【绩效管理】 员工专项考核表
人力专员绩效考核表
人力专员绩效考核表
一、工作完成情况（40分）
1.招聘工作：按时完成招聘计划，保证部门人力需求。
（10分）
2.培训工作：组织并实施员工培训，提高员工素质。
（10分）
3.薪酬福利：准确核算员工薪酬，及时发放福利。
（10分）
4.绩效管理：制定绩效考核标准，定期进行考核。
（10分）
二、工作质量（30分）
1.招聘质量：招聘到符合岗位要求的优秀人才。
（8分）
2.培训质量：培训效果显著，员工素质明显提升。
（7分）
3.薪酬福利质量：薪酬福利合理，员工满意度高。
（7分）
4.绩效管理质量：绩效考核公正公平，员工认可度高。
（8分）
三、工作态度（20分）
1.工作态度：积极主动，认真负责。
（6分）
2.沟通协作：与同事、上级沟通顺畅，协作良好。
（6分）
3.工作纪律：遵守公司规章制度，无违纪行为。
（4分）
4.服务精神：积极主动地为客户提供优质服务。
（4分）
四、创新能力（10分）
1.工作创新：提出并实施新的工作方法或流程，提高工作效率。
（4分）
2.培训创新：创新培训方式，提高培训效果。
（3分）
3.绩效管理创新：创新绩效考核方式，提高员工积极性。
（3分）
五、加分项（根据实际情况而定）
1.突出贡献：为公司做出重大贡献，如获得重大荣誉、为公司节约大量成本等。
（最高加5分）
2.团队协作：在团队中起到关键作用，促进团队协作。
（最高加3分）
1。
员工个人月度绩效考核表-概述说明以及解释
员工个人月度绩效考核表-概述说明以及解释1.引言1.1 概述员工个人月度绩效考核表是一种对员工在工作中表现进行综合评估的工具。
通过这种考核表，公司可以客观地评价员工的工作表现，及时反馈员工的工作状态，激励员工持续提高工作绩效。
本文将探讨制定、设计和实施员工个人月度绩效考核表的必要性、关键要点以及方法和效果，结合实际案例进行分析，以期总结该考核制度的优势、不足和未来发展的建议。
通过对员工个人月度绩效考核表的全面分析，希望为企业的人力资源管理提供一定的参考和借鉴价值。
分的内容1.2 文章结构文章结构部分为：文章的结构主要包括引言、正文和结论三部分。
引言部分主要是对员工个人月度绩效考核表进行概述，介绍文章的背景和目的，以及对接下来内容的总体安排。
正文部分主要包括制定员工个人月度绩效考核表的必要性、设计员工个人月度绩效考核表的关键要点，以及实施员工个人月度绩效考核表的方法和效果等内容。
结论部分主要是对整篇文章进行总结，总结员工个人月度绩效考核表的优势，反思其不足之处，同时提出未来发展员工个人月度绩效考核表的建议。
通过结论部分对整个文章进行回顾和展望，为读者留下深刻的印象和启发。
1.3 目的员工个人月度绩效考核表的目的是为了评估员工在工作中的表现和成就，帮助公司管理层更好地了解员工的工作情况和绩效表现。
通过设立月度绩效考核表，可以及时发现员工的优点和不足，激励员工改进工作表现，并提供及时的奖惩机制。
同时，员工个人月度绩效考核表也可以帮助员工自我评估和提高自我管理能力，促进员工的个人成长和发展。
通过这种方式，公司可以更有效地管理人才，提升团队整体绩效，实现公司的长期发展目标。
章1.3 目的部分的内容2.正文2.1 制定员工个人月度绩效考核表的必要性员工个人月度绩效考核表的制定是企业管理中非常重要的一环。
以下是一些制定员工个人月度绩效考核表的必要性：1. 评估员工表现：员工个人月度绩效考核表可以帮助企业评估员工的表现和工作成果。
(绩效管理)高级职员考核表精编
（绩效管理套表）高级职员考核表高级职员考核表（考核对象：主管/(副)部长/经理(含)之上级管理人员）姓名：岗位名称：总得分: 项目及考核内容配分自评上级审核领导能力15% 善于领导部署提高工作效率，积极达成工作计划和目标15 灵活运用部署顺利达成工作计划和目标13-14尚能领导部署勉强达成工作计划和目标11-12 不得部署信赖，工作意愿低沉7-10 领导方式不佳，常使部署不服或反抗7以下策划能力15%策划有系统，能力求精进15 尚有策划能力，工作能力求改善13-14 称职，工作尚有表现11-12 只能做交办事项，不知策划改进7-10 缺乏策划能力，须依赖他人7以下工作任务能出色完成工作任务，工作效率高，具有卓越创意15及效率15%能胜任工作，效率较高13-14 工作不误期，表现符合标准11-12 勉强胜任工作，无甚表现7-10 工作效率低，时有差错7以下责任感15% 有积极责任心，能彻底达成任务，可放心交代工作15 具有责任心，能达成任务，可交付工作。
13-14 尚有责任心，能如期完成任务11-12 责任心不强，需有人督导，亦不能如期完成任务7-10 无责任心，时时需督导，也不能完成任务7以下沟通协调10% 善于上下沟通平衡协调，能自动自发和人合作10 乐意和人沟通协调，顺利达成任务8-9尚能和人合作，达成工作要求7协调不善，致使工作较难开展5-6无法和人协调，致使工作无法开展5以下授权指导善于分配权力，积极传授工作知识，引导部署达成任务1010% 灵活分配工作或权力，有效传授工作知识达成任务8-9 尚能顺利分配工作和权力，指导部署完成任务7 欠缺分配工作权力，及指导部署之方法，任务进行偶有困难5-6 不善分配权力及指导部署之方法，内部时有不服及怨言5以下工作态度10%品德廉洁，言行诚信，立场坚定，足为楷模10 品行诚实，言行规矩，平易近人8-9言行尚属正常，无越轨行为7固执己见，不易和人相处5-6 私务多，经常利用上班时间处理私事，或擅离岗位5以下成本意识10% 成本意识强烈，能积极节省，避免浪费10 具备成本意识，且能节约8-9尚有成本意识，尚能节约7缺乏成本意识，梢有浪费5-6无成本意识，经常浪费5以下备注：关于“工作任务”这个项目，必须另附上工作计划及工作总结供参考和审核。
员工绩效考核管理制度(含表格)
文件制修订记录1.0目的：为了完善薪资管理体系，提高工作绩效；提供员工职务的调整、薪酬福利、培训及奖金核定的依据；增强绩效管理和绩效改进；保障组织有效运行。
2.0考核范围：公司全体员工和干部（进入公司不满3个月者或者未转正者不参加月度、年终考核）。
3.0考核原则：3.1 以客观事实为依据,以绩效考核制度和规定的内容、程序与方法为准绳。
3.2 考核力求公平、公开、公正的原则。
4.0考核公式及其换算比例：4.1绩效考核计算公式=KPI指标绩效(60﹪)+工作能力&态度考核(20﹪)+个人行为鉴定20﹪+360度考核（该指标为主管以上职员年度考核，月度为0%，年度为10%）。
4.2 绩效换算比例：工作职责KPI指标绩效总计100分，占60﹪；工作能力与工作态度考核总计100分，占20﹪；个人行为鉴定总计占20﹪。
5.0绩效考核相关名词解释：5.1 绩效考核：为了实现第2条规定的目的，以客观事实为依据，对员工品性、业绩、职责、能力和努力程度进行有组织的观察、分析和评价。
5.2 KPI（Key performance index）：即关键业绩指标，是通过对组织内部某一流程的输入端、输出端的关键参数进行设置、取样、计算、分析，衡量流程绩效的一种目标式量化管理指标。
5.3 个人行为鉴定：是指被考核者，在日常工作中，违反公司相关考勤、培训、工作流程等规章制度而被处罚分数或者有建议性提议、突出性表现而被奖励行为的结果。
5.4 360度考核：是一种从不同层面的人员中收集考评信息，从多角度对员工进行综合绩效考核并提供反馈的方法，考评不仅有上级主管，还包括其他与被考评密切接触的人员。
6.0绩效考核细则：6.1 KPI绩效根据部门工作性质和内容线结合各工作职责制订个人KPI，每个被考核人有10项考核内容，总分为100分，根据工作权重分别计分。
占绩效考核总分的比例为60﹪。
6.2 工作能力&态度考核根据职员在工作能力和工作态度方面制订，总分为100分，根据工作职责重要度权重分别计分。
《绩效管理考核表》word版
达到____%
部门协作满意度
考核公司其他职能部门对该部门所提供的支持和服务的满意程度
达到____%
人事档案归档完整率
×100%
达到100%
欢迎您的下载，资料仅供参考！
达到____%
发货准确率
根据订单准确发货的百分数
达到____%
货运质量
事故次数
指报告期内由于承运部门原因造成的货损、货差等货运质量事故的件数
不超过____件
客户投诉率
客户投诉的次数与总服务次数的比率
不高于____%
十四、市场部
市场调研任务达成率
×100%
达到100%
广告投放有效率
×100%
达到____%
原因分析
绩效改进措施
考核者： 被考核者：
年 月 日
改进措施记录
考核者： 被考核者：
年 月 日
期末评价
□优秀：出色完成改进计划□符合要求：完成改进计划□尚待改进：与计划目标相比尚有差距
评价说明
考核者： 被考核者：
年 月 日
表2、财务部
账务处理及时率
达到____%
主营业务利润率
是公司一定时期主营业务利润同主营业务收入净额的比率
达到____%
净资产收益率
通过本指标来了解某一时期内公司净资产的收益能力
达到____%
财务报表差错率
反映财务报表的准确程度
控制在____%以内
应收账款周转率
公司一定时期内营业收入（销售收入）与平均应收账款余额的比率
达到____
成本费用利润率
公司当期利润额与当期成本费用总额的比率
达到____%
公司员工绩效考核表完整
公司员工绩效考核表(可以直接使用，可编辑实用优秀文档，欢迎下载）项目部管理人员绩效考核实施细则一、目的为有效推动部门员工各项工作，通过绩效管理让员工有计划、按规定、保质保量完成工作，人力资源部建立了部门员工绩效考核实施细则，部门可参照执行。
二、遵循原则严格遵循“公平、公正、公开、科学合理”的原则，真实、有效反映被考核人员的实际情况，避免因个人或其它主观因素影响最终考核结果。
三、适用范围适用于各部门对主管及以下人员的考核四、考核内容组成1.通用考核（占比30%）：主要考核公司规章制度遵守情况、出勤状况、工作态度、团队精神等内容（详见附表：绩效考核表），通用考核内容每月相对固定不变。
2.工作内容考核（70%）：主要考核员工月度工作计划完成情况，对工作计划中主要内容完成进度、质量及完成率进行考核。
五、考核周期部门考核为一月考核一次。
六、考核分值考核总分100分，其中通用考核占30%，工作任务考核占70%。
七、考核方式部门考核采用逐级考核的方式，如经理对主管考核，主管对基础员工考核。
若无上级主管，直接由经理考核。
八、工作任务考核操作流程部门一般员工每月30日前制定好个人下月月度工作计划并提交给部门主管，主管审核月度计划是否全面完整并适当修改。
主管的工作计划须提交经理。
九、考核奖励考核成绩连续6个月达到85分将调整职务及升工资，每月考核成绩达到60--84分保持原职务及工资，考核成绩全年3次没达到60分应降职务及工资。
项目部员工的月度考核与年终奖进行挂钩，个人年终考核成绩为全年月度考核的平均分，即年度考核得分=当年度所有月份考核分值总和/考核月份。
十、附表员工绩效考核评分表员工绩效考核评分表公司员工绩效考核表1.不断提高公司的管理水平,产品质量,降低生产经营成本和事故发生率,提供公司保持可持续发展的动力;2.加深公司员工了解自己的工作职责和工作目标;3.不断提高公司员的工作能力,改进工作业绩,提高员工在工作中的主动性和积极性;4.建立以部门,班组为单位的团结协作,工作严谨高效的团队;5.通过考核结果的合理运用(奖惩或待遇调整,精神奖励等),营造一个激励员工奋发向上的工作氛围.二,绩效考核的原则:1.公平,公开性原则:公司员工都要接受公司考核,对考核结果的运用公司同一岗位执行相同标准.2.定期化与制度化原则:绩效考核工作在绩效考核小组的直接领导下进行,综合部是本制度执行的管理部门.(1)公司对员工(业务员每两周考核一次)的考核采用每周考核方法,综合部每周将各部门考核结果公布,每月根据考核结果兑现奖惩.(2)绩效考核作为公司人力资源管理的一项重要制度,所有员工都要严格遵守执行,综合部负责不断对制度修订和完善.3.公司对员工的考核采用分级考核的办法:考核小组考核部门负责人,部门负责人考核下属岗位.4.公司对员工的考核采用百分制的办法.5.评分标准采取3:7的办法:本人评价占30%,上级评价70%.6.灵活性原则:公司对员工的考核分为定量考核和定性考核.不同岗位,不同层次,不同时期两者考核重点不同,%.定量考核:A.中层干部:部门重点工作(总经理安排的工作;每月中层干部会议确定的各部门重点工作;每周考核会安排的工作;部门年度工作目标分解;因生产经营所需随时增加的工作.)完成的质量和数量.B.其他岗位:本岗位岗位职责规定的工作,部门负责人安排的工作.定性考核:公司行为规范(工作态度,工作能力,安全,卫生,考勤,行为准则等软指标). 三,组织领导公司成立总经理领导下的绩效考核小组,组织领导公司员工的考核工作.组长: 副组长: 成员:工作职责:1.组长负责主持每月,每周考核总结会,对上月考核工作总结,布置下月各部门工作重点;每周的考核由每周六组织召开.2.负责考核制度的讨论,修改及监督实施.3.负月度绩效考� . 板块特征分析四、供应特征分析五、建筑形态分析六、销售分析七、价格分析八、推广费用统计九、目标客户成分及消费动机分析.公司员工绩效考核表总分：等级：员工签字：主管签字：一,绩效考核的目的:1.不断提高公司的管理水平,产品质量,降低生产经营成本和事故发生率,提供公司保持可持续发展的动力;2.加深公司员工了解自己的工作职责和工作目标;3.不断提高公司员的工作能力,改进工作业绩,提高员工在工作中的主动性和积极性;4.建立以部门,班组为单位的团结协作,工作严谨高效的团队;5.通过考核结果的合理运用(奖惩或待遇调整,精神奖励等),营造一个激励员工奋发向上的工作氛围.二,绩效考核的原则:1.公平,公开性原则:公司员工都要接受公司考核,对考核结果的运用公司同一岗位执行相同标准.2.定期化与制度化原则:绩效考核工作在绩效考核小组的直接领导下进行,综合部是本制度执行的管理部门.(1)公司对员工(业务员每两周考核一次)的考核采用每周考核方法,综合部每周将各部门考核结果公布,每月根据考核结果兑现奖惩.(2)绩效考核作为公司人力资源管理的一项重要制度,所有员工都要严格遵守执行,综合部负责不断对制度修订和完善.3.公司对员工的考核采用分级考核的办法:考核小组考核部门负责人,部门负责人考核下属岗位.4.公司对员工的考核采用百分制的办法.5.评分标准采取3:7的办法:本人评价占30%,上级评价70%.6.灵活性原则:公司对员工的考核分为定量考核和定性考核.不同岗位,不同层次,不同时期两者考核重点不同,所占分值比例不同.中层干部:定量考核70%,定性考核30%.生产岗位:生产时期,定量70%,定性30%非生产时期,定量30%,定性70%其他岗位:定量60%,定性40%.定量考核:A.中层干部:部门重点工作(总经理安排的工作;每月中层干部会议确定的各部门重点工作;每周考核会安排的工作;部门年度工作目标分解;因生产经营所需随时增加的工作.)完成的质量和数量.B.其他岗位:本岗位岗位职责规定的工作,部门负责人安排的工作.定性考核:公司行为规范(工作态度,工作能力,安全,卫生,考勤,行为准则等软指标).三,组织领导公司成立总经理领导下的绩效考核小组,组织领导公司员工的考核工作.组长:吕文波副组长:徐世兴成员:邵尚锋工作职责:1.组长负责主持每月,每周考核总结会,对上月考核工作总结,布置下月各部门工作重点;每周的考核由每周六组织召开.2.负责考核制度的讨论,修改及监督实施.3.负月度绩效考� .板块特征分析四、供应特征分析五、建筑形态分析六、销售分析七、价格分析八、各楼盘推广费用统计九、目标客户成分及消费动机分析.公司员工绩效考核表高级职员考核表（考核对象：主管/(副)部长/经理(含)以上级管理人员）姓名：岗位名称：总得分:表格编号:FORM-GL007,A/0公司普通员工绩效考核表日期：员工绩效考核表被考核人姓名：部门：职位：NICT员工绩效考核表Ⅰ高冰出自：高山冰川浏览/评论：4,679/6 日期：2021年1月19日16:43姓名：部门：职位：工号：考核时段：年月日至年月日填表说明：1.本表主要作用是全面评估、展现员工工作表现，作为员工加薪、奖惩、培训开发与花红分配的依据之一。
员工绩效考核评分表
员工绩效考核评分表(总19页)
--本页仅作为文档封面，使用时请直接删除即可--
--内页可以根据需求调整合适字体及大小--
员工绩效考核评分表
员工绩效考核评分表
员工绩效考核评分表
员工绩效考核评分表
员工绩效考核评分表
员工绩效考核评分表
员工绩效考核评分表
员工绩效考核评分表
员工绩效考核评分表
员工绩效考核评分表
员工绩效考核评分表
员工绩效考核评分表
员工绩效考核评分表
员工绩效考核评分表
员工绩效考核评分表
员工绩效考核评分表
员工绩效考核评分表
员工绩效考核评分表
员工绩效考核评分表
21。
研发绩效考核表
研发中心员工月度考核表（挤出类产品专项组经理）
被考核岗位：挤出类产品专项组经理被考核人姓名: 考核周期：2014年月日至月日
被考核人签字确认：
研发中心员工月度考核表（挤出类产品专员）
被考核岗位：挤出类产品专员被考核人姓名：考核周期：2014年月日至月
日
被考核人签字确认：
研发中心员工月度考核表（管路系统专项组经理）
被考核岗位：管路系统项目组经理被考核人姓名：考核周期：2014年月日至月日
被考核人签字确认：
研发中心员工月度考核表（管路系统专项组产品专员）
被考核岗位：管路系统项目组产品专员被考核人姓名：考核周期：2014年月日至月日
被考核人签字确认:
研发中心员工月度考核表（文员）
被考核岗位：文员被考核人姓名：考核周期：2014年月日至月日
被考核人签字确认: 研发中心员工月度考核表（技改工程师/研发工程师）
被考核岗位：技改工程师被考核人姓名：考核周期：2014年月日至月日
研发中心员工月度考核表（实验室主任）
被考核岗位: 实验室主任被考核人姓名: 考核周期：2014年月日至月日
被考核人签字确认
研发中心员工月度考核表（检测工程师）
被考核人姓名:
检测工程师 考核
类别
项目工
资考核 考核周期：2 0 1 4 年 月
日至 月 被考核岗位:
被考核人签字确认。
员工绩效考核表(员工填写)
员工绩效考核表（员工填写）
填写日期：年月日
*年度考绩作业流程：部门主管将考绩表交给当事人→由当事人先行填写“员工
绩效考核表（员工填写）”→直属主管填写“员工绩效考核
表（主管填写）”→主管与员工面谈→员工签名→呈最高核
决主管签核→交至行政管理部备档。
*部门考绩分配不符合“绩效管理办法”之规定者将退回所属部门重审。
员工绩效考核表
之一：行政管理人员交表日期：年月日
员工绩效考核表
之二：基层主管类人员（主任级以下）交表日期：年月日
员工绩效考核表
之三：专业技术人员交表日期：年月日
员工绩效考核表
之四：业务人员/直接人员交表日期：年月日。
建筑公司员工绩效考核表
赤峰德立泰建筑工程有限公司员工绩效考核
版本号：2016-4
绩效考核的目的
一提到考核，管理者首先想到奖惩的问题。
其实不然，考核的功能远远超过奖惩的意义。
考核的首要目的是对管理过程的一种控制，其核心的管理目标是通过了解和检核员工的绩效以及组织的绩效，并通过结果的反馈实现员工绩效的提升和企业管理的改善；其次考核的结果还可以用于确定员工的晋升、奖惩和各种利益的分配。
很多企业都将考核定位于一种确定利益分配的依据和工具，这确实会对员工带来一定的激励，但势必使得考核在员工心目中的形象是一种负面的消极的形象，从而产生心理上的压力。
这是对考核形象的一种扭曲。
必须将考核作为完整的绩效管理中的一个环节看待，才能对考核进行正确的定位。
完整的绩效管理过程包括绩效目标的确定、绩效的产生、绩效的考核，构成了一个循环。
因此，绩效考核首先是为了绩效的提升。
德立泰建筑公司员工资及绩效考核表
德立泰员工岗位2016年度绩效考核表
月份
德立泰员工岗位2016年度绩效考核表
月份
德立泰员工岗位2016年度绩效考核表
月份
德立泰员工岗位2016年度绩效考核表
月份德立泰员工岗位2016年度绩效考核表
月份德立泰员工岗位2016年度绩效考核表
月份德立泰员工岗位2016年度绩效考核表
月份德立泰员工岗位2016年度绩效考核表
月份。
绩效考核表工作业绩及评分依据模板
绩效考核表工作业绩及评分依据模板全文共四篇示例，供读者参考第一篇示例：绩效考核表是企业用来评估员工工作表现的重要工具，通过绩效考核表可以及时准确地了解员工的工作能力和业绩表现，并据此制定相应的奖惩措施，以激励员工提高工作绩效。
绩效考核表工作业绩及评分依据模板是在绩效考核表的基础上制定的，用来规范评分标准，确保评分的公正性和客观性。
一、基本信息1. 员工姓名：2. 部门：3. 岗位：4. 考核周期：二、工作业绩评分标准1. 工作态度（10分）优秀（9-10分）：工作态度积极主动，灵活应对各种工作挑战，能够以积极的心态面对工作中的困难和挑战，有很强的责任心和团队精神。
良好（7-8分）：工作态度较好，能够按时完成工作任务，对待工作认真负责，但在面对困难时可能存在一定的消极情绪。
一般（4-6分）：工作态度一般，对待工作较为漠然，缺乏主动性和责任心，可能对工作任务缺乏积极性。
需要改进（0-3分）：工作态度消极，对工作任务不够重视，缺乏团队意识和责任心，需要提高工作态度。
优秀（18-20分）：工作能力强，能够熟练掌握岗位要求的各项技能，能够高效地完成工作任务，且有创新精神和自我提升意识。
良好（14-17分）：工作能力一般，能够完成大部分工作任务，但存在一定的技能短板和提升空间，需要继续提高自我能力。
一般（8-13分）：工作能力较差，无法胜任岗位要求的工作任务，需要大量的指导和培训，存在严重的工作能力不足。
优秀（18-20分）：工作质量高，能够准确无误地完成工作任务，保质保量地完成工作，且能够及时发现和解决问题。
一般（8-13分）：工作质量一般，存在较多的工作失误和质量问题，需要提高工作细致性和注意力。
需要改进（0-7分）：工作质量严重不达标，经常出现工作失误和质量问题，需要进行大量的训练和提高。
一般（8-13分）：工作效率低，无法按时完成工作任务，经常因为拖延而导致工作延期，需要提高工作计划和执行效率。
需要改进（0-7分）：工作效率严重不足，无法按时完成工作任务，工作计划混乱，需要进行大量改进。
绩效考核表
绩效考核表部门：财务部岗位：财务总监 被考核人： 考核人：考核时段：指标名称 目标 权重 考核标准 实际值得分数据来源财务预算控制达标率 20 1、财务部负责对总裁办、品牌事业中心各事业部、人力行政中心、财务中心、生产中心各分厂、运营中心、战略发展中心等中心的财务预算进行监督与执行财务预算控制。
财务预算控制按公司年度预算规划为管控与考核依据。
以事业部为例：预算费用包括产品促销费用、差旅费用、广告费用、销售回款、连锁/加盟店拓展费用、客户接待费用、客户活动/专柜支持费用、运输费用、展览费用、租赁费用、事业部活动工资与奖金等，详见《年度各中心/部门年度财务预算标准》。
2、季度/年度财务预算分析表必须通过审计部审计与确认。
计分标准：财务预算控制达标率上升0.5%扣2分，扣完为止。
季度/年度财务预算分析表融资/贷款/投资利率控制达标率20 1、融资/贷款/投资利率必须控制在各大银行标准利率平均水平以内，财务总监必须在与相关基金、银行或投资机构、投资项目谈判前做好相应的调研与分析，并协助总裁做好融资/贷款/投资谈判。
2、季度/年度融资/贷款/投资利率控制达标率必须通过审计部审计与确认。
计分标准：融资/贷款/投资利率控制率上升0.5%扣2分，扣完为止。
融资/贷款/投资利率分析报表应收账款周转率15 1、应收账款周转率=营业收入÷应收账款平均余额。
公司应收账款周转率为2.8。
2、季度/年度应收账款周转率必须通过审计部审计与确认。
计分标准：应收账款周转率下降1%扣2分，扣完为止。
应收账款周转率分析表财务报表提供及时准 确率 100% 10 1、财务报表表指公司损益表、盈亏分析表（分品牌/分工厂）等各类财务报表于每月8号（含8号）前完成并提交总裁。
2、盈亏分析表（分品牌/分工厂）等各类财务报表按公司实际情况核算与分析，必须准确无误。
计分标准：财务分析表不及时/准确一次扣2分，扣完为止。
总裁/审计报表应收应付账款提供及时准确率 10 1、应收应付账款指采购、销售、委外/现金等账款。
项目部管理人员绩效考核表
对核价材料要主动联系并提前报出使用计划数，根据工程进度及时组织进场。预算外的报价材料必须有甲方的认价手续后再采购。（10分）
未提前报计划，影响工程进度的，每一次扣1分，违规一次扣2分。
4
对甲方进场材料坚持验收工作，向业主及时索取合格证等手续，经验收后不合格产品及时负责退货。（10分）
发现1次手续不全或未办理的，扣0.5分。
未统计、核查的不得分。
3
按南阳市建委标准及时做齐各项安全基础资料并分类装置。（5分）
缺一项扣0.5分，未分类装置的，扣1分。每一项记载不及时或后补的扣1分。
4
坚决服从项目部的统一领导，积极主动做好文明标化现场及食堂、宿舍、厕所的文明卫生、安全管理工作。（5分）
未能组织例会并解决问题扣1分。
9
做好安全保证工作。（10分）
出现一般以下安全事故扣1分；出现重大安全事故扣5分，出现特大安全事故扣10分。
10
积极组织各项验收完成清算工作。（10分）
未能组织验收及完成清算工作，单项扣2分。
11
完成对成本的监督和控制，积极主动进行工程款的收取。（10分）
单项成本管理失控扣2分，工程款收取不积极扣4分。
手续不全的，每缺一项，扣1分。
11
负责对项目职工技术和规范知识的培训，组织本项目的月度质量检查，分工种作出评定，对质量通病提出整改意见，对施工过程中违反技术交底和施工规范的行为进行处理的。
（10分）
检查无评定手续的，每项扣1分，未进行检查的不得分。
12
组织现场“五个家”等创模工作。（5分）
工作未落实到位扣1分。
未及时办理签字手续的，每次扣1分。不作专门交底的，每次扣1分。深化设计工作没有完成或质量达不到要求，扣3分。
绩效考核表(人力资源经理)
绩效考核表(人力资源经理)1.背景介绍绩效考核旨在评估员工在工作中的表现和贡献，帮助企业对员工进行合理的评价和激励。
作为人力资源经理，您需要制定一份绩效考核表，以便能够准确评估员工的表现，并为他们提供有针对性的培训和发展机会。
2.绩效考核指标针对人力资源经理的绩效考核，可以从以下几个方面进行评估：2.1.招聘与招聘策略完成招聘计划的制定和实施情况招聘渠道的广度和适应性招聘过程中的候选人筛选和面试能力2.2.培训与员工发展培训计划的策划和执行情况培训效果和员工发展情况的评估员工晋升和晋级计划的制定和实施情况2.3.组织与人力资源管理组织结构的优化和调整情况离职率和员工满意度的管理员工绩效管理和激励机制的有效性2.4.法律合规和政策执行劳动法和人力资源政策的合规情况员工合同和薪酬的管理是否符合规定绩效考核的公平性和透明度3.绩效评分在绩效考核表中，您可以使用简单的评分体系，例如：优秀：员工在各项指标上表现出色，达到或超过预期目标，展现出卓越的绩效。
良好：员工在绝大多数指标上表现良好，达到预期目标，并展示了较高的工作能力。
一般：员工在一些指标上表现一般，达到了一部分的预期目标，但还有提升空间。
不合格：员工在多个指标上表现不佳，未达到预期目标，需加强能力和改进工作表现。
4.员工反馈和改进计划绩效考核表中还应包含员工反馈的部分，让员工可以对自身的绩效评估提出意见和建议。
同时，根据绩效评估结果，制定个别员工的发展计划和改进措施，以帮助他们提升工作表现和能力。
5.总结绩效考核表是人力资源经理重要的工具之一，通过科学的评估和反馈机制，能够促进员工的个人发展和组织的整体进步。
请您根据实际情况制定一份符合公司需求的绩效考核表，以推动员工的成长和提高绩效水平。
人力资源部人事专员岗位绩效考核表
序号 别
指标项
部门： 人力资源部 指标定义及评分标准
自评 分数
得分
职位： 人事专员
上级 提供考核 评分 依据部门
每月两次对员工在岗情况进行专项检查，并形成通报下发至公司群，缺失一次扣
1 考勤管理 3分；
公司员工考勤制作与统计，月度考勤数据于每月10日完成，确保考勤 20
5
作
态
分 度 9 部门配合 不积极配合相关部门工作，以各种理由推诿；每次扣5分。
5
分
1
2
人力资源 部
人力资源 部
人力资源 部
人力资源 部
人力资源 部
人力资源 部
人力资源 部
相关部门
评分 说明
工 作 态 分度 分 1 2 10
附 11 加 项 12
投诉 因工作态度问题造成客户或员工投诉每次扣2分。
2
负责员工每月薪资表、福利表、异动表、增减项、绩效评分表、员工花名册、晨会
薪酬福利
20
台账、绩效台账等人事表格的统计与报送，不得有人为错误（出错每次扣3分）
HRBP 招聘
做好所负责部门、场馆的人力资源对接工作，包括但不限于人员入职、转正、调动 、离职等阶段的流程跟进及面谈并输出报告，牵头与部门长对绩效不佳员工进行绩 10 效沟通与辅导，员工关怀与员工慰问等HRBP工作，子公司人力资源工作指导与跟进 。
其他 加分项
以上考核项目中未包含的内容，公司领导将根据日常工作表现、工作态度、配合度 等多方面在总分的基础上进行扣减，扣减的分值为0-100分区间
1、提出合理化建议，被采纳，并有显著成效的，酌情加分； 2、经董事会领导认可的其他加分项。
100
相关部门 相关部门
内勤人员绩效考核表模板
内勤人员绩效考核表教学顾问每月绩效考核表姓名：考核时间：年月考核说明：1、为更有利促进公司发展，提高员工主动性与积极性，进而提高部门业绩，特修改本考核表。
2、市场人员绩效考核原则上每学期或每年更新一次，如发生成本重大变动、工作人员变动或工作负荷过大时可以进行修改。
3、2021年9月至2021年1月各部市场人员提成方案如下：员工绩效考核表模板绩效考核，是企业绩效管理中的一个环节，绩效考核办法通常也称为业绩考评或“考绩”，是针对企业中每个职工所承担的工作，应用各种科学的定性和定量的方法，对职工行为的实际效果及其对企业的贡献或价值进行考核和评价。
它是企业人事管理的重要内容，更是企业管理强有力的手段之一。
下面，小编为大家带来一份关于企业员工绩效考核表的模板，欢迎参考引用!如何设定目标目标绩效来源于对企业经营目标的分解，即为完成战略而将企业经营目标逐层分解到每个部门及相关人员的一种指标设计方法。
从管理学上说，目标是比现实能力范围稍高一点的要求，也就是“蹦一蹦，够得着”的那种。
“目”就是眼睛看得到的，想得到的，愿意得到的，它是一种梦想;“标”者，尺度也。
目标就是有尺度的目标，没尺度的梦想叫幻想、空想、异想天开。
目标不是凭空吹出来的，不是虚刻画出来的，不是闭门造车想出来的，而是企业上下一心，大家一起缔造出来的，要有详实的数据，有人认同，有完成的周期，还要有激情，要经过精确的预算和计划。
目标设立后，企业一定要想办法把它变成大家的梦想，要让每一个员工都去认同它。
只有当员工和公司存在共同信念时，员工才能在一家公司深入长期地发展。
通过目标分解所得到的指标，其考核的内容是每个岗位、每个人最主要的且必须完成的工作。
各层级人员的目标指标是层层分解而得的。
绩效考核必须是由上而下的，董事长、总经理要以身作则，单纯地只对普通员工做考核是不能形成企业的考核文化的。
常见的指标销售额(销售收入) 生产成本(次品率、产品成本、生产员工产值、生产成本降低率)采购成本(原材料成本、设备成本、进货成本)管理成本(运营成本节约率)营销成本(费销比)人员工资成本(人才达成率、人才培训率、工作饱和度、工资效益比) 税务成本(节税率、税销比)商业模式建设(商业模式的量化、标准化、有形化)生产系统建设(生产流程、标准的制定、颁布、培训、实施、修订)组织系统建设(组织系统的方案制定、颁布、培训、实施、修订、评估) 业务系统建设(业务流程的制定、颁布、培训、实施、修订)财务体系建设(财务流程、规章制度的制定、颁布、培训、实施、修订)流程体系建设(运营流程的制定、颁布、培训、实施、修订)绩效考核方法绩效考核，是企业绩效管理中的一个环节，常见绩效考核方法包括BSC、KPI及360度考核等，主流商业管理课程如EMBA、CEO12篇及MBA等均将绩效考核方法的设计与实施作为针对经理人的一项重要人力资源管理能力要求包含在内，主要是人力资源部门的核心工作之一。
员工专项考核表
员工专项考核表考核日期：被考核员工：考核部门：考核人员：考核项目：1. 工作表现请评价被考核员工在以下方面的表现，并给予相应的分数（满分10分）。
1.1 任务完成能力：1.2 工作效率：1.3 质量控制能力：1.4 问题解决能力：1.5 团队合作精神：1.6 创新能力：1.7 主动性与积极性：1.8 学习能力：1.9 沟通与协调能力：1.10 专业知识掌握程度：总分：2. 业绩达成请填写被考核员工在本评估周期内所达成的目标或完成的项目，并给予相应的评估。
项目/目标描述完成情况评估分数例：提高销售额增加30% 完成 9/10总分：3. 个人素质请评价被考核员工在以下个人素质方面的表现，并给予相应的分数（满分10分）。
3.1 职业操守：3.2 自我管理能力：3.3 诚信与责任心：3.4 适应能力与抗压能力：3.5 主动学习与自我提升：3.6 团队合作与沟通能力：3.7 创新思维：3.8 压力应对能力：总分：4. 领导能力（适用于管理岗位）对于非管理岗位，请跳过此项评估。
4.1 目标制定与分解能力：4.2 激励与团队建设能力：4.3 沟通与协调能力：4.4 问题解决与决策能力：4.5 绩效考核与反馈能力：总分：总评分及反馈意见：本次考核结果仅针对本评估周期内的表现与成绩，不应作为员工的绩效评价依据。
同时，评估结果仅供参考，具体的绩效管理与奖惩决策还需根据实际情况进行综合评估。
被考核员工签字：考核人员签字：。