企业招聘过程中存在的误区及其规避对策

企业招聘过程中存在的误区及其规避对策

施淑燕

摘要：人力资源是企业最重要的资源，人力资源招聘则是整个人力资源管理过程的首要环节，通常比喻为人力资源管理系统的“进口”关。针对目前企业人力资源招聘活动中存在的误区，企业应建立起有效的人力资源招聘体系，来适应社会和经济的发展。

关键词：招聘；误区；对策

人力资源是企业最重要的资源，招聘是企业与潜在员工接触的第一步。招聘是企业根据人力资源规划和职务分析的数量与质量的要求，通过信息的发布和科学甄选，获得本企业所需的合格人才，并安排他们到企业所需岗位工作的活动和过程。有效的招聘不但能够提高企业竞争力，促进企业持续发展，同时也能降低员工流动率，增强组织的凝聚力，进一步为企业赢得效益。但是眼下招聘渠道和形式五花八门，而求职者群体更是鱼龙混杂，素质参差不齐，招聘活动难免走入各种误区，或者使招聘流程流于形式，或者招聘到并不符合企业需求的人员，重复的招聘不仅使企业的正常工作不能步入正轨，而且增加了企业成本无谓的支出。因此分析招聘过程中存在的各种误区以及产生的原因和一定的规避和解决的应对之策有着非常重要的意义，可以帮助企业提高招聘的有效性。

一、企业招聘过程中存在的误区及其产生的原因

1、缺乏人力资源规划和招聘规划

根据企业的经营战略，下一阶段将会出现哪些人力资源缺口，需要在何时进行补充？需要招聘的是具备哪些素质的人员？是内部招聘还是外部招聘？外部招聘通过哪种渠道更加有效？由谁来组织和实施招聘？采用什么方法进行人员选拔？以上这些问题并不是所有企业在招聘前都会去思考的，更多的企业只是凭当前的人员需求，甚至对所空缺的岗位还没有一个明确的概念时就匆匆进行招聘。这样的招聘，往往忽视企业的发展目标和长期利益，说难听点，只不过是人力资源部门和用人部门为了完成自己的工作，找人充数的行为而已。

2、工作分析和岗位胜任力分析的缺失，招聘标准不合理

很多企业在招聘中一味强调的是应聘者的学历、经验，甚至对性别、年龄和外貌都有着严苛的要求，却忽视应聘者潜在的特质和价值观。比如招聘一名前台文员，有些企业要求学历必须为本科、英语六级以上、精通电脑操作、身高165CM以上、外形甜美等等，不可否认，前台确实是企业形象之一，但这种招聘标准是否考虑到应聘者与前台工作和企业文化的契合度？是否考虑过符合这些条件而来的应聘者其潜在的动机？

工作分析主要针对岗位进行研究，分析的是完成岗位中多项任务所需要的技能，主要是显现的一些能力，比如电脑操作、外语能力等等，而岗位胜任力分析则是对人进行研究，分析的是做好这项工作所应具备的关键能力、知识和人格特质，主要是潜在的能力。制定合理的招聘标准，不仅仅要对岗位进行分析，更要对人进行分析研究，才能够招聘到与企业和岗位都契合的人才。

3、招聘渠道不适合企业及岗位的实际情况

不了解招聘渠道和没有做任何招聘规划的企业在招聘活动中就往往会忽视企业和空缺岗位的实际情况，产生“病急乱投医”、“拿到篮里就是菜”的现象。招聘渠道包括企业内部招聘和外部招聘两大类型，外部招聘又包括人才交流中心、招聘洽淡会、传统媒体、校园招聘、职业介绍、员工推荐、猎头和网络招聘等等。并不是所有的招聘渠道就适合所有的岗位，比如说招聘较为低端的岗位像保洁员、保安员时，网络招聘不一定会比职业介绍、员工推荐的效果要好，因为这受制于应聘者的知识、学历等客观因素。

4、缺乏科学的选拔手段，招聘效度不高。

虽然目前人员选拔的方法有很多种，比如面试、笔试、电话访谈、心理测试、角色扮演、情景模拟、无领导小组讨论等等，但是在实际招聘时，大多数企业还是把面试作为唯一的人员选拔和人才测评的方法，但是面试的效度主要取决于招聘者的素质和水平，其主观看法在评价中所占的比重远远高于科学的评测方法，因此很难保证招聘的效度。

5、非专业化的招聘队伍

招聘是企业与潜在员工接触的第一步，而招聘队伍就是企业的活招牌，在实施招聘过程中，招聘人员的一言一行直接面对应聘者，其衣着、言行及精神面貌都是企业形象的一种体现。很多情况下，应聘者会根据招聘人员的表现去感觉企业的情况，评价企业的文化，进而决定是否选择它，这样就会影响企业人力资源招聘的质量。但是当前中国真正具备从事人力资源招聘工作的人才极为缺乏，大多数招聘人员并没有接受过系统的专业培训，由于缺乏招聘面试的技巧而导致招聘过程中错失人才人的例子屡见不鲜。

6、招聘面试中易产生的几种错误的心理效应

因缺乏科学的评测手段，面试过多依赖于招聘人员的主观看法，在招聘过程上往往会出现以下几种错误的心理效应影响其对应聘者的公正评价。

（1）首因效应

首因效应也称第一印象效应，招聘者经常在见到应聘者的几分钟之内就已经根据应聘者外貌和书面应聘材料等做出是否录用的判断，包括应聘者的穿着、行为是否得体、形体是否优美等产生先入为主的偏见。

（2）晕轮效应

晕轮效应也称光环效应，因应聘者某一项特质而形成一种夸大的印象，招聘者不加分析地用来判断、推论其它品质。

（3）投射效应

投射效应是指招聘者按照自己的价值准则和偏好来评价面试者的特质。如穿着随便的招聘者可能会对穿着进究的应聘者产生不好的印象。

（4）近因效应

近因效应是指招聘者仅凭借招聘面试中最后几分钟所获得的信息和感觉作为对应聘者的评价依据。

（5）反差效应

应聘者因面谈次序会影响招聘者对他们的评价。一位中等的应聘者在连续几位不理想的应聘者之后接受面试，常常会得到过高的评价，而同样这位应聘者在几位很理想的应聘者之后接受面试，则会得到过低的评价。

7、招聘周期过长，不及时做出面试和录用反馈，招聘效率低下

从招聘准备到招聘实施再到最后的招聘录用，企业缺少时间控制概念，招聘效率低下，表现在：从收到简历到通知面试的时间过长、从面试到确定录用的时间过长。由于没有给予应聘者及时的面试和录用反馈，招聘者很可能已经应聘到其它企业，导致招聘成本的浪费和招聘的无效性。

8、缺乏有效的招聘评估体系

招聘活动中存在着这样那样的问题，如果不加以及时的评估，那么就不能在下一次招聘中改正这些失误，无法对招聘的每一个环节工作进行跟踪，检测出招聘在数量、质量以及效率方面的改进方法。

二、招聘误区解决和规避的对策及建议