某咨询项目报告
合集下载
相关主题
- 1、下载文档前请自行甄别文档内容的完整性，平台不提供额外的编辑、内容补充、找答案等附加服务。
- 2、"仅部分预览"的文档,不可在线预览部分如存在完整性等问题,可反馈申请退款(可完整预览的文档不适用该条件!)。
- 3、如文档侵犯您的权益，请联系客服反馈,我们会尽快为您处理(人工客服工作时间：9:00-18:30)。
• 送货情形好转 • 管理工作做得更细 • 与分销商的关系得到加强 • 对市场了解更快速
弊
• 产品仍属新产品，顾客接受
难度大
• 每个省只有一个业务员，工
作生活条件很差
• 销量很少，集中在两三个成
熟市场
• 各分省销售经理与大分区经理的职责 权利不清以致于出现了管理上的问题
• 由于各地市场与生活习俗不一，单一 产品在低发展地区难以发展
9
2.2 组织结构问题
专人访问/职工满意度调
日常工作中，下层对中心营业部的反映最好，可是这也只能肯定了销售中心的查 辛勤工作。
3.2
维维企业发展策略需要
第四部分 国际型企业销售组织比较
4.1
维维公司组织结构
4.2
雀巢公司组织结构
4.3
可口可乐公司组织结构
4.4
宝洁公司组织结构
4.5
各公司销售组织比较
第五部分维维组织结构重整策略
5.1
组织结构提高改进方向
5.2
销售策略对组织分工 的具体要求
5.3
建立分工明确且结构合理的销售组织
wenku.baidu.com5.4
人员定编方案及资历要求
5.5
各职位工作职责
5.6
强有力的报酬激励机制
5.7
科学的评估系统
5.8
完善的业务培训系统
5.9
销售费用比较
第六部分独立讨论论题
6.1
独立销售公司建立的可行性
6.2
现有销售分公司成立独立销售分公司
的可行性
备注
2
综述
• 通过对维维销售组织结构演化过程，现状以及未来公司战略发展要求的分析，我们了解到维维现有结构存在有利的方 面，但是其结构中阻碍业务发展的问题也很突出，集中表现在于组织部门安排，各部门及人员职责安排，评估系统， 业务培训以及报酬激励机制几方面，针对不同方面的结构性问题，我们建议维维采用不同的方法来针对性地对它们加 以解决： - 现有组织结构中组织部门的安排缺乏完整性，难以协助公司加强对销售组织的纵向管理；同时由于促销部门，人 事部门，重要客户销售部门的缺乏，也造成了在业务销售方面机会的丢失以及在人事激励系统方面的缺陷，相应 增设这些部门和加强销售中心的力量可以解决这个难题 - 各部门及职位管理人员职责的不清晰也是造成现有部分部门分工不明，人浮于事的原因。明确划分各部门和各级 经理的业务和管理权力范围将可以提高部门与人员的效率。 - 集团和销售部的评估系统的停留在相当初级的层次。为了保证人员素质及工作积极性的不断提高，建立一个客观 的，定期可以与报酬系统紧密相连的评估系统很有必要。 - 现有销售业务培训只集中于通过传统的“传帮带“方式来进行，考虑到为了达致业务人员水平的统一性以及更好 地适应外界市场的的不断变化，维维应该尽快建立一套严密的销售业务培训系统来提高业务员与经理的业务理论 与实际操作水平。 - 在总结提高维维成功的效益挂钩报酬制度与高级经理业绩奖励制度的成功经验时，也注意到如何解决现有系统无 法解决的存在于由于不同业务性质、不同表现以及不同资历人员中的分配不合理现象则是报酬系统改革的中心。 新的酬薪系统应可充分解放这方面的需要。
改善销售与分销体系 (6)
组织模型
目录
总结
第一部分 维维销售组织发展过程
第二部分 专人访问/职工满意度调查
2.1
士气与工作满意程度
2.2
组织结构问题
2.3
工作目的性与职责划分
2.4
上下级管理问题
2.5
职业发展方面
2.6
业务培训
2.7
报酬系统
第三部分 维维现阶段组织状况与发展策略需要
3.1
维维现阶段组织状况
你觉得在销售部门的工作有无前途
全体
4.4
经理人员
4.6
业务员
4.2
1
2
3
4
5
无
有
访问反馈
• “公司在发展，将会有更好的将来 ” • “ 对个人发展良好 ” • “有挑战性的工作 ” • “ 公司一直用旧的不科学的标准衡量人 ” • “提升/贬斥没有科学具体的标准” • “收入与评估没有明确联系”
资料来源:维维员工满意度调查以及个人访问
至影响到客户关系” • “市场竞争加剧，生意很难做” • “人际关系太复杂，管理很困难” • “干得好与干得差一个样，能混则混”
8
2.1 士气与工作满意程度
专人访问/职工满意度调
总体觉得工作有前途，但经理人员普遍比业务员感到工作更有前途。而业务员查 的相对不满意
主要集中于认为评估提升和标准过于主观以及标准的不明朗
• 销售中心管理成为瓶颈，操作难 度加大
• 分公司结构膨胀，成本上升 • 跨区经营严重化 • 业务并无实质增长 • 业务人员业务水平不一矛盾突出
6
1
第二部分 专人访问/职工满意度调查
2.1 士气与工作满意程度
专人访问/职工满意度调
维维员工调查表明销售部门员工整体对在销售部门工作感到满意，但是相对而查 言队伍的士气
南北两市场 1992.10 - 1994.6
当时市场 环境
• 公司正值上升发展期，业务从徐州 开始向外辐射，很多省都开始有了 维维销售人员，目的在于建立分销 网络。销售主要分为南北两大市场
利
• 业务结构相对简单，上下交流便利
• 组织中人人工作热情很高
• 人际关系很健康
全国八大公司 1994.6－1997.6
3
维维组织结构分析流程
1
维维销售 组织发展过程
3
维维现阶段 组织状态
4
国际型企业
销售组织比较
5
维维组织结构 重整策略
6
独立讨论论题
2
专人访问/ 职工满意度调查
3
维维企业 发展策略需要
4
1
第一部分 维维销售组织发展过程
1.1 维维销售组织发展过程
维维销售组织发展过程
维维集团销售组织在成长的初期基本满足了集团发展的需要，直至97年后市场供求矛盾激化， 如何提高内部管理水平成为一个急待解决的问题
• 公司业务飞速上升，生产能力基本 成熟，公司广告策略卓见成效，公 司在各地的业务发展迅速，急待系 统化管理
• 各大分区分公司成型，下至各省销 售结构基本形成金字塔型结构，管 理系统性有所提高
全国27分公司 1997.6 - 现今
• 生产能力相对过剩而市场供大于 求，为了加强销售力度需要细分 市场，同时市场竞争加强也带来 了额外的压力
则有待提高。从反馈中可以了解到影响士气的几个原因在于政策的不连续性，市场情况的恶
化和相对复杂的人事关系
工作满意程度
全体
经理人员
业务员
1
2
3
不满意
员工士气
4.4
4.5
4.3
4
5
满意
全体
经理人员
业务员
1
2
低
3.7
3.8
3.7
3
4
5
高
资料来源:维维员工满意度调查以及个人访问
访问反馈 • “现有的业务政策过于陈旧而有些政策则变化不定难以适从，甚
弊
• 产品仍属新产品，顾客接受
难度大
• 每个省只有一个业务员，工
作生活条件很差
• 销量很少，集中在两三个成
熟市场
• 各分省销售经理与大分区经理的职责 权利不清以致于出现了管理上的问题
• 由于各地市场与生活习俗不一，单一 产品在低发展地区难以发展
9
2.2 组织结构问题
专人访问/职工满意度调
日常工作中，下层对中心营业部的反映最好，可是这也只能肯定了销售中心的查 辛勤工作。
3.2
维维企业发展策略需要
第四部分 国际型企业销售组织比较
4.1
维维公司组织结构
4.2
雀巢公司组织结构
4.3
可口可乐公司组织结构
4.4
宝洁公司组织结构
4.5
各公司销售组织比较
第五部分维维组织结构重整策略
5.1
组织结构提高改进方向
5.2
销售策略对组织分工 的具体要求
5.3
建立分工明确且结构合理的销售组织
wenku.baidu.com5.4
人员定编方案及资历要求
5.5
各职位工作职责
5.6
强有力的报酬激励机制
5.7
科学的评估系统
5.8
完善的业务培训系统
5.9
销售费用比较
第六部分独立讨论论题
6.1
独立销售公司建立的可行性
6.2
现有销售分公司成立独立销售分公司
的可行性
备注
2
综述
• 通过对维维销售组织结构演化过程，现状以及未来公司战略发展要求的分析，我们了解到维维现有结构存在有利的方 面，但是其结构中阻碍业务发展的问题也很突出，集中表现在于组织部门安排，各部门及人员职责安排，评估系统， 业务培训以及报酬激励机制几方面，针对不同方面的结构性问题，我们建议维维采用不同的方法来针对性地对它们加 以解决： - 现有组织结构中组织部门的安排缺乏完整性，难以协助公司加强对销售组织的纵向管理；同时由于促销部门，人 事部门，重要客户销售部门的缺乏，也造成了在业务销售方面机会的丢失以及在人事激励系统方面的缺陷，相应 增设这些部门和加强销售中心的力量可以解决这个难题 - 各部门及职位管理人员职责的不清晰也是造成现有部分部门分工不明，人浮于事的原因。明确划分各部门和各级 经理的业务和管理权力范围将可以提高部门与人员的效率。 - 集团和销售部的评估系统的停留在相当初级的层次。为了保证人员素质及工作积极性的不断提高，建立一个客观 的，定期可以与报酬系统紧密相连的评估系统很有必要。 - 现有销售业务培训只集中于通过传统的“传帮带“方式来进行，考虑到为了达致业务人员水平的统一性以及更好 地适应外界市场的的不断变化，维维应该尽快建立一套严密的销售业务培训系统来提高业务员与经理的业务理论 与实际操作水平。 - 在总结提高维维成功的效益挂钩报酬制度与高级经理业绩奖励制度的成功经验时，也注意到如何解决现有系统无 法解决的存在于由于不同业务性质、不同表现以及不同资历人员中的分配不合理现象则是报酬系统改革的中心。 新的酬薪系统应可充分解放这方面的需要。
改善销售与分销体系 (6)
组织模型
目录
总结
第一部分 维维销售组织发展过程
第二部分 专人访问/职工满意度调查
2.1
士气与工作满意程度
2.2
组织结构问题
2.3
工作目的性与职责划分
2.4
上下级管理问题
2.5
职业发展方面
2.6
业务培训
2.7
报酬系统
第三部分 维维现阶段组织状况与发展策略需要
3.1
维维现阶段组织状况
你觉得在销售部门的工作有无前途
全体
4.4
经理人员
4.6
业务员
4.2
1
2
3
4
5
无
有
访问反馈
• “公司在发展，将会有更好的将来 ” • “ 对个人发展良好 ” • “有挑战性的工作 ” • “ 公司一直用旧的不科学的标准衡量人 ” • “提升/贬斥没有科学具体的标准” • “收入与评估没有明确联系”
资料来源:维维员工满意度调查以及个人访问
至影响到客户关系” • “市场竞争加剧，生意很难做” • “人际关系太复杂，管理很困难” • “干得好与干得差一个样，能混则混”
8
2.1 士气与工作满意程度
专人访问/职工满意度调
总体觉得工作有前途，但经理人员普遍比业务员感到工作更有前途。而业务员查 的相对不满意
主要集中于认为评估提升和标准过于主观以及标准的不明朗
• 销售中心管理成为瓶颈，操作难 度加大
• 分公司结构膨胀，成本上升 • 跨区经营严重化 • 业务并无实质增长 • 业务人员业务水平不一矛盾突出
6
1
第二部分 专人访问/职工满意度调查
2.1 士气与工作满意程度
专人访问/职工满意度调
维维员工调查表明销售部门员工整体对在销售部门工作感到满意，但是相对而查 言队伍的士气
南北两市场 1992.10 - 1994.6
当时市场 环境
• 公司正值上升发展期，业务从徐州 开始向外辐射，很多省都开始有了 维维销售人员，目的在于建立分销 网络。销售主要分为南北两大市场
利
• 业务结构相对简单，上下交流便利
• 组织中人人工作热情很高
• 人际关系很健康
全国八大公司 1994.6－1997.6
3
维维组织结构分析流程
1
维维销售 组织发展过程
3
维维现阶段 组织状态
4
国际型企业
销售组织比较
5
维维组织结构 重整策略
6
独立讨论论题
2
专人访问/ 职工满意度调查
3
维维企业 发展策略需要
4
1
第一部分 维维销售组织发展过程
1.1 维维销售组织发展过程
维维销售组织发展过程
维维集团销售组织在成长的初期基本满足了集团发展的需要，直至97年后市场供求矛盾激化， 如何提高内部管理水平成为一个急待解决的问题
• 公司业务飞速上升，生产能力基本 成熟，公司广告策略卓见成效，公 司在各地的业务发展迅速，急待系 统化管理
• 各大分区分公司成型，下至各省销 售结构基本形成金字塔型结构，管 理系统性有所提高
全国27分公司 1997.6 - 现今
• 生产能力相对过剩而市场供大于 求，为了加强销售力度需要细分 市场，同时市场竞争加强也带来 了额外的压力
则有待提高。从反馈中可以了解到影响士气的几个原因在于政策的不连续性，市场情况的恶
化和相对复杂的人事关系
工作满意程度
全体
经理人员
业务员
1
2
3
不满意
员工士气
4.4
4.5
4.3
4
5
满意
全体
经理人员
业务员
1
2
低
3.7
3.8
3.7
3
4
5
高
资料来源:维维员工满意度调查以及个人访问
访问反馈 • “现有的业务政策过于陈旧而有些政策则变化不定难以适从，甚