领导力课程教材培训师手册

领导力课程教材培训师手册公司内部档案编码：[OPPTR-OPPT28-OPPTL98-OPPNN08]行为领导力课程-------电子版（版）培训师手册北京人众人教育(Group)研发中心2006-12前言新版（）的《行为领导力》课程是由人众人教育*研究院于2006年12月开发完成的。

这是一个为期两天的、以基地为依托课程。

一、在理论模型方面：该版本的课程是采用目前各大商学院中首推的领导力课程作为基础理论模块而设计的，强调了领导力是可以通过对于不同行为的修炼，直接提升的。

虽然在部分环节上采用了与拓展训练常规课程相类似的项目，但常规拓展训练通常强调的是团队、沟通、创新思维等等，而《行为领导力》课程版则将在项目背景设定、回顾引导、理论讲述等各个方面，贯穿了领导力5个行为的研讨；二、在培训流程方面：《行为领导力》版在形式上进行了新的调整，对视频、问卷测评等方式进行了进一步的调整，并加入了针对领导力修炼的专用培训道具。

在遵循体验式学习圈的理论前提下，进一步丰富了课程内容，并实现了多角度、多媒体的全新体验环境。

三、在项目架构方面：同常规的团队建设课程不同，在项目设计上，紧紧围绕领导力修炼的五种行为，并采用了一部分人众人新近研发的项目，不但整个培训过程给人以耳目一新的感觉，对于领导力行为的提升更是具有极强的针对性。

本课程在编制过程中得到了公司内的领导、部门、同事等多方面的大力协助。

在此，我们深表感谢。

并期待着在今后的工作中继续得到你们的帮助。

我们希望，该《培训师手册》能够使每个培训师在带领《行为领导力》课程方面感到有所帮助，并希望大家能将使用中的意见、建议及时反馈于我们，以便及时更新、改进。

研究院2006年12月 * 北京目录课前准备 (1)材料清单时间表五大行为十大使命热身 (7)热身游戏视频介绍（略）小热身 (8)领导力分组培训实施以身作则 (9)4.1.1项目（断桥、七巧板）4.1.2理论共启愿景 (12)4.2.1项目（盲屋）4.2.2理论挑战现状..................（逐鹿中原） (13)4.3.1项目4.3.2理论使众人行 (14)4.4.1项目（越障）4.4.2理论激励人心 (15)4.5.1项目（跨越沼泽）4.5.2理论大总结 (16)领导力FLASH领导力手语操备选材料 (17)第一天晚上Ppt（什么是领导）领导力自测分析、制作风铃课前准备清单时间分配表表：（标准版）课程分解两天一夜的版本选择其中四个项目两天两夜的版本选择其中的五个项目卓越领导者的五种行为，十个使命2．1热身——扑克抱团游戏目标: 加强学员对于体验学习圈的理解，增强热身的参与性，培养感悟分享的意识与习惯任务: 所有人员每人拿一张扑克牌，按照游戏规则，每一次找到自己的伙伴，如果不能顺利完成任务，就被淘汰，一共进行四轮，争取存活的时间越久越好。

优势:1.学员参与度更高2.学员更愿意讨论领导力话题3.有更多领导力实践的机会人数要求：十几人到五六十人操作步骤以及方法：一、按照人数多少准备扑克牌，多少比例基本按照现有扑克牌的比例，JOKER、A、数字、花的比例基本按照1/2/10/3设置，比例可以调整但基本保持平衡二、说明游戏任务是按照培训师喊出的数字用加法抱在一起。

代表数字JOKER:1--10;A:1/5/10;数字：分别代表自身数字；花：－3（负三）三、一般进行四至五轮，数字从负十九依次往下，最后一轮一般在三到五之间四、请每一轮淘汰的队员（代表）发言，谈为什么被淘汰五、请最后剩余的队员谈活动感受六、结合队员感受谈身份代表：JOKER:高管；A：中层；数字：基层；花：后勤人员七、结合层级不同，讲解每个层级对于组织贡献以及生存道理。

游戏回顾内容简介：JOKER:亮出身份、提供支持、明确资源A:知道领导，笼络下属数字：跟对领导，积极主动花：主动积极、跟对领导、找到窍门等等游戏进行时间一般为二十分钟左右，视讲解和进度决定。

3．1小热身——领导力分组训练方法目标: 提高讨论效果,并且使更多的学员有机会参与领导实践.任务: 将每队学员分成4-5个小组,每个小组就是一个领导团队,在各个项目重承担领导任务.优势:1.学员参与度更高2.学员更愿意讨论领导力话题3.有更多领导力实践的机会步骤和方法:第一阶段: 小热身分组1.每个领导团队尽量不超过3个人.可根据项目的多少,适当灵活运用.2.每个小组,再选出一个负责人.从现在起可以开始思考角色的分工和合作.3.可以提示大家:a)每个学员都将成为某一个项目的领导团队成员.b)可以开始思考角色分工c)每个团队都有机会承担一个项目的领导任务,共同分享反馈.第二阶段: 领导实践1.在项目具体项目开始前,自愿或者是按顺序确定下一个项目的领导团队.2.新任领导班子上任讲演3.培训师祝贺并确认新任领导班子成立–集体掌声确认1.项目分享2.点评领导小组的表现3.领导团队分享:4.培训师点评a)与本项目的培训目标相一致的重点阐述b)对活动中发生的问题的分析5.领导者的建议a)让本项目的领导团队成员,作为一个领导者对下一个领导团队的建议.b)如:您刚才经历了非常多的考验和思想激荡, 作为一个领导者对于下一个领导班子,您有什么建议第四阶段: 新领导班子的成立1.确认新任领导班子2.请新任班子总结上一任问题及如何避免3.新任领导班子上任讲演4.培训师祝贺并确认新任领导班子成立–集体掌声确认5．2手语操目标: 将行为领导力形象的展示和记忆。

任务: 通过学习手语操，将行为领导力的五大支柱形象的记忆在心中。

步骤和方法:第一个手势: 以身作则将右手大拇指指向自己的面部，与眼睛与鼻子高度相当以身作则是领导者对于自身的行为要求，是一种内在驱动的能力，是严格要求自己为团队做好的行动的模范，行为是最有力证明，以身作则给团队带来的是号召力。

第二个手势: 共启愿景将右手的食指指向左手的掌心，与胸部的高度相当共启愿景是领导者明确目标，设定愿景，使跟随者知道奋斗的目标和方向，就象火箭发射按钮一样，目标清晰，共启愿景就是影响力，某种意义上共启愿景是领导者最重要的能力，也是我们最不关注的能力。

第三个手势: 挑战现状将中指弯下，掌心向着面部，与面部高度相当挑战现状是一种勇气，是一种胆量，是一种能力，挑战永远是源自于内心的，对于挑战来讲，更多的是对于自身的要求，只有敢于变化和创新，才能真正给团队带来帮助，共启愿景给团队带来的是创造力。

第四个手势: 使众人行将无名指弯下，掌心向外，手臂向外伸直使众人行是领导者将想法、目标、战略落实到地的关键，作为领导者如何推动跟随者自觉、自愿地将执行落实到位，为结果负责，使众人行给团队带来的是推动力。

第五个手势: 激励人心将小拇指伸出，指向自己的心口激励人心是领导者能不能在困难面前不断的自我激励，能不能真心的激励自己的下属，能不能尊重大家、团结大家，建立真正的团队文化，激励人心给团队带来的是向心力。

领导力是可以通过练习提高的：领导力就是在实践中有用的一系列人们能看到的技巧和能力。

任何的技巧都可以强化、磨练和提高，只要你有这方面的动机与渴望，只要你实践再实践，只要有一种行为模式。

领导力行为自测结果分析一、概况测评很重要的一个功能是把一些定性的东西定量化。

单个人的测评本身的是一个绝对的感觉，需要有一个坐标系做参照，得到相对的结果才更有意义。

本测评的最主要的作用：1.使大家加深对领导力的印象，特别是从日常工作角度来看不同行为的体现2.通过自评，了解从自己的角度看，哪些地方做好，哪些地方有待提高3.可以就你自己的特长及低分项和队友进行分享，找到原因及对策使用本测评的注意事项：1.本测评的最主要目的是为了加深对领导力行为的印象，故问卷的题量有限，不能完全代替一个全面的领导力评估；2.本测评只是自己给自己打分，如果想对自己有一个更进一步的了解，还需要做一个360度测评（既，请你的老板、同级、下属、客户一起为你提供反馈）；3.做测评最重要的是对某一问题的具体的反馈，而不应将注意力集中在分值上4.由于每个人站的角度不同，结果可能差异很大。

但很重要的是首先放弃自己的内心成见，换位到不同的角度去看问题，这样才能得到“大象”的全貌；5.关注自己的优势，更多地去发扬自己的优势，而不只是改进不足。

二、操作方法1.请所有朋友先完成测评问卷2.请将各项得分竖向相加，并将结果汇总在最下边的横线下记录汇总值及所有问题中你为自己打分最高的三项及最低的三项三、人众人领导力行为指数及分析人众人公司根据近年来在培训过程中收集到的数据，整理出了一套领导力行为自测问卷，并将历次测评的结果进行了统计，得出了“人众人领导力行为指数”。

历次数据整理的均值如下（反向题的分数为经过转换后的得分）：检查激励人心25、当团队取得大的成绩时，我会积极发动大家来庆贺26、我能让每个同事感觉到他们做出了重要贡献四、 此次测评与总体常模的对比分析大家可以看一下，我们自己的测评结果和总体样本在哪一项优势最明显，在哪一项上差距最大为什么五、 此次测评与总体常模的对比分析做这个问卷有什么用a) 目的是对卓越领导者的五个行为理论有一个深刻的理解 b) 通过问卷的自测练习，对自己在五个行为方面有较清晰的认识c) 根据自测结果，自己可以有针对性的思考和学习计划 各个行为的分数是平均的好吗 a) 不一定b) 评估是一种自我评估，精确的需要作360度评估。

c) 其实，专家是期望各个行为都较高，不应该有致命的弱项。

行为 项目 以身作则 共启愿景 挑战现状 使众人行 激励人心 人众人领导力行为指数 本次结果 最高值 最低值d)领导是一门艺术和科学的综合体，没有绝对的标准，这五个行为是一个统计的结果，是一个普遍意义上的理解，他代表了一个普遍性，但是具体的“领导”又是一个小群体的工作方式。

e)关键是你的领导风格与团队的匹配。

f)在组织成长的不同的阶段对领导行为侧重的要求又不同。

一个分数特别高如何理解a)这说明你的这个行为实施的较多，你的“领导”过程中比较喜欢使用这种行为，你可以考虑这种现象是否有负面作用是否有必要提升其他各个行为的使用频率包括需要考虑别人怎么看这是需要你具体思考的问题。

b)这不一定是坏事，需要综合其他几项行为进行考虑。

领导力自我评估问卷请用1～5的数字来反映你对以下陈述的赞同程度，数值越高，代表越打分赞同这一陈述。

1我认为共同理念强调多了反而失去效果2我更关注问题的解决，而不是强调处理问题的原则3当我的行为与大家认可的价值观有些冲突时，我希望没有人发现4我喜欢和众人说起我心目中理想的领导方式5我可以自如地举出最近一周内所做的符合共同价值观的事情6当小组的目标和计划不明确时，我会带头把它弄清楚7我会在无意识中流露出对未来的不确定性8我喜欢把我对未来的各种设想说给同事听9同事认为我对未来的想法很难实现10在我描绘对未来的设想时，常有人质疑它所带来的好处11同事乐于向我谈起他们对将来的想法12我很善于唤起同事对未来的热情13我会主动为自己设置有挑战性的目标14我通常对新概念、新思想持谨慎态度15我乐于接受团队和组织现有的状况16为了追求超越，我常常打破常规来做事17我认为，不管什么理由，失败都是令人难以接受的18我常鼓舞自己和他人冒已经分析过的风险19在规划工作时我习惯于独自思考20我发自内心地尊重每一个同事21我经常发现事情来临时找不到适合的人来做22就我的经验来看，群体合作能提高个人的工作效率23由同事负责的事情我通常不用费心去检查24有时我请别人做事，却忘了告诉他们这有什么意义25当团队取得大的成绩时，我会积极发动大家来庆贺26我能让每个同事感觉到他们做出了重要贡献27团队成员表现的好是应该的，不需要特别的赞扬28在我的工作团队中口头赞赏起到的作用不大29在我的工作团队中值得庆贺的事情不多30同事做的出色工作在团队和组织中传播的很快。