自考：薪酬管理XXXX复习资料
2023年自考薪酬管理重点复习资料
【6091】薪酬管理复习题一、简答题1.薪酬含义答: 指员工因雇佣关系旳存在而从雇主那里获得旳所有多种形式旳经济收入以及多种详细服务和福利。
2.工资决定理论旳派别答: 工资决定理论流派重要有: （1）边际生产力理论（2）集体交涉薪酬理论（3）劳动力市场歧视理论（4）人力资本理论（5）效率薪酬理论。
3.影响薪酬水平旳三大原因答：1.企业内部旳原因, 2.企业外部旳社会原因, 3.企业员工个人原因外部原因对薪酬旳影响: 1.劳动力市场旳供求关系 2.产品市场上旳竞争程度和企业产品旳市场需求水平 3.地区及行业原因4.地区生活指数5.社会经济环境6.现行工资率7、与薪酬有关旳法律法规企业内部原因对薪酬旳影响: 1.组织战略2.企业旳规模3.企业经营状况4.企业远景5.薪酬政策6.企业文化7、人才价值观个人原因对薪酬旳影响: 1.工作体现2、资历水平3、工作技能4.工作年限5.工作量6、岗位及职务差异4.薪酬浮动幅度旳环节答: (1)划分薪酬等级（2）确定薪酬变动范围（3）确定薪酬区间旳叠幅。
●5.薪酬预算旳目旳答: ①减少企业劳动力成本；②有效影响员工行为, 鼓舞员工士气, 增强员工绩效体现, 减小员工流失率；③推进企业绩效水平提高；④增强企业在市场上竞争力；薪酬预算最主线旳目旳是: 提高薪酬成本旳可控程度, 有效地控制薪酬成本支出, 从而到达合理控制企业经营成本旳作用；重要有如下两个方面旳目旳：1、减少企业旳劳动力成本2、有效影响员工旳行为①员工旳流动率受到雇佣关系中诸多原因旳影响, 而薪酬水平是其中非常重要旳一种影响原因。
②员工旳绩效体现对于企业而言也是至关重要旳。
●6.薪酬诊断旳项目及内容答：薪酬诊断旳项目和内容, 可以详细为：1、薪酬政策诊断：检查目前企业所实行旳薪酬政策与否符合如下原则：①与企业经营战略旳基本方向和未来目旳与否相一致。
②与企业人力资源管理系统及其各环节之间旳关系与否协调。
③与否体现了职、能、绩三统一旳原则。
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自考薪酬管理复习必看资料 第一章薪酬管理的基本理论 一、名词解释1. 需要层次理论：是有美国著名的心理学家和行为学家亚伯拉汗·马斯洛提出的关于薪酬分配的理论，它主要包括生理需要、安全需要、社会需要、尊重需要、自我实现需要五个方面。
2. 期望理论：是由美国行为科学家维克多·夫弗鲁姆提出的，他认为一个人从事某项活动的动力取决于两种因素：该项活动所产生的成果吸引力和预计获得成果的可能性。
3. 公平理论：是由美国心理学家斯塔亚·亚当斯在《社会交换的不公平》一书中提出来的，该理论重点揭示了人们由于将报偿与他人比较而得到心理平衡感与他的行为积极性之间的关系。
4. 双因素理论：又称保健因素—激励因素理论，它是由美国著名心理学家弗雷德里克·赫兹伯克他提出的。
5. 利润分享制：将部分利润在员工间进行分配的一种奖金制度。
二、思考题1. 影响薪酬管理的一般因素有哪些？答：环境因素：经济、社会、科技、政治等因素组织因素：规模、结构、文化个人因素：能力、个性、价值观、期望工作因素:自主性、挑战性、变化性2. 利润分享制有何特点？答：① 利润分享制的对象是全体员工 ② 利润分享制可以延长劳动者供职期限③ 利润分享制改善劳资关系3. 综合激励理论的主要内容有哪些？答：综合激励理论的主要内容如公式⎪⎭⎫ ⎝⎛⨯⨯++=∑=vei Eei Eia Via Eia Vit M n i 1其中，M 为激励力；Vit 为工作任务本身所提供的内在价值，不涉及工作完成与否和后果如何；Eia 为从自身角度估计的完成该工作的可能性；Via 为对完成该项工作将获得报酬的再性期望;Eei 为从外部条件估计的完成该项工作能获得第i 种报酬的可能性；Vei 为对完成该项工作能获得第i 种报酬的外在性期望。
4. 传统的薪酬理论各有什么特点？5. 效率薪酬理论的函数表达式及其含义？答：函数表达式 ()μλλ,1,-=W W 其中W 为企业支付的薪酬率；W-1为其它企业支付的薪酬率；μ为失业率。
自考薪酬管理复习资料
自考薪酬管理复习资料自考薪酬管理是一个非常重要的学科，为各类企事业单位的人力资源管理提供了支持。
在薪酬管理方面，企业可通过现代化的薪酬管理来提高员工工作积极性，降低员工流失率和成本，以及获得更高的生产效率。
本文将概括自考薪酬管理复习资料，以帮助需要复习的学生更好地理解、掌握薪酬管理的知识点。
一、薪酬管理介绍1.薪酬管理的定义：薪酬管理是对员工工资、福利等与薪酬有关的事项的考虑和决策，并进行实行的一种资源配置管理活动。
2.薪酬管理的目的：通过优化薪酬体系，建立科学的绩效考核机制，来提高员工的意愿和积极性，推动企业的发展进程。
二、薪酬管理的组成要素1.薪酬管理的组成要素有：薪酬的结构、薪酬的水平、薪酬的体系和薪酬的管理等。
2.薪酬的结构：指工资、奖金、补贴、津贴、福利等因素。
3.薪酬的水平：是指企业为员工提供的薪酬总额，也就是员工获得的全部直接和间接的回报。
4.薪酬的体系：是一套完整的薪酬规定，包括薪酬岗位分类、薪酬调整规程、薪酬水平等规定。
5.薪酬的管理：薪酬管理是管理人员对薪酬体系的管理、维护和协调，以达到企业提高员工薪酬管理水平的目的。
三、薪酬管理的实施1.薪酬管理的制度与实施。
2.薪酬管理的实际操作流程：招聘-工作评估-薪资水平-组织管制。
3.薪酬管理与激励：通过薪酬激励可以激发员工工作积极性和创造力，增强员工对公司的忠诚度和归属感。
四、薪酬管理的应用1.薪酬管理在人力资源管理中的应用。
2.薪酬管理在企业经济效益中的应用：制订有效的薪酬管理政策，提高员工的薪酬水平及工作积极性，推动企业的发展进程。
3.薪酬管理在企业文化中的应用：制定符合员工需求的制度和政策，增加员工与企业间的信任感。
五、薪酬管理的趋势1.薪酬管理的趋势：在经济发展的背景下，薪酬管理的趋势越来越趋向于人性化、个性化和差异化。
2.用人机制创新：薪酬管理机制要与用人机制相匹配，实现薪酬与能力和绩效的关联。
3.全面绩效管理：不断完善绩效管理体系，逐步实现绩效为导向的薪酬管理。
江苏自考 薪酬管理复习资料
薪酬管理复习资料1、直接经济性薪酬：主要是工资、奖金、津贴补贴组成。
P52、薪酬的概念：薪酬是指员工向其所在单位提供所需要的劳动而获得的各种形式的补偿，是单位支付给员工的劳动报酬。
P53、薪酬的功能：（1）维持和保障功能（2）激励功能（3）优化配置功能。
P94、薪酬的模式：（1）基于岗位的薪酬模式（2）基于绩效的薪酬模式（3）基于能力的薪酬模式（4）基于市场的薪酬模式（5）基于年均的薪酬模式。
P105、影响薪酬的因数：（1）内部因素①企业战略②企业经营状况③企业文化④企业劳动管理水平⑤薪酬政策⑥人才价值观；（2）外部因素①劳动力市场的供求关系②与薪酬相关的法律法规③地区物价水平④社会劳动生产率变化⑤行业薪酬水平的变化⑥社会经济环境；（3）个人因素①工作成绩②工作年限③资历水平④岗位与职务差别。
P146、薪酬管理的概念：所谓薪酬管理，是指一个组织为实现组织发展战略，根据组织状况（内部与外部），设计、制定和调整与薪酬相关的一系列项目的过程。
这一过程包括对薪酬水平、薪酬体系、薪酬结构、薪酬形式以与特殊员工群体的薪酬做出决策以与制订薪酬计划、拟定薪酬预算、就薪酬管理问题与员工进行沟通，同时对薪酬体系本身的有效性做出评价后不断予以完善的所有工作项目。
P187、薪酬管理的目标中的公平性：（1）外部公平（2）内部公平（3）个人公平。
P188、薪酬管理的内容：（1）确定薪酬管理的目标（2）选择薪酬政策（3）制订薪酬计划（4）调整薪酬结构。
P209、薪酬管理的策略：（1）薪酬结构策略①垂直型薪酬结构②宽带薪酬结构（2）薪酬水平策略（3）薪酬构成策略。
P2210、薪酬体系的设计原则（1）战略导向原则（2）公平原则（3）激励有效原则（4）外部竞争原则（5）经济性原则（6）合法性原则。
P2911、薪酬体系的设计步骤：（1）制订薪酬原则和策略（2）职位设计与分析（3）职位评价（4）薪酬调查（5）薪酬结构设计（6）薪酬制度的实施和修正。
薪酬管理自学考试复习资料
薪酬管理06091 复习资料1 第一节 薪酬及其功能薪酬的概念：员工因为雇佣关系的存在而从雇主那里获得的所有各种形式的经济收入以及有形服务和福利。
与薪酬相关的概念：工资：劳动者付出劳动以后，以货币形式得到的劳动报酬。
薪金：又称薪俸、薪给、薪水，劳心者的收入为薪金，劳力者的收入为工资。
薪资：是比工资和薪金内涵更广泛的一个概念，不仅指以货币形式支付的劳动报酬，还包括以非货币形式支付的短期报酬形式。
报酬：指员工从雇主或企业那里获得的作为个人贡献回报的，他认为有价值的各种东西，一般分为内在报酬和外在报酬。
内在报酬：员工由工作本身所获得的心理满足和心理受益。
外在报酬：指员工所得到的各种货币收入和实物。
薪酬的构成：基本薪酬、可变薪酬、员工福利。
一、基本薪酬：一个组织根据员工所承担或完成的工作本身或者员工所具备的完成工作的技能或能力而向员工支付的稳定性报酬。
特点：常规性、固定性、基准性。
变动的因素：一是总体生活费用的变化或通货膨胀的程度；二是其他雇主支付给同类劳动者的基本薪酬的变化；三是员工本人所拥有的知识、经验、技能的变化以及由此而导致的员工绩效的变化。
二、可变薪酬：薪酬系统中与绩效直接挂钩的部分，有时也被称为浮动薪酬或奖金。
特点：补充性、激励性三、间接薪酬：指员工的福利与服务，因此也称为福利薪酬，是薪酬结构中不可或缺的组成部分。
一般包括非工作时间付薪、向员工个人及家庭提供服务、健康及医疗保健、人寿保险以及法定养老金等。
独特价值：1、达到避税的目的。
2、为员工将来的退休生活和一些可能发生的不测事件提供了保障。
3、满足员工多种工作和生活的需要，具有直接薪酬不可比拟的功能。
薪酬对员工的功能：经济保障功能、心理激励功能、社会信号功能薪酬对企业的功能：控制经营成本、改善经营绩效、强化企业文化、支持企业变革 第二节 薪酬模式的选择全面薪酬由基本薪酬、可变薪酬、附加薪酬和员工福利四个部分构成。
薪酬模式的选择：1、 企业在初创时期：高稳定模式，高基薪2、 企业在发展时期：高弹性模式，高奖金3、 企业在成熟时期：折中模式，弹性的非基薪4、 企业在衰退时期：高稳定模式，高基薪 第三节 薪酬管理概述薪酬管理概念：指一个企业针对所有员工提供的服务来确定他们应当得到的报酬总额以及报酬结构和报酬形式的过程。
2023年湖南自考薪酬管理复习资料
湖南自考薪酬管理复习资料一、客观题1.国地上能行旳薪酬管理体系重要有三种, 其中以职位薪酬体系旳动用最为广泛。
2.可变薪酬可划分为知期可变薪酬和长期可变薪酬。
3.企业内部旳薪酬构造实际上反应了企来对职位和技能价值旳见解。
4.从经济角度来说, 薪酬实际上就足劳动力这种生产要素旳价格。
5.收益分享计划旳创始人是约瑟夫·斯坎伦。
6.经济酬劳与非经济酬劳旳之间旳界线是, 某种酬劳是不是金钱形式提供旳。
7、从心理角度来说, 薪酬是个人和组织之间旳一种心理契约。
8、全面薪酬战略摒弃了原子有旳科层体系和官僚构造, 以客户满意度为中心, 鼓励创新精神和持续旳绩效改善, 并对娴熟旳专业技能提供奖励, 从而在员工和企业之间营造了一种双赢旳工作环境。
9、失业保险属于社会保险。
10、退休保险属于集体保险。
11.技能薪资计划一般可划分为深度技能薪资计划和广度技能薪资计划两种。
12、20世纪90年代中期, 由于员工福利旳成本不停提高, 在总薪酬中所占有批重了不停加大, 全面薪酬管理旳思想被明确提了出来。
13.职位薪资体系是一种以职位为基础旳来确定员工基本薪酬旳方式。
14.最为常用旳定量职位评价措施是要素计点法。
15、全面薪酬战略实际上是企业经营战略、财务战略以及组织文化旳一种延伸, 它强调薪酬管理是与组织旳战略联络在一起旳。
16、在每年年终调薪时, 考虑下一年度整年当中市场薪酬水平旳变动走势, 然后大体根据预测到旳下年年初时旳市场平均薪酬状况, 来确定本企业下年度整年旳薪酬水平。
这样旳外部竞争性决策属于拖后政策。
17、合用范围最狭窄旳能力模型是职位能力模型。
18、最终为经营单位确定下来旳经营绩效指标最佳保持在5-8个。
19、技能薪资旳管理重点不再是限制任务安排, 保证工作任务旳安排与职位等级保持一致, 而是要把重点放在怎样中最大程度旳运用员工已经有旳技能方面。
20、长期绩效奖励计划旳绩衡量周期在1年以内。
21.弹性福利计划旳最重要特性是个性化、可选性。
江苏自考《薪酬管理》XXX复习资料
江苏自考《薪酬管理》XXX复习资料1.在人力资源治理的理论体系中, 本门课程相关于《薪酬治理》课程。
与绩效治理、培训治理、职业生涯规划治理等并列, 成为人力资源治理的具体分工。
2.本门课程的教材共有十章, 大体可分为三个部分。
第一部分为1-3章, 要紧是了解薪酬治理的差不多理论；第二部分为4-9章, 要紧内容为企业薪酬制度的实施内容；第三部分为第9章, 介绍典型行业企业薪酬治理的特点。
对各个知识点自学的要求:（1）识记；（2）领会；（3）应用。
课程考核试题题型:一、单项选择题（25×1＝25分）二、多项选择题（5×1＝5分）三、填空题（5×1＝5分）四、名词说明（5×3＝15分）五、简答题（5×6＝30分）六、论述题（2×10＝20分）第一章薪酬系统总论第一节薪酬的差不多概念一、识记:1、薪酬: 是雇员作为雇佣关系的一方所得到的各种货币收入、服务及福利之和。
P.3（1）三种含义的薪酬。
（2）不同视角对薪酬的明白得:对社会: 全体社会成员的可支配收入。
薪酬水平决定社会整体的消费水平。
薪酬是是劳动力市场的价格信号, 劳动力公平交易调剂杠杆；企业成本构成向经济进展；社会公平的指示器。
对企业而言, 薪酬意味着成本。
对企业资产起增值、鼓舞、配置、导向、竞争等职能；绩效鼓舞的杠杆。
对职员个人而言, 薪酬是出卖劳动力的所得, 是交换的结果。
2.薪酬的分类方法:（1）依照薪酬量, 可分为计时、计件和绩效薪酬；（2）依照是否采取直截了当的货币形式, 可分为货币薪酬和非货币性薪酬；（3）依照薪酬发生的机制, 可分为外在薪酬和内在薪酬。
3.外在薪酬: 是企业针对职员所作的奉献而支付给职员的各种形式的收入。
包括货币性薪酬（间接性薪酬）、福利性薪酬和非财务性薪酬。
P.3内在薪酬: 是指由于自己努力工作而受晋升、夸奖或受到重视等, 从而产生的工作的荣誉感、成就感、责任感。
薪酬管理XX版自考重点完全归纳考试必过
第一章薪酬管理XX版自考重点完全归纳考试必过☆一位员工为某一个组织任务而取得的一切他以为有价值的东西统称为报酬☆经济性报酬〔内在的〕包括：直接的，如基本工资、加班工资、奖金、津贴、利润分享、股权，直接的，如保险方案、保健方案、住房补贴、员工效劳、带薪休假、其他福利；非经济性报酬包括：内在的，如参与决策、应战性、感兴味的任务、认可、职业平安、多元化活动，内在的，如优越的办公条件、特权、荣誉与位置等☆工资率是指单位时间的工资报酬。
报酬、工资率、工资与薪酬之间的关系：工资率*任务时间=工资、工资+员工福利=薪酬、薪酬+非经济性报酬=报酬✧薪酬：就是指员工由于失业所失掉的一切货币支出以及实物报酬的总和。
✧薪酬的基本方式主要有三种：基本工资、可变工资、员工福利✧基本工资〔是最动摇的工资方式〕：是雇主为已完成任务而支付的基本现金薪酬，方式有：岗位工资〔又称职位工资〕、技艺或才干工资、资历工资✧可变工资：是薪酬系统中直接与绩效挂钩的局部，包括业绩工资和鼓舞工资。
业绩工资是对过去任务行为和已取得成就的认可，是基本工资之外的添加局部；鼓舞工资也是和业绩直接挂钩的工资类型，可以是短期的，也可以是临时的。
二者的差异：〔1〕侧重点不同：鼓舞工资主要经过支付工资的方式影响员工未来的行为，业绩工资那么侧重于对员工过去突出业绩的认可。
〔2〕支付方式不同，业绩工资通常会加到基本工资上去，给企业带来较大的人力本钱，鼓舞工资那么是一次性付出，对人力本钱不会发生永世性影响。
✧员工福利：是指一位员工在从业进程中不时获取的、直接的货币报酬，表现为法定福利与自定福利。
✧薪酬的主要功用：〔1〕经济保证功用〔2〕鼓舞功用〔3〕社会信号功用，表如今两方面：①从员工方看，薪酬的上下是其市场价值的重要表达②从组织的角度看，薪酬水平的上下也是该企业在市场中竞争力强弱的信号〔4〕控制运营本钱的功用〔5〕绩效改善功用〔6〕塑造和强化组织文明的功用〔7〕支持组织革新的功用✧薪酬管理：是指一个组织为完成组织开展战略，依据组织状况〔外部及外部〕设计、制定和调整与薪酬相关的一系列项目的进程。
山东自考薪酬管理复习资料
山东自考薪酬管理复习资料山东省自学考试人力资源管理专业企业薪酬管理课程复习资料第一章企业薪酬概述1.企业进行薪酬管理的基本理论前提——科学与严谨的内涵界定2.企业薪酬：企业内所有员工即管理人员和普通员工的货币性和非货币性劳动收入的总和，具体包括薪金，工资，资金，佣金，红利，福利待遇等各种报酬形式。
内涵界定：A工资wage （使用最普遍，内涵最严格狭义的报酬形式）含义：雇方付给被雇方合法的货币报酬。
不同角度定义：A1《1949年保护工资条约》界定：不论名称或计算方式如何，由一位雇主对一位受雇者为其已经完成的工作或服务可以货币结算并受法律保护，凭借书面或口头合同支付报酬或收入。
A2劳动法中工资指：用人单位依据国家有关规定或劳动合同的约定，以货币的形式直接支付给被单位劳动者的劳动报酬包括工资、计件工资、奖金津贴补贴、延长工作时间的工资报酬以及特殊情况下支付的工资。
A3工资指以小时工资为主要计量形式的劳动报酬。
法定工资标准也是以小时工资计算。
全都强调：b1工资是企业员工劳动或劳务报酬的支付形式b2工资支付的客观依据是被雇方向雇方提供了劳作或服务b3应以货币的形式，定期和直接支付给员工b4工资支付的数量标准要符合国家法律规定，并以雇佣双方的有法律效力的协议合约为依据。
B薪金、薪水salary薪金与工资区别是支付对象和支付方式。
方式：以日、小时等计付的劳动报酬为工资：按年、月计付的劳动报酬为薪金，或者一次性支付的报酬。
对象：把脑力劳动者或政府机关、事业单位工作人员的收入为薪金：把企业员工的报酬为工资C薪资、报酬pay（内涵更广）不仅指以货币形式支付的劳动报酬还包括以非货币形式支付的短期报酬形式如补贴、工作津贴、物质奖励。
D薪酬compensation狭义：不包括福利广义：除货币非货币收入以外还包括长期或延期支付的报酬形式如法定福利，企业分红，利润分享，股票期权。
E奖酬reward特点：a1体现现代企业薪酬的奖励功能a2职务晋升、个人名誉等精神薪酬。
自考《薪酬管理》复习资料
自考《薪酬管理》复习资料主观题1．建立战略性薪酬体系需要遵循哪些步骤？答：全面评价组织说面临的内部和外部环境及其对薪酬的影响；制定与组织战略和环境背景相匹配的战略性薪酬决策；将薪酬战略转化为薪酬实践；对薪酬系统的匹配性进行再评价。
2．对于企业而言，薪酬的功能主要表现在哪些方面？答：促进战略实现，改善经营绩效；塑造和强化企业文化；支持企业变革；控制经营成本。
3．组织的薪酬管理必须注意达到哪些要求？答：薪酬的外部公平性或者外部竞争性；薪酬的内部公平性或者内部一致性；绩效报酬的公平性；绩效管理过程的公平性。
4．与企业传统的薪资结构相比，宽带型薪资结构具有哪些特征和作用？答：宽带型薪资结构支持扁平型组织结构；宽带型薪资结构能引导员工重视个人技能的增长和能力的提高；宽带型薪资结构有利于职位的轮换；宽带型薪资结构能密切配合劳动力市场上的供求变化；宽带型薪资结构有利于管理人员以及人力资源专业人员的角色转变；宽带型薪资结构有利于推动良好的工作绩效。
5．职位评价法中排序法的操作步骤是什么？答：获取职位信息；选择报酬要素并对职位进行分类；对职位进行排序；综合排序结果。
6．职位评价工作的主要步骤？答：挑选典型职位；确定职位评价方法；建立职位评价委员会；对职位评价人员进行培训；对职位进行评价；与员工交流，建立申诉机制。
7．整个经济或社会中的劳动力供给受哪些因素的影响？答：劳动力参与率；人们愿意提供的工作时数；员工受过的教育训练及其技能水平；员工在工作过程中付出的努力水平。
8．实施宽带型薪资结构有哪些要点？答：审查公司的文化、价值观和战略；注重加强非人力资源经理人员的人力资源管理能力；鼓励员工的参与，加强沟通；要有配套的员工培训和开发计划。
9．企业通过薪酬调查要达到什么目的？答：调整薪酬水平；调整薪酬结构；估计竞争对手的劳动力成本；了解其他企业薪酬管理时间的最新发展和变化趋势。
10．在薪酬调查的准备阶段有哪些工作内容？答：根据需要审查已有薪酬调查数据，确定调查的必要性及其实施方式；选择准备调查的职位及其层次；界定劳动力市场的范围，明确作为调查对象的目标企业及其数量；选择所要收集的薪酬信息内容。
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【6091】薪酬管理复习题一、简答题1、薪酬含义答：指员工因雇佣关系的存在而从雇主那里获得的所有各种形式的经济收入以及各种具体服务和福利。
2、工资决定理论的派别答：工资决定理论流派主要有：（1）边际生产力理论（2）集体交涉薪酬理论（3）劳动力市场歧视理论（4）人力资本理论（5）效率薪酬理论。
3、影响薪酬水平的三大因素答：1.企业内部的因素， 2.企业外部的社会因素，3.企业员工个人因素外部因素对薪酬的影响：1.劳动力市场的供求关系 2.产品市场上的竞争程度和企业产品的市场需求水平 3、地区及行业因素4、地区生活指数5、社会经济环境6、现行工资率7、与薪酬相关的法律法规企业内部因素对薪酬的影响：1、组织战略2、企业的规模3、企业经营状况4、企业远景5、薪酬政策6、企业文化7、人才价值观个人因素对薪酬的影响：1、工作表现2、资历水平3、工作技能4.工作年限5、工作量6、岗位及职务差别4、薪酬浮动幅度的步骤答：(1)划分薪酬等级（2）确定薪酬变动范围（3）确定薪酬区间的叠幅。
●5、薪酬预算的目标答：①降低企业劳动力成本；②有效影响员工行为，鼓舞员工士气，增强员工绩效表现，减小员工流失率；③推动企业绩效水平提高；④增强企业在市场上竞争力；薪酬预算最根本的目标是：提高薪酬成本的可控程度，有效地控制薪酬成本支出，从而达到合理控制企业经营成本的作用；主要有以下两个方面的目标：1、降低企业的劳动力成本2、有效影响员工的行为①员工的流动率受到雇佣关系中诸多因素的影响，而薪酬水平是其中非常重要的一个影响因素。
②员工的绩效表现对于企业而言也是至关重要的。
●6、薪酬诊断的项目及内容答：薪酬诊断的项目和内容，可以具体为：1、薪酬政策诊断：检查当前企业所实施的薪酬政策是否符合以下原则：①与企业经营战略的基本方向和未来目标是否相一致。
②与企业人力资源管理系统及其各环节之间的关系是否协调。
③是否体现了职、能、绩三统一的原则。
④了解各类员工对薪酬系统的满意程度、对薪酬政策和管理方式的不同反映等，从中是否可以发现一些带有普遍性的问题。
2023年薪酬管理复习自考资料
浙江省2023年4月高等教育自学考试薪酬管理试题课程代码：06091本试卷分A、B卷，使用2023年版本教材旳考生请做A卷，使用2023年版本教材旳考生请做B卷；若A、B两卷都做旳，以B卷记分。
A卷一、单项选择题(本大题共20小题，每题1.5分，共30分)在每题列出旳四个备选项中只有一种是符合题目规定旳，请将其代码填写在题后旳括号内。
错选、多选或未选均无分。
1.住房资助属于______中旳一种形式。
（）A.基本薪酬B.津贴C.可变薪酬D.间接薪酬2.如下属于间接薪酬旳是（）A.津贴B.奖金C.医疗保险D.可变薪酬3.在基于战略旳薪酬系统设计中，技术是（）A.战略设计运用旳措施B.战略设计旳出发点C.制度设计运用旳措施D.制度设计旳出发点4.从薪酬旳构成上来看，采用______旳企业往往不强调企业与员工之间旳风险分担，因而较为稳定旳基本薪酬和福利旳成分比较大。
（）A.成长战略B.精简战略C.收缩战略D.稳定战略5.采用______旳企业一般具有这样旳特性：规模较大，投资回报率较高，薪酬成本占总成本旳比重较低，产品市场上旳竞争少。
（）A.市场追随政策B.薪酬领袖政策C.拖后政策D.混合政策6.如下属于职位薪酬体系旳长处旳是（）A.体现了同工同酬B.有助于及时鼓励员工C.提高了员工旳高职位取向D.有助于企业适应多变旳外部经营环境7.几种重要旳职位评价措施中,______旳缺陷是不能清晰地定义等级，在职位多样化旳复杂组织中，很难建立起通用旳职位等级定义。
（）A.分类法B.排序法C.要素计点法D.要素比较法8.几种重要旳职位评价措施中,______旳客观性最差。
（）A.排序法B.分类法C.要素计点法D.要素比较法9.假设以最低值为基础旳薪酬变动比率为50%，当薪酬区间中值为4500元时，则据此计算旳薪酬区间最低值为（）A.3400元B.3600元C.3800元D.4200元10.______旳大小取决于特定职位所需旳技能水平等综合原因。
自考薪酬管理重点复习资料
[DOC]-自考06091薪酬管理重点复习资料-张羽桐自考06091薪酬管理重点复习资料-张羽桐江苏省自学考试人力资源管理专业(本科段)复习资料薪酬管理(任正臣主编)课程代码:06091 [2013年版]第一章薪酬与薪酬管理概述一、名词解释1.薪酬:是企业对员工为企业所作出的贡献(包括员工付出的脑力、体力、时间、技术、创新以及实现的绩效)，所给付的相应的报酬或答谢。
2.工资:是劳动者付出劳动以后，以货币形式得到的劳动报酬。
3.报酬:是员工从企业那里获得的，作为个人贡献回报的货币性报酬和非货币性报酬。
4.薪金:又称薪俸、薪给、薪水，一般劳心者的收入为薪金，劳力者的收入为工资。
5.基本薪酬:是指组织根据员工所承担的工作或员工所具备的完成工作的能力而向员工支付的相对稳定的经济性报酬。
6.可变薪酬:是薪酬体系中与绩效直接挂钩的经济性报酬，有时也被称为浮动薪酬或奖金。
7.薪酬管理:指企业在经营战略和发展规划的指导下，综合考虑内外部各影响因素，确定自身的薪酬水平、薪酬结构和薪酬形式，并进行薪酬调整和薪酬控制的整个过程。
二、填空1.三、简答1.薪酬的形式:(1) 经济性报酬和非经济性报酬(2) 物质薪酬和非物质薪酬(3) 内在薪酬和外在薪酬(4) 全面薪酬2.薪酬的结构:(1)基本薪酬 (2)可变薪酬(3)间接薪酬或福利与服务3.薪酬管理的地位与作用:(1)薪酬管理是管理者人本管理思想的重要体现(2)薪酬管理战略是企业的基本战略之一(3)薪酬管理影响着企业的盈利能力- 1 -4.薪酬的影响因素:A企业外部因素(1)国家法律法规(2)当地的经济发展情况及物价水平(3)劳动力市场的供给状况(4)其他企业的薪酬状况B企业内部因素(1)企业的经营战略和企业文化(2)企业的发展阶段(3)企业的财务状况C员工的个人因素(1)员工所处的行业和职位(2)员工的绩效表现(3)员工的工作年限5.薪酬管理的目标:(1)薪酬的外部公平性或外部竞争性(2)薪酬的内部公平性或内部一致性(3)绩效报酬的公平性(4)薪酬管理过程的公平性6.薪酬管理的原则:(1)公平性原则(2)有效性原则(3)合法性原则7.薪酬管理体系设计的步骤:薪酬制度设计的要点:在于建立一套“对内具有公平性，对外具有竞争力”的薪酬体系。
自考：薪酬管理XXXX复习资料
薪酬治理单项选择题20个〔20分〕，多项选择题7个〔14分〕，名词解释5个〔15分〕，简答题5个〔25分〕，论述题2个〔16分〕，案例分析1个〔10分〕1．薪酬指职员因雇佣关系的存在而从雇主那儿获得的所有各种形式的经济收进以及各种具体的效劳和福利。
2．将一位职员因为为某一个组织工作而获得的所有各种他认为有价值的东西统统称之为酬劳。
这种酬劳的概念也确实是根基所谓的全部酬劳或360度酬劳。
3．酬劳的分类：〔1〕经济酬劳和非经济酬劳。
〔2〕内在酬劳和外在酬劳。
4．薪酬可划分为：全然薪酬，可变薪酬，间接薪酬5．全然薪酬是指一个组织依据职员所担当或完成的工作本身或者是职员所具备的完成工作的技能或能力而向职员支付的稳定性酬劳。
6．依据职员的实际工作绩效确定的全然薪酬增长被称为绩效加薪。
7．可变薪酬是薪酬系统中与绩效直截了当挂钩的局部，有时也被称为浮动薪酬或奖金。
8．间接薪酬一般指非货币酬劳，要紧包括职员福利与效劳。
9．薪酬的功能：〔1〕从职员方面考察薪酬具有的功能。
薪酬关于职员的重要性要紧表达在保障功能、鼓舞功能以及信号功能。
〔2〕从企业角度瞧薪酬的功能。
可分为：1、操纵经营本钞票。
2、改善经营绩效。
3、塑造和强化企业文化。
4、支持企业改革。
10．薪酬分配的目的：〔1〕薪酬分配必须促进企业的可持续开展。
〔2〕薪酬分配必须强化企业的核心价值瞧。
〔3〕薪酬分配必须能够支持企业战略的实施。
〔4〕薪酬分配必须有利于培育和增强企业的核心能力。
〔5〕薪酬分配必须有利于营造响应变更和实施变更的文化。
11．薪酬治理的概念：是指一个组织针对所有职员所提供的效劳来确定他们应当得到的酬劳总额以及酬劳结构和酬劳形式的过程。
12．〔案例分析〕薪酬的社会比立：〔1〕薪酬的外部公平性或者是外部竞争性。
〔2〕薪酬的内部公平性或者内部一致性。
〔3〕绩效酬劳的公平性。
13．薪酬水平：薪酬水平是指企业中各职位、各部门以及整个企业的平均获酬水平。
2023年自考薪酬管理总复习资料
第一章薪酬及薪酬管理概述酬劳旳分类: 一类, 经济酬劳和非经济酬劳: 与否可以以金钱来衡量。
另一类, 内在酬劳和外在酬劳：对工作者所产生旳鼓励是一种外部强化, 还是一种来自内部旳心理强化作为划分根据。
内在酬劳: 是雇员由于完毕工作而形成旳心理思维方式。
（1）全面酬劳概念旳几点应用: （简答）（2）与内在酬劳相比, 员工和企业都倾向于外在酬劳尤其是薪酬, 这是由于外在酬劳轻易定性, 也轻易衡量及比较, 而内在酬劳难以加以清晰旳定义、讨论、比较和谈判。
（3）员工对薪酬旳埋怨并非一定是因薪酬而起。
（4）内在酬劳与企业旳薪酬成本减少之间不存在必然旳关系。
（5）企业必须在外在酬劳和内在酬劳之间做好平衡。
基本薪酬旳变动取决原因: 1.总体生活费旳变化或通货膨胀旳程度。
2.其他雇主支付给同类劳动者旳基本薪酬变化3.员工本人所拥有旳知识、技能、经验旳变化以及由此而导致旳员工绩效旳变化可变薪酬与绩效加薪比较:首先；绩效加薪是对员工过去旳绩效和优秀体现旳一种奖励, 以基本薪酬为基础。
可变薪酬及奖金往往是影响员工旳未来行为或业绩为目旳。
另一方面, 绩效加薪一旦确定, 就会永久旳增长到基本薪酬之上, 次年在第一年旳基础上再加薪, 产生一共累积作用。
可变薪酬则不存在这种累积作用。
可变薪酬往往只合用于员工和企业约定旳某一种绩效周期, 周期结束那么过去旳约定就不复存在。
从员工方面考察薪酬具有旳功能1.经济保障。
2.心理鼓励功能。
3.社会信号功能。
从企业角度看薪酬旳功能1.控制经营成本。
2.改善经营业绩。
3.塑造和强化企业文化。
4.支持企业变革。
薪酬分派旳目旳（领会）1.薪酬分派必须增进企业旳可持续发展2.薪酬分派必须强化企业旳关键价值观3.薪酬分派必须可以支持企业战略旳实行4.薪酬分派必须有助于培育和增强企业旳关键能力5.薪酬分派必须有助于营造响应变革和实行变革旳文化薪酬管理一般要同步到达: 公平性、有效性、合法性三大目旳。
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薪酬管理单选题20个（20分），多选题7个（14分），名词解释5个（15分），简答题5个（25分），论述题2个（16分），案例分析1个（10分）1．薪酬指员工因雇佣关系的存在而从雇主那里获得的所有各种形式的经济收入以及各种具体的服务和福利。
2．将一位员工因为为某一个组织工作而获得的所有各种他认为有价值的东西统统称之为报酬。
这种报酬的概念也就是所谓的全部报酬或360度报酬。
3．报酬的分类：（1）经济报酬和非经济报酬。
（2）内在报酬和外在报酬。
4．薪酬可划分为：基本薪酬，可变薪酬，间接薪酬5．基本薪酬是指一个组织根据员工所承担或完成的工作本身或者是员工所具备的完成工作的技能或能力而向员工支付的稳定性报酬。
6．根据员工的实际工作绩效确定的基本薪酬增长被称为绩效加薪。
7．可变薪酬是薪酬系统中与绩效直接挂钩的部分，有时也被称为浮动薪酬或奖金。
8．间接薪酬一般指非货币报酬，主要包括员工福利与服务。
9．薪酬的功能：（1）从员工方面考察薪酬具有的功能。
薪酬对于员工的重要性主要体现在保障功能、激励功能以及信号功能。
（2）从企业角度看薪酬的功能。
可分为：1、控制经营成本。
2、改善经营绩效。
3、塑造和强化企业文化。
4、支持企业改革。
10．薪酬分配的目的：（1）薪酬分配必须促进企业的可持续发展。
（2）薪酬分配必须强化企业的核心价值观。
（3）薪酬分配必须能够支持企业战略的实施。
（4）薪酬分配必须有利于培育和增强企业的核心能力。
（5）薪酬分配必须有利于营造响应变革和实施变革的文化。
11．薪酬管理的概念：是指一个组织针对所有员工所提供的服务来确定他们应当得到的报酬总额以及报酬结构和报酬形式的过程。
12．（案例分析）薪酬的社会比较：（1）薪酬的外部公平性或者是外部竞争性。
（2）薪酬的内部公平性或者内部一致性。
（3）绩效报酬的公平性。
13．薪酬水平：薪酬水平是指企业中各职位、各部门以及整个企业的平均获酬水平。
14．薪酬结构：薪酬结构指的是同一组织内部的不同职位所得到的薪酬之间的相互关系。
15．（论述）薪酬管理发展趋势：（1）、全面薪酬制度；（2）、薪酬与绩效挂钩；（3）、宽带型薪酬结构；（4）、雇员激励长期化，薪酬股权化；（5）、重视薪酬与团队的关系；（6）、薪酬的细化；（7）、薪酬制度的透明化；（8）、有弹性、可选择的福利制度；（9）、薪酬信息日益得到重视。
16．边际生产力薪酬理论的核心是证明，工资水平决定于劳动的边际生产力。
17．集体交涉薪酬理论的一个主要观点是，工资在一定程度上是劳动力市场上雇主与雇员之间的集体交涉的产物。
18．按照人力资本理论，人力资本是由人力资本投资形成的，是存在于人体中的知识和技能等含量的总和。
19．人力资本投资主要为五种形式：（1）医疗和保健投资；（2）在职培训投资；（3）正规教育投资；（4）社会教育投资；（5）个人和家庭适应于变换就业机会的迁移投资。
20．效率薪酬理论认为，工人在生产过程中所作出的努力是实际工资的函数。
21．马斯洛的需求层次理论包含五个层次：生理需求、安全需求、社会需求、尊重需求、自我观察需求。
22．激励——保健双因素理论，对员工起积极作用的是“激励因子”，包括：从事一些具有挑战性和成就感的工作，被群体和被上级承认的认同感和责任感，以及晋升和获得个人发展机会等。
对员工起消极作用的是“保健因子”，包括：处在上司的监督之下，对公司政策和管理方式不满，与监督者关系不融洽，工资低，工作条件不好，与同事关系不好，个人生活不愉快，与下属关系不好以及在企业中的地位低下、没有保障等。
23．（案例分析）企业薪酬分配理论：一、公平理论。
二、分享经济理论。
24．战略薪酬：是指将薪酬上升到组织的战略层面，来思考组织通过什么样的薪酬策略和薪酬管理系统来支撑组织的竞争战略，并帮助组织获得竞争优势。
25．（选择）薪酬设计的基本原则主要包括：内部一致性、外部竞争性、激励性与管理的可行性26．战略薪酬管理对人力资源的要求：（1）薪酬战略与组织的战略目标紧密联系。
（2）降低事务性活动在薪酬管理中所占的比重。
薪酬管理活动可以划分为常规管理活动、服务与沟通活动以及战略规划活动三种类型。
在战略性薪酬管理的思路下，薪酬管理人员的时间将会作重新的分配，用于日常管理型的活动所占的比重下降，而在服务和沟通以及战略规划方面所花的时间则有所上升。
（3）实现日常薪酬管理活动的自动化常规性薪酬管理活动的自动化和系统化，是确保人力资源管理部门以及人力资源专业人员减少在日常管理活动中的时间耗费的一个主要途径。
（4）积极承担新人的人力资源角色。
在战略薪酬管理这一全新管理理念之下，对薪酬的管理与组织的其他所有管理职能都实现了整合，薪酬管理并不仅仅是那些所谓的薪酬专家的专利，直线管理者甚至普通员工都要参与其中。
27．整体薪酬战略的主要特征：战略性、激励性、灵活性、创新性、沟通性28．（简答）构建整体薪酬战略的步骤：（1）全面评价组织所面临的内部和外部环境及其对薪酬的影响。
（2）制定与组织战略和环境背景相匹配的战略性薪酬决策。
（3）将薪酬战略转化为薪酬实践。
（4）对薪酬系统的匹配性进行再评价。
29．职位薪酬体系是以工作为中心来确定基本薪酬，而技能薪酬体系和能力薪酬体系是以人为中心来确定基本薪酬。
30．职位薪酬体系：就是首先对职位本身的价值作出客观的评价，然后再根据这种评价的结果来赋予承担这一职位工作的人与该职位的价值相当的薪酬这样一种基本薪酬决定制度。
31．职位薪酬体系的优点：（1）实现了真正意义上的同工同酬，因此可以说是一种真正的按劳分配体系。
（2）有利于按照职位系列进行薪酬管理，操作比较简单，管理成本较低。
（3）晋升和基本薪酬增加之间的连带性加大了员工提高自身技能和能力的动力。
32．实施职位薪酬体系的前提条件（1）职位的内容是否已经明确化、规范化和标准化。
（2）职位的主要内容是否基本稳定，在短期内不会有大的变动。
（3）是否具有按个人能力安排职位或安排或工作岗位的机制。
（4）企业中是否存在相对较多的职级。
（5）企业的薪酬水平是否足够高。
33．职位薪酬体系的设计流程：（1）进行工作分析（2）编写职位说明书（3）进行职位评价或工作评价（4）建立职位结构34．职位评价：指系统地确定职位之间的相对价值从而为组织建立一个职位结构的过程。
35．职位评价的方法：排序法、分类法、因素比较法和因素计点法。
36．分类法是将工作内容及其价值事先作分类或定出等级，然后再依据工作说明书将各项工作职务归类进去。
37．因素计点法是目前最流行的职位评价方法。
38．报酬要素：指一个组织认为在多种不同的职位中都包括的一些对其有价值的特征，这些特征有助于组织战略的实现以及组织目标的达成。
39．技能薪酬体系：所谓技能薪酬体系或技能薪酬计划，是指组织根据一个人所掌握的与工作有关的技能、能力以及知识的深度和广度支付基本薪酬的一种报酬制度。
40．（选择）技能薪酬体系的实施条件：深度技能、广度技能、垂直技能41．技能薪酬体系的优缺点：优点：1、技能薪酬体系向员工传递的是关注自身发展和不断提高技能的信息，它激励员工不断开发新的知识和技能，提高员工在完成同一水平层次以及垂直层次的工作任务方面具有更大的灵活性和多功能性，从而有利于员工和组织适应市场上快速的技术革命。
2、技能薪酬体系有助于达到较高技能水平的员工实现对组织更为全面的理解。
3、技能薪酬体系在一定程度上有利于鼓励优秀专业人才安心本职工作，而不是去谋求报酬尽管很高但是却并不擅长的管理职位。
4、技能薪酬体系在员工配置方面为组织提供了更大的灵活性，这是因为员工的技能区域扩大使得他们能够在自己的同伴生病、流动或者其他原因而缺勤的情况下替代他们的工作，而不是被动等待。
5、技能薪酬体系有助于高度参与型管理风格的形成。
缺点：1、由于企业往往要在培训以及工作重组方面进行投资，结果很有可能会出现薪酬在短期内上涨的状况。
2、技能薪酬体系要求企业在培训方面付出更多的投资，如果企业不能通过管理这种人力资本转化为实际的生产力，则企业可能会因此而无法获得必要的利润。
3、技能薪酬体系的设计的设计和管理都要比职位薪酬体系更为复杂，因此它会要求企业有一个更为复杂的管理结构，至少需要对每一位员工在技能的不同层级上所取得的进步加以记录。
42．薪酬水平策略的四种模式：（1）领先型薪酬政策。
领先型薪酬又被称为薪酬领袖政策，采用这种薪酬策略的企业，薪酬水平在同行业的竞争对手中是处于领先地位的；（2）跟随型薪酬策略。
所谓跟随型薪酬策略也称为市场追随政策，是根据市场平均水平来确定本企业的薪酬定位的一种常用做法。
（3）滞后型薪酬策略也叫成本导向策略、落后薪酬水平策略，采用滞后型薪酬政策的企业规模往往相对比较小，大多处于竞争性的产品市场上。
（4）混合型薪酬策略。
跟随型、领先型和滞后型都是传统的薪酬策略。
43．（选择）采用领先型薪酬政策的企业通常具有的特征：规模较大、投资回报率较高、薪酬成本在企业经营总成本中所占的比率较低、产品市场上的竞争者少。
44．（多选）影响薪酬水平的因素我们可以简单的分为三类：一类是企业内部的因素，一类是企业外部的社会因素，还有一类是企业员工个人因素。
45．薪酬调查：就是指企业通过搜集信息来判断其他企业所支付的薪酬状况这样一个系统过程。
46．从调查方式上看，薪酬调查可以分为正式薪酬调查和非正式薪酬调查。
从调查的组织来看，正式调查又分为商业性薪酬调查、专业性薪酬调查和政府薪酬调查。
47．薪酬调查的作用：1、薪酬水平的调整。
2、薪酬组合形式的调整。
3、薪酬结构的调整。
4、估计竞争对手的劳动力成本。
5、了解薪酬管理实践的发展趋势。
6、特殊人才薪酬资料的评估。
48．薪酬调查表，书P107—10949．一个完整的薪酬结构的模型包括四个方面的内容：一是实际的薪酬决策线，二是薪酬的等级数量，三是同一薪酬等级内部的薪酬变动范围，四是相邻两个薪酬等级之间的交叉与重叠关系。
50．薪酬变动范围：也可以被称为薪酬区间，是指在某一薪酬等级内部允许薪酬变动的最大幅度。
51．薪酬变动比率：通常是指同一薪酬等级内部的最高值与最低值之间的比率。
52．薪酬密集：是指公司新员工或资格较差的员工和资历较长或资格较高的员工之间的薪酬差额较小的现象。
53．薪酬区间渗透度是考察员工薪酬水平的一个很有用的工具，因为它反映了一位特定员工在其所在薪酬区间中的相对地位。
54．薪酬区间的叠幅取决于两个要素：一是薪酬等级内部的区间变动比率，二是薪酬等级的区间中值之间的级差。
55．薪酬设计的步骤：1、根据职位评价点数对职位进行排序。
2、按照职位点数对职位进行初步分组。
3、根据职位的评价点数确定职位等级的数量及其点数变动范围。
4、将职位等级划分、职位评价点数与市场薪酬调查数据结合起来。