人力资源开发战略及职业管理
人力资源职业规划
人力资源职业规划人力资源职业规划三篇时间就如同白驹过隙般的流逝，又将迎来新的工作，新的挑战，写一份职业规划，为接下来的工作做准备吧！好的职业规划是什么样的呢？以下是店铺为大家整理的人力资源职业规划3篇，希望对大家有所帮助。
人力资源职业规划篇1人力资源助理（HR-Assistant）HR领域最基层的职位。
大多是做一些基础的事务性工作，主要是协助主管或经理从事一些辅助性的工作，如：准备书面文件、在上级的详细指示下制作表格、通知面试、办理员工入职离职手续等等。
人力资源助理是大多数HR人士的起点，虽然做的是基础性的工作，但由于是协助主管或经理工作，所以有机会接触人力资源的各个模块，如果你是一个有心的人力资源助理，那么你定会在你的工作中积累很多人力资源的专业知识和经验。
人力资源专员（HR-Specialist）HR领域中专门负责执行某项工作的职位。
助理经过1～2年经验的积累，一般都会升职为专员级别。
人力资源专员多从事人力资源某个模块中定型的工作，在设计好的体系下负责实施和完成某一项大的工作。
如：负责公司从招聘申请、广告发布、面试安排、入职手续、转正考核等整个招聘工作，负责培训安排、培训实施、培训考核、培训总结等整个培训工作，负责每月考勤统计、工资计算、工资支付等整个薪酬支付工作等等。
专员需要具备更专业的知识和经验，具备独立操作人力资源模块中1～2个定型工作的能力。
人力资源主管（HR-Supervisor）HR领域独立全面负责1个以上模块工作的职位。
人力资源主管通常手下会有几个助理或专员，带领一个小组开展工作。
人力资源主管通过自己的判断指导手下员工进行工作，并担负着策划自己负责的领域工作开展的整体体系或方案。
如：招聘主管应负责公司整体人力资源需求的规划，制定有效的招聘方式并指导手下落实完成。
薪酬福利主管应通过自己的判断处理公司中出现的各种情形下薪酬福利的处理方法，并给经理提供改善的建议。
人力资源经理（HR-Manager）HR领域的战略实施者。
如何有效地进行人力资源开发
如何有效地进行人力资源开发现代企业越来越重视人力资源开发，这是因为人力资源是企业中最重要的资源之一，直接关系到企业的长远发展。
但是，经营人力资源并不是一件简单的事情，需要通过一系列的方法和措施才能够有效的进行人力资源开发，下面就来探讨一下如何有效的进行人力资源开发。
一、建立全面的人力资源管理制度和机构人力资源开发必须建立科学的管理制度和机构，不仅可以使企业的各项工作更加规范，更加完善，还能有效的提高企业的管理效率和人力资源的利用效能。
这其中，首先要建立起人力资源管理制度，要指明人力资源的管理职责、权责和岗位职责等内容，建立合理的报聘、考核、奖惩等制度，为企业的各项工作提供制度保障。
同时，必须组建专门的人力资源管理机构，为企业的各项工作提供组织保障和人力资源咨询服务。
二、制定和执行科学的人力资源开发战略对于企业来说，要想有效开展人力资源开发，就必须制定科学的人力资源开发战略，以确保这项工作在有序的规划下推进。
在制定人力资源开发战略时，要明确企业的发展目标、市场竞争环境和人力资源开发的要求等，确定选才的领域和方向，建立尽可能客观的考评标准，为企业的发展注入强大生力量。
三、注重培训和职业规划人力资源开发必须注重培训和职业规划，因为企业的发展必然需要人才的不断壮大和不断完善。
因此，企业必须建立健全的人才培养和职业规划制度，对于员工的职业发展进行全方位的规划，为员工提供更多的培训机会和发展平台，建立既具有进取心，又有饱满工作热情的精英队伍，全面提高企业的人力资源效能和市场竞争力。
四、营造团队文化氛围企业的人力资源开发需要营造和谐的人际关系和团队文化氛围，因为这样可以让员工之间相互信任、相互尊重，提高员工的归属感和责任感。
企业可以通过组织各种各样的工作和活动，如文艺演出、体育竞赛、消防演练等，来促进员工之间的沟通交流，同时也可以提高员工的工作效率和凝聚力，使企业更加高效、更加精神饱满。
五、注重用人和薪酬管理人力资源开发需要注重用人和薪酬管理，因为这是保证员工受到公平、公正待遇的关键。
人力资源管理的职业规划书(5篇)
人力资源管理的职业规划书（5篇）人力资源管理的职业规划书（精选5篇）人力资源管理的职业规划书篇1(一)人才资源开发规划与战略制定的意义明确人才资源开发战略在组织总体战略中的地位。
(二)现有人才状况分析进行预测和规划，必须以掌握和充分了解人才资源的现状作为基础，人才资源现状分析，是搞好人才资源预测，做好人才资源规划的必要和先决条件。
首先，人才资源现状分析是搞好人才资源预测的前提条件，不论是用何种方法进行人才预测，都需要了解人才资源现状，没有对人才资源现状清晰、准确、全面的了解，就无法进行预测。
其次，人才资源状况分析是制定人才资源开发战略及相关政策的重要依据。
人才资源规划除了要根据预测和现状分析，确定人才资源发展的数量与质量目标之外，还要根据对人才队伍缺陷及人才政策和管理过程中缺陷的诊断，提出相应的政策、办法、措施。
这种诊断有别于人才预测，完全是以人才资源现状分析做基础的。
没有对人才资源现状及存在问题的正确诊断，就无法制订出行之有效的人才开发战略及相配套的政策、措施。
第一，将人才队伍现状与人才所在单位当前和规划期内对人才资源要求进行比较，重点了解以下方面的情况：1、人才队伍的数量是否充足;2、人才队伍的素质是否合乎要求;3、人才队伍的专业结构是否合理;4、人才队伍的年龄结构是否合理;5、人才队伍的职级结构是否合理;6、人才队伍的配置使用是否合理;7、人才队伍的作用是否得到充分发挥;效益如何;8、人才队伍处于一种什么状态，稳定还是不稳定等;第二，从政策和管理上进一步查找造成队伍缺陷的原因。
主要看以下几个方面：1、指导思想上是否存在问题;2、人事政策上是否存在问题;3、配置使用上是否存在问题;4、服务保障上是否存在问题;5、教育培训上是否存在问题;同时分清哪些问题是历史原因造成的，哪些原因是现实造成的;哪些原因是全局性的，哪些问题是本组织存在的。
第三，根据对人才队伍缺陷和人才政策及管理过程中存在的缺陷，提出相应的措施及改进意见。
人力资源开发与管理人力资源规划与岗位分析
职位说明书例如-1
职 务： 部 门： 地 点： 职务概况： 教育程度： 工作经历：
岗位责任：
管理状态： 工作关系： 工作设备： 工作环境：
发货员
货品收发部门
仓库 C 大楼 听仓库经理指挥，根据销售部门递来的发货委托单据，将货品发往客户。和其他发货员、打包工一起，徒手或 靠电动设备从货架搬卸货品，打包装箱，以备卡车、火车、空运或邮递。正确填写和递送相应的单据报表，保 存有关记录文件。 高中毕业
在人力资源方面确保实施企业目标 明确了人力资源方面需要做的工作 对企业需要的人力资源做适当储藏 对企业紧缺人力资源发出引进与培训预警 使管理层和员工更加清楚要到达的 HRD&M目
标及政策
怎样看待人力资源方案？
方案是人力资源管理的根底性工作。 方案不是反对变化，是预测变化、应对变
化。 人力资源方案的主要工作是制定必要的人
辨明影响“平安〞的主要因素，以及时采取有效措施， 将危险降至最低。
为改进工作方法积累必要的资料，为组织的变革提供依 据。
二、岗位分析的原那么
系统原那么 动态原那么 目的原那么 参与原那么 经济原那么 岗位原那么 应用原那么
如何进行岗位分析
岗位分析的步骤
▲信息搜集
●信息分析
★岗位说明书
1. 人 员 招 募 与 训 练 2. 人 事 资 料 登 记 与 整 理 3. 人 事 资 料 统 计 4. 员 工 请 假 、 考 勤 管 理 5. 人 事 管 理 规 章 草 拟 6. 人 员 之 任 免 、 调 动 、 奖 惩 、 考 核 、 薪 资 等 事 项 办 理 7. 员 工 保 险 加 退 保 与 理 赔 事 宜 8. 文 体 活 动 与 员 工 福 利 事 项 办 理 9. 员 工 各 种 证 明 、 证 书 的 核 发 10. 文 具 、 设 备 、 事 务 用 品 的 预 算 、 采 购 、 修 缮 、 管 理 11. 办 公 环 境 安 全 及 卫 生 管 理 工 作 12. 公 司 文 书 、 信 件 等 的 收 发 事 宜 13. 书 报 杂 志 的 订 购 与 管 理 14. 接 待 来 访 人 员
战略人力资源管理(10篇)
战略人力资源管理战略人力资源管理（Strategic Human Resource Management）是一种把人力资源管理与企业的战略目标和需求紧密结合起来的管理方式，旨在为企业创造人力资源的竞争优势。
战略人力资源管理强调人力资源的全面发展和绩效的提升，同时也注重企业文化、组织结构的调整。
它需要企业从战略上来把握人力资源的重要性，关注人力资源的管理、培养和发展，以实现企业战略目标并保持竞争优势。
战略人力资源管理与传统人力资源管理的最大区别在于，前者是以企业战略为基础进行规划和实施的，而后者更多地关注员工本身的管理和发展。
战略人力资源管理的重点是以企业战略为导向，通过人力资源管理来支持企业战略的实现，并优化组织结构和人员配置，实现人力资源的战略有效性。
战略人力资源管理需要解决的一项重要问题就是如何评估人力资源的贡献和价值。
评估人力资源贡献的主要指标包括员工的生产力、员工的创新能力、员工的贡献度等。
通过对这些指标的评估，公司可以确保人力资源的贡献真正地加入到企业的战略规划中。
另外，战略人力资源管理还需要解决的一个问题就是如何招募和保留人才。
对于企业而言，人才是最重要的资源之一。
战略人力资源管理需要通过制定合适的招聘计划、制定完善的福利制度、提供良好的职业生涯发展机会等方式来吸引和留住人才。
在实施战略人力资源管理的过程中，企业需要注意以下几点：首先，需要确保企业战略与人力资源战略的一致性，以确保人力资源方针与企业战略目标相一致。
其次，企业需要建立完善的人力资源管理机制，包括招聘、培训、绩效评估、职业发展等方面的管理机制。
最后，企业需要确保实施战略人力资源管理的过程中，人力资源与企业战略同步发展。
在企业发展的不同阶段，需要不断调整和优化人力资源管理策略。
总之，战略人力资源管理是一个复杂的领域，需要全面贯彻“人与企业共同发展”的理念，充分考虑员工的决策、行为和感受。
只有在人力资源管理实践中不断探索和创新，才能实现企业的长远发展和稳定性。
人力资源的战略性管理与规划
人力资源的战略性管理与规划引言在当今全球化和竞争激烈的商业环境下，人力资源的战略性管理与规划对于企业的成功至关重要。
人力资源战略管理不仅仅是简单的人力资源管理，而是将人力资源纳入企业的战略规划中，以推动组织的发展和实现战略目标。
本文将探讨人力资源的战略性管理与规划的重要性、关键要素以及实施过程，并提出一些建议。
重要性人力资源的战略性管理与规划对于企业的长期成功和可持续发展起到至关重要的作用。
它可以帮助企业实现以下几个方面的目标：1.与企业战略一致：人力资源战略管理的首要目标是使人力资源的规划和管理与企业的战略目标保持一致。
通过对人力资源的战略性管理与规划，企业可以根据自身的战略方向来确定人力资源的需求、发展和配置，以提高组织的竞争力和适应能力。
2.人才招聘和留住：人力资源战略性管理与规划可以帮助企业更好地招聘和留住优秀的人才。
通过制定明确的招聘策略和培养计划，企业可以吸引到具有适应力和创新力的人才，并提供有吸引力的薪酬福利和职业发展机会以留住他们。
3.组织发展与变革：人力资源战略性管理与规划可以帮助企业进行组织发展与变革，以适应不断变化的商业环境。
通过制定合理的岗位设置和组织结构，优化人力资源的配置，企业可以提高工作效率和员工满意度，推动组织的创新和变革。
4.培养领导力：人力资源战略性管理与规划可以促进企业的领导力发展。
通过建立有效的培训和发展计划，培养和提升员工的领导能力，企业可以建立高效的团队和管理层，并培养未来的领导人才。
关键要素人力资源的战略性管理与规划涵盖了多个关键要素，以下是其中的几个核心要素：1.战略规划：人力资源战略管理必须与企业的战略规划密切结合。
人力资源部门需要了解和理解企业的战略目标和发展方向，以确保人力资源的规划和管理与企业的战略一致。
战略规划还包括对人力资源需求的预测和规划，以及制定招聘、培训和绩效考核等策略。
2.绩效管理：绩效管理是人力资源战略性管理与规划中的重要环节。
人力资源管理的战略规划与实施
人力资源管理的战略规划与实施随着市场竞争的日益激烈，企业之间的竞争已经演变成人才之间的竞争。
为了更好地应对挑战，人力资源管理的战略规划与实施就显得尤为重要。
本文将探讨人力资源管理的战略规划，提出具体的实施方案，以期为企业在竞争中取得优势。
一、战略规划1.人力资源管理目标的设定人力资源管理是企业战略的重要组成部分，我们需要明确企业当前和未来需要的人才类型，并根据这些需求设定具体的人力资源管理目标。
例如，我们需要招聘更多具有创新精神的技术人才，以支持企业的技术研发；同时，也需要培养一支高效、稳定的销售团队，以提升企业的市场竞争力。
2.人才引进策略为了吸引和留住优秀人才，我们需要制定合理的薪酬体系和福利制度，并采取有效的招聘渠道和方式。
同时，我们也需要加强企业文化建设，营造一个良好的工作环境和氛围，增强员工的归属感和忠诚度。
3.人才培养与开发人才培养和开发是人力资源管理的核心内容之一。
我们需要建立完善的人才培养体系，包括内部培训、外部培训、岗位轮换、导师制度等，以提高员工的综合素质和工作能力。
同时，我们也需要关注员工的职业发展规划，帮助员工实现个人价值和企业发展的双赢。
二、实施方案1.建立高效的人力资源管理体系为了实现人力资源管理的战略目标，我们需要建立高效的人力资源管理体系。
这包括招聘、培训、绩效评估、薪酬福利、员工关系等环节。
在招聘环节，我们需要制定合理的招聘计划和标准，选择合适的招聘渠道和方式；在培训环节，我们需要根据员工的职业发展需求，制定个性化的培训计划；在绩效评估环节，我们需要建立公平、公正、透明的考核机制，激励员工提高工作绩效；在薪酬福利方面，我们需要根据市场行情和企业实际情况，制定合理的薪酬体系和福利制度；在员工关系方面，我们需要关注员工的心理健康和职业发展，营造一个良好的工作环境和氛围。
2.优化人才引进流程为了吸引和留住优秀人才，我们需要优化人才引进流程。
首先，我们需要明确招聘需求和标准，制定合理的招聘计划和预算。
人力资源发展的战略与措施
人力资源发展的战略与措施一、战略方向1.根据企业经营战略，制定人力资源发展战略人力资源发展战略应该与企业经营战略相一致，充分考虑到企业的外部环境和内部资源，并以企业长远发展为导向。
要实现这一目标，人力资源部门与企业高层管理人员之间应当建立有效沟通机制，相互交流信息。
人力资源部门应当积极参与企业经营决策，给予合理的建议和意见。
同时，人力资源部门应当考虑到员工的职业规划和个人成长，注重人才培养和引进，为企业未来发展培养有力的后备力量。
2.注重人才培养，打造人才后备队伍在现代经济竞争激烈的时代，人才是企业发展的关键。
人力资源部门应当注重人才培养，打造有一定规模的人才后备队伍。
要想实现这一目标，企业首先需要建立完善的培训机制。
有效的培训可以提高员工的技术水平和综合素质，帮助员工更好地适应企业的战略转型和技术变革。
同时，企业应当加强内部交流，增强员工之间的合作精神和团队意识，培养良好的企业文化。
二、措施分析1.建立人员培训机制人员培训是人力资源发展的核心之一。
企业应当建立完善的人员培训机制，制定相关规章制度，为员工提供有针对性的培训计划。
在进行培训时，应当充分考虑到员工的个人情况和职业规划，让培训内容更加贴合实际需求。
2.搭建员工交流平台员工交流平台是建立良好企业文化的重要手段之一。
通过交流，员工可以互相学习和借鉴经验，增加知识储备和技能，提高综合素质。
企业可以通过内部论坛、健康工作俱乐部等方式，搭建良好的交流平台，吸引员工参与，持之以恒地开展交流活动，推动企业整体素质的提升。
3.建立绩效考核机制绩效考核是人力资源管理的重要手段之一。
它可以有效地反映员工的工作态度和水平，帮助企业管理督促员工更好地完成工作任务。
企业应当建立完善的绩效考核机制，明确考核标准和评分制度，公平公正地考核员工。
同时，应当为优秀员工提供适当的鼓励和激励，让员工感受到对自己努力的肯定和支持。
4.创新员工福利机制员工福利是企业吸引和留住人才的重要手段之一。
战略和人力资源管理的关系
战略和人力资源管理的关系一、引言战略管理是指企业在追求长期竞争优势的过程中，通过制定、实施和评估战略来规划和引导企业的发展。
现代企业管理中，战略管理已经成为了重要的管理理论和方法，广泛应用于各个领域。
作为企业的重要资源之一，人力资源的战略管理也日益受到重视。
二、战略管理与人力资源管理的关系1.战略管理与人力资源管理的内在联系战略管理强调企业在外部环境的变化中保持竞争优势，而人力资源管理则关注企业内部的人力资源配置、激励和发展，二者密切相关。
2.人力资源管理在战略管理中的地位人力资源是企业的核心资源，是实现战略目标的重要保障，因此人力资源管理在战略管理中具有重要地位。
三、战略管理在HR领域的应用1.制定人力资源战略：通过对外部环境和内部资源的分析，制定与企业战略相契合的人力资源战略，明确人力资源的定位和发展方向。
2.人才招聘与选拔：根据企业的战略需求，制定相应的人才招聘和选拔策略，确保人力资源的匹配度和质量。
3.岗位设计与组织架构：结合战略目标，对岗位进行设计，优化组织架构，提高组织效能。
4.绩效管理与激励机制：建立与战略目标相一致的绩效管理体系和激励机制，提高员工的工作动力和绩效水平。
5.培训与人才发展：根据企业战略和员工发展需要，制定培训计划，提升员工的综合素质和能力水平。
6.组织文化建设：建立积极向上的组织文化，增强员工归属感和凝聚力，为战略的实施提供有力支持。
四、战略管理对HR的价值1.提高组织绩效：通过与企业战略对接，优化人力资源配置，提高组织的工作效率和绩效水平。
2.实现人力资源管理的战略目标：战略管理的应用使HR能够更加精准地制定和实施人力资源管理策略，实现人力资源管理的战略目标。
3.增强企业核心竞争力：通过合理利用和开发人力资源，提高企业的核心竞争力，赢得市场竞争的优势。
4.促进组织变革和创新：战略管理的引入推动了组织变革和创新，促进了企业的可持续发展。
综上所述，战略管理在HR领域的应用与价值不可忽视。
人力资源战略性管理与规划方案
人力资源战略性管理与规划方案一、引言随着经济的全球化和竞争的加剧，人力资源已经成为企业竞争的关键，而人力资源战略性管理与规划方案的制定和实施，也成为企业获得持续竞争优势的必要手段。
人力资源战略性管理与规划方案的设计，需要充分考虑企业的战略目标和市场环境，以及人力资源的需求和资源。
这份文档将从以下三个方面来阐述人力资源战略性管理与规划方案的制定和实施，分别是：人力资源规划、人力资源开发和人力资源激励。
二、人力资源规划人力资源规划是人力资源战略性管理的第一步。
它是一个长期的、系统的、前瞻性的过程，目的是通过预测企业的发展趋势和人力资源需求，制定人力资源开发和配置的计划，使企业在竞争中占据有利地位。
人力资源规划需要考虑以下方面：1.企业战略目标与人力资源：人力资源规划必须以企业战略目标为导向，同时捕捉市场和人力资源趋势，掌握战略机会，把握先机。
2.分析人力资源现状和未来预测：对现有人力资源状况进行客观分析，包括人力资源现状和未来预测，考虑退休、辞职、招聘、职业晋升、要求培训和发展等因素。
3.制定人力资源目标和计划：根据企业战略目标和宏观经济趋势，结合人力资源现状和未来预测，制定人力资源目标和计划。
4.具体落实计划：制定具体的人力资源计划，包括招聘、培训、晋升、绩效管理、退休等方面。
三、人力资源开发人力资源开发是人力资源战略性管理的重要环节，它的目的是增强员工的能力和素质，提高企业的绩效，为企业和员工的发展创造条件。
人力资源开发需要考虑以下方面：1.培训和发展员工：制定培训和发展计划，提高员工的技能和素质，使其符合企业的需要，并为其个人职业发展创造机会。
2.引进人才：企业应具有开放的心态，积极引进优秀人才，充实员工队伍以推动企业发展。
3.成本和效益考虑：人力资源开发必须确保成本合理和效益达成，提高企业的员工满意和绩效提高。
4.关注员工潜力：企业应该注重挖掘每个员工的潜力，激发他们创造力和动力，为企业发展作出更大的贡献。
人力资源管理战略规划精选全文完整版
可编辑修改精选全文完整版人力资源管理战略规划 Prepared on 22 November 2020人力资源管理战略规划第一部分人才战略规划前言一、人才战略规划与人力资源管理规划须在企业战略规划指导下进行，这样，才能对公司经营管理的远景规划提供有效的战略性支持。
二、人才战略规划与配置需要依据业务具体规划来制订，总体应与公司经营规模（产值、产量及员工人数）相匹配，以为公司的可持续发展提供人才保障。
三、因公司战略性发展需要增设的机构及人员配置，可根据当时的决策需要与经营管理实际具体实施。
四、人才规划需要内部培养与外部引进相结合，但应以内部培养为主。
人才配置与补充规划一、总体规划（具体规划需要与公司领导沟通后修订执行）（一）集团总部1、员工总数按全集团员工总数的5%来规划与配置。
2、主管级及其以上管理人员按集团总部员工总数的40%来规划与配置。
3、副总裁人员数按全集团销售收入来规划与配置，每增加亿销售收入，允许新增1位副总裁，最多不超过5位副总裁。
4、集团总部各职能部门负责人，视经营管理重心转移逐步配置，半年内完成财务中心、人力资源中心和经营管理中心负责人配置；一至二年内完成总裁办、营销中心、投资管理中心、技术研发中心、证券部和审计部的负责人配置。
集团总部人才规划表集团总部人才配置与补充计划表（二） 分子公司参照生产运营型公司规划，如因战略性业务发展和网点建设需要，相关管理级人员的数量可以适当增加。
人员发展与继任计划 一、职业通道建设在管理通道之外是否设立其他专业通道，根据公司经营管理的实际情况，在日后人力资源管理实践中逐步建设。
、C 、D…各层R （）和E （）R （A ）、E （B ）、E （ E （A ）＝R （A ）即A 层中全部为优秀者，这是对最高层的特殊要求。
这个定理的用意很简单，那就是在任何情况下都能保持人才金字塔的开头不变。
而这个金字塔的完整也表明了公司的经营管理运转正常，因为一切管理归根结底都是人的管理，人是公司最根本的资产。
简述人力资源开发战略的概念和特点
人力资源开发战略是组织在实现其战略目标的过程中所采取的一项重要策略。
它涉及到对人力资源的规划、培养、管理和发展，旨在提高员工的能力和动力，从而增强组织的竞争力和可持续发展能力。
本文将简述人力资源开发战略的概念和特点，并从简到繁，由浅入深地探讨这一主题。
1. 人力资源开发战略的概念人力资源开发战略是指组织为了适应内外部环境变化，提高员工素质和创新能力，实现组织战略目标而制定的具体策略和计划。
它涉及到在组织中积极培养和管理人才，以确保组织能够应对挑战和机遇，增加员工满意度和忠诚度，提高组织绩效和竞争力。
2. 人力资源开发战略的特点（1）系统性和全面性人力资源开发战略是一个系统性的过程，需要从组织战略的角度考虑，与组织的其他方面相互配合和协调。
它涵盖了组织的各个层面，包括人才招聘、培训发展、绩效管理、激励机制等多个方面。
人力资源开发战略要求全面考虑组织的内外部环境和需求，制定出针对性的策略和措施。
（2）长期性和灵活性人力资源开发战略是一个长期的过程，需要跟随组织的发展方向和变化而变化。
它要适应不断变化的内外部环境，及时调整培训计划、激励机制和绩效管理等方面的策略和措施。
人力资源开发战略还要具备灵活性，能够根据员工需求、市场需求和科技发展等方面的变化灵活调整，以保持组织的竞争力和适应性。
（3）员工导向和全员参与人力资源开发战略的核心是员工导向和全员参与。
它旨在提高员工的能力和动力，使其成为组织的核心竞争力，并为组织的可持续发展做出贡献。
人力资源开发战略需要建立一个积极的培训文化和学习型组织，鼓励员工参与培训和学习，提供良好的学习环境和机会，激励员工不断学习和创新。
3. 人力资源开发战略的价值与挑战人力资源开发战略对组织的价值是显而易见的。
它可以帮助组织培养和留住人才，提高员工的专业素养和团队合作能力，提升组织的执行能力和创新能力。
人力资源开发战略还可以增加员工的满意度和忠诚度，提升员工的归属感和信任感，降低员工的离职率和流失成本。
人力资源管理的目标和策略
人力资源管理的目标和策略人力资源管理（Human Resource Management，简称HRM）是组织管理中至关重要的一部分，它致力于推动企业的发展、提升员工的绩效和满足员工的需求。
在当前激烈的市场竞争中，人力资源管理的目标和策略成为了企业成功的关键。
一、人力资源管理的目标1. 招聘和保留合适的人才：HRM的首要目标是通过招聘和保留适合组织需求的人才，建立一个高素质的团队。
人才是企业的核心竞争力，只有拥有优秀的员工才能在市场中脱颖而出。
2. 培养和发展员工：为了增强员工的专业能力和个人发展，HRM 需要制定培训计划和晋升机制，并提供良好的学习和发展环境。
通过培养和发展员工，企业可以增加员工的忠诚度，减少人员的流失率，并激励员工为组织做出更大的贡献。
3. 打造和谐的工作氛围：HRM的另一个重要目标是创建一个积极和谐的工作氛围。
通过建立良好的内部沟通渠道、丰富的员工福利、强调工作平衡和关注员工的健康与福祉，企业可以提高员工的工作满意度和幸福感，从而提高员工的工作效率和创造力。
4. 建立有效的绩效管理和奖励体系：为了激励员工主动努力工作并提高绩效，HRM需要建立一个有效的绩效管理和奖励体系。
通过设定明确的目标和评估标准，及时的反馈和激励措施，企业能够提高员工的绩效，并引导员工朝着组织的目标努力。
二、人力资源管理的策略1. 战略人力资源规划：企业应该制定长期的战略人力资源规划，根据组织的战略目标，确定人力资源的需求和配置，以实现战略的有效落地。
战略人力资源规划需要充分了解公司的发展方向和市场环境，以确定人员构成和人员需求的策略。
2. 有效的招聘策略：HRM需要制定一套有效的招聘策略来吸引和挑选符合组织需求的人才。
招聘策略包括确定职位要求，发布招聘广告，开展面试和评估，以及确保选择合适的人员加入组织。
3. 有针对性的培训和发展计划：根据企业的业务需求和员工的发展需求，HRM应制定有针对性的培训和发展计划。
人力资源管理的未来趋势与战略规划
人力资源管理的未来趋势与战略规划随着社会的不断发展，人力资源管理也在不断地变革与演进。
未来的人力资源管理将面临新的挑战和机遇，需要采取合理的战略规划来适应变化。
本文将探讨人力资源管理的未来趋势以及相应的战略规划。
一、全球化和多元化的人力资源管理随着全球化进程的不断加速，企业之间的竞争也越来越激烈。
在这种背景下，人力资源管理需要更加注重全球化和多元化的管理。
企业需要具备跨文化沟通和管理的能力，培养全球化视野的人才，构建多元化和包容性的组织文化。
战略规划方面，企业需要制定全球化布局和多元化人力资源培养计划，积极招揽海外人才，提高员工的国际化水平。
二、科技驱动的人力资源管理随着科技的不断发展，人力资源管理也将发生巨大的变革。
人工智能、大数据和云计算等技术的应用将使人力资源管理工作更加高效和精准。
未来的人力资源管理将更加注重数据分析和预测，通过数据驱动决策，提高员工的工作效率和生产力。
同时，科技也将改变人力资源管理的工作方式和组织结构，例如远程办公、在线培训等。
战略规划方面，企业需要加强对科技的应用和创新，培养员工的数字素养，建立科技化的人力资源管理体系。
三、人力资源管理的个性化和定制化未来的人力资源管理需要更加关注员工的个性化和定制化需求。
每个员工都有不同的价值观、能力和需求，企业需根据员工的特点和职业发展规划，提供个性化的培训和发展机会。
个性化和定制化的人力资源管理将更好地满足员工的需求，提高员工的满意度和忠诚度。
战略规划方面，企业需要建立灵活的人力资源管理制度和机制，为员工提供多样化的工作环境和发展路径。
四、人才储备和终身学习随着社会的变化，员工的能力需求也在不断演变。
未来的人力资源管理需要更加注重人才储备和终身学习。
企业应建立完善的人才储备机制，提前培养和选拔后备人才，确保组织的可持续发展。
同时，员工也需要具备终身学习的意识和能力，不断提升自身的技能和知识。
战略规划方面，企业需要规划和实施全员培训计划，鼓励员工自主学习，建立学习型组织。
宝洁人力资源开发与管理
宝洁人力资源开发与管理人力资源是任何组织成功运作的关键因素之一，而宝洁公司作为世界上最大的快消品公司之一，其人力资源开发与管理策略一直备受关注。
本文将从宝洁公司的人力资源开发与管理战略、员工培训与发展以及激励机制方面进行探讨，以揭示该公司在人力资源管理方面的成功秘诀。
一、人力资源开发与管理战略宝洁公司非常注重人才发展和培养，并将其作为公司长期发展的核心竞争优势之一。
在人力资源开发与管理战略方面，宝洁公司主要采取以下几个方面的举措：1. 人才招聘与选拔：宝洁公司致力于招聘具有创新能力和全球眼光的人才，采取全球范围的信息化招聘方式，通过多元化的面试和评估流程，确保招聘到最适合岗位的人才。
2. 优秀人才的培养与发展：宝洁公司重视培养和发展员工的创新能力和领导潜力。
公司为员工提供丰富多样的培训和学习机会，通过内部培训、外部合作以及跨部门交流等方式，不断提升员工的专业素养和综合能力。
3. 绩效管理与激励机制：宝洁公司注重通过明确目标、激励措施和绩效评估来激发员工的工作动力。
公司推行结果导向的绩效管理体系，以及强调奖励与认可的文化氛围，鼓励员工积极投入、追求卓越。
二、员工培训与发展宝洁公司承认员工培训与发展对于公司长期竞争力的重要性，因此，在这方面投入了大量的资源。
以下是宝洁公司的员工培训与发展策略：1. 内部培训：宝洁公司设立了宝洁大学（P&G University），为员工提供多样化的培训课程，包括领导力发展、创新与创业、商业运作等方面的培训。
同时，公司鼓励员工参加内部的培训项目，提升员工的专业技能和管理能力。
2. 外部合作与学习：宝洁公司与许多知名院校、研究机构以及其他企业建立了合作关系，通过与外部合作伙伴共同推动员工的学习和发展。
公司还鼓励员工参加行业相关的培训和学术会议，拓宽员工的视野和专业知识。
3. 跨部门交流：宝洁公司鼓励员工在不同的部门、项目之间进行交流和合作。
这种跨部门的交流不仅丰富了员工的工作经验，也促进了知识和经验的共享，提高了员工的综合能力。
人事管理、人力资源管理与战略人力资源管理的比较分析(一)
人事管理、人力资源管理与战略人力资源管理的比较分析（一)摘要：西方人力资源管理经历了从人事管理、人力资源管理到战略人力资源管理三个阶段。
本文回顾了人力资源管理的发展演变过程，在此基础上，从管理理念、管理地位和管理目标三个方面分析了人事管理、人力资源管理和战略人力资源管理的区别,并结合我国当前人力资源的实际，提出了从人力资源管理向战略人力资源管理转变的对策。
关键词:人事管理；人力资源管理；战略人力资源管理一、人力资源管理的发展演变1．人事管理阶段。
早期的人力资源管理被称做“人事管理"，它是伴随着工业革命的产生而发展起来的。
工业革命的爆发导致大机器生产方式的产生,出现了大规模的劳动力雇佣,因而必须有人处理组织中涉及与人有关的一系列事物和活动,例如管理福利计划、人事档案、上岗培训、工时记录、报酬支付等事宜.到第二次世界大战期间，人事管理基本成熟，在招募、甄选、培训、考核、劳动关系管理方面发挥越来越大的作用。
但是，人事管理工作的特征是照章办事,属于事务性的工作。
2．人力资源管理阶段。
20世纪60年代,随着行为科学学派等新的管理理论的出现，人的重要性受到关注，人从机器的附属品转变为组织中一种重要的资源。
同时，60~70年代，人事立法急剧增加，反歧视立法日益健全,有效的人事管理受到重视，也增加了人事管理职能的重要性.更重要的是，由于竞争日益激烈,企业广泛采用的竞争手段的成功与否几乎都与人有直接的关系，因此，推动了人事管理职能的转变。
最早提出“人力资源"概念的是著名的管理学家彼德.德鲁克，他在1954年出版的《管理的实践》一书中引入了这一概念，他认为人力资源拥有其他资源所没有的素质，即“协调能力、融合能力、判断力和想象力"。
至此,西方企业中开始出现了人力资源部,除了从事传统的事务以外，增加了人力资源规划、政策制定、人力资源开发、职业生涯管理、工作分析与设计等职能。
而且，人力资源部开始参与企业战略规划的制定与实施，人力资源管理的责任是确保组织在适当的时间、以适当的成本获得适当数量、类型和技能的员工，以满足组织当前及未来的需要.3．战略人力资源管理阶段。
名词解释人力资源开发战略
名词解释人力资源开发战略人力资源开发战略是指企业或组织制定的旨在有效管理和发展人力资源的长期计划和方针。
它涉及到招聘、培训、绩效管理、员工发展等各个方面，旨在通过科学的人力资源管理和发展，实现组织目标的达成。
人力资源开发战略的核心目标是充分发挥人力资源的潜力和价值，以促进组织的持续发展和竞争优势。
通过有效的招聘策略，吸引和选拔具有优秀素质和潜力的人才；通过全面的培训计划，提升员工的技能和能力；通过建立完善的绩效管理体系，激励员工发挥最佳水平；通过员工发展和晋升机制，激发员工的工作动力和积极性。
人力资源开发战略指企业为更好地利用和开发人力资源,制定的长期发展规划和目标。
其主要特征包括:1. 战略性:人力资源开发必须与企业整体发展战略相适应,两者应当匹配一致。
2. 前瞻性:人力资源开发要预测企业未来的人才需求,提前做好人员培养和储备。
3. 持续性:人力资源开发是长期的系统工程,不是一次性的项目。
4. 重点性:要识别企业核心竞争力的来源,重点开发相关关键人才。
5. 整体性:要从招聘、培训、激励等多个方面形成人力资源开发的整体系统。
6. 效益性:人力资源开发要为企业创造价值,其投入产出比应当体现效益。
7. 差异化:结合不同岗位需求,制定差异化的人力资源开发策略。
8. 创新性:人力资源开发要与时俱进,注重开发创新型人才。
人力资源开发战略需要与组织的整体战略相协调，并考虑到外部环境的变化和内部资源的优化利用。
它需要综合考虑人力资源需求预测、员工培养和发展、绩效评估和激励机制等方面的因素，以确保组织拥有高素质、高效能的人力资源队伍，适应快速变化的市场环境。
通过制定和执行人力资源开发战略，组织可以更好地应对人力资源挑战，提高员工的工作质量和满意度，增强组织的竞争力和可持续发展能力。
总之,人力资源开发战略是对人力资源进行有效配置、开发和利用的重要依据。
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《人力资源开发战略及职业管理》彼得圣吉：最成功的企业将会是一种“学习型”组织，因为未来唯一持久的优势就是有能力比你的竞争对手学习得更快。
所谓“人力资源开发”主要是指企业通过培训开发项目推动组织成员获得学习技能，以不断提高个人能力和整体绩效水平的战略性整合管理活动。
只有从每个员工个人职业发展出发，将之与企业组织的战略目标和人力资源战略规划相衔接，为员工个人提供不断成长和发展的机会，最大限度的实现员工个人职业生涯目标和自我价值的阶梯和手段，企业才能真正了解员工需要什么样的技能培训，获得员工的长期信任、忠诚和支持，从而最终得以以整体绩效整合为目标。
9.1 以培训为核心的人力资源开发战略9.1-1 战略性培训培训是企业有计划地对员工进行旨在提高工作绩效的知识传授、技能训练和行为引导活动，它是企业人力资源开发的核心内容和关键环节。
企业人力资源开发战略是指企业从其生存和持续发展的高度，根据外部环境变化的调整和内部组织结构变革的要求，对企业未来时期人力资源开发活动进行总体性的谋划和安排。
所谓战略性培训，是指与企业经营战略目标相关联，对企业市场竞争力和长期发展具有决定性影响的一种“高杠杆培训”。
这中培训要求员工树立整体“一盘棋”观点，了解整个工作系统总体运作原理和内在有关关联性，在此基础上期望员工能够获得“持续”学习能力，不断运用新知识、新技术自觉地、积极能动地进行创造性工作，并能与其他成员共享知识、共通信息、精诚合作，最大化实现组织绩效和发展目标。
战略性培训是作为学习型组织的现代企业一个基本特点和成功标志。
德鲁克说过：“一个组织的目标在于使平常人作出不平常的事来。
组织不能依赖于天才，天才是很少的，依赖于天才是靠不住的。
对于一个组织的考验就是要使平常人能够取得比他们看起来所能取得的更大的成就，要使其长远的长处都能发挥出来，并利用每个人的长处来帮助所有其他人取得成就。
组织的任务还在于使其成员的缺点相互抵消。
对一个组织的考验就是取得成就的精神。
”在当今，“不确定性”是唯一可确定因素的宏观环境中，企业需要利用和实施战略性培训，来应对来自市场竞争的各种压力和挑战。
三、各国企业培训实践情况1、美国：尽管教育培训的实际成功率相当不尽人意，但90%的公司有正式的教育培训预算，每年美国企业每个雇员平均接受15个小时、总计达150亿小时的教育培训。
2、日本：日本企业普遍采用“上下一致，一专多能”的在职培训。
上下一致是指凡是企业员工，部分年龄、不分性别和职务高低及工种不同，都要接受相应层次的教育培训；培训目标就是“一专多能”，各级员工既要精通一门专业技术，又能参与经营管理，具有较强的适应性；培训内容，既有层次性的纵向教育培训，即针对一般职工、技术人员、骨干人员、监督人员、一般管理人员及经营领导人员而设立不同的教育培训内容，也有职能性的横向教育培训，即分财务、人事、劳动、设备、生产、销售、研究、总务等不同业务内容的教育训练。
3、法国：其职业继续教育模式也是企业在职培训型的一个典型。
法国员工有法定带薪培训假期，雇主要缴纳本企业当年职工纯工资总额一定比例的职业继续教育税用于本职工的在职培训。
大部分企业，特别是一些大型企业，都有自己的培训机构，面向生产经营实际进行在职培训。
4、德国：其“双元制”在职培训，也是公认的经典。
是20世纪60年代德国出现的，实际上把企业在职训练与学校教育按照分工合作原则有机结合起来的初级职业培训制度安排。
培训期间，学员具有双重身份，按分工协议，学校负责理论教育，企业负责实际操作训练，在时间分配和教学管理上，以企业培训为主，侧重员工技能训练，最后由企业负责结业考试。
5、中国：仍然通过“师傅带徒弟”这种非正规的古老传统凡是带出来。
职工教育培训方面投入严重不足。
这种状况正式中国企业实力和竞争力弱化在人力资源开发层面的根源之所在。
9.1-2 培训管理程式一、培训组织形式实际中，企业培训管理组织形式是多种多样的，一般可分为三大类型：传统培训部分、企业大学模式和虚拟培训组织。
特别是一些实行分权化的大型公司，往往存在多种不同的培训需求，各种职能组织可能需要很不相同的培训管理方式；当公司成为学习型组织时，企业大学模式和虚拟培训组织将取代传统培训部门而成为主导形式。
传统培训部门的组建，可能有如下三种选择：1、按照专业知识和技能类型来设置培训部门，如市场营销专家负责销售技能和客户关系开发方面的培训项目。
优点是培训计划容易统一制定、安排和实施，但所组建的培训项目也容易与组织业务需要相脱节，本该提供的培训项目和课程会因为培训者的专业局限而受到限制。
2、按照企业业务职能类型来设置，即培训活动不是以培训人员的专业技能而是以企业经营业务部门的特定需要来组织和展开的。
实际中，职能部门处于更加积极主动的地位，但培训主管也许无法有效保证这些培训项目能够在战略层次上得到整合和协调。
3、为了克服以上两种局限性，考虑建立一种矩阵式结构。
培训项目和课程既受培训主管领导又要想特定职能部门领导负责和汇报，缺点是培训者将面临多头领导，而且对培训主要要求高，既要考虑到战略统一，又要更新和熟悉新业务情况。
企业学校化、企业办大学已成为流行之势，许多著名的国际公司几乎都设置有自己的独立培训大学，特别是有些重要的企业文化和价值观教育培训项目都被纳入统一的企业大学教育系统。
企业大学培训组织形式，有利于在整个公司范围内推广培训经验、传播经营信息，便于将培训提升到经营战略层次上发挥其应有的主导能动作用，也便于与外部正式教育机构合作开展大型培训项目和课程，一些新的培训技术和方法也可以很容易得到系统化的开发和应用，还可以通过开发统一的教育培训政策来控制成本，提高培训经济效益。
二、培训需求分析培训需求分析可以从组织、团队和个人三个层面展开分析，这三个层次的评估分析不是孤立的，而是循环往复、连续反馈、相互协同进行的。
1、培训战略和规划应从企业组织整体目标和战略要求出发，从提高整个组织人力资本竞争优势的高度，预期审视企业教育培训需求，将培训计划纳入组织经营战略加以考虑。
组织层面一般检核如下三个基本问题：首先，企业发展战略导向。
培训在企业战略中所扮演的角色决定着培训项目的类型、内容、重点、频率和组织形式。
其次，企业培训的组织保障，在培训问题上，高层、经理和员工的沟通、合作及支持都很重要。
最后，培训资源基础，包括经费来源、时间安排、培训人员队伍、培训技术设施及培训资源在各培训对象间的配置。
2、根据组织结构和工作职位要求，在工作团队层次上确定员工究竟需要提高哪些方面的知识技能，基本步骤是，首先，确定哪些部门和工作团队需要培训；其次，通过专家讨论和其他调查方法，对有关工作任务进行详细分析和描述，列举出各项工作任务的性质、责任、重要性及执行频率和难度，确定哪些是战略性的河关键的任务。
最后，进一步明确工作任务所需要的知识技能和学习培训要求。
3、在收集员工绩效考评结果、技能测试成绩和培训调查问卷等信息的基础上，将员工个人的目前绩效和技能水平与企业预期绩效要求或技能标准相对照，确定每个员工个人的教育培训需求。
4、最后，要通过检核如下问题具体明确培训是否是提高组织成员个人绩效的最佳解决途径。
即，该员工是否存在工作绩效问题，严重程度如何？该员工是否知道如何有效地工作？该员工是否掌握并正确运用了工作所需要的知识技能和行为规范？该员工是否得到了恰当的激励和工作反馈？是否还存在其他可替代的解决方案？5、新员工可采用工作任务分析的方法，老员工采用工作绩效分析的方法。
二、培训方案设计首先，要明确培训目标，即培训需求分析结果具体化。
其次，要确定培训内容，包括读写能力补习教育、健康知识、个人成长教育、客户关系和服务技能教育培训、法律知识教育、价值观和团队精神教育、销售技能培训、人际关系和沟通能力教育培训、计算机技能、领导能力和管理技能培训等。
归纳起来，可分为基本知识技能型教育培训、领导管理技能型教育培训、团队合作精神型教育培训和企业文化形象教育培训等。
更简洁的说，基本是提高认识、训练技能、改变态度、调整行为。
最后，要进行培训项目设计，即培训内容的具体安排，包括课程名称、培训对象、授课形式、时间地点、教师配备、设备器材、教学方案、教学方案、方法和技术等。
培训方法因人而异，对于一般员工，可选择自学、讲座、工作指导培训(学徒)、工作轮换、视听技术、程序化教学等手段和技术；领导与营销人员，则侧重角色扮演、无领导讨论、案例研究、评价中心、公文处理、沟通分析法（TA）及管理方格（MG）技术等；对于工程及技术人员，事宜采用拓展训练、头脑风暴或潜能开发技术和方法。
三、培训评估培训效果即受训者所获得的知识技能等其他人力资本特性及其经济价值效应，包括认知、技能、态度、情感、绩效等方面的改善和培训投资回报情况。
培训效果受个人动机和能力、管理者和同事的支持、应用机会和技术可行性以及组织创新氛围等因素的影响。
培训效果评估工作包括：确定培训成果衡量标准，即用以培训效果是否有效的依据或尺度；设计培训评估计划，包括评估信息的内容、来源、时限、搜集整理和分析方法等；进行培训评估，及跟进标准和信息衡量培训有效性的过程。
对效果评估一般有如下问题●培训内容是否按计划及时完成；●受训者对这一培训项目的反应如何，有什么样的主观感受；●受训者对所教授的内容掌握程度如何，知识和技能有哪些改善;●学习培训是否对提高工作绩效有显著影响，具体表现在哪些方面；●培训引起员工工作行为有哪些变化，这些变化是否有助于组织目标的实现；●相对于培训的直接和间接成本来说，培训投资收益是打是小，等等。
其中行为与绩效和投资收益指标是最重要的。
因为，只有能导致员工工作行为改变，并对组织绩效产生积极影响的，才是有效率和有效益的。
四、应对特殊问题1、跨文化培训问题2、多元化文化培训问题3、新生代培训问题4、契约性培训问题5、其他特殊问题，如培训与薪酬激励问题，培训与人事决策挂钩问题9-2 现代企业人力资源培训开发策略9.2-1 两类策略一般培训方法：传统教学法、情景演练法，网络模拟法特殊开发技术：潜能开发训练、管理方格训练、头脑风暴会议训练9.2-2 情景演练法一般包括六种方法：在职培训、案例研究、情景模拟、行为示范、经营游戏和角色扮演9.2-3 特殊开发技术一、潜能开发：敏感性训练、拓展训练和魔鬼训练二、沟通分析（Transactional analysis,TA）最初是美国精神分析师开发的小团体心理治疗方法，后推广，主要用于培养员工自省、互动沟通、理解他人和宽容待人的人际交往能力：两两交谈；小组谈论；交流分析三、管理方格（Managerial Grid）利用管理方格分析技术进行管理人员教育培训，基本目标是将组织管理者行为发展成（9,9）型团队协作管理模式。