领导管理学如何进行高效的领导

如何进行高效的领导

现代的组织机构一般由决策层、领导层、执行层、操作层四个层次组成，但相邻的两层次并不是严格区分的，它们有可能重叠。（见图1）

图1

所谓领导，就是设定目标，率领和引导组织或个人在一定的时境以及其他条件下，按照一定的计划或方法实现该目标的行为过程。有分工协作必须要有领导。领导是一种方法，更是一种艺术，需要不断地顺势而变，需要不断创新。特别是在当今中国，企业的朝气、活力，甚至生死存亡都和领导层是否得力密切相关。

一、与员工保持亲密的距离

作为领导者，你要使员工感到既安全又独立，既得到信任又不感压抑，既可以提出个人问题也不怕生活受到干扰。一些高高在上、远离员工的领导者，会使员工感到自己像个机械人，在这种环境中，员工的问题将不断恶化，直到已无法补救，最终阻碍公司发展。

信任往往被视为人们相互交往的品质，而不是领导技巧，这是一种错误的认识。事实证明，信任是商业中的核心概念，它甚至可以影响一个国家的经济增长。一个高效的领导者，应该通过与员工的沟通与交往建立信任。这对一项业务和一个团队而言同样适用。在一个人人都信任其领导者的组织里，员工会给予组织更高的回报。当一位员工认为管理者真心为他着想时，就将激发他最大努力投身于工作与企业中，这将会带来更高的敬业度，从而提高企业的利润率。

二、建设一个优秀的团队

一个优秀团队的建设刚开始时，领导者不得不花很多时间和精力来带动团队。必须明确团队目标、员工的角色和责任。需要花40%到60%的时间训练员工去做工作，如安排假期、分配每天的任务、生产监控等。在这一成长阶段，可以让团队成员尽可能多地承担一些不会引致太大后果的任务。当团队适应了新的职责后，帮助他们扫除障碍并提供各种所需资源。

团队经过一段时间运作以后，他们能够很好地处理人际关系问题、很好地合作，并能使业绩保持在一个稳定的水平。这时，领导者可以在某一领域深入下去，负责改进一些跨部门的工作流程，想出一些能为公司或客户增殖的好办法。

团队发展到顶峰的阶段，为避免滋生松懈或自满情绪，需经常提醒队员团队的目标并帮助他们认清新的任务和挑战。继续为他们举办庆祝活动，不断激励团队进步，为团队的壮大和发展提供原动力。

三、营造一个和谐宽松的环境

一个公司的环境决定着员工的心情。良好的物质环境当然重要，软环境也同样重要，而领导者就是软环境的建设者和维护者。主要包括以下几点：

1、希望别人怎样对待自己就那样去对待别人，管理中的金科玉律就是：“你们愿意别人怎样对待你们，你们也应该那样去对待别人。”

2、相信每个人都有专长，必须使别人感到他们自己很重要。一个领导者怎样才能使人们感到自己重要？首先是倾听他们的意见，让他们知道你尊重他们的想法，让他们发表自己的见解；其次是既要人们承担责任，又要向他们授权，不授权会毁掉人们的自尊心；最后，应该用语言和行动明确地告诉人们你赞赏他们。

3、把听意见当作头等重要的大事来抓，掌握听意见的艺术。

4、批评要讲策略。假如某人的工作不能令人满意，决不可绕开这个问题，而必须表达自己的看法。在提出批评时，一定要讲究策略，否则就有可能出现适得其反的结果。

5、给别人以热情。一个能激起热情的平凡主张比一个不能激起热情的非凡高见好得多，因此，领导者必须能激起部下的热情。要实现这一目标，领导者本人必须首先要有热情。

6、创造一种使部下热爱本职工作的环境。人们越是热爱自己的工作，干劲就会越大，也会把那项工作干得更好。因此，每个领导者都应该努力创造一种使自己的部下能够热爱本职工作的环境。实现这个目标的一个方法是，创造一种使自己的部下感到自由和无拘无束的气氛，因为人们在心情十分压抑的情况下不可能干出最佳水平。另一个方法是，承认各人的志趣有差别，区别对待每一个人，分配他们去干自己有兴趣的工作，精明的领导者还会发现某人什么时候缺乏做某种工作所需要的爱好，尽力找出更适合此人干的工作。最后一个方法是领导者自己对本职工作像对业余爱好一样，以自己的工作热情去感染部下。

四、成功运用每一个下属的长处

每个人总是有长处的，高明的领导者善于从每个普通的员工身上，发现有价值的东西，并加以引导和开发。成功的用人有四点重要原则：

1、正确分配任务，避免事必躬亲。

不同的部门有不同的任务，最后汇总到领导这里，领导要做的就是放权，汇总所有信息，最后作出最终的正确决策。若对下属不能建立起充分的信任，那就容易在领导的心理上造成一种万事皆疑的情况，其直接结果就是事必躬亲，导致领导没有充分时间去作出正确判断，间接结果就是下属对于领导的不信任，这些都会直接为企业带来不良的影响和后果。

2、及时激励下属，避免人员懒惰。

下属尽心尽力地为自己工作，有时后能够做到卓有成效，但如果领导总是不闻不问的，以为这是理所当然的，那就大错特错了！每个人都存在着惰性，如果没有及时的鼓励或是刺激，惰性就会战胜积极性，冲淡下属的工作热情，这对于一个企业或公司来说是极为不利的。

3、适时赢得人心，避免离心离德。

4、必须凝聚员工。

当今，无论企业还是公司或是工厂，为了提高效益都会有形无形的采取团队合作的形式来攻破各种业务上的难点。短队合作其实是个很科学的方法，团队中的每个成员之间都有无形的线牵引着对方，各自的能力补足对放的不足，这样的团队是无坚不摧的。

五、分析下属特点酌情对待

对不同类型的人心理学家赫兹伯格有个双因素理论。人的需要分成两种因素，工资、待

遇和工作环境等叫保健因素，成长、成就等叫激励因素。不同的人追求不同，因而对这两种因素的需要也不同。就是说，可以根据这两种因素区分人的不同层次。一味在事业层面上追求激励因素的人我们称之为主动型的人；一般追求保健因素的人我们称他们为被动型的人。主动型的人一般具有较高的追求和奉献精神，具有较为丰富的思想内涵，他们的主动意识强，往往表现出开拓精神来。对他们之间能力强的，我们应该以授权方式为主，尽量放权给他，可以交给他们复杂的、有难度的，特别是富有挑战性、风险性和开拓性的工作。这不只是可以培养他们能力，而且会激发他们更大的创造精神。被动型的人比较注重物质利益、工作条件和人际环境，他们表现出来的往往是责任心，而不是进取心，思想内涵也比较简单。对他们其中能力强的，要明确其具体责任，赋予确定的激励机制。

参考文献：

［1］西奥多.B.金尼（Theodore B.Kinni）.核心经营：基业长青的经营之道［M］.机械工业出版社.2004.1.1.

［2］姜岚昕.领导无形管理有道［M］.机械工业出版社。2010.10.

［3］（美）麦克斯韦尔.领导力21法则［M］.中国青年出版社.2010.2.1.

［4］王辉组织中的领导行为［M］.北京大学出版社.2008.10.1.

［5］加德纳.领导智慧［M］.中国人名大学出版社.2010.7.

［6］崔秉权.中层领导力[M].中央编辑出版社.2010.10.

［7］李泽尧.领导力［M］.广东经济.2008.1.

........忽略此处.......