现代管理激励与约束理论
现代管理激励与约束理论
的是外部 尊重 。 马斯 洛认为 , 尊重 需要的 满足 , 能使人 对自己充 满信心 , 对社会满腔热情 , 体验到人生的社会价值 。 想、 抱负 , 最大程度发挥自己的能 力 , 完成 与自 己能力 相称 的一切 任务 的 ( 5 )自我实现的需要 。 这是最高层次的需要 。 它是指实 现个人的 理
3 .1
组织行为学的激励理论
47
上的需要属于低等级的需要 ; 尊重的需要 、 自我实现的需要属于高等级的 需要 。 会有 一 种 需 要占 支 配 地 位 , 对 行 为 起 决 定作 用 。 如 “ 男 大 当婚 , 女大当 ( 4 )主导需要观 。 同一时期 , 一个人可能有几种需 要 , 但 同一时期 总
成就 、 赏识 、 工 作本身 、 责任 、 进 步等 ; 属于保 健因素的 有 : 公司政策 管理 、
48
第3章
现代管理激励与约束理论
( 五)期望理论
项活动的动力大小 , 取决于该 项活动 所产 生的 成果吸 引力 大小和 该项 成 了个人努力 、 绩效 、 奖励 、 个人目标之间的关系 , 认为当一个人通过努力获
为人可以大致分为两类 : 少数人愿意接受挑战 、 艰苦工作 , 以便有所成就 , 要的人越多 , 它的发展就越快 。 美国的约翰 ·阿特金森特侧重于研究成就 而大多数人则对取得成就的需 要不 是那 么强烈 。 组织 中 , 具有高 成就 需
分为三种 : 权力需要 、 友谊需要 、 成就需要 , 并认为成就需要最重要 。 他认
嫁” 。
视机 、 冰箱 、 洗衣机 , 现在或近期可能是 “ 汽车 、 电脑 、 手机” ( 或更多件) 。 ( 二)ER G 理论
术、 经济) 。 过去家庭生活 “ 老三 件” : 自行 车 、 缝纫机 、 手表 , “ 新三 件” : 电
激励与约束机制
激励与约束机制在现代企业管理中，激励与约束机制被视为调动员工积极性、提高企业绩效的关键要素。
它们相互作用、相互补充，共同构成了企业管理的双重驱动力。
本文将从理论和实践两个层面，深入探讨激励与约束机制的内涵、作用及其实施策略。
一、激励与约束机制的内涵解析激励机制是通过一系列物质和精神手段，激发员工的内在动力，促使其努力工作、实现个人价值和企业目标的制度安排。
激励机制的核心在于满足员工的需求和期望，使其在追求个人利益的同时，也能为企业创造更大的价值。
约束机制则是通过规章制度、道德规范等方式，对员工行为进行规范和限制，确保其符合企业利益和社会要求。
约束机制强调责任和义务，旨在防止员工损害企业利益，保障企业的正常运营和持续发展。
二、激励与约束机制的作用1. 提高员工积极性：激励机制能够满足员工的物质和精神需求，激发其工作热情和创造力。
在激励的作用下，员工会更加投入地工作，积极寻求解决问题的方法，为企业带来更多创新和效益。
2. 规范员工行为：约束机制通过明确的行为规范和惩罚措施，使员工明确知道哪些行为是允许的，哪些行为是禁止的。
这有助于维护企业内部的秩序和稳定，减少员工之间的冲突和矛盾。
3. 提升企业绩效：激励与约束机制共同作用，能够促使员工更加努力地工作，提高工作效率和质量。
同时，它们还能够降低员工流失率，减少招聘和培训成本，从而提升企业整体绩效。
4. 增强企业凝聚力：激励机制关注员工的个人发展和成长，使员工感受到企业的关爱和重视。
约束机制则强调员工对企业的忠诚和责任，增强员工的归属感和使命感。
这些因素共同作用，有助于增强企业的凝聚力和向心力。
三、激励与约束机制的实施策略1. 制定科学合理的薪酬体系：企业应根据员工的岗位性质、工作能力和绩效表现，制定具有竞争力的薪酬体系。
薪酬体系应体现内部公平性和外部竞争性，以吸引和留住优秀人才。
2. 建立多元化的激励手段：除了物质激励外，企业还应关注员工的精神需求，采取多种形式的激励手段，如晋升机会、培训发展、荣誉表彰等。
现代管理激励与约束理论_图文（精）
现代管理激励与约束理论_图文（精）第一篇：现代管理激励与约束理论_图文(精)第3章现代管理激励与约束理论舆论氛围 , 使激励与约束对象产生一种荣辱感 , 达到激励与约束的效果。
管理者经常地、随时随地地对部属的行为作出是与非的评价, 进行表扬与威为罚”。
它是从日常的具体事情上对人的行为进行规范, 达到潜移默化(5 心理学方法。
依据心理学的原理 , 研究人的心理活动规律 , 对于批评、赞许与制止 , 都具有一定的舆论效果。
古人云“ 一语一默亦可以为(4 舆论方法。
它是运用社会公德、职业道德的一般规范造成某种的作用。
了解人的需要、探询人的行为原因有着重要的意义。
实际上 , 人际关系学、需求理论、挫折理论、归因理论、公平理论等都是基于心理学原理产生的激励理论研究成果 , 而当今西方职业心理咨询机构的盛行说明了实践从而产生出良好的管理激励与约束效果。
对心理治疗的迫切需要。
因此 , 管理者如能恰当运用心理学的方法分析、研究被管理者的行为原因 , 将有利于其有针对性地采取合理的管理措施 , 会风俗习惯、文化传统等都对一个人的行为模式有着极重要的影响 , 社会(6 社会学方法。
社会交往、友情关系、社会伦理、社会道德规范、社具体方法也可常常作为有效的激励与约束措施加以运用。
学的方法不仅可作为研究人们行为方式的重要工具使用 , 其基本原理及(7 法律方法。
现代社会是一种典型的法制社会 , 人们的一切行为都必须遵从法规的要求 , 任何违法的行为都应得到法律的严格制裁。
因私舞弊 , 否则 , 法律对人们的约束效果就会大打折扣。
个大前提 , 对于触犯法律的行为应当依法追究责任, 决不能以政代法或徇(8 目标激励法。
明确、具体的目标能够引导组织成员的行为 , 激发此, 法律对人们的行为有着很强的约束作用。
管理实践中, 依法办事是一的主要手段。
在实际工作中, 如能让组织成员参与目标制定, 往往可以提程度 , 以获得任务完成后的工作成就感。
管理制度的激励机制与行为约束
管理制度的激励机制与行为约束一、引言管理制度是组织内部为了实现目标而制定的一系列规则和流程。
激励机制和行为约束是管理制度的两个重要组成部分，它们既相辅相成，又相互制约。
本文将探讨管理制度中的激励机制和行为约束的关系，并分析其对组织绩效和员工行为的影响。
二、激励机制的作用激励机制是指通过奖励和惩罚来激励员工主动参与工作，提高工作效率和质量。
在管理制度中，激励机制可以为员工提供明确的目标和奖励，从而促使员工积极主动地工作。
例如，通过设置绩效考核制度，将员工的工作绩效与奖励挂钩，可以激发员工的工作热情和主动性，提高组织整体的工作效率。
三、行为约束的重要性与激励机制相对的是行为约束，它通过规定一定的行为准则和限制来保证员工的行为符合组织的利益和价值观。
行为约束的存在可以有效遏制员工的不当行为，减少组织内部的冲突和损失。
例如，通过制定严格的道德准则和行为规范，可以约束员工的行为，提高组织内部的合作和凝聚力。
四、激励机制与行为约束的互动激励机制和行为约束不是相互独立的，它们之间存在相互影响和制约的关系。
一方面，激励机制可以作为一种行为约束的手段。
提供明确的奖励和考核机制，可以引导员工按照规定的行为准则进行工作，从而达到一定的行为约束效果。
另一方面，行为约束也可以作为一种激励机制。
明确的行为规范和准则可以使员工感受到组织对他们的期望和信任，从而激发他们主动参与工作，争取更好的绩效。
五、激励机制与员工绩效激励机制对员工绩效具有直接的影响。
一个好的激励机制可以激发员工的工作动力和创造力，提高员工的工作效率和绩效水平。
例如，设立有竞争性的奖励制度，可以激励员工积极向上、不断提升自身能力。
同时，激励机制也要求合理设置奖励目标和考核标准，以确保员工能够合理面对工作挑战，提高整体绩效水平。
六、行为约束与员工行为行为约束对员工行为具有引导和规范作用。
明确的行为规范和准则可以对员工行为进行限制和约束，使组织内部的行为更加规范和合理。
管理制度中的约束与激励相结合
管理制度中的约束与激励相结合现代社会中，各种组织和机构都需要一套行之有效的管理制度，来保持秩序和推动发展。
管理制度的作用不仅在于约束员工的行为，还应在激励员工的同时提高工作效率。
本文将从不同的角度探讨管理制度中约束与激励相结合的重要性和作用。
1. 激励为约束的动力源泉管理制度中的约束可以有效地规范员工的行为，确保他们遵守规章制度和职业道德。
然而，单纯依靠约束很难激发员工的积极性和创造力。
激励制度的引入可以为员工提供实际利益和精神动力，使员工更加主动地履行职责和完成工作任务。
2. 约束保证公平公正管理制度中的约束是为了维护组织的秩序和公平。
它们可以建立起一个公正的竞争环境，避免个别人员以不正当手段获取特权和利益，从而保障了所有员工的权益和机会。
约束制度的存在可以有效地防范和纠正违规行为，确保员工间的公平竞争。
3. 激励提高工作效率管理制度中的激励措施可以激发员工的工作热情和创造力，促进工作效率的提升。
通过设立奖励制度，例如优秀员工的荣誉称号、晋升机会、薪酬待遇的加强等，可以让员工在工作中感受到自己的付出和努力得到认可和回报，从而更加投入到工作中去。
4. 约束规范行为准则管理制度中的约束起到规范员工行为的作用。
通过明确的规章制度和行为准则，员工可以清楚地了解在工作中应该做什么，不应该做什么，从而避免违规行为的发生。
约束制度的要求既可以确保员工在工作中不偏离正轨，也可以推动员工不断学习和提高。
5. 激励增强自我驱动力管理制度中的激励机制可以增强员工的自我驱动力。
通过设定明确的目标和挑战，激励制度可以刺激员工不断追求进步和自我突破。
优秀员工的个人成就感和团队荣誉感能够促使他们在工作中积极思考、主动创新，并以更高的标准要求自己。
6. 约束保障组织效益管理制度中的约束措施可以保障组织的正常运营和发展。
例如，通过规范员工的工作时间和工作流程，约束制度可以减少时间浪费和资源浪费，提高工作效率。
另外，对于故意违反规章制度的员工，约束制度可以采取相应的惩罚措施，维护整个组织的稳定和利益。
激励机制与约束机制
内容型激励理论
内容型激励理论解决的是用什么来激励员 工的问题。也就是说，员工的需求层次如 何发展、管理者应从哪里入手才能起到对 员工激励作用的问题的。
内容型激励理论的代表人物有马斯洛、赫 兹伯格、麦克利兰及阿德弗等。
马斯洛的五层次需要理论
自我实现 尊重需求 社交需求 安全需求 生理需求
后来，补充了求知的需 要和求美的需要
在管理工作中采用强制、惩罚、解雇等手 段来迫使他们工作，实施严格的监督和控 制。
道格拉斯.麦戈雷格的X理论和Y理论
Y理论的基本假设：一般人天生并不是好逸恶劳 的，工作中的体力和智力的消耗就像游戏和休息 一样自然，人们对工作的喜恶取决于他们对工作 带来的满足和惩罚的理解。在适当的条件下，一 般人是能主动承担责任的，不愿负责、缺乏雄心 壮志并不是人的天性。大多数人都具有一定的想 象力，独创性和创造力。在现代社会中，人的智 慧和潜能只部分地得到了发挥。
公司政策 和行政管
理
50％ 40
监督 与主管关系
工作条件 薪金
同事关系 个人生活 与下属的关系
地位 安全保障
30 20 10
0
频率
导致极端满意 的因素
成就 认可 工作本身 责任 晋升 成长
10 20 30 40 50％
道格拉斯.麦戈雷格的X理论和Y理论
X理论的基本假设：一般人天性好逸恶劳， 只要有可能，就会逃匿工作。人生来就以 自我为中心，漠视组织的要求；一般人缺 乏进取心，逃避责任，甘愿听从指挥，安 于现状，没有创造性。人们通常容易受骗， 易受人煽动。
激励与约束
激励约束，即激励约束主体根据组织目标、人的行为规律， 通过各种方式，去激发人的动力，使人有一股内在的动力 和要求，迸发出积极性、主动性和创造性，同时规范人的 行为，朝着激励主体所期望的目标前进的过程。
企业管理的激励与约束机制
企业管理的激励与约束机制企业管理中的激励与约束机制是促使员工积极工作、提高生产效率的重要手段。
合理的激励机制可以激发员工的工作动力，保持公司的竞争力，而约束机制则能够规范员工的行为，维护企业的正常运转。
本文将从激励与约束机制两个方面来探讨企业管理的重要性以及相关的实践经验。
一、激励机制激励机制是企业管理中的重要组成部分，可分为经济激励和非经济激励两种形式。
1. 经济激励经济激励是通过提供薪资、奖金、福利、股权等来激励员工工作的机制。
这种激励方式可以直接影响到员工个体的利益，从而增强其工作动力。
通过制定合理的薪酬制度，公司可以根据员工的工作表现和贡献程度给予相应的报酬，激励员工不断努力工作和提高自身能力。
2. 非经济激励非经济激励则是通过提供成长机会、培训、晋升等方式来激励员工。
这种激励方式更多地关注员工的自我实现和发展，通过提供良好的工作环境和平等的机会，激励员工更有动力去完成任务和追求个人发展。
二、约束机制约束机制是企业管理中必不可少的一环，它帮助公司规范员工的行为，确保企业的正常运作和发展。
1. 规章制度通过建立一系列的规章制度，明确员工的权利和义务，规范员工的行为。
这些规定可以涵盖工作时间、工作纪律、保密要求等，为员工提供明确的指引和准则。
2. 绩效考核绩效考核是企业管理中的重要一环，它通过设定合理的目标，对员工的工作表现进行评估和奖惩。
通过绩效考核，可以激励优秀员工，并对表现不佳的员工提出改进措施。
3. 监督与管理企业需要建立健全的监督与管理机制，通过上级领导与下级员工的有效沟通和监督，发现和解决问题，确保企业运作的正常和高效。
三、激励与约束机制的实践经验在实践中，企业需要根据自身情况制定适合的激励与约束机制。
以下是一些实施这些机制的经验：1. 设立明确的目标和绩效指标公司应该与员工一起制定明确的目标和绩效指标，确保员工了解自己的工作任务和预期成果。
同时，目标和绩效指标需要具备可衡量性、可实现性和有挑战性。
现代管理激励与约束机制
现代管理激励与约束机制现代管理的激励与约束机制是为了提高组织内成员的积极性和工作效率，推动组织的发展和创新。
在现代管理中，激励机制和约束机制并不互相排斥，而是相互补充，为组织提供了有效的管理手段。
首先，激励机制是为了激发员工的积极性和工作热情。
激励机制可以通过以下几个方面实现。
一是物质激励，即通过给予员工一定的经济奖励来激励他们的积极性。
例如加薪、奖金、提成等。
这些经济刺激可以让员工感受到自己的努力和贡献得到了合理的回报，从而激发他们的工作热情。
二是心理激励，即通过给予员工尊重、认可和成就感来激励他们的积极性。
例如员工表现优秀可以获得领导的表扬和赞扬，或者在组织内获得晋升等。
这样的激励可以满足员工的自我实现需求，提高他们的工作满意度和投入度。
三是社交激励，即通过建立良好的人际关系和团队合作来激励员工的积极性。
例如通过组织团队活动、培训和员工交流会等来增强员工之间的凝聚力和合作意识，让员工感受到组织的关怀和支持。
其次，约束机制是为了确保员工遵守组织规定和达成预期绩效。
约束机制可以通过以下几个方面实现。
一是制度约束，即通过制定明确的组织管理制度和规范来约束员工的行为。
例如制定员工手册、管理规定等，明确员工的职责、权限和行为准则，让员工知道组织的期望和要求，从而规范员工的工作行为。
二是监督约束，即通过建立有效的监督机制来约束员工的行为。
例如上级领导对下属的日常工作进行监督和检查，通过定期的工作汇报和考核来追踪和评估员工的绩效，确保员工按照组织的要求履行岗位职责。
三是激励和约束的结合，即通过将激励和约束相结合，形成一套完整的管理体系。
在这种管理体系中，激励机制可以提高员工的积极性和工作热情，而约束机制可以保证员工按照组织的期望行动，并达成预期绩效。
例如通过设定明确的目标和任务，与员工达成约定，建立绩效考核体系和奖惩机制，既激励了员工的工作热情，又约束了他们的行为。
总之，现代管理的激励与约束机制是组织管理的重要手段，可以帮助组织提高员工的积极性和工作效率，推动组织的发展和创新。
激励与约束并行的管理制度
激励与约束并行的管理制度在现代社会中，管理制度无疑是组织和企业运作的基石。
简单来说，管理制度可以通过激励和约束两种手段来推动员工的工作和行为。
激励可以激发员工的积极性和创造力，促使其主动参与工作；而约束则可以规范员工的行为，保证组织的正常运转。
本文将从激励和约束两个维度，探讨激励与约束并行的管理制度的重要性、作用和挑战。
一、激励的管理制度激励是一种通过利益、荣誉、机会等手段，来激发员工积极性和创造力，推动其主动参与工作的管理手段。
激励的管理制度在企业中具有重要作用。
激励可以提高员工的工作动力和热情，增强他们对组织的归属感和认同感。
一个良好的激励制度能够让员工感受到自己的付出得到了回报，进而激发他们更加努力地工作，为组织的发展贡献力量。
同时，激励还可以增加员工的创造力和创新能力。
在受到激励的员工中，他们更容易展现出自己的才华和创造力，提出新的想法和方法，为组织带来创新和竞争力。
然而，激励的管理制度也面临着一些挑战。
首先，如何确定合理的激励方式和手段，需要在兼顾员工利益和组织利益的前提下进行权衡。
其次，激励手段可能存在的不确定性和不公平性也需要关注，以免引发员工的不满和动摇。
二、约束的管理制度约束是一种通过制度、规范和规章制度等手段，来规范员工行为和维护组织稳定运行的管理手段。
约束的管理制度在企业中同样具有重要作用。
约束可以确保组织的正常运转和秩序。
一套完善的约束制度可以明确员工的权责和行为准则，避免员工的违法违规行为，维护组织的稳定和发展。
约束还可以提升员工的工作纪律和执行力。
规范的约束制度让员工知道自己的行为和决策应受到规章制度的约束，从而更加注重执行力和纪律性，减少失误和疏漏。
然而，约束的管理制度也面临一些挑战。
过度的约束可能使员工感到束缚和压抑，影响工作积极性和创造力的发挥。
鉴于此，如何制定一套既能够约束员工行为，又能够灵活应对变化的约束制度，是管理者所面临的挑战。
三、激励与约束的平衡激励与约束是管理系统中的两个重要维度，二者的平衡对于企业的长远发展至关重要。
现代管理理论的特点
现代管理理论的特点现代管理理论的特点随着科学技术和社会经济的迅猛发展，管理理论也在不断演变和创新。
现代管理理论的特点体现在以下几个方面：一、科学性：现代管理理论强调科学方法、科学原理和科学技术的应用。
管理者需要依靠科学的知识和技术来分析问题、制定策略和决策，并且通过科学管理手段来组织、调度和控制各种资源，以实现组织的目标。
二、系统性：现代管理理论注重整体观念和系统思维。
现代组织是一个复杂的系统，各个部门和环节之间相互关联、相互作用。
管理者需要把握全局，理解各个部分之间的相互关系，通过优化各个部分的运行，来实现整个组织的协调发展。
三、灵活性：现代管理理论注重灵活性和适应性。
管理者需要具备灵活变通的能力，能够根据时代变革和环境变化，在不同的情况下采取不同的管理方法和策略。
同时，管理者还需要具备创新的能力，主动适应市场的需求和潮流，以及不断创造和开拓新的机会和业务。
四、全员参与：现代管理理论强调全员参与。
每个员工都是组织的一部分，都应该承担责任和发挥能力。
现代管理鼓励员工的主动性和创造力，注重员工的培训和发展，实现员工的自我实现和组织目标的实现之间的有机结合。
五、激励约束：现代管理理论强调激励和约束的结合。
激励是人们工作和行为的动力，可以通过物质激励和非物质激励来激发员工的积极性和创造力。
同时，也需要适当的约束来限制员工的行为，确保其在工作中遵守规章制度，保证组织的正常运行。
六、员工发展：现代管理理论关注员工的全面发展和个人价值的实现。
现代组织需要提供良好的学习和发展机会，帮助员工提升技能和知识水平，并鼓励员工的自我提升和职业发展。
这不仅能够提高员工的工作能力和业绩，也能够增强员工的归属感和满意度，从而提高组织的绩效。
七、社会责任：现代管理理论强调组织的社会责任和可持续发展。
现代组织需要积极履行社会责任，关注环境保护、公益事业和社会公正，推动社会的可持续发展。
只有以人为本、以社会为依归的企业才能够获得持续的发展和良好的社会声誉。
基于现代企业管理理念分析如何强化经理层的激励与约束
基于现代企业管理理念分析如何强化经理层的激励与约束随着我国改革开放的不断深化，我国经济发展取得了显著成效，这其中离不开我国千千万万企业的支撑，为我国经济发展做出了重要的贡献。
企业经理层是我国企业的经营者，因而企业经理层的作用发挥如何，对企业发展至关重要，尽管目前我国企业特别是大中型企业普遍重视经理层激励约束机制建设，但仍然存在一些不足之处，需要下大力气加以解决。
因而，在新的历史条件下研究我国企业经理层激励约束机制问题，不仅有利于完善我国企业经理层激励约束机制，而且对于推动我国在新一轮市场化改革过程中推动发展和提升竞争力同样具有重要意义。
一、经理层激励约束机制概述（一）经理层的法律地位经理层并不是一个独立的公司权力机构，而是由董事会聘任的，受董事会指的管理者群体。
它只是公司董事会下属的辅助管理机关，其范围可以包括董事会中担任业务执行的大部分成员，也包括不在董事会任职的高级管理人员。
按照我国《公司法》的规定，经理职权的主体部分是法定的，其余部分是基于公司章程、董事会授权而定的。
（二）企业激励约束机制的内涵本文结合我国“人才强国”战略、企业文化建设、构建和谐社会等诸多方面理论基础，给企业激励约束机制做如下定义：所谓企业激励约束机制，就是按照我国“人才强国”战略的要求，企业通过大力实施“人才强企”战略，以提升企业激励约束效能为目标，以最大限度激发员工开展工作的积极性、主动性和创新性为条件，通过健全和完善企业激励约束规划、激励约束模式、激励约束方法、激励约束体系，使人力资源激励更加科学、规范、有序、高效，为加强人力资源管理、提升人力资源效能、推动企业科学发展、提升企业竞争能力、实施“人才强企”战略创造更为有利的条件。
（三）企业经理层激励约束机制的原则由于经理层在企业具有核心作用，特别是他们的作用发挥如何，直接关系到企业的生存发展和做大做强，因而对企业经理层的激励约束必须坚持三个原则：一是必须坚持激励性的原则，经理层是企业最能创造价值的群体，由于自身具有较强的素质，因而更希望得到企业的激励，这就需要企业在设计激励约束机制过程中，首先必须将激励性作为重要原则，而且要作为根本性原则，一切针对经理层的激励约束制度都必须围绕提高激励作用来设计，体现经理层的优越性，让经理层能够体现出自己被重视、被关怀、被重用。
管理制度的激励与约束
管理制度的激励与约束有效的管理制度在组织中起着至关重要的作用，它可以激励和约束员工的行为，提高工作效率和绩效。
本文将探讨管理制度在激励和约束方面的重要性，并介绍一些常见的管理制度。
一、激励员工的管理制度1. 绩效考核制度绩效考核制度是一种常见的激励手段，通过设定明确的目标和评估标准，对员工的工作表现进行评估和奖惩。
这种制度激励员工积极主动地完成工作任务，并追求卓越的绩效。
2. 薪酬激励制度薪酬激励制度是一种直接的激励方式，通过提供具有竞争力的薪酬和福利待遇，吸引和激发员工的工作积极性和创造力。
薪酬制度可以根据个人的工作表现和贡献进行差异化的设计，从而激励员工追求更高的工作绩效。
3. 培训与发展机制提供培训和发展机制是一种激励员工的重要手段。
组织可以通过内部培训、外部培训或赋予员工参与项目的机会，提高员工的专业水平和技能，从而激励员工不断提升自己，追求个人成长和发展。
二、约束员工的管理制度1. 工作规范和流程明确的工作规范和流程可以约束员工的行为，确保工作按照既定的标准和步骤进行。
通过制定详细的工作指导和标准操作流程，可以规范员工的行为，并提高工作的质量和效率。
2. 职责和权限分配明确的职责和权限分配可以约束员工的行为范围，确保员工按照自己的职责履行工作，并不越权行事。
通过明确的组织结构和工作分工，可以有效地约束员工的行为，确保工作的顺利进行。
3. 监督和反馈机制建立有效的监督和反馈机制可以约束员工的行为，及时发现和纠正问题，保持组织的正常运行。
监督可以是内部的、外部的或者是自我监督，通过监督和反馈，可以约束员工的行为，确保其按照规定的制度和流程进行工作。
三、常见的管理制度1. 绩效管理制度绩效管理制度是一种激励和约束员工的重要手段。
通过设定明确的目标和评估标准，对员工的工作表现进行评估和奖惩，激励员工追求卓越的绩效，并约束员工的工作行为。
2. 奖惩制度奖惩制度是一种直接的激励和约束手段。
通过设立奖励机制，激励员工的积极性和创造力；同时，通过设立惩罚机制，约束员工的不良行为，提高工作的质量和效率。
约束理论：激励与约束的平衡
约束理论：激励与约束的平衡引言在组织管理和个人发展的过程中，激励与约束是两个相互关联的概念。
激励可以激发个人的积极性和创造力，促使其更好地完成工作任务，而约束则可以保证组织和个人的行为符合一定的规范和目标。
本文将以约束理论为基础，探索激励与约束的平衡，以及如何在实践中应用这一理论。
约束理论的概述约束理论是约束与控制论的一个重要分支，它研究的是组织和个体行为中存在的各种约束力量以及其对行为的影响。
约束可以来自内部和外部，可以是规章制度、法律法规，也可以是个人的价值观和道德标准。
约束理论认为，有效的约束可以推动个体或组织朝着预定的目标前进，同时也可以减少各种不确定因素和风险。
激励与约束的关系激励和约束在实践中通常是相辅相成的。
激励可以激发个体的内在动力，增强其主动性和创造力，从而实现更好的工作表现。
而约束则可以给予个体明确的目标和规则，使其行为在一定的范围内受到限制，以保证组织的正常运行和目标的实现。
激励和约束的平衡是组织管理和个体发展的关键。
如何实现激励与约束的平衡1. 制定明确的目标和规则组织需要为个体设定明确的目标和规则，让他们知道应该朝着什么方向努力，并且明确什么是可以接受的行为，什么是不可以接受的行为。
这可以通过制定绩效目标和规章制度来实现。
2. 提供合理的激励措施激励措施应该能够满足个体的内在需求，让他们感到有挑战性和成就感。
这可以通过提供薪酬激励、晋升机会、培训发展等方式来实现。
激励的方式应该灵活多样，因人因时因地制宜。
3. 建立有效的监督和反馈机制监督和反馈是约束的重要手段，可以及时发现并纠正个体的不当行为。
监督和反馈应该及时、准确地传达组织的期望和要求，同时也要给予个体适当的支持和指导。
4. 培养良好的组织文化良好的组织文化可以为个体提供一个积极的工作环境，让他们感到归属感和认同感。
良好的组织文化应该注重团队合作、正直诚信、开放创新等价值观的培养。
约束理论的实践案例案例1：谷歌的20%创新时间谷歌将员工的20%工作时间用于自由创新，这一做法极大地激发了员工的积极性和创造力。
激励与约束并重的管理方针
激励与约束并重的管理方针
首先，让我们从激励方面来看。
激励是指通过奖励和认可来激
发员工的工作动力和积极性。
激励可以包括物质奖励，如薪酬、奖金、福利待遇，也可以包括非物质奖励，如晋升机会、表彰奖励、
培训发展等。
激励可以帮助员工更好地投入工作，提高工作效率和
质量，增强员工对组织的归属感和忠诚度。
其次，让我们来看约束方面。
约束是指通过规章制度、管理制
度和监督管理来限制和规范员工的行为。
约束可以帮助组织确保员
工的行为符合组织的规范和要求，避免员工的违规行为对组织造成
损失。
同时，约束也可以帮助提高组织的管理效率，确保员工的行
为符合组织的利益和发展方向。
在实际管理中，激励与约束并重的管理方针需要领导者根据不
同的情况灵活运用。
对于表现优秀的员工，可以给予更多的激励，
如提供晋升机会、加薪奖金等；对于违规或表现不佳的员工，需要
适当的约束和惩罚，以规范员工行为，维护组织的正常秩序。
同时，组织也需要建立健全的激励与约束机制，确保激励和约束的有效实施，以达到组织的长远发展目标。
总之，激励与约束并重的管理方针是一种有效的管理理念，可以帮助组织激发员工的工作积极性，规范员工的行为，提高组织的管理效率和绩效表现。
领导者需要根据实际情况，灵活运用激励与约束手段，以实现组织的长期发展目标。
管理制度的激励与约束
管理制度的激励与约束一个高效的管理制度既需要激励员工发挥他们的最大潜力，也需要约束他们的行为以确保组织的目标得到实现。
本篇文章将探讨管理制度中激励和约束两个方面所扮演的角色，并且解释如何应用这些原则来建立一个成功的管理制度。
激励激励是管理制度中的重要组成部分，它可以用来鼓励员工在工作中取得更好的表现。
以下是一些常见的激励形式：1. 薪酬激励薪酬是最直接的激励形式之一。
员工可以通过获得奖金、提高薪水或者其他形式的薪酬来鼓励他们的表现。
这种形式的激励可以帮助组织吸引和保留人才，激励员工更加努力地工作。
2. 个人成长激励一些员工可能更关注于他们在组织中的成长。
提供培训、晋升机会、职业发展计划等个人成长机会可以鼓励员工参与到更富挑战性的工作中去。
3. 团队合作激励团队合作也是激励员工的一种方式。
通过对团队成员的表现进行奖励，可以鼓励员工之间的合作，激发团队的凝聚力和创造力。
约束除了激励，约束同样是管理制度中不可或缺的一部分。
管理制度中的约束可以用来防止误操作和提高效率，从而确保组织达到目标。
以下是一些约束的例子：1. 规章制度约束组织可以通过制定明确的规章制度来指导员工的行为，确保员工的行为符合组织的愿景和价值观。
这些规章制度可以包括工作时间、休假政策、网络使用规定等。
2. 安全约束安全约束是组织中最重要的约束之一。
这些约束可以保护员工不受伤害，确保组织的资产和设备得到妥善维护。
安全约束可以包括必要的培训、安全感知、紧急应变措施等。
3. 限制约束有时候，限制约束是需要的。
比如，限制某些员工接触敏感信息或实行物理的访问控制。
限制约束有助于避免员工误用公司资源或将敏感信息泄露出去。
应用激励和约束是管理制度中的两个核心原则，一个成功的管理制度应该综合运用这两者来构建一个鼓励创新、提高效率的文化。
以下是一些应用建议：1. 公平公正无论是激励还是约束，都需要基于公平公正的原则。
激励和奖励应该与员工的表现直接相关，而约束政策应该适用于所有员工，不受个人喜好或偏好的影响。
约束理论与员工激励的协同作用
约束理论与员工激励的协同作用引言在组织管理中，激励员工并提高他们的绩效一直是企业追求的目标之一。
为了实现这一目标，不仅需要制定有效的激励机制，还需要理解约束理论如何与员工激励相互作用。
本文将讨论约束理论和员工激励的协同作用，并探讨如何利用这种协同作用来提升员工绩效。
约束理论概述约束理论是由Kanfer和Karoly于1975年提出的一种行为动机理论，旨在解释人们受到外部和内部约束对行为和绩效产生的影响。
约束可以分为外部约束和内部约束。
外部约束是指来自组织制度、规章制度、管理者和同事的约束；内部约束是指个体对自己的自我限制和期望。
约束理论认为人们在面对约束时会产生自我反应，从而调整自己的行为和努力水平。
当面临较强的约束时，个体倾向于降低自己的期望和努力水平，以适应约束所要求的程度。
相反，当面临较弱的约束时，个体倾向于提高自己的期望和努力水平，以达到自己的理想标准。
员工激励的重要性员工激励是提高员工绩效的重要手段。
激励可以通过物质和非物质两种方式实施。
物质激励包括薪资、奖金、福利等；非物质激励包括晋升机会、培训机会、工作满意度等。
激励可以帮助员工形成积极的工作态度和行为，并提高他们的绩效水平。
适当的激励可以增强员工的责任感和归属感，激发其工作潜力，提高工作效率。
约束理论与员工激励的协同作用约束理论与员工激励之间存在着密切的关系。
约束是一种激励的来源，一方面约束可以激励员工努力工作以适应约束，另一方面约束也可以削弱员工的激励。
当约束较强时，员工可能会降低自己的期望和努力水平，因为他们认为自己已经达到了约束所要求的程度，没有进一步提升的必要。
此时，激励可能无法起到明显的作用。
然而，当约束较弱时，员工感受到了更多的自由和灵活性，他们可能会提高自己的期望和努力水平，以实现自己的目标和理想。
在这种情况下，适当的激励可以更好地发挥作用，激励员工提高绩效。
此外，员工对约束的态度也会影响激励的效果。
如果员工对约束持消极态度，他们可能会对激励不太敏感，因为他们认为约束是不公正或过度的。
管理中的激励与约束
管理中的激励与约束在企业中，管理的任务是确保组织能够达成既定的目标，并且发挥潜在的潜力，从而实现企业的长期持续发展。
而在管理中，激励和约束是两个重要的因素。
这两种手段一方面可以提高员工的工作积极性和效率，另一方面可以防止员工的自由行为损害企业的利益。
因此，对于企业来说，如何在激励和约束之间达到平衡至关重要。
一、激励的作用及方式激励是指通过各种手段加强员工的愿望，使他们更加积极并发挥潜力。
激励的作用是显而易见的。
首先，激励能够促进员工的工作积极性，并增加员工对企业的归属感。
如果员工感到自己在企业中得到了应有的重视和回报，他们就越有动力去为企业创造价值。
其次，激励能够提高员工的工作效率，减少企业的管理成本。
如果员工感到工作带来的回报是与自己的努力相符的，他们会更加专注于自己的工作，从而提高工作的质量和效率。
激励的方式有很多种，包括经济奖励、非经济奖励和职业发展等多种形式。
其中，经济奖励是激励中最直接的方式，包括加薪、奖金和福利待遇等，能够较好地提高员工的积极性。
非经济奖励则更多地关注于员工的心理需求，比如表扬、荣誉和更多的自主权等。
职业发展则是一种更加长期可持续的激励方式，能够为员工提供更好的晋升和发展机会，促进员工的成长和企业的发展。
但需要注意的是，激励不能是一种简单的回报关系。
企业需要考虑员工的需求和利益，仅有表面上的奖励不能持续地激励员工，良好的企业文化和关注员工成长的氛围才是员工长期稳定提高工作效率的根本。
二、约束的作用及方式企业需要对员工的行为进行约束，以保障企业的利益不受损害。
如果企业不加以约束，员工有可能会利用自己的工作职务，在企业中侵吞公共财产、挪用资金等。
这些损失在一定程度上会影响到企业的正常经营。
因此，约束是企业管理中的必不可少的一环。
约束的方式有很多种，包括规章制度、审计制度、监督制度等。
制定合适的规章制度可以对员工行为进行约束。
审计制度可以发现员工、经营者行为中的违规问题，及时进行调查处理。
现代企业制度设计中的激励与约束机制
未来的激励与约束机制将更加注重与绩效管理的结合，通过制定明 确的绩效目标和标准，实现对员工的精准激励和有效约束。
CHAPTER 06
案例分析
案例一：某互联网公司的股权激励计划
总结词
该互联网公司通过实施股权激励计划，激 发员工积极性，促进公司业绩增长。
VS
详细描述
该互联网公司推出了股权激励计划，向员 工发放股票和期权，鼓励员工积极参与公 司的发展。该计划不仅提高了员工的福利 待遇，还增强了员工的归属感和忠诚度， 促进了公司的业绩增长。
激励与约束的关系
相辅相成
激励和约束是相互促进、相辅相成的。激励能够提高员 工的工作积极性和创造力，约束则能够保障企业的利益 和员工的权益。
平衡关系
在实践中，企业需要找到激励和约束的平衡点。过度的 激励可能导致员工追求个人利益而忽视企业整体利益， 过度的约束则可能抑制员工的积极性和创造性。
针对性和灵活性
监事会负责监督董事和高管的行为，防止其损害公司利益或违反 法律、法规。
内部审计
内部审计机构对公司的内部控制体系进行审计，检查流程和政策 的执行情况，并发现潜在的风险和漏洞。
外部监管机制
法律法规监管
01
遵守国家和地区的法律法规，特别是公司法和证券法等，对公
司的经营行为进行规范和约束。
行业自律组织
02
培训激励 为员工提供有针对性的培训和发 展机会，帮助其提升技能和能力 ，增强其对公司的归属感和忠诚 度。
股权激励 将员工的利益与公司的利益紧密 结合，通过授予员工一定比例的 股权，激发员工为公司的成长和 发展而努力工作。
晋升激励 通过评估员工的工作表现，为其 提供晋升机会和薪酬涨幅，从而 激发其工作动力和职业成就感。
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( 1 )需要层次观 。 五种需要像阶梯一样从低到高 、 按层次逐渐递增 。
追求更高层次的需求就成为驱使 行为 的动 力 , 而获得 基本 满足的 需要 就 不再是一股激励力量 。 ( 3 )需要等级观 。 分高 低两 种 , 生 理上 的需 要 、 安 全上 的需 要 、 感情
( 2 )需要动力观 。 某一种层次的需要满足了 , 就会 向高一层 次发展 ,
收支比率相等 , 他感到自己受到了公平的待遇 , 因而会心情舒畅地努力工 性对员工积极性的影响 。 作, 反之则影响工作情绪 。 该理论着重研究工资报酬分配的合理性 、 公平 公平理论的基本模式可用下述两个公式表示 : ( 七)目标设置理论 自己的收入 自己的劳动 = 他人的收入 他人的劳动
响 。 如果一个职工对自己的工资报酬与社会比较和历史比较的结果表明
事经过大量研究认为 , 大多数激励因素都是通过目标来影响工作动机的 , 尽可能设置合适的目标是激励动机的主要手段 。 他认为要使目标能切实 影响组织成员的行为 , 必须根据 三个 标准对 目标 进行 设置 : 具体 性 ( 达到
具有一定难度的具体目标与工作意图的结合能够产生有效的激励力量 。 ( 八)归因理论
的是外部 尊重 。 马斯 洛认为 , 尊重 需要的 满足 , 能使人 对自己充 满信心 , 对社会满腔热情 , 体验到人生的社会价值 。 想、 抱负 , 最大程度发挥自己的能 力 , 完成 与自 己能力 相称 的一切 任务 的 ( 5 )自我实现的需要 。 这是最高层次的需要 。 它是指实 现个人的 理
为人可以大致分为两类 : 少数人愿意接受挑战 、 艰苦工作 , 以便有所成就 , 要的人越多 , 它的发展就越快 。 美国的约翰 ·阿特金森特侧重于研究成就 而大多数人则对取得成就的需 要不 是那 么强烈 。 组织 中 , 具有高 成就 需
分为三种 : 权力需要 、 友谊需要 、 成就需要 , 并认为成就需要最重要 。 他认
可接受性) 。 目标设置理论 给人们 的启 示是 : 明确 的目 标能 够提高 绩效 ,
能精确观察和测量的程度) 、 难度 ( 实现目标的难异程度) 、 认同 ( 即目标的
根据人的行为外部表现 , 对其心理活动进行解释和推论 ; 研究人们的心理
美国的行为科学家凯利和韦纳等人提出了归因理论 , 其理论要点是 :
保健因素不能直接起激励职工的作用 , 但能防止职工产生不满情绪 , 具有 维持人的积极性及工作现状的作 用 ; 而激 励因 素是影 响人 工作的 内在 因
素, 只有激励因素才能起到激励职工积极性的效果 。 属于激励因素的有 : 身的内容及工作的丰富化 , 以此促进人的进取心 , 从而提高工作效率 。 监督 、 工资 、 同事关系 、 工作条件等 。 双因素理论启示人们 , 要注重工作本
成就 、 赏识 、 工 作本身 、 责任 、 进 步等 ; 属于保 健因素的 有 : 公司政策 管理 、
48
第3章
现代管理激励与约束理论
( 五)期望理论
项活动的动力大小 , 取决于该 项活动 所产 生的 成果吸 引力 大小和 该项 成 了个人努力 、 绩效 、 奖励 、 个人目标之间的关系 , 认为当一个人通过努力获
定按照由低到高的次序发展 , 每个职工都有占主导地位的需要 , 管理人员
励和控 制职 工的行 为 。 ERG 理论 认为 , 有 些人成 长需 求长期 受挫 , 人们 尔德弗与马斯洛的不同之处及重要贡献 。 ( 三)成就需要理论 就会重新追求较低层次需要的满足 , 即出现 “ 挫折 — 倒退” 的趋势 , 这是奥 美国行为科学家戴维 · 麦克利兰提出了成就需要理论 , 他把人的需求
人的自尊 ; 希望有 地位 、 有威信 、 受 到别人的 尊重 、 信赖和 高度评 价 , 体现
会感到最大快乐 。 马斯洛认为 , 为满 足自 我实 现的需 要所 选择的 途径 因 人而异 ( 如体育明星 、 发明创造家) 。 需要层次理论的基本观点有 :
需要 。 人必须 干称职 的工作 , 画家 必须绘画 , 诗 人必须写 诗 , 如此他们 才
需要的激励作用 , 他提出了成就需要激励模式 。 他认为 , 个人在任何竞争 预期概率 , 以及取得成功的激励价值 。 ( 四)双因素理论
情况中都会产生两种心理倾向 : 一种倾向是追求成功的动机 , 另一种倾向 是避免失败的动机 。 这两种动机 力量 的强 度取决 于个 人对动 因 、 成功 的 美国的行为科学家弗雷德里克 · 赫茨伯格提出了双因素理论 , 他认为
的需要 , 即人人都需要伙伴 之间 、 同事 之间 关系融 洽或 保持 友谊和 忠诚 ; 人人都希望得到爱情 。 二是归属 的需 要 , 即人 都有一 种归 属于一 个群 体 一种大群体的归属感情 ( 没 有祖 国的感 觉如 何 ? ) , 班组 、 单 位感情 则是 较 小群体的归属感情 。 能力和成就 得到社 会的承认 。 有实力 、 充满 信心 、 能独立 自主 , 体现的 是 ( 4 )尊重的需要 。 人人 都希 望自 己有 稳 定的 社会 地位 , 要求 个人 的 的感情 , 希望成 为群体中 的一员 , 并相 互关心 与照顾 。 国 家 、 民族感情 是
程度不仅受到自己所得报酬绝对 额的 影响 , 而 且受到 报酬 相对比 较的 影
美国行为 科学家 亚当斯提 出了著名 的公平 理论 , 他认为 职工的激 励
现在自己的收入 现在自己的劳动 = 过去自己的收入 过去自己的劳动 目标设置 理论是 由美国马 里兰大学 心理学 教授洛克 提出的 , 他和 同
满足感理论 、 激励力量模型 、 场动力论 。 的整合模型 。 3 .1 .1
得出更为全面的解释 。 这类激励理论有 : 绩效 — 手段 — 期望理论 、 绩效 —
下面 , 就这些类型的激励理论进行简要概述 , 然后提出一个激励理论 激励理论概述
( 一)需要层次理论
美国的行 为科学 家马斯洛 提出了人 类基本 需要层次 理论 , 马斯洛 是
活动的产生应归结为什么原因 ; 对人们的未来行为进行预测 。 韦纳认为 , 把失败的原因归咎于哪种情况 对下 次行 为影响 不同 。 例如 , 一个 人如 果 把自己失败的原因归结为运气不 佳 , 则其 下一 次的行 为将 是不稳 定和 难 ( 九)强化理论 以控制的 。 表 3 - 1 是韦纳的归因分纳 、 赫西等人提出了强化理论 ,
3 .1
组织行为学的激励理论
49
化就是对一种行为的肯定或否定 , 它 至少 在一 定程度 上会 决定这 种行 为
它是以学习原则为基础 , 用 来理解 和修 正人 的行为 的一 种学说 。 所谓 强
在今后是否会重复发生 。 这种理论比较重视通过改造组织环境的办法来
3 .1
组织行为学的激励理论
47
上的需要属于低等级的需要 ; 尊重的需要 、 自我实现的需要属于高等级的 需要 。 会有 一 种 需 要占 支 配 地 位 , 对 行 为 起 决 定作 用 。 如 “ 男 大 当婚 , 女大当 ( 4 )主导需要观 。 同一时期 , 一个人可能有几种需 要 , 但 同一时期 总
第 3 章
现代管理激励与约束理论
3.1
组织行为学的激励理论
的侧重不同及与行为关系 不同 , 可 将这 些激励 理论 分为 内容型 、 过 程型 、 行为改造型和综合型四大类 。 起点 — — — 人的需要出发 , 试图 解释是 什么 因素引 起 、 维持 、 指 引行 为去 实 有: 需要层次理论 、 ER G 理论 、 成就需要理论 、 双因素理论 。 内容型激 励理论 也称需要 型激励理 论 , 它从行 为过程或 激励过程 的
行为科学 家弗洛 姆提出了 期望机率 模式理 论 , 他认为一 个人从事 某
果实现机率大小这两个因素 , 即: 激励 = 价值 × 期望概率 。 期望理论揭示 得良好的绩效评价 , 并且获得所期望的组织奖励时 , 他会受到激励而付出 ( 六)公平理论
更大的努力 。 该理论给人们的启发是 , 根据绩效来确定奖励比根据资历 、 技能等直接确定奖励更合理 。
现目标这类问题 , 它着重对激 励的原 因和 起激 励作用 的因 素的具 体内 容
的、 系统的分析方法来研究激励问题 , 主要任务是找出对行为起决定因素
激励水平的影响 。 主要研究如何转化人的行为 , 变消极行为为积极行为 , 论、 行为强化理论 、 挫折理论 。 以达到预期的组织目标 , 充分发挥人的积极性 。 这类激励理论有 : 归因理 综合性理 论则是 将其他某 几种激励 理论进 行结合 , 以期 对人的行 为
和自我实现的需要) 理论 , 认为生 存是 人的 基本需 要 , 但人 的需要 并不 一 应该了解每个职工的真实需要 , 采取适当措施满足职工的不同需要 , 以激
需求) 、 关系 ( R) ( 社交 、 人际关系 、 相互尊重 、 成长的需要) 、 发展 ( G) ( 自尊
行为科学家克莱顿 · 奥尔德弗提出 了生存 ( E) ( 包 括生 理需求 和安 全
论, 其目的就是探讨人们行 为产生 的过 程及 其背后 的驱 动力 。 根 据研 究
从人的动机 、 需 要分 析 出发 , 组织 行 为 学家 们 提出 了 一系 列 激 励 理
进行探讨 ( 该理论 认 为人 的 行为 动 机是 由 需 要引 起 的) 。 这 类 激励 理 论 析人的 行 为是 如何 产生 的 、 导 向目 标的 、 持续 下去 的 。 它 基 本采 用动 态 的行为 。 这类激励理论有 : 期望理论 、 公平理论 、 目标设置理论 。 的某些关键因素 , 弄清它们之间的相互关系 , 并在此基础上预测和控制人 行为改造 型理论 侧重于对 人的行为 结果进 行分析 , 关心 行为结果 对 过程型激 励理论 是从未满 足的需要 到需要 的满足的 过程来 探讨 、 分
财产威胁 、 避免 职业病的 侵袭 、 解除严 酷的监 督等方面 的需要 。 比如 , 中 的生活就没有了安全保障 。