人力资源问答题

1. 医务人员定员

2.解： （1）根据十天内的就诊统计数据，可求得每

天的就诊人数的均值X 和标准差σ如下：

=++++++==∑=10

1101351321101251301 n X X n

i i 123（人） 2()X X n σ-=∑﹦8.47≈8(人次) 且已知保证95%可靠性前提下, μ﹦1.6 所以，医务所每天就诊人数的上限为： X ＋μX σ﹦123＋1.6 X8﹦135.8≈136(人) （2）该医务所每天诊病总工作时间该医务所必要的医务人员数＝每个医务人员实际工作时间

除了必要的医务人员外，还应该按照一定比例配备

辅助人员和勤杂人员（此处各配备1人）。同时考

虑到医务人员需要值夜班，应再增加1名医务人员，

因此，该医务所需要安排的医务人员数量为：5＋

2+1=8 人力资源规划 .（1）解决人员富余的主要途径：（每项2分，最高10分）

①永久性辞退某些员工 ②鼓励提前退休。③让一部分员工接受培训。 ④鼓励部分员工自谋职业。 ⑤减少员工的工作时间并降低工资水平。⑥由多个员工分担以前只需一个或少数几个人就可以完成的工作和任务，企业按工作任务完成量计发工资 5.制定人力资源规划的主要步骤： ①确认企业的总体发展战略和目标，明确其对人力资源规划的要求。②根据企业发展的总体要求，进行人力资源需求预测。③进行人力资源供给预测，包括两个方面内容：一是内部供给预测，二是外部人力资源供给预测。④对人力资源供给和需求进行综合平衡，并编制人力资源规划⑤执行人力资源规划并实施监控。 招聘

存在的问题：招聘工作没有做好前期准备工作；甄选方法简单潦草；测试方法单一，测试者单一；对新员工的培训和指导不足。 改进措施：（怎么样做好招聘面试工作） ① 按照被招聘人员的工作说明书，明确对应聘人员的素质要求。② 根据招聘对象，选择相应的招募渠道。③ 按照应聘人员的素质要求，选择适合

的人员甄选方案。建议通过筛选简历和申请表的方

式进行初步筛选；运用人格测试等心理测试、面试的方式进行甄选，根据不同人员，适当增加情境模

拟测试方法。④ 在总结以前招聘经验的基础上，

结合对应聘人员的素质要求以及专家的意见，认真

设计申请表以及各种测试的题目。

⑤ 面试可以分为初试与复试，面试官必须包括与

应聘人员所要从事的岗位有关的经理。

⑥ 在被聘人员的试用期内，以及以后的工作中，公司应该对被聘人员的工作做跟踪式的调查，以便

及时发现问题，解决问题。

招聘的方案提纲如下：

1. 准备阶段：划分不同的岗位，确定不同岗位的不同需求；对岗位性质、工作特征进行分析；提出招聘策略。

2. 实施阶段：招募——如采用报纸刊登广告发布信息，吸引合格应聘者；筛选——根据简历或者申请表初步筛选；组织面试、情景模拟等选拔方法进行精选；录用——作出录用决策。

3. 评估阶段：数量评估、成本效益评估等，为以

后工作提供经验。

＋1＝8人。

2.（1） 分析保洁公司只招应届大学毕业生的原因：

①大学生具有可塑性，很容易接受组织文化，能很快融入企业，阻力相对较小。 ②大学毕业生是最具发展潜力的人员群体，用于评价其潜质的信息相对完整、可信度较高，从而能提高人员招聘的质量。③宝洁很重视年轾人的发展，实行内部提升制原则，大学生刚离开学校走入社会，大家都处在同一个起跑线，竞争与升迁的条件是均等的，有利于激发他们的斗志④招聘有经验的管理人员进入企业，虽然有一定优势，但在工作安排、职务晋升、薪酬等方面必然会比大学生复杂的多，存在成本高，难管理，融入慢等问题，除非是特殊人才，企业不会冒此风险。 (2)在进行校园招聘时，宝沽公司应注意以下问题： ①要注意了解和掌握政府在大学生就业方面的相

关政策和规定。 ②一部分大学生在就业中有脚踩两只船或几只船的现象。 ③大学生由于缺乏社会经验，在走上社会之前往往对自己有不切实际的过高评价，或存在好高骛远的倾向。 ④针对

学生感兴趣的问题做好应答准备。

入职培训的方案

3.答：起草入职培训制度时，应当主要包括如下几个方面的基本内容：

培训的意义和目的；需要参加的人员界定；特殊情况不能参加人职培训的解决措施；入职培训的主要责任区(部门经理还是培训组织者)；入职培训的基本要求标准(内容、时间、考核等)；入职培训的方法。

1.a面试前：应聘者事前熟悉应聘者的简历，并针对不同的应聘岗位设计不同的提问，因为面试的都是技术人员，应安排一定的时间进行技能考核，重点测试应聘者的动手能力。B 针对不同岗位的面试，人事部应事前知会相关部门负责人，协商面试的程序和方法，并在面试的过程中全程跟踪，提供相关的帮助和服务，以确保面试的有效性。、

培训

1．答：

（1）存在问题如下：

a. 培训对象选择失误。企业培训对象主要包括新进员工、转换工作员工、不符合工作要求员工和有潜质的员工。对有潜质的员工，投资费用比较高，企业得到的预期回报大，同样存在的风险也很大。因为有员工跳槽的可能性比较大。因此对这种类型员工进行培训，在培训对象的选择上要慎重，不可随意行事。

b. 培训需求不明确。企业的培训目的是为企业经营管理和持续发展服务，并不是“为培训而培训”。因此，企业应该紧紧围绕自身发展的需要，对培训内容、培训时间、培训地点、等各方面做好计划。

c. 培训过程中缺乏控制。培训并不是把员工送出去到期接回来的简单过程，而是需要企业在整个培训过程中，对员工和培训效果进行全程控制的复杂过程。在培训过程中，保持与培训机构和培训老师的联系，便于了解员工培训的效果和员工在培训中的心态。保持与受训人员的联系，有利于企业把受训者的感受及时告知培训人员。这种联系不仅可以提高培训效果，还可以加强与员工的交流，预防员工离职。

d. 法律意识不强。培训员工流失风险的存在，要求企业在培训中能够用法律手段保护企业的权益。如果出现员工离职，企业可以通过法律维护自己的权利，把损失降到最低。案例中，企业是和叶某签订了《劳动合同书》和《出国培训协议》，但是后来追加的培训却没有人及时与叶某签订合同，可见，其法律意识不强。而且，在法律上失去了要求叶某偿还2006年7月15日——2006年12月23日培训费用的权利，使企业“有苦说不出”。

（2）预防培训后员工流失的对策：

a. 明确培训内容。企业的每个岗位都有明确的知识、技能和能力要求，应该根据岗位的要求，明确什么样的培训是企业需要的。也就是说，企业需要的培训，一定要培训，企业不需要的培训，就要格外慎重。

b. 明确培训对象的选择标准。企业培训对象主要包括新进员工、转换工作员工、不符合工作要求员工和有潜质的员工。投资于每种类型员工对企业带来的流失风险是不一样的，应当针对不同类型的员工，在企业中制定选择标准，对每位员工一视同仁，避免培训对象选择的随意性。

c. 对于有自发培训要求的员工，提供选择性培训项目。培训虽然存在员工流失风险，但是同时也是吸引高素质员工的一种手段。向自发要求培训的员工，提供选择性的培训，可以提高企业对高素质员工的吸引力。但是，对这部分培训，企业应适当与员工共同承担费用，或者由员工承担费用，培训后给受训者以加薪、晋升作为回报。

d. 培训中应全程控制。在培训中，企业应当选择专门人员与培训人员和受训人员保持联系。通过沟通，了解受训人员的需求、表现和心理状态，一方面提高培训的效率和效果，另一方面有效防止培训员工流失。

e. 及时对员工培训结果给予肯定和奖励。培训不是单方面的投资，除了企业要投人资金外，员工还要投入时间和精力。因此，培训后员工总是期望能够以某种方式得到回报。如果企业给予的回报不及时，员工认为培训前后在企业中没有什么改