专业技术培训，取得毕业证书（培训合格证书）和职业资格证书后，根据职业资格等级和岗位标准安排相应岗位工作。
二、推行职工竞争上岗、上等制度各单位要积极探索行之有效的竞争上岗方式，总结经验、完善办法，逐步建立起职工能进能出、岗位能上能下的用工机制。
要按照岗位标准，加强考试、考核工作，将理论考试与实作考试结合起来，将日常经常性考核与定期全面性考核结合起来，根据考试、考核结果确定内部下岗人员；对其他人员，可依据考试、考核成绩确定等次，并适当拉开分配收入差距。
关于加强劳务用工管理的指导意见
关于加强劳务用工管理的指导意见按照国家有关加强劳务用工管理的规定，现就公司劳务用工管理提出如下要求：1、对所有参与项目施工的工人，项目部要编制花名册，花名册上要列明姓名、身份证号、电话号、工资待遇等信息，并附身份证复印件，属特种作业人员的，要提供特种作业证。
花名册及所附资料交公司备案。
2、工人在进入现场前，由项目部组织工人进行安全三级教育（公司、项目部、班组），并形成书面记录。
安全教育培训后，要组织工人进行考试，考试合格后方可进入施工现场。
安全教育培训记录和考试卷交公司备案。
3、工人进入施工现场进行各分项工程（工序）施工前，由项目部进行安全技术交底，并由交底人和被交底的所有工人签字。
安全技术交底交公司备案。
4、施工班组每天向项目部报工人考勤，项目部核实无误后，在考勤表上进行记录。
工人考勤表定期交公司备案。
5、现场工人发生变动，没有及时按照上述要求作出变更的，项目部有权对班组进行处罚并责令限期改正。
6、公司定期抽查现场实际工人人数，发现现场人员与花名册、安全培训记录、安全技术交底、工人考勤表上所记载人员、人数不符的，对项目部的失职行为进行通报。
7、1-5条中要求的资料没有及时在公司备案的，责令项目部改正并通报。
公司各部门一律不得审签施工班组（分包队伍）所报的进度款（结算款），也不允许预支或借支。
对施工班组已完的工程不予验收。
8、1-2条中要求的资料未在公司备案的，不得在劳动合同上盖章，也不得上工伤保险。
9、施工班组（分包队伍）在申请验收时，需提供工人考勤总表和工人工资总表，作为合同验收单的附件。
10、对不按上述要求执行的施工班组（分包队伍），列入黑名单，以后不再使用。
11、年龄超过55周岁的工人一律不得进入施工现场。
体检不合格以及患有有关法律法规和合同规定不得从事建筑劳务作业的人员禁止进入现场。
12、对具备一定规模的外包工程，分包队伍必须按照合同要求配备工长、技术员和安全员，对于拒不配备的，公司将直接配备上述三个岗位，所发生的工资，从分包款中扣除。
关于进一步深化中央企业劳动用工和收入分配制度改革的指导意见
关于进一步深化中央企业劳动用工和收入分配制度改革的指导意见为深入贯彻党的十八大和十八届三中、四中、五中全会精神，落实《中共中央国务院关于深化国有企业改革的指导意见》（中发〔2015〕22号）的要求，进一步深化中央企业劳动用工和收入分配制度改革，构建市场化劳动用工和收入分配机制，实现企业内部管理人员能上能下、员工能进能出、收入能增能减，增强中央企业活力和竞争力，现提出以下指导意见。
一、统一思想，充分认识深化劳动用工和收入分配制度改革的重要性和紧迫性深化劳动用工和收入分配制度改革是全面深化国有企业改革的重要内容，是开展供给侧结构性改革，促进企业瘦身健体、提质增效的重要举措，是增强中央企业活力和竞争力的迫切需要。
近年来，中央企业在深化改革过程中，不断完善劳动用工和收入分配制度，积极探索和实践，取得了一定成效，但是随着改革的不断深入，中央企业用工分配管理方面存在的体制机制僵化问题没有得到根本性改变，部分企业内部改革不到位，市场化选人用人机制还未真正形成，激励约束机制还不健全，内部管理人员能上不能下、员工能进不能出、收入能增不能减等问题仍然存在。
当前，解决这些问题的关键是要坚持问题导向，切实推进企业内部机制转换，进一步深化中央企业劳动用工和收入分配制度改革，促进企业持续健康发展。
中央企业深化劳动用工和收入分配制度改革的核心任务是，建立与社会主义市场经济相适应、与企业功能定位相配套的市场化劳动用工和收入分配管理体系，构建形成企业内部管理人员能上能下、员工能进能出、收入能增能减的机制，用工结构更加优化，人员配置更加高效，激励约束机制更加健全，收入分配秩序更加规范，企业市场化程度显著提高，为做强做优做大中央企业提供保障。
二、强化任职条件和考核评价，实现管理人员能上能下（一）完善以岗位职责和任职条件为核心的管理人员职级体系。
中央企业要建立健全管理人员岗位体系，明确各层级管理岗位职责和任职条件，合理使用不同层次人才。
关于进一步依法规范劳务派遣用工的指导意见（闽人社文〔2011〕260号）
关于进一步依法规范劳务派遣用工的指导意见闽人社文〔2011〕260号各设区市人力资源和社会保障局、国有资产监督管理委员会、总工会、企业与企业家联合会、工商业联合会，平潭综合实验区管委会经济发展局，各有关企业集团：2004年12月，省政府《关于开展劳务派遣工作的若干意见(试行)》（闽政〔2004〕27号）下发后，全省各地广泛开展具有福建特色的“派遣就业、技能培训、社会保障和依法维权”四位一体劳务派遣，有效帮助一大批下岗失业人员再就业，有力促进农业富余劳动力从无序流动转向有序转移，提高了就业组织化程度。
经过几年的努力，我省劳务派遣行业总体上处在有序健康发展中，但是也存在一些问题，给构建和谐劳动关系带来隐患。
为认真贯彻落实《劳动合同法》有关规定和全国构建和谐劳动关系先进表彰暨经验交流会有关“严格依法规范劳务派遣用工”精神，现结合我省实际，就进一步规范劳务派遣用工提出如下意见：一、依法健全完善劳务派遣制度（一）坚持和完善“四位一体”劳务派遣运作模式。
“派遣就业、技能培训、社会保障和依法维权”四位一体开展劳务派遣是我省劳务派遣的主要特色，也是劳务派遣持续发展的关键因素。
“四位一体”模式与《劳动合同法》和《劳动合同法实施条例》中劳务派遣相关条款内容相吻合。
各地要积极引导劳务派遣单位按照“四位一体”模式不断强化岗位筛选和职业技能培训，做好被派遣劳动者就业服务，依法参加社会保险，切实维护其合法权益。
（二）全面推行劳务派遣用工备案制度。
劳务派遣单位要按照《劳动合同法》、《劳动合同法实施条例》和《关于建立劳动用工备案制度的通知》（劳社部发〔2006〕46号）等有关规定，建立职工名册，进行就业登记和劳动用工备案。
原则上本意见下发前开办的劳务派遣单位应在今年底前完成初次用工备案。
有条件地区，要依托现有的用工备案和就业登记信息系统，对劳务派遣单位的经营行为进行跟踪服务和监督管理，实现信息实时更新，动态管理。
（三）建立和实行被派遣劳动者工资调整保障机制。
(完整版)关于进一步规范劳动用工管理的指导意见(试行)
关于进一步规范劳动用工管理的指导意见（试行）为贯彻落实公司中长期发展战略，全面推进人力资源一体化管理，进一步规范企业与员工的劳动关系，加快建立以法人为责任主体、以劳动合同管理为核心、以岗位管理为基础的劳动用工机制，切实维护员工的合法权益，根据公司实际情况，提出以下意见。
一、充分认识进一步规范劳动用工管理的必要性和紧迫性规范劳动用工是企业有效组织生产、开展经营活动的重要条件，是建立科学合理的收入分配关系、构建和谐劳动关系的前提条件，是公司“转型”发展的根本保证。
今年以来，公司开展了一系列的劳动用工及薪酬分配的调查研究，总体来说，公司的劳动用工管理是较为规范的，但仍然存在以下几方面的问题：（一）传统的员工“身份管理”带来收入待遇的差异，影响到企业的和谐稳定。
当前，公司系统劳动用工管理中存在各种“身份”称谓，有全民工、集体工、劳务派遣工、农村电工等。
公司系统非合同制用工占用工总量的三分之一以上。
不同“身份”的员工收入分配、社保、福利等制度不尽相同，工资列支渠道不同，收入水平存在差异。
收入水平的高低不是以岗位价值和绩效贡献决定，而是以“身份”来决定，造成公平缺失。
（二）不同“身份”的员工交叉混岗，造成同一责任主体内同岗不同酬，不同“身份”员工之间相互攀比的现象普遍存在，影响到和谐的劳动关系。
（三）劳动用工计划管理不严，劳动用工总量缺乏有效控制，用工结构难以调整，冗员与结构性缺员并存。
各单位非计划用工普遍存在，自行决定用工形式和收入分配方式，劳动用工的法律风险日趋显现。
（四）岗位体系建设滞后。
多年来在劳动用工策略上采用“身份”差异替代了“岗位”差异，忽视了岗位体系的建设，企业内部“以岗定薪、按绩取酬、岗变薪变”的分配机制尚未建立，以劳动合同管理为核心、以岗位管理为基础的劳动用工机制尚未形成。
劳动用工管理存在的问题，不利于构建和谐劳动关系，不利于劳动用工机制的建立，不利于员工的绩效管理，不利于理顺企业内部收入分配关系。
(完整版)关于进一步规范劳动用工管理的指导意见(试行)
关于进一步规范劳动用工管理的指导意见（试行）为贯彻落实公司中长期发展战略，全面推进人力资源一体化管理，进一步规范企业与员工的劳动关系，加快建立以法人为责任主体、以劳动合同管理为核心、以岗位管理为基础的劳动用工机制，切实维护员工的合法权益，根据公司实际情况，提出以下意见。
一、充分认识进一步规范劳动用工管理的必要性和紧迫性规范劳动用工是企业有效组织生产、开展经营活动的重要条件，是建立科学合理的收入分配关系、构建和谐劳动关系的前提条件，是公司“转型”发展的根本保证。
今年以来，公司开展了一系列的劳动用工及薪酬分配的调查研究，总体来说，公司的劳动用工管理是较为规范的，但仍然存在以下几方面的问题：（一）传统的员工“身份管理”带来收入待遇的差异，影响到企业的和谐稳定。
当前，公司系统劳动用工管理中存在各种“身份”称谓，有全民工、集体工、劳务派遣工、农村电工等。
公司系统非合同制用工占用工总量的三分之一以上。
不同“身份”的员工收入分配、社保、福利等制度不尽相同，工资列支渠道不同，收入水平存在差异。
收入水平的高低不是以岗位价值和绩效贡献决定，而是以“身份”来决定，造成公平缺失。
（二）不同“身份”的员工交叉混岗，造成同一责任主体内同岗不同酬，不同“身份”员工之间相互攀比的现象普遍存在，影响到和谐的劳动关系。
（三）劳动用工计划管理不严，劳动用工总量缺乏有效控制，用工结构难以调整，冗员与结构性缺员并存。
各单位非计划用工普遍存在，自行决定用工形式和收入分配方式，劳动用工的法律风险日趋显现。
（四）岗位体系建设滞后。
多年来在劳动用工策略上采用“身份”差异替代了“岗位”差异，忽视了岗位体系的建设，企业内部“以岗定薪、按绩取酬、岗变薪变”的分配机制尚未建立，以劳动合同管理为核心、以岗位管理为基础的劳动用工机制尚未形成。
劳动用工管理存在的问题，不利于构建和谐劳动关系，不利于劳动用工机制的建立，不利于员工的绩效管理，不利于理顺企业内部收入分配关系。
进一步加强和规范劳务管理工作的指导意见
进一步加强和规范劳务管理工作的指导意见提高企业竞争能力，实现公司发展规划确定的奋斗目标，现提出进一步加强和规范企业劳务管理工作的指导意见。
本指导意见适用于公司各施工专业事业部、独资公司、控股公司以及公司直属项目部。
参股单位参照执行。
一、统一思想，从战略高度认识加强劳务管理重要性各级领导和管理人员一定要统一思想，从企业生存、发展的战略高度，充分认识劳务管理工作的重要性，把劳务队伍视为企业的合作伙伴，要求、指导、帮助劳务队伍加强自身建设，提高自身素质，通过长期合作，规范管理，切实形成相对稳定的合作关系，实现互利双赢，共同发展。
二、加强领导，健全公司劳务管理组织体系1、为进一步加强公司对劳务作业分包管理工作的领导，公司成立劳务管理工作委员会。
主任：董事长常务副主任：总经理副主任：各副总经理成员：人力资源部、经营管理部、工程管理部、科技部、安全管理部、后勤保障部、财务部、工会、公关宣传部、法律合规部、信息管理部、办公室负责人。
委员会下设办公室，办公室设在人力资源部（劳动力调剂中心）。
公司劳务管理委员会负责研究制订公司劳务管理工作的方针、政策，并负责组织劳务管理制度的贯彻落实。
各相关业务系统在公司劳务管理委员会的领导下，分工负责，密切配合，分别承担劳务管理的相关职责。
人力资源部负责劳务队伍考察，资质审核，劳务招投标管理，劳务作业分包合同审核、备案，劳务用工检查，劳务管理信息系统建立、维护，牵头组织劳务队伍评价、劳务队伍档案管理，牵头组织信得过外施队评选，发布合格劳务分供方信息，落实“准入清出”制度和总结表彰。
经营管理部负责将工程投标信息及时传递给劳务管理部门，避免乱抓乱用劳务队伍的情况。
工程管理部、科技部负责指导外施队生产作业管理和操作技能培训工作。
安全管理部负责外施队安全生产教育培训，安全生产检查，安全事故处理工作。
后勤保障部负责农民工生活区、食堂、厕所等生活设施的标准管理和检查，负责指导卫生防疫、计划生育、治安保卫及交通安全等教育培训工作，协助指导外施队建立综合治理工作组织、查处治安事故。
关于进一步深化中央企业劳动用工和收入分配制度改革的指导意见
关于进一步深化中央企业劳动用工和收入分配制度改革的指导意见为深入贯彻党的十八大和十八届三中、四中、五中全会精神，落实《中共中央国务院关于深化国有企业改革的指导意见》（中发〔2015〕22号）的要求，进一步深化中央企业劳动用工和收入分配制度改革，构建市场化劳动用工和收入分配机制，实现企业内部管理人员能上能下、员工能进能出、收入能增能减，增强中央企业活力和竞争力，现提出以下指导意见。
一、统一思想，充分认识深化劳动用工和收入分配制度改革的重要性和紧迫性深化劳动用工和收入分配制度改革是全面深化国有企业改革的重要内容，是开展供给侧结构性改革，促进企业瘦身健体、提质增效的重要举措，是增强中央企业活力和竞争力的迫切需要。
近年来，中央企业在深化改革过程中，不断完善劳动用工和收入分配制度，积极探索和实践，取得了一定成效，但是随着改革的不断深入，中央企业用工分配管理方面存在的体制机制僵化问题没有得到根本性改变，部分企业内部改革不到位，市场化选人用人机制还未真正形成，激励约束机制还不健全，内部管理人员能上不能下、员工能进不能出、收入能增不能减等问题仍然存在。
当前，解决这些问题的关键是要坚持问题导向，切实推进企业内部机制转换，进一步深化中央企业劳动用工和收入分配制度改革，促进企业持续健康发展。
中央企业深化劳动用工和收入分配制度改革的核心任务是，建立与社会主义市场经济相适应、与企业功能定位相配套的市场化劳动用工和收入分配管理体系，构建形成企业内部管理人员能上能下、员工能进能出、收入能增能减的机制，用工结构更加优化，人员配置更加高效，激励约束机制更加健全，收入分配秩序更加规范，企业市场化程度显着提高，为做强做优做大中央企业提供保障。
二、强化任职条件和考核评价，实现管理人员能上能下（一）完善以岗位职责和任职条件为核心的管理人员职级体系。
中央企业要建立健全管理人员岗位体系，明确各层级管理岗位职责和任职条件，合理使用不同层次人才。
针对进一步深化中央企业劳动用工及收入分配学习制度改革指导意见
对于进一步深入中央公司劳动用工和收入分派制度改革的指导建议为深入贯彻党的十八大和十八届三中、四中、五中全会精神，落实《中共中央国务院对于深入国有公司改革的指导建议》（中发〔2015〕22号）的要求，进一步深入中央公司劳动用工和收入分派制度改革，建立市场化劳动用工和收入分派体制，实现公司内部管理人员能上能下、职工能进能出、收入能增能减，增强中央公司活力和竞争力，现提出以下指导建议。
一、一致思想，充足认识深入劳动用工和收入分派制度改革的重要性和紧急性深入劳动用工和收入分派制度改革是全面深入国有公司改革的重要内容，是展开供应侧构造性改革，促使公司瘦身健体、提质增效的重要措施，是增强中央公司活力和竞争力的急迫需要。
最近几年来，中央公司在深入改革过程中，不停完美劳动用工和收入分派制度，踊跃探究和实践，获得了必定收效，可是跟着改革的不停深入，中央公司用工分派管理方面存在的系统体制僵化问题没有获得根天性改变，部分公司内部改革不到位，市场化选人用人体制还未真实形成，激励拘束体制还不健全，内部管理人员能上不可以下、职工能进不可以出、收入能增不可以减等问题仍旧存在。
目前，解决这些问题的要点是要坚持问题导向，确实推动公司内部体制变换，进一步深入中央公司劳动用工和收入分派制度改革，促使公司连续健康发展。
中央公司深入劳动用工和收入分派制度改革的核心任务是，成立与社会主义市场经济相适应、与公司功能定位相当套的市场化劳动用工和收入分派管理系统，建立形成公司内部管理人员能上能下、职工能进能出、收入能增能减的体制，用工构造更为优化，人员配置更为高效，激励拘束体制更为健全，收入分派次序更为规范，公司市场化程度显着提升，为做强做优做大中央公司供应保障。
二、增强任职条件和查核评论，实现管理人员能上能下（一）完美以岗位职责和任职条件为核心的管理人员职级系统。
中央公司要成立健全管理人员岗位系统，明确各层级管理岗位职责和任职条件，合理使用不一样层次人材。
关于进一步深化中央企业劳动用工和收入分配制度改革的指导意见
关于进一步深化中央企业劳动用工和收入分配制度改革的指导意见关于进一步深化中央企业劳动用工和收入分配制度改革的指导意见为深入贯彻和十八届三中、XXX、五中全会精神，落实《XXX》（中发〔2015〕22号）的要求，进一步深化中央企业劳动用工和收入分配制度改革，构建市场化劳动用工和收入分配机制，实现企业内部管理人员能上能下、员工能进能出、收入能增能减，增强中央企业活力和竞争力，现提出以下指导意见。
一、统一思想，充分认识深化劳动用工和收入分配制度改革的重要性和紧迫性深化劳动用工和收入分配制度改革是全面深化国有企业改革的重要内容，是开展供给侧结构性改革，促进企业瘦身健体、提质增效的重要举措，是增强中央企业活力和竞争力的迫切需要。
近年来，中央企业在深化改革过程中，不断完善劳动用工和收入分配制度，积极探索和实践，取得了一定成效，但是随着改革的不断深入，中央企业用工分配管理方面存在的体制机制僵化问题没有得到根本性改变，部分企业内部改革不到位，市场化选人用人机制还未真正形成，激励约束机制还不健全，内部管理人员能上不能下、员工能进不能出、收入能增不能减等问题仍然存在。
当前，解决这些问题的关键是要坚持问题导向，切实推进企业内部机制转换，进一步深化中央企业劳动用工和收入分配制度改革，促进企业持续健康发展。
中央企业深化劳动用工和收入分配制度改革的核心任务是，建立与社会主义市场经济相适应、与企业功能定位相配套的市场化劳动用工和收入分配管理体系，构建形成企业内部管理人员能上能下、员工能进能出、收入能增能减的机制，用工结构更加优化，人员配置更加高效，激励约束机制更加健全，收入分配秩序更加规范，企业市场化程度显著提高，为做强做优做大中央企业提供保障。
二、强化任职条件和考核评价，实现管理人员能上能下（一）完善以岗位职责和任职条件为核心的管理人员职级体系。
中央企业要建立健全管理人员岗位体系，明确各层级管理岗位职责和任职条件，合理使用不同层次人才。
关于进一步深化中央企业劳动用工及收入分配制度改革的指导意见
关于进一步深化中央企业劳动用工和收入分配制度改革的指导意见为深入贯彻党的十八大和十八届三中、四中、五中全会精神，落实《中共中央国务院关于深化国有企业改革的指导意见》（中发〔2015〕22号）的要求，进一步深化中央企业劳动用工和收入分配制度改革，构建市场化劳动用工和收入分配机制，实现企业内部管理人员能上能下、员工能进能出、收入能增能减，增强中央企业活力和竞争力，现提出以下指导意见。
一、统一思想，充分认识深化劳动用工和收入分配制度改革的重要性和紧迫性深化劳动用工和收入分配制度改革是全面深化国有企业改革的重要内容，是开展供给侧结构性改革，促进企业瘦身健体、提质增效的重要举措，是增强中央企业活力和竞争力的迫切需要。
近年来，中央企业在深化改革过程中，不断完善劳动用工和收入分配制度，积极探索和实践，取得了一定成效，但是随着改革的不断深入，中央企业用工分配管理方面存在的体制机制僵化问题没有得到根本性改变，部分企业内部改革不到位，市场化选人用人机制还未真正形成，激励约束机制还不健全，内部管理人员能上不能下、员工能进不能出、收入能增不能减等问题仍然存在。
当前，解决这些问题的关键是要坚持问题导向，切实推进企业内部机制转换，进一步深化中央企业劳动用工和收入分配制度改革，促进企业持续健康发展。
中央企业深化劳动用工和收入分配制度改革的核心任务是，建立与社会主义市场经济相适应、与企业功能定位相配套的市场化劳动用工和收入分配管理体系，构建形成企业内部管理人员能上能下、员工能进能出、收入能增能减的机制，用工结构更加优化，人员配置更加高效，激励约束机制更加健全，收入分配秩序更加规范，企业市场化程度显著提高，为做强做优做大中央企业提供保障。
二、强化任职条件和考核评价，实现管理人员能上能下（一）完善以岗位职责和任职条件为核心的管理人员职级体系。
中央企业要建立健全管理人员岗位体系，明确各层级管理岗位职责和任职条件，合理使用不同层次人才。
劳动和社会保障部办公厅关于推行企业劳动保障诚信制度的指导意见-劳社厅发[2003]21号
![劳动和社会保障部办公厅关于推行企业劳动保障诚信制度的指导意见-劳社厅发[2003]21号](https://img.taocdn.com/s3/m/93f0b3611611cc7931b765ce05087632311274af.png)
劳动和社会保障部办公厅关于推行企业劳动保障诚信制度的指导意见正文：---------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------- 劳动和社会保障部办公厅关于推行企业劳动保障诚信制度的指导意见（劳社厅发[2003]21号）各省、自治区、直辖市劳动和社会保障厅(局)：为了贯彻党的十六大精神，大力发展劳动保障事业，促进劳动保障法律法规的全面贯彻实施，加强劳动保障监察执法的针对性和有效性，推动各类企业逐步建立与社会主义市场经济体制相适应的企业依法自我规范、自我约束、自我激励、自我发展的劳动保障管理模式，树立企业诚实守信的社会形象，为经济发展和社会稳定创造良好的法制环境，经研究，决定在全国推行企业劳动保障诚信制度。
现就有关工作提出以下指导意见：一、统一思想认识，积极推行企业劳动保障诚信制度。
企业劳动保障诚信制度是劳动保障部门依法行使国家劳动保障监察权，通过对各类企业遵守劳动保障法律法规的情况实施监督检查，根据国家规定的劳动保障相关要求，将企业分别认定为不同的信用等级，并实行分类监管的一项制度。
实行这项制度是建立社会主义市场经济体制和社会法制建设的基本要求，对于促进企业依法用工，引导劳动者依法维权，提高企业的法律观念和劳动管理水平，切实保障广大劳动者的合法权益具有重要意义。
各级劳动保障部门要从贯彻“三个代表”重要思想的高度，提高认识，全面推行企业劳动保障诚信制度。
二、准确把握有关内容，研究制定切实可行的企业劳动保障诚信等级评价办法。
建立企业劳动保障诚信制度，主要内容涉及到企业依法招聘劳动者、签订劳动合同、遵守工作时间和休息休假、执行工资支付和最低工资标准、履行社会保险登记申报和缴费义务、实施女职工和未成年工特殊保护、建立企业劳动保障管理规章制度等执行劳动保障法律法规的情况。
《劳动合同法》若干问题的指导意见(doc 7页)(精华优质版)
广东省高级人民法院、广东省劳动争议仲裁委员会关于适用《劳动争议调解仲裁法》、《劳动合同法》若干问题的指导意见2008年6月23日为了及时公正处理劳动争议案件，依据《中华人民共和国劳动争议调解仲裁法》（以下简称《劳动争议调解仲裁法》）、《中华人民共和国劳动合同法》（以下简称《劳动合同法》）等有关规定，结合我省实际情况，提出如下指导意见：第一条人民法院、劳动争议仲裁委员会处理劳动争议案件应遵循平等保护劳动者和用人单位合法权益、充分利用劳动仲裁资源和合理配置审判资源、合法公正及时、法不溯及既往、法律效果与社会效果相统一等原则。
第二条下列争议，应作为劳动争议处理：（一）劳动者与用人单位因养老保险缴费年限发生的争议；（二）劳动者以用人单位未为其缴纳社会保险费导致其损失为由，要求用人单位支付工伤、失业、生育、医疗待遇和赔偿金的；（三）劳动者以用人单位降低其缴纳社会保险费的工资标准导致其损失为由，要求用人单位承担工伤待遇损失的。
第三条劳动者与用人单位因住房公积金产生的争议，不作劳动争议处理。
第四条人民法院受理破产申请后，劳动者对管理人列出的工资、经济补偿金、医疗费用等劳动债权清单提出异议，管理人不予更正，劳动者可以直接向受理破产申请的人民法院起诉。
受理破产申请的法院是中级法院的，中级法院可以指定基层人民法院审理上述案件。
第五条劳动者与不具备合法经营资格的用人单位因用工关系产生争议，应当将该单位或出资人列为当事人。
不具备合法经营资格的用人单位借用他人营业执照经营的，还应当将被借用营业执照的一方列为当事人。
在建设工程施工过程中，作为实际施工人的自然人与其非法招用的劳动者产生纠纷，劳动者申请仲裁或起诉的，应将具备用工主体资格的发包方列为被诉人或被告，并可视案情需要将施工的自然人、转包人、违法分包人列为被诉人或被告、第三人。
第六条当事人以劳动争议仲裁委员会逾期未作出受理决定而直接向人民法院提起诉讼的，劳动者应向人民法院提交劳动争议仲裁委员会出具的已接受其申请材料的凭证及尚未受理的证明。
关于进一步规范公司劳动用工管理的指导意见精选全文
精选全文完整版（可编辑修改）关于进一步规范公司劳动用工管理的指导意见为贯彻落实《中华人民共和国劳动合同法》（以下简称*年版《劳动合同法》）和《劳务派遣暂行规定》（中华人民共和国人力资源和社会保障部令第22号）等法律法规，依法规范劳动用工管理，加快建立集团化和一体化的人力资源管理体系，适应集团转型发展要求，构建和谐稳定的劳动关系，为集团持续健康发展提供积极有效的人力支持，现提出以下意见：一、充分认识规范劳动用工管理的必要性和紧迫性用工管理是公司人力资源管理的重要环节，对于优化队伍结构，激发员工活力，促进业务发展，提升资源配置效率具有重要意义。
近年来，集团各子公司在改进劳动用工管理体制机制方面积极探索，取得了明显成效，集团员工队伍不断壮大，用工形式更为灵活，管理手段更为多样，为有效控制经营成本、促进集团发展发挥了积极作用。
同时也要看到，集团用工管理方面仍存在一些亟待解决的突出问题，有的单位主辅岗位界定不清，管理制度不够健全；有的政策落实不够到位、操作不够规范；有的单位用工管理的市场化程度不够高，不是以岗位绩效贡献论薪酬，而是以人员身份编制定待遇，员工积极性没有得到充分调动；超范围、超比例使用劳务派遣用工的现象在全系统各级机构不同程度存在，劳务派遣用工流失率较高，直接影响到一线员工的士气和队伍的稳定，甚至一定程度影响到集团的品牌形象。
作为国有骨干保险企业，依法规范用工，既是防范用工风险，弘扬“合规创造价值”的必然要求，也是体现“以人为本”，强化市场导向，增强集团凝聚力和向心力，激发基层发展活力的内在需要。
我们必须高度重视、正确分析和把握当前集团劳动用工管理存在的问题，采取有效措施，依法规范、化解风险，着力构建和谐劳动关系，促进员工和公司共同发展。
二、准确把握规范集团劳动用工管理的目标任务和基本原则（一）目标任务根据国家劳动用工法律法规，结合集团化建设和人力资源管理一体化要求，通过强化用工主体责任、优化岗位体系设置、规范劳动用工形式、合理控制用工总量、健全劳动规章制度、加强岗位绩效考核、完善劳动报酬分配办法等工作举措，健全完善以法人为责任主体、以完善劳动合同制度和规范劳务派遣为重点、以岗位管理为基础、以价值创造和业绩为导向的，科学规范、统分结合的劳动用工管理体制机制，建设一支总量适度、结构优化、素质优良、配置合理的员工队伍，构建以人为本、和谐稳定的劳动关系，为集团深化改革发展提供支持和保障。
邯郸市人力资源和社会保障局、邯郸市公安局关于规范保安行业劳动用工的指导意见
邯郸市人力资源和社会保障局、邯郸市公安局关于规范保安行业劳动用工的指导意见文章属性•【制定机关】邯郸市人力资源和社会保障局,邯郸市公安局•【公布日期】2012.03.07•【字号】邯人社[2012]11号•【施行日期】2012.03.07•【效力等级】地方规范性文件•【时效性】现行有效•【主题分类】劳动安全保护正文邯郸市人力资源和社会保障局、邯郸市公安局关于规范保安行业劳动用工的指导意见（邯人社〔2012〕11号）各县（市、区）人力资源和社会保障局、公安局，保安服务公司，有关单位：为认真贯彻落实《中华人民共和国劳动合同法》和《中华人民共和国保安条例》，进一步规范保安行业劳动用工行为，健全保安行业劳动关系管理制度，依法保护保安员的合法权益，构建和谐稳定的劳动关系，现就规范邯郸市保安行业劳动用工有关问题提出以下意见。
一、深刻认识规范保安行业劳动用工的重要意义保安行业是为社会提供专业化、有偿安全防范服务的特殊行业，其劳资关系具有多重属性。
近年来，由于保安行业多重属性的劳资关系，导致部分自行招用保安员的单位或保安服务公司出现不与保安员签订劳动合同，不执行国家法定工作时间等侵害保安员合法劳动权益的现象。
今年以来，各级人力资源和社会保障部门不断接到保安员投诉举报违法案件，并集中对“工资低、没有签订劳动合同、未办理社会保险、超时工作、无节假日”等问题反映强烈，已严重影响保安行业的健康发展。
为此，市人力资源和社会保障局和市公安局联合出台了《关于规范保安行业劳动用工的指导意见》，目的是规范保安行业劳动用工行为，保障保安员合法权益不受侵害，促进保安行业劳动关系和谐稳定。
二、适用范围本意见适用于邯郸市行政区域内的所有自行招用保安员的用人单位、保安服务公司（以下简称保安从业单位）和与之建立劳动关系的保安员。
三、规范保安行业劳动关系1、保安从业单位招用未达到法定退休年龄且未与其他单位建立劳动关系的保安员，按照双方建立劳动关系，必须依法签订并履行劳动合同，签订劳动合同后要按规定到保安从业单位所在地县级以上人力资源和社会保障行政部门办理花名册备查和用工备案手续。
四部门联合印发《关于进一步规范煤矿劳动用工促进煤矿安全生产的指导意见》
四部门联合印发《关于进一步规范煤矿劳动用工促进煤矿安全生产的指导意见》文章属性•【公布机关】国家煤矿安全监察局,人力资源和社会保障部,国家能源局,中华全国总工会,国家煤矿安全监察局,国家煤矿安全监察局,人力资源和社会保障部,国家能源局,中华全国总工会•【公布日期】2020.10.13•【分类】法规、规章解读正文四部门联合印发《关于进一步规范煤矿劳动用工促进煤矿安全生产的指导意见》日前，国家煤监局、人社部、国家能源局、中华全国总工会四部门联合印发《关于进一步规范煤矿劳动用工促进煤矿安全生产的指导意见》（以下简称《意见》）。
该《意见》明确指出，推动煤矿企业在2021年底前逐步取消井下劳务派遣用工，井下作业人员每日工作时间（包含从井口到作业地点往返时间等）不超过8小时，每周工作时间不超过40小时。
《意见》指出，目前违规采用劳务派遣用工、被派遣劳动者缺乏必要的安全教育培训、井下作业人员单班工作时间过长等问题仍较为突出，与新时代煤矿职工对美好生活的向往仍有较大差距。
为进一步规范煤矿劳动用工，提高煤矿从业人员素质，提升煤矿安全保障能力，促进煤矿安全生产，《意见》提出四项措施。
一是规范劳务派遣用工。
首先，逐步取消井下劳务派遣用工。
煤矿井下工作岗位是煤矿企业主营业务岗位，不得采取劳务派遣用工。
各地区要摸清本辖区煤矿企业劳务派遣用工情况底数，制定详细计划，按照保安全、稳就业相关要求，在不影响煤矿安全生产和社会稳定的前提下，采取以转为劳动合同制用工为主的方式，有序将劳务派遣用工转为直接用工或实施转岗，推动煤矿企业在2021年底前逐步取消井下劳务派遣用工。
其次，严格控制非主营业务岗位劳务派遣用工。
煤矿企业要按照《劳动合同法》中劳务派遣只能在临时性、辅助性或者替代性的工作岗位上实施的规定，严格控制非主营业务岗位劳务派遣用工数量和用工比例，到2021年底前，将比例控制在从业人员总数10%以内，并且要将被派遣劳动者纳入统一管理和培训。
20141112首都机场集团公司劳动用工指导意见(修订)20141007课件
首都机场集团公司劳动用工指导意见（修订）第一章总则第一条目的：为促进首都机场集团公司（以下简称“集团公司”）战略落地、改革创新，规范劳动用工管理，构建和谐稳定的劳动关系，依据国家相关法律法规，特制定本意见。
第二条适用范围：本意见适用于集团公司全资、控股、有实质性控制力的企业，直属单位和总部职能部门（以下简称“各单位”）。
第三条术语：员工是指在集团工作的全体人员，包括各单位建立劳动关系的，以及与取得《劳务派遣经营许可证》的劳务派遣单位建立劳动关系，并派遣到各单位工作的人员。
第四条指导原则1.依法合规、主体责任：各单位是依法用工的法人单位和责任主体。
集团公司将依据相关法律法规，严格督促、指导各单位规范劳动用工管理。
2.战略匹配、文化驱动：劳动用工管理应紧密围绕集团战略，充分体现集团企业文化，着力营造有利于集团改革创新、有利于人才队伍建设的企业氛围，为集团战略的实现提供人才保障。
3.突出重点、制度保障：坚持以劳动合同管理为核心，以岗位管理为基础，不断细化完善岗位职责、培训发展、绩效考核、激励约束等系统配套、简便易行、公平公正的管理制度。
4.深化改革、和谐发展：积极贯彻中央关于国企改革的指导思想，稳步推进劳动用工制度改革，有效防范劳动用工风险，努力实现企业和员工的共同发展、和谐稳定。
第五条管理职责1.集团公司（1）根据国家法律法规,制定集团公司劳动用工政策、制度；（2）指导、监督和检查各单位劳动用工政策、制度的制定与执行;（3）负责集团公司管理权限范围内的劳动用工管理。
2.各单位（1）按照国家法律法规和集团公司相关要求，制定、完善本单位劳动用工政策、制度，报集团公司备案；（2）依据本单位政策、制度，实施劳动用工管理，有效防范和处置劳动用工风险。
第二章劳动合同管理第六条用工形式：劳动合同用工是集团公司的基本用工形式。
劳务派遣用工是补充形式，只能在临时性、辅助性或者替代性的工作岗位上实施。
同一岗位，原则上应使用相同的用工形式。
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关于劳动用工的指导意见
为进一步加强劳动用工管理，规避用工过程中的风险，总部人力资源部结合2010年7月23日举行的“企业劳动用工风险防控”讲座内容，特提出以下劳动用工指导意见：
1、 招聘录用风险防控
1、劳动关系无效风险
对拟录用人员做好必要的背景调查，防止员工劳动经历虚假造成劳动关系无效，使企业造成损失。
2、违法用工风险
录用时，应要求员工于录用当日提交原工作单位的《解除劳动合同证明》，如不能及时提供，应要求员工出具原工作单位同意用工的证明；如无法提供，则要求员工书面承诺，包括提供该证明的期限及不能提供证明个人应承担的后果。
3、不签劳动合同的赔偿风险
自实际用工之日起，与员工签订《劳动合同》，最晚不超过一个月，如因员工个人原因未能及时签订劳动合同，仍需员工作出书面承诺。
另，尽量与员工进行全面的工作内容约定，确保公司利益。
（1、劳动合同版本统一使用各地人力资源与社会保障局印发的《劳动合同书》，如没有，则使用总部格式。
2、补充协议见附件一）4、员工信息虚假风险
做好员工入职信息登记（见附件二：员工基本情况登记表）：（1）对入职填写的一切个人信息资料必须有本人签名并做好存档；（2）家庭住址为现住址，如与身份证不符，则需提供必要证件（如房
产证、房屋租赁协议等）；
（3）紧急联络人必须为直系亲属，并保证紧急联络人电话有效。
5、岗位录用条件不明确风险
员工办理入职手续的同时，应保证员工签收该岗位说明书，并进行必要的工作流程培训，留有员工签字的培训记录。
（见附件三：岗位说明书范本）
6、员工档案登记不全，难以取证风险
各所属公司应建立员工个人信息档案（包括员工基本情况登记表、劳动合同、培训记录、请休假记录、奖惩记录、工资台帐、招聘/录用/任免/异动/离职记录等）必须确保资料完备，并至少保存2年。
7、特殊群体的聘用风险
（1）退休人员：如须聘用，应另行制订、签署针对退休人员的聘用协议（大连地区有退休协议范本）。
应缴纳商业意外保险（不具条件的除外），受益人为员工所在公司。
（2）离岗（40、50）人员及不转入社保、公积金人员：尽量不用。
如须聘用，应另行签署聘用协议（见附件四：聘用协议范本），并要求员工书面承诺不缴纳社保、公积金一事及后果自负。
应缴纳商业意外保险，受益人为员工所在公司。
（3）实习大学生：慎重对待。
如有该岗位的需求，则公司应与该学生签订《实习协议》。
应缴纳商业意外保险，受益人为员工所在公司。
（4）需注意保险的免责条款约定，避免发生免赔情况。
8、保密及竞业风险
如有必要，与从事技术开发、了解公司高级商业机密的人员签订《保密协议》，并履行审批流程。
总部提供协议范本（见附件五：保密协议）。
9、合同内容约定漏洞风险
根据大连市劳动和社会保障局印制的《劳动合同书》范本内容，对劳动合同相关约定的填写提出要求（附：劳动合同书填写范本）：（1）对乙方工作岗位的约定：不写明具体岗位。
经理级以上管理层仅填写“管理岗”；主管级以下员工仅填写“员工岗”。
（2）对乙方从事工作的约定：仅标明该员工从事专业，如物业技工，填写从事“物业维修相关工作”。
（3）对乙方工资标准的约定：甲方按第三种形式支付乙方工资，三：按照甲方依法制定的工资分配制度确定。
乙方在试用期期间的工资标准为“月工资的80%”。
（4）双方约定的其他事项：以补充协议形式出现，不在本栏下再作约定。
（5）除劳动合同书之外，补充协议（必备）、培训协议/保密协议/竞业协议等（如有）作为劳动合同完整内容，盖公司启封章，劳动合同书与补充协议均须员工本人签字。
2、 劳动合同签订的风险防控
1、未及时续签劳动合同的风险
每月安排人事专员对所有员工劳动合同履行情况进行普查，提前一个半月进行劳动合同续签审批工作。
2、合同期满，签订无固定期限劳动合同风险
（1）员工第一次签订的劳动合同期满前一个半月，应对其进行全方位考核，确定符合企业用工条件后，方可完成二次签订工作。
签订期限为：三年。
（2）第二次签订劳动合同的方式：采取变更合同条款的形式，将签订合同日期变更为：第一次签订合同的起始日期至第二次预签订合同的终止日期。
3、 规章制度执行的风险防控
1、规章制度不合法的风险
各所属公司制定的直接涉及员工利益的相关制度，务必按“大连百年成房地产开发有限公司主要管理事项授权表”1.“制度建设授权”权限进行流程审批，经律师及总部工会委员会审核，留有通过审核的会议纪要（含：工会全体成员签字、工会公章）。
2、规章制度未公示风险。
员工入职同时，必须要求员工签收《员工手册》以及涉及公司对员工约束、管理的规章制度。
对新制定的规章制度实行张贴、告知并留有张贴图片（留有当日日期证明）。
要有员工签收的书面记录。
3、员工违反规章制度的确认风险
要留有员工本人签字的违纪情况说明书或公司奖惩意见等（见附件六：员工奖惩申请表）。
4、 加班及调整岗位的风险防控
1、加班情况难以确认的风险
公司不支持未经审批的加班。
加班确认及支付形式如下：
（1）全部实行指纹打卡考勤管理。
每月考勤记录应有员工签字确认，建议员工每月11日签收上个月的考勤记录、工资明细。
（见附件七：考勤记录表）
（2）加班拟安排调休的，要保留员工考勤记录（调休期的）。
（3）节假日一线部门正常工作的，必须填写加班申请单，明确填写加班人、加班时间、加班费、审核人，需要加班员工本人签字确认。
加班申请单经批准后，由公司留存。
（见附件八：员工加班申请表）
2、调整岗位不认可的风险
（1）凡进行调整岗位的人员，必须与员工协商确定，在岗位调动审批表中留有员工确认签字（见附件九：员工异动审批表）。
（2）对不胜任工作的人员：
A、经调整岗位（或职位）后，仍不能胜任的，按劳动合同法规定执行：
“劳动者不能胜任工作，经过培训或者调整工作岗位，仍不能胜任工作的”，“用人单位提前三十日以书面形式通知劳动者本人或者额外支付劳动者一个月工资后，可以解除劳动合同。
”
B、公司拟调整岗位员工岗位，但经协商后，员工拒绝接受公司调整的，按《员工手册》规定给予解除劳动合同。
5、 解除劳动合同的风险防控
1、各公司之间的调动风险
各公司行政人事部根据调动审批单内容，确认员工调动情况。
公司之间的调动不能视同为部门内部调动，必须完成员工在原公司的劳动合同解除及新公司的劳动合同签订工作。
2、违法解除劳动关系的风险
对严重违反规章制度，造成解除劳动合同的情况，应保留违反规章制度的证据及员工本人签字。
请各所属公司遵照执行,总部人力资源部将于2010年9月5日前对大连本地各公司用工情况进行全面检查，对异地各公司进行抽查。
百年城商业地产有限公司二O一O年七月三十日。