部门负责人绩效考核细则
公司领导班子及副处级部门负责人工作绩效考核办法
公司领导班子及副处级部门负责人工作绩效考核办法公司领导班子及副处级部门负责人工作绩效考核办法一、前言为了更好地管理公司，提高工作绩效，推动公司目标的实现，制定公司领导班子及副处级部门负责人工作绩效考核办法。
本办法主要针对公司领导班子及副处级部门负责人进行工作绩效的考核评价，以实现科学、公正、公平和可操作性的考核机制。
二、考核指标1. 效益目标：根据公司年度经营计划，制定具体的经济、效益目标，并对领导班子及副处级部门负责人进行考核评价。
主要指标包括公司盈利情况、市场份额、客户满意度等。
2. 组织管理目标：评估领导班子及副处级部门负责人在组织管理方面的工作表现。
考核维度包括团队建设、人员配备、绩效评估、人才发展等。
3. 决策和执行目标：评估领导班子及副处级部门负责人在决策和执行方面的能力。
考核维度包括决策效果、执行力、问题解决、危机应对等。
4. 沟通协调目标：评估领导班子及副处级部门负责人在沟通协调方面的能力。
考核维度包括内外沟通、部门协同、团队沟通等。
5. 职业操守：评估领导班子及副处级部门负责人的职业道德和操守。
考核维度包括廉洁奉公、诚信守法、遵守公司规章制度等。
三、考核程序1. 评定标准：制定评定标准，将每个指标划分为不同的绩效等级，如优秀、良好、合格、不合格等。
2. 自评阶段：领导班子及副处级部门负责人应按照制定的考核指标，结合自身工作情况进行自评。
自评结果仅作为参考，不作为最终考核结果。
3. 绩效考核组：设立绩效考核组，由公司相关部门人员和外部专家组成。
绩效考核组负责对领导班子及副处级部门负责人进行考核评定。
4. 考核过程：绩效考核组将根据考核指标，收集和整理工作绩效数据，并进行分析和评估。
考核过程应持续跟踪、记录考核情况，确保全面、公正、客观地评价。
5. 汇总评定：绩效考核组将根据考核结果，对领导班子及副处级部门负责人进行汇总评定。
并根据绩效等级，给予相应的激励或惩罚。
6. 反馈与改进：绩效考核结果将定期反馈给被考核人，并提供改进意见和建议。
保险公司部门负责人年度绩效考核实施细则
保险公司部门负责人年度绩效考核是评估他们在过去一年中的工作表现和实现目标的重要工作。
实施细则应该明确评估标准、流程和权责，以确保考核的公平、客观和透明。
以下是一些可能包含在保险公司部门负责人年度绩效考核实施细则中的要点。
一、考核标准1.行为准则：考核应该包括对部门负责人在职业道德、合规性、团队合作、领导能力等方面的表现的评估。
2.业绩指标：考核应该根据部门负责人的工作职责和目标设定适当的业绩指标，如销售额、利润、市场份额、客户满意度等。
3.个人发展：考核可以考虑部门负责人的个人发展情况，包括参加培训、取得资格认证、学术研究等。
二、考核流程1.目标设定：考核流程应该从设定明确的目标开始，目标应该被量化、可衡量和可追踪。
2.自评：部门负责人应该对自己过去一年的表现和目标达成情况进行自我评估，并提交书面报告。
3.绩效评估：考核应该由一位独立的评估人或者考核委员会进行，这些评估人应该具备足够的专业知识和经验。
4.多维评估：绩效评估可以包括多种评估方法，如360度评估、客户满意度调查、同事反馈等。
5.结果反馈：评估结果应该向部门负责人进行反馈，并解释达到或未达到目标的原因。
三、权责划分1.HR部门：负责制定和管理绩效考核制度，提供培训和指导。
2.上级领导：负责协助设定目标，定期和部门负责人沟通，并提供指导和支持。
3.分管领导：负责对部门负责人的表现进行绩效评估，并对结果负责。
四、考核结果和奖惩措施1.结果评定：部门负责人的绩效评定应该基于目标达成情况、个人行为和全年的工作表现。
2.奖励机制：根据评定结果，公司应该制定适当的奖励机制，包括奖金、晋升、股权激励等。
3.激励方案：公司应该考虑灵活和多样化的激励方案，以满足不同部门负责人的需求和动机。
4.监督和问责：对于表现不佳的部门负责人，公司应该采取相应的问责措施，如改进计划、培训、调岗、降职等。
五、改进机制1.反馈和总结：对于考核流程和绩效评估结果，公司应该组织相关会议和沟通活动，以向部门负责人提供反馈和建议。
部门负责人绩效考核实施细则
部门负责人绩效考核实施细则第一章总则1.1目的为加强各部门的规范化管理、提高工作效率和工作标准化水平，为各部门工作改进和工作重点指明方向，为部门负责人的薪酬、晋升、降职等决策提供依据，特制定本实施细则。
1.2依据依照公司《绩效考核管理制度》和相关文件制定本细则。
1.3考核原则a)公开的原则，即考核过程公开化、制度化；b)客观性原则，即用事实标准说话，尽量减少主观因素；c)反馈的原则，即在考核结束后，考核结果必须反馈给被考核人，同时听取被考核人对考核结果的意见，对考核结果存在的问题作出合理解释或及时修正；d)时限性原则，即绩效考核反映考核期内被考核人的综合状况，不涉及本考核期之前的行为，不能以考核期内被考核人部分表现代替其整体业绩。
1.4适用范围各部门及相关负责人的考核管理各项工作，均应依照本细则和绩效考核相关规定执行。
第二章绩效考核实施2.1考核频率各部门负责人的考核频率为每月一次。
2.2考核相关说明2.2.1考核内容，包括关键业绩指标（KPI）考核（权重一般占70%）和重点综合指标（权重一般占30%）考核，具体见各部门负责人考核表。
2.2.2加分项，“改进建议”考核项即加分项，由综合办根据当事人具体的改善提案或创新提案效果进行评分。
2.2.3倒扣分项，对在考核工作中弄虚作假、营私舞弊等行为进行考核总分（100分）以外的扣分。
如明知相关部门的问题而不提供考核数据的，则视为包庇进行倒扣分；如明知需要自扣分而不扣分的多项次（超过2项次）视为弄虚作假应倒扣分，或其他适合倒扣分的严重行为。
2.2.4加权系数2.2.4.1加权系数概论加权系数即在确定考核方法的过程中，在不同的考核项中使用合适的带有一定差异性的标准；加权系数只适用于同一级考核中绩效工资相同的情况，若同一级考核绩效工资有差别，则无需运用加权系数调整。
2.2.4.2加权系数使用举例如对部门负责人的考核项中的安全管理和员工管理，采用加权系数；根据各个部门的差异情况设定人数系数。
部门绩效考核细则
部门绩效考核细则
第一章总则
为了加强汇川区人民政府政务服务中心（以下简称“中心”）的规范化管理，完善进驻部门窗口和工作人员的绩效考核机制，提高工作效率，根据相关文件精神，结合中心实际，特制定本细则。
第二章组织领导
中心成立考核领导小组，由区政务服务中心班子成员、各科室负责人组成。
领导小组办公室设在综合科，具体负责考核工作。
第三章考核方法
考核坚持公开、公平、公正原则，结合日常管理和工作绩效进行。
考核分为月度、季度和年度，采取倒扣分制，基础分100分，奖励加分20分。
考核结果公示5天，有异议可申请复议。
第四章考核范围及内容
考核对象为进驻政务大厅的部门窗口和工作人员，内容包括窗口建设、服务质量、人员管理等，对工作人员的德、能、勤、绩、廉等方面进行考核。
第五章考评结果的运用
考核结果将反馈给进驻部门，并在一定范围内通报。
季度考核排名前三名的获“优秀窗口”称号，年度考核排名前三名的获“文明示
范窗口”称号。
窗口工作人员的考核结果记入个人档案。
第六章附则
本细则由汇川区政务服务中心负责解释，中心管理层人员绩效考核参照本办法执行。
本细则自20xx年1月1日起施行。
部门绩效考核方案（3篇）
部门绩效考核方案一、考核目的通过考核，对行政部工作人员在一定时期内担当的职务工作中所表现出来的能力、工作努力程度及工作业绩进行分析，全面评价员工的工作表现，一方面为薪酬调整、职务变更、人员培训等人事决策提供依据，另一方面促使各个岗位的工作业绩达到预期目标，提高企业的工作效率，以保证企业经营目标得到实现。
二、考核实施细则(一)考核频率行政部的考核分为季度考核与年度综合考核两种，季度考核由行政部经理负责落实并实施，人力资源部给予指导与配合，年度综合考核由人力资源部统一___实施。
(二)使用范围企业行政部工作人员，行政部经理除外。
(三)考核内容1、工作态度即积极主动地对待工作，遇到责任范围内的问题应及时报告，并提出相关解决办法。
其主要包括如下五个方面:(1)出勤率(2)工作主动性(3)工作积极性(4)合作性(5)工作责任感2、工作任务(1)工作计划完成率。
(2)业务协作，主要考核其配合他人完成工作的态度及结果，如服务响应时间、服务质量等。
(3)公文处理的及时率。
(4)文稿起草的及时率。
(5)公文处理的差错率。
(6)企业内部信息通报的完成率、及时率和准确率。
(7)文件管理的规范性。
(8)按时参加企业及部门的相关会议，不得无故迟到、缺席。
(9)积极主动地接收领导交办的工作并按时保质保量地完成。
3、工作能力(1)专业技能(2)___协调能力(3)沟通能力三、绩效考核反馈与申诉(一)考核结果反馈考核者应向被考核者反馈考核结果。
如果被考核者不同意考核结果，应先行沟通，也可按下列规定进行逐级申诉。
(二)绩效考核申诉1、被考核者如对考核结果存有异议，应首先通过沟通方式解决。
解决不了时，被考核者有权向直接上级主管申诉;如果被考核者对直接上级主管的处理结果仍有异议，可以向人力资源部提出申诉。
2、人力资源部接到被考核者的申诉后，通过调查和协调，在___日内告知申诉处理结果。
3、员工如对处理结果仍不满意，可向总经理申诉。
四、考核结果存档行政部门的绩效考核结果，于考核下月___日前由人力资源部汇总存档，年度述职考核结果由人力资源部在次年___月___日前汇总归档。
部门绩效考核实施细则7篇
部门绩效考核实施细则7篇在日新月异的现代社会中,我们可以接触到制度的地方越来越多,好的制度可使各项工作按计划按要求达到预计目标。
什么样的制度才是有效的呢?下面是由我给大家带来的部门绩效考核实施细则7篇，让我们一起来看看!部门绩效考核实施细则篇1第一条考核目的为全面了解、评估员工工作绩效，对公司及个人工作的实施进展状况进行有效的跟进和调控，发现优秀人才，加强沟通与激励，提高公司整体工作效率，从而为公司经营战略方针和经营目标的制定和调整带给有力的参考依据，特制定本办法。
第二条考核范围本公司所有员工均需考核，并适用于本办法。
第三条考核原则1、以公平、公正、全面、客观的原则为主导;2、以岗位职职责务为主要依据，坚持上下结合，左右结合、定性与定量结合原则;3、考评工作中，坚持对事不对人，重视工作态度和团队合作精神，以发展的眼光进行考核。
第四条考核时间1、公司实行定期考核制度，并分为月度、年度考核，月度考核在每月末至下月初进行，年度考核在次年初进行。
2、公司因重大工作项目或个性事件能够举行不定期专项考核。
第五条考核形式各类考核形式有：上级评议、同级同事评议、自我鉴定、下级评议、外联客户评议等。
因各次考核目的、时段及各种考核形式本身特点的不同，各考核形式在考核过程中分别占有不同的权重。
第六条考核办法考核采取等级评估、目标考核、相比较较、重要事件或综合等办法，具体根据日常工作记录、档案、考勤状况、部门和员工书面报告、重大个性事件等进行。
第七条考核资料1、主任级以上员工考核，包括所辖部门总体绩效状况和个人绩效表现两部分，其中，所辖部门总体绩效考核结果所占个人考核权重为60%，主要依据所管辖部门整体工作的考评结果综合评定;个人绩效表现权重为40%，主要包括员工个人岗位职能履行状况、知会潜力、职业道德表现等三方面资料，具体考核项目资料及权重见公司员工岗位绩效考核量表。
2、公司基层员工考核，依据个人实际工作表现，资料包括员工个人岗位职能履行状况、知会潜力、职业道德表现等三方面资料，具体考核项目资料及权重见公司员工岗位绩效考核量表。
2024年绩效考核实施细则
绩效考核实施细则绩效考核实施细则1为努力实现快一拍公司的发展目标，进一步调动公司员工的工作积极性，切实提高员工规范服务的自觉性，促进各项业务的稳步增长，壮大资金实力，经月日公司会各部门负责人讨论决定，在公司各部门实行绩效工资考核，具体考核办法如下：一、指导原则坚持按劳分配，实行多劳多得的分配原则。
以本绩效工资考核二、考核对象：公司全体员工三、考核内容实行本绩效工资考核以体现工作业绩为主，分工作业绩奖励和职工日常行为处罚二个部分。
工作业绩奖励指：自己的责任领域内是否成功地达到了目标;有些因提高了销售额而受到嘉奖，有些则是因为降低了成本或缩减了不必要的资本性支出而受到嘉奖职工日常行为处罚分职工违反包括组织纪律、工作责任心、团结协作、工作效率及执行规章制度等方面所承担的处罚。
职工日常行为处罚实行积分制考核，处罚积分每分按10元按月挂钩绩效工资。
四、考核方式公司内部成立考核领导小组。
绩效考核办法实施细则组长：副组长：成员：考核小组负责对考核内容进行检查和核实，每月根据检查、核实结果进行绩效工资的分配。
五、考核小组按员工所在部门设立处罚积分档案，扣分标准如下：1、工作面不整洁，桌椅物品不干净整齐扣1分;2、办公区域纸篓内杂物不及时清理，地面不洁，扣1分;3、上班时间内看与工作无关书籍、杂志，上网玩游戏、看电影扣1分;工作时间打牌、下棋、干私活，扣5分;4、办公时间内，员工间不允许闲聊，违者扣1分;5、出入公司大门不随手关门，扣1分;6、员工工作时间饮酒，扣10分;7、上班时间未经请假私自外出，扣5分;8、下班时不关闭计算机、打印机电源的或不按规定进行安全撤设防，扣1分; 9、早7：00——晚10：00时间段，要保持手机开机，违反扣10分;10、办公用品由行政统一采购，使用办公用品一律到行政登记领用，违反扣20分;11、因私交通费不予报销，违反扣10分;12、未经同意不参加公司内各种培训及会议的员工扣5分;13、因管理不善导致办公设备、用品丢失、损坏扣2分;绩效考核实施细则2为做好我校教职工绩效考核工作，更加公平合理地分配发放教职工工作津贴，进一步调动全校教职工的工作积极性，现根据《__市学校教职工津补贴考核分配实施办法》和《__市教职工管理暂行规定》，结合我校实际，制定本实施细则，供__年春、秋两季我校教职工工作补贴发放时试行。
部门负责人绩效考核实施细则
部门负责人绩效考核实施细则部门负责人绩效考核是企业管理的重要环节，对于激励和监督部门负责人的工作表现起着关键作用。
为了使绩效考核能够有效地实施，需要制定一套细则来明确考核的内容、标准和流程。
以下是一个关于部门负责人绩效考核实施细则的建议，供参考。
一、考核内容1.业绩指标：考核部门负责人在其负责的部门实现的目标和业绩，包括销售额、利润、市场份额等指标。
2.组织管理能力：考核部门负责人的组织领导能力、团队管理能力、人员培养能力等。
3.战略规划能力：考核部门负责人的战略思维和规划能力，包括对市场趋势和竞争对手的分析、发展战略的制定和执行能力。
4.客户满意度：考核部门负责人在客户关系管理方面的表现，包括客户投诉率、客户满意度调查等指标。
5.成本控制能力：考核部门负责人在成本控制和资源利用方面的能力，包括实际成本和预算成本的差异等指标。
二、考核标准1.根据企业的战略目标，制定相应的考核指标，并对每个指标进行量化和明确权重。
2.考核标准应该具有可衡量性、可比较性和可操作性，使得各个部门负责人的考核结果能够客观公正地进行比较。
3.考核标准应该公开透明，所有部门负责人都应该清楚自己的考核标准和权重，以便于进行自评和自我调整。
三、考核流程1.考核周期：一般可以按照半年或者一年为一个考核周期，具体根据企业的要求确定。
2.考核方法：可以采用多种考核方法，如定量评估、定性评估、360度评估等，综合运用来全面评估部门负责人的工作绩效。
3.考核程序：考核程序应该包括自评、部门评估、上级评估和绩效奖励等环节，确保考核结果的客观性和公正性。
4.考核结果的使用：考核结果可以作为晋升、奖励和激励的依据，也可以作为部门负责人工作目标的调整和绩效改进的反馈。
四、考核结果的奖惩措施1.奖励机制：对于考核结果良好的部门负责人，可以给予奖励，如晋升、薪酬调整、股权激励等。
2.激励机制：对于考核结果不理想但有改进努力的部门负责人，可以通过培训和发展机会来激励其不断提升自己的能力。
部门负责人考核评价细则
部门负责人考核评价细则背景部门负责人的工作是企业中最重要的职位之一。
部门负责人需要对其领导的部门负责，负责实现企业发展目标、提高工作效率和质量。
因此，为了确保部门负责人能够为企业做出有效的贡献，需要制定一套科学合理的考核评价细则。
目的本文档的目的是为了建立企业部门负责人的考核评价体系，旨在提高部门负责人的工作效率、促进个人职业发展和为企业发展作出更大的贡献。
评价指标为了对部门负责人进行全面评价，本文档制定了以下评价指标：工作目标部门负责人的主要职责是对其领导的部门负责，负责实现企业发展目标。
因此，工作目标是建立评价指标的核心。
•对部门工作目标的完成情况进行评价，并给出得分，全年总分不超过30分。
团队管理部门负责人需要管理一个团队，配合上级领导完成企业目标。
因此，团队管理是评价部门负责人能力的重要指标。
•通过对团队管理的评价，给出部门负责人管理能力的得分，全年总分不超过20分。
业务能力部门负责人需要掌握相关业务知识和技能，并运用于实际工作中。
因此，业务能力是部门负责人综合能力的重要指标。
•对部门负责人的业务能力进行测评，并给出得分，全年总分不超过20分。
绩效考核绩效是部门负责人的关键环节。
通过对绩效的评价，能够反映出部门负责人的工作成果，同时也能够发现工作中的问题并加以改进。
•根据部门负责人的绩效考核情况，给出得分，全年总分不超过30分。
管理能力部门负责人需要善于管理，具备良好的管理能力。
通过对其管理能力的评价，可以更好地发现其潜在的管理能力，发挥其潜能。
•对部门负责人的管理能力进行评价，给出对应的得分，全年总分不超过20分。
评价方式为了确保评价结果的科学性和客观性，本文档制定了以下评价方式。
直接上级评价部门负责人的直接上级通常在企业中拥有较大的权威和决策权。
因此，部门负责人的直接上级对其工作进行评价，连带考评分值占比不超过50%。
团队成员评价部门负责人管理的团队是最直接的工作环境。
因此，团队成员对其工作的评价也是非常重要的。
部门绩效考核细则
部门绩效考核细则部门绩效考核细则【篇1】一、绩效考核的目的为了进一步提高员工的工作业绩，确保公司年经营目标的实现，公司决定实行绩效管理，对员工的工作业绩、工作能力、工作态度进行考核，将考核结果作为支付绩效工资，评选优秀员工、支付年终金的依据。
通过考核达到充分调动每一位员工的积极性，提高劳动效率，增强企业活力和竞争力的目的。
二、绩效考核制度(一)工资及岗位绩效工资构成1、店长(营业员)工资结构(1)基本工资(2)工龄工资(由于眼镜行业的特殊性，一般工作6个月以上给予工龄工资，一般设为20元每月，以后每在公司6个月加一次工龄工资，每次增加10元每月)。
(3)全勤奖(50元)1)工作业绩岗位绩效工资构成2)工作能力3)工作态度2、岗位绩效工资分配岗位绩效奖金定额单位：元单位职位店长1200元加业务提成奖金提成为销售额的3%在绩效工资上再加100元每月营业员1000元加业务提成奖金提成为销售额的2%在绩效工资上再加50元每月试用营业员900元无业务提成3、店长、营业员应得月工资总额计算公式月工资总额=基本工资+工龄工资+全勤奖+岗位绩效工资(1)基本工资、工龄工资、全勤奖按出勤率发放(2)岗位绩效工资：根据月终考核得分乘岗位绩效奖金定额后所得的数额发放。
(二)绩效考核，店长、营业员考核指标分值分配考核项目店长营业员工作业绩管理能力(工作能力)工作态度总分70分20分10分100分70分15分15分100分1、工作业绩得分(1)店长：工作业绩得分=70分x店月销售计划完成比重+奖励分值(2)营业员：工作业绩得分=70分x个人销售计划完成比重+奖励分值2、管理能力(工作能力)得分，由考核者打分。
3、工作态度得分由考核者打分。
4、岗位绩效工资=(工作业绩得分+管理能力得分+工作态度得分)x业务提成奖金(三)奖惩办法公司实行目标管理机制，各门店、营业员对自己的目标负责，小目标保大目标，层层保证目标的实现。
按照月、季度、年目标逐月对店长、营业员进行考核，按考核确认的分值计算每月店长、营业员应得绩效工资。
部门负责人绩效考核制度
公司管理人员绩效考核办法一、目的为了高效、严谨、科学、有效的开展民乐公司全部管理人员的绩效考核工作，公平、公正、公开的评估个人绩效，进一步提升公司管理水平和公司工作效率，有效的指导和科学的奖惩，实现个人价值的客观衡量和公平、公正的回报,保证企业与员工持续有效的发展，最终实现公司效益最大化，结合公司的实际情况，特制订本考查办法。
二、制定依据本办法是按照国家有关法律法规和公司相关规章制度并结合目前公司实际情况制定。
三、管理范围、效用及考核原则1.管理范围：本制度适用于民乐公司全部管理人员(主要针对中层管理人员，副总级人员暂不在此考核之列)。
2.效用：通过对管理人员在一按时期内表现出来的工作态度和工作业绩进行分析，做出客观评价；把握公司管理人员工作执行和适应能力；肯定对管理人员的开发方针政策及教育培训方向，合理配置人员，明确工作的导向；给予管理人员与其贡献相应的鼓励和公正合理的待遇，以增进管理的公正和民主，激发工作热情和提高工作效率。
3.考核原则：以绩效为导向原则；定性与定量考评相结合原则，定量考核为主；公平、公正、公开原则；多角度考评原则。
四、考核依据1.公司各项规章制度；人事行政部提供的行政违纪记录；被考核者每周工作报告及具体实施完成情况；职务说明书；5.部门任务达到情况及部门工作进展推动情况；6.所负责部门有无过出事项，下属有无过失情况；7.其他公司规定的考核依据。
五、绩效考核大体程序绩效考核分为月度考核和年终考核。
月度考核在次月的第1周开始，年关考核在次年1月份的第1周开始。
㈠部门负责人考核程序1.针对各部门负责人的考核分为自核（自我考核评价）和核定（总领导考核评价）两个层次，其中在自核以后由行政部统一搜集并按照该员具体负责部门情况在行政部意见一栏中如实反映然后报请总领导核定。
自核：由被考核人员依据本绩效考查办法结合具体开展工作的实际情况对自己进行的客观评价。
3.核定：由总经办聚集各类考评信息，总领导据此进行核定。
部门绩效考核管理办法及细则
部门绩效考核管理办法及细则第一章总则第一条为了提高各部门的工作效率和绩效水平，促进公司整体发展，制定本办法。
第二条本办法适用于公司各部门的绩效考核工作。
第三条公司各部门必须按照本办法的规定，全面、客观、公正进行绩效考核。
第四条绩效考核结果将作为绩效评价的依据，并作为奖惩和晋升的重要依据。
第二章绩效考核内容第五条绩效考核内容包括部门目标的完成情况、工作绩效及贡献、团队合作等方面。
第六条部门目标的完成情况包括完成的时间、质量、数量等指标。
第七条工作绩效及贡献包括个人工作质量、效率、创新等方面。
第八条团队合作包括与其他部门的协作能力和解决问题的能力等。
第三章绩效考核指标第九条绩效考核指标分为定量指标和定性指标。
第十条定量指标可以通过数量、质量等指标来衡量，如业绩完成率、效益改善率等。
第十一条定性指标可以通过评价、奖惩等方式来衡量，如工作态度、团队贡献等。
第四章绩效考核流程第十二条绩效考核分为年度考核和季度考核两个阶段。
第十三条年度考核主要在年底进行，季度考核则在每个季度末进行。
第十四条绩效考核由部门主管和相关负责人进行评定，并经部门负责人审核。
第十五条考核结果由绩效考核委员会最终审批确认。
第五章绩效考核奖惩第十六条绩效考核奖励主要包括薪资调整、晋升、表扬等。
第十七条绩效考核惩罚主要包括薪资降低、岗位调整、警告等。
第十八条绩效考核奖惩将根据各部门的实际情况进行灵活调整。
第六章绩效考核监督第十九条绩效考核过程中，公司将建立绩效考核监督机制。
第二十条绩效考核监督机制包括了第三方评估、投诉机制等。
第二十一条绩效考核监督机制的实施，将确保绩效考核的公正性和准确性。
第七章绩效考核结果公示与通报第二十二条绩效考核结果公示与通报将在公司内部进行。
第二十三条绩效考核结果公示与通报将涉及个人及部门的得分情况。
第二十四条绩效考核结果公示与通报将作为绩效考核结果的最终表彰。
第八章附则第二十五条本办法自颁布之日起生效。
第二十六条本办法解释权归公司总经理办公室所有。
部门人员绩效考核实施细则
部门人员绩效考核实施细则第一章总则第一条为贯彻落实《公司绩效考核管理制度》，强化责任结果导向，使绩效考核工作真正成为激发员工工作潜能、提高员工工作效率、加强公司内部人员管理、促进公司平稳持续发展的重要手段，特制定本实施细则（试行）。
第二条本实施细则适用于除公司领导班子成员以外的部门内聘人员，以下人员不参加考核：（一）新调入公司工作不满三个月的员工；（二）工资关系已不在公司的员工；（三）见习生；（四）外聘人员。
第三条考核原则（一）公平、公正、公开的原则考核者在进行考核时要根据明确的考评标准，客观公正地反映员工的实际工作情况，避免掺入主观性和感情色彩。
考核办法、内容、标准、程序对全体员工公开，使员工对绩效考核工作产生信任感。
（二）定性与定量相结合的原则定性考核是对员工行为规范的考核，根据个人岗位职责标准设置考核内容；定量考核是对员工工作业绩的考核，根据员工年度（季度）工作计划指标完成情况设置考核内容。
（三）沟通与反馈的原则考核者与被考核者在绩效考核过程中要进行充分的沟通，以确保考核结果的客观、合理，考核评价结束后，考核负责人应及时将考核结果反馈给被考核者，肯定成绩、指出不足、提出建议。
第二章指标确定第四条各部门于每年公司工作会议召开后，根据公司工作计划和任务，结合部门职能和岗位职责，在制定本部门年度目标管理工作计划的同时，下达各岗位年度工作目标计划和月度工作计划（目标制定必须具体化，力求量化和细化），作为确定员工考核指标的依据。
第三章内容和形式第五条考核内容及权重的设置考核内容分为工作业绩、工作能力、工作态度三大部分，考核采用百分制，根据上述考核内容，其各自所占的权重分别为50%、30%、20%。
（一）工作业绩（50分），是对员工本职工作的完成结果的体现，主要考核其岗位职责履行情况和工作目标、月度计划的完成情况，考核内容从工作成果、工作质量、工作效率三个方面设定。
（二）工作能力（30分），其指标分为专业技术能力和综合能力两方面，考核内容根据不同系列的人员从专业知识、解决问题能力、组织协调能力、创新能力等方面设定。
职能部门及人员绩效考核实施细则
职能部门及人员绩效考核实施细则为科学、合理、公正地评价职能部门的工作绩效，增强对各部门的服务支撑、管理职能和效益意识，使绩效考核结果真正体现责、权、利、效相统一，特制定本办法。
第一条本绩效考核办法适用于公司综合管理部、市场营销部（含部门总监）。
第二条考核架构分为部门绩效考核和个人考核两部分。
第三条考核体系（一）部门考核1.指标体系部门考核以部门为单位，以部门日常工作为基础，将公司绩效指标与部门职责强相关，并辅以专项工作落实、重点工作接应等进行考评。
各部门具体考核指标设定和计分标准详见《各类考核表汇集》附件6。
2.考核公式部门员工考核得分=公司整体KPI完成值×部门KPI评分×挂钩权重+部门重点工作×挂钩权重研发中心员工考核得分=部门KPI评分*100%部门中层考核得分=公司整体KPI完成值×个人KPI评分×挂钩权重+个人重点工作×挂钩权重3.考核流程部门负责人参与季度和年度绩效考评。
部门负责人考核得分等于部门考核得分。
（二）个人考核1.员工考核评价：P7级以下1.1.个人工作考评内容：工作计划完成情况按上报工作计划、完成的工作任务，及时发现和解决问题进行描述。
其中KPI 占比原则上按70% 设置，根据员工工作性质，年度进行比例调配。
——本岗位KPI 工作（5-7 项）占比70%：对照本职能部门工作职责，根据本岗位特点，以精确化管理等作为工作重点，突出服务前端、服务员工的工作要求，对各职能岗位着重考核执行能力、创新能力、服务意识。
——重点工作占比30%，除日常工作以外的工作。
1.2.年度个人考核：采用全面评价、综合考评的方式。
年度绩效考评得分做为核发年度绩效和年度个人考评的依据。
年度个人考核得分=年度工作评价得分。
1.3.年度工作评价标准：对员工的职业态度（敬业精神、团队精神）、综合能力（服从与执行能力、业务或指导能力）方面进行评价；由上级评价，自我评价两部分组成，其中：上级评价占80%，自我评价占20%。
部门及负责人绩效考核规范
部门及负责人绩效考核规范一、概述本考核规范旨在确保部门及负责人的绩效评估公正、科学，并激励他们为组织的成功做出贡献。
本规范适用于所有部门及负责人，以确保绩效评估的一致性和公平性。
二、考核指标1. 目标达成度：评估部门及负责人完成他们的工作目标的程度。
2. 工作质量：评估部门及负责人完成工作的质量和准确性。
3. 团队合作：评估部门及负责人与团队成员之间的合作和协作水平。
4. 问题解决能力：评估部门及负责人解决问题的能力和效率。
5. 创新能力：评估部门及负责人开展创新和改进工作的能力。
6. 领导能力：评估部门及负责人的领导能力和影响力。
三、考核流程1. 目标设定：年度开始时，部门及负责人应与上级共同设定符合组织目标的工作目标。
2. 绩效记录：通过定期的绩效评估记录，评估部门及负责人在每个指标上的表现。
3. 绩效评估：年度结束时，上级将根据绩效记录对部门及负责人进行全面绩效评估。
4. 绩效反馈：根据绩效评估结果，上级应向部门及负责人提供正面反馈和发展建议。
5. 奖励和激励：根据绩效评估结果，组织将给予优秀表现的部门及负责人相应的奖励和激励措施。
四、考核结果处理1. 优秀表现：对于绩效评估结果达到优秀水平的部门及负责人，将获得奖励和激励，并得到相应的晋升机会。
2. 合格表现：对于绩效评估结果达到合格水平的部门及负责人，将继续保持当前职位。
3. 不合格表现：对于绩效评估结果不达标的部门及负责人，将接受相应的辅导和培训，并设定改进计划。
五、监督与改进1. 监督机制：人力资源部门将监督绩效考核的执行情况，并确保相关政策和程序的合规性。
2. 改进措施：根据绩效考核的结果和反馈，人力资源部门将定期评估和改进绩效考核的流程和指标。
六、其他事项本规范的实施和解释权归组织所有，人力资源部门将负责对规范进行解释和管理。
这份《部门及负责人绩效考核规范》的目的是确保对部门及负责人的绩效考核能够公正、科学地进行。
通过设定明确的考核指标、建立完整的考核流程以及采取相应的奖励和激励措施，期望能够激励部门及负责人积极工作，为组织的成功做出持续贡献。
最新部门及负责人绩效考核办法
部门及部门负责人绩效考核管理办法（草稿）一、目的为了更好对工作任务进度实施管理，促进各部门的职能实施，努力提高工作效率提升，特制定本考核办法。
二、适用范围适用于公司所有部门。
三、职责与流程：1、每月下旬部门负责人应与分管领导沟通确定下月度部门任务及应达到的任务结果、不可接受事件，并最终形成部门月度工作目标。
2、目标确定后由部门编制并补充目标实施步骤、需达到的目标结果标准等内容，并提交分管领导及人资部。
3、每月最后一个工作日各部门根据月度工作目标完成情况编制部门及部门负责人考核自评表，并提交人资部（纸质、电子版各一份）。
4、部门记录实施过程中的相关数据、记录、报表等可证明资料，以备核查。
5、行政人资部根据各部门提供的可证明资料进行核查，并上报各部门分管领导。
四、考核内容（一）部门考核：鉴于各部门的工作职能和工作性质，采用关键事件（KPA）对公司各部门开展考核。
1、共同考核项，以不可接受事件、工作纪律为各部门共同考核项。
（1）不可接受事件：凡是影响工作任务达成或受到上级批评或客户（内外）不满意的工作错误，均可作为不可接受事件，此事件应是工作中避免发生的。
每发生一次事件扣10分/次。
（2）工作纪律：①违反公司相关管理制度、规范、流程、文件，每次/人/项扣2分；②迟到、早退每次/人扣除1分；旷工半天每次/人扣除5分。
③上班时间脱岗、睡岗、玩手机等与工作无关事项，每次/人扣除2分；④未履行请假、加班相关规定，每次/人扣2分；⑤无故不参加会议、培训、活动，每次/人扣2分。
2、财务部、人资部、质管部、总工办、工程部、产品部考核日常事务考核：指职能履行中应该完成的日常重复性、常规性本职工作（含质量管理体系职责履行工作）。
对工作的结果、完成质量和效率进行考核。
每项最低扣分幅度不少于5分。
①工作结果：考核期内需完成的工作内容与结果，可用个数、人数、次数、项数、时数等明确的数量化表示；不能量化的工作，需要有针对性的分解细化，以此判断该项工作结果完成性。
部门绩效考核管理细则
部门绩效考核管理细则为更好发挥分配制度对人员的管控效果，激励本部门人员工作积极性，落实按劳分配的基本原则，执行奖金分配合理、公开的基本要求,按照XXXX公司相关规定特制定本细则。
一、考核周期上月25日至次月24日。
二、考核分配项目及方案㈠达标奖⒈考核基数公司规定的达标奖数额。
⒉考核内容达标奖包含岗位技能达标和达标两方面，考评职工的工作能力、工作态度。
由学习教育月度考评和人员素质考评（各占比50%）构成，该项奖金主要对本部门人员的综合素质、组织活动开展兑现、日常培训制度执行、作业纪律等进行综合考评。
⒊考核对象本部门在岗定职人员。
⒋考核流程每月5日前由本部门负责人牵头各小组负责人，根据《达标考核表》，对本部门人员的达标情况进行考评打分，根据各人员得分情况以小组为单位进行考核分配。
5.考核实施奖励分配计算方法个人分配金额=[（达标奖考核基数×小组纳入考核总人数）/小组纳入考核人员得分总和] ×个人达标得分㈡绩效奖1.考核基数公司规定的绩效奖金额。
2.考核内容绩效奖考核综合考评职工的出勤、分工负责的作业项目、工作完成质量情况等。
安全方面主要对安全制度落实、安全行为控制等进行考评。
质量方面主要对日常工作的质量及效果进行考评。
任务方面主要对相关工作完成率进行考评。
劳效方面主要对劳动生产率进行考评。
管理方面主要对职场环境、考勤管理等进行考评。
3.考核对象本部门在岗人员。
4.考核流程每月5日前由本部门负责人牵头各小组负责人，根据《绩效考核表》，对本部门人员的工作开展情况进行考评打分，根据各人员得分情况以小组为单位进行考核分配。
5.考核实施个人分配金额=[（绩效奖考核基数×小组纳入考核总人数）/小组纳入考核人员得分总和] ×个人绩效奖得分㈢专项奖在日常工作过程中发现严重安全隐患并及时上报并按规定进行了处置，消除了安全隐患的相关人员，由本部门牵头对相关人员进行专项请奖，激励本部门人员工作开展。
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部门负责人月度绩效考核细则
一、目的
客观、真实地分析和评价各部门负责人履行职责和实际工作效率，并依据考核结果，合理实施奖惩，职位异动，以充分激励工作热情，保持公司的可持续发展。
二、范围本公司部门级管理人员。
三、内容
1、以工作目标和工作任务为依据，按照岗位职责标准对应岗位职能设置考核要素逐项进行考
核，考核的项目有：
A．公司KPI
B．部门KPI
C．月度工作计划
D．临时工作任务
E．职业素养
F．加分项
2、指标形成：
A．公司KPI：公司根据经营战略设置的考核指标，此指标为硬性指标；
B．部门KPI：为实现公司目标而分解到部门的配套体系，此指标由公司根据公司经营、生产现状，提出目标后经公司会议计论后形成量化考核指标；
C．月度工作计划：由部门负责人根据工作需要提交（最低3项）；
D．临时工作计划：当月会议，部门负责人周会、品质月会以及其他会议形成的决议，需各部门协助完成的各项事项（含当月必须在规定时间内提供的各类报表）；
E．职业素养：公司从考核部门负责人的工作素质、工作效率、工作的主动性、团体协作精神、责任心、成本意识、品德言行、仪容仪表等方面综合考核。
3、考核流程：
详见《绩效考核流程》
4、数据汇总：
A、临时工作任务汇总：
a、总经理下达的临时工作任务由行政人事部通知部门负责人，考核表格内容由行政
人事部添加并跟踪、汇总事项进程及结果；
b、行政人事部需考核事项由行政人事部通知部门负责人，考核表格内容由行政人事
部添加并跟踪、汇总事项进程及结果；
c、部门负责人周轮值会形成的决议需考核事项，由召集部门文员向行政人事部通报
并跟踪、汇总事项进程及结果, 考核表格内容由行政人事部添加，月底汇总结果；
d、品质月会形成的考核事项，由品质文员向行政人事部通报并跟踪、汇总事项进程
及结果, 考核表格内容由行政人事部添加，月底汇总结果；
e、其他需要考核的内容由建议人提出考核事项，由建议部门文员向行政人事部通报
并跟踪、汇总事项进程及结果, 考核表格内容由行政人事部添加，月底汇总结果；
B、部门KPI数据统计：
各部门KPI数据由各部门收集并在在每月5日提交：
营业数据、效率指标值由营业助理提交；
生产管理部数据由生管部；
技术部数据由技术部提交；
IE部数据由IE部提交；
生产部数据由生产部提交；
品质部质量指标值、品质部数据由品质部提交；
财务指标由财务部提交；
行政人事部数据由行政部提交；
事项汇总、考核表格结果由行政人事部添加。
C、月度工作计划：
由部门负责人上月27提交完成事项（自行在公司公用文件夹中下载表格后添加内容
提交行政人事部），行政人事部跟踪结果，总经理考核。
D、职业素养及加分项：
由总经理根据被考核人当月工作状态实施考核。
5、本考核细则属《绩效考核办法》下级文件，在《绩效考核办法》的指导下实施作业，与该
文件有冲突时按《绩效考核办法》执行。
6、行政人事部负责本细则的解释。