7跨国公司人力资源管理
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• 选拔：公司在本组织中选拔雇员填补空缺职位的 过程。
• 培训与开发：雇员为在当前和将来可能在组织生 涯中的工作职位取得成功的业绩而去获取知识、 技术和能力的过程。
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人力资源管理的基本功能（2）
• 业绩评价：一个组织用以衡量和评价雇员工作业 绩的体系。
• 报酬：组织支付的全部的报酬篮子，包括金钱方 面的报酬和福利及工作保障等无形报酬。
• 如采用地区中心的人力资源管理政策时，须估计 在招聘、培训与开发第三国经理及支付报酬等方 面的投资与收益的关系。
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国际人力资源管理导向与地区战略
• 地区战略适合采用地区中心的国际人力资源管理 政策。
• 但是，当公司强调生产的地区性协调时，用多中 心的国际人力资源管理政策十分有效。
▫ 东道国公民：来源于业务单位所在的东道国。 ▫ 母国公民：来自母国的海外雇员。 ▫ 第三国公民：既不来自东道国也不来自母国的海外
雇员。
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民族中心导向
• 在经理和技术人员资源管理的各个方面，公司都 倾向于遵循母公司母国的人力资源管理习惯。
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多中心和地区中心导向
• 两者都强调在国际人力资源管理方面要适应各国 文化和制度差异。
• 多中心的公司强调按国家调整国际人力资源管理 方式。
• 地区中心的公司强调按地区调整国际人力资源管 理方式。
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全球国际导向
• 该导向的组织将其最优秀的国际经理委以国际任 职；
海外派遣的缺点
• 派遣成本高。 • 失败率高。
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海外派遣的优点
• 国际任职有助于经理获得在全球背景下制定成功 战略所必要的技能。
• 海外任职有助于公司协调和控制在地理和文化上 分散的经营活动。
• 全球任职提供了重要的战略信息。
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外派经理的业绩考核
• 难以考核的因素：
国际经营与多国战略相吻合； 不可靠的数据； 复杂多变的环境； 时间差别与地理分隔； 当地文化情况。
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跨国公司人力资源管理
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本章内容提要
• 人力资源管理的基本功能 • 国际人力资源管理导向 • 海外派遣
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1-1 人力资源管理的基本功能（1）
• 招聘：确认和吸引合格的雇员申请组织中空缺的 位置。
• 当公司强调在地区范围共享研发和产品知识时， 需利用国际导向国际人力资源管理政策。
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国际人力资源管理导向与国际战略
• 国际战略需要产品的标准化和集中化控制，所以 民族中心的国际人力资源管理政策最合适。
• 对大多数公司而言，国际战略要作地区或当地调 整，因此需结合其他国际人力资源管理政策一起 使用。
派人员的工作业绩。 • 跨文化培训的重要目的在于增强未来外派人员及
其配偶和家庭的交际能力。 • 培训强度受海外任职条件的影响。
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外派经理的培训与开发（2）
• 其他的培训需求应有助于支持公司多国战略选择。 • 主要集中于公司与当地国家环境的沟通；母公司
雇员和第三国雇员在公司总部与东道国环境之间 的纽带作用。
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国际骨干
• 跨国公司内专门从事国际任职的独立的经理群体 被称为国际骨干。
• 特点：有永久的国际任职；聘自任何国家；被派 往世界各地。
• 作用：扩大公司世界范围的视野；促进所有组织 趣味和所有国籍的雇员的共享和学习。
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国际人力资源管理导向与跨国战略
• 跨国战略需要实现其价值链上区位优势最大化， 所以实施全球导向国际人力资源管理政策最合适。
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3-1 源自文库外派遣还是东道国经理
• 任职决策问题：
在考虑国际人力资源管理导向的前提下，对这 一职位的偏好如何？ 是否有具备该职位所需的必要技能的经理人选？ 这些经理们愿意接受外派任职吗？ 外派经理的任职是否会受到法律方面的影响？ 东道国经理是否具备该职位所需的专门知识？ 能否从公司外部招聘到具有合适技能的经理？
• 在世界范围内任何可能发现优秀合格雇员的国家 开展招聘和选拔。
• 国际任职是经理人员成功的管理职业生涯的一个 先决条件。
• 经理需要在文化适应方面不断培训，并开发平衡 当地需求与公司整体目标的技能。
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2-2 国际人力资源管理导向与多国战略
• 将国际人力资源管理与确定的多国战略相配合， 是成功地实施战略的主要内容。
• 劳工关系：劳动组织所代表的雇主与雇员之间的 持续关系。
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2-1 国际人力资源管理导向
• 国际人力资源管理导向有民族中心导向、多中心 导向、地区导向和全球导向四种。
• 这些导向反映了公司在协调其对经理和技术雇员 的国际人力资源管理活动上的基本战术和哲学。
• 跨国组织中雇员的类型：
3-2 外派经理的选拔
• 外派任命的关键成功因素： 技术与管理技能； 动力； 社交能力； 家庭状况； 语言能力。
• 任职条件： 任职的时间长短； 文化相似性； 必要的交流与沟通； 工作复杂性和责任。
（图11-4）
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外派经理的培训与开发（1）
• 外派经理的培训包括跨文化培训与其他培训。 • 跨文化培训降低了外派人员的失败率，提高了外
• 当公司需要十分了解东道国问题的雇员时，国际 人力资源管理的决策就关注当地反应能力。
• 当公司需要具备世界级竞争力的经理而不在乎其 国籍时，国际人力资源管理的决策会反映全球化 的压力。
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国际人力资源管理导向与多地战略
• 多地区战略重视对当地的反应能力，适合用多中 心导向的人力资源管理政策。
• 培训与开发：雇员为在当前和将来可能在组织生 涯中的工作职位取得成功的业绩而去获取知识、 技术和能力的过程。
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人力资源管理的基本功能（2）
• 业绩评价：一个组织用以衡量和评价雇员工作业 绩的体系。
• 报酬：组织支付的全部的报酬篮子，包括金钱方 面的报酬和福利及工作保障等无形报酬。
• 如采用地区中心的人力资源管理政策时，须估计 在招聘、培训与开发第三国经理及支付报酬等方 面的投资与收益的关系。
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国际人力资源管理导向与地区战略
• 地区战略适合采用地区中心的国际人力资源管理 政策。
• 但是，当公司强调生产的地区性协调时，用多中 心的国际人力资源管理政策十分有效。
▫ 东道国公民：来源于业务单位所在的东道国。 ▫ 母国公民：来自母国的海外雇员。 ▫ 第三国公民：既不来自东道国也不来自母国的海外
雇员。
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民族中心导向
• 在经理和技术人员资源管理的各个方面，公司都 倾向于遵循母公司母国的人力资源管理习惯。
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多中心和地区中心导向
• 两者都强调在国际人力资源管理方面要适应各国 文化和制度差异。
• 多中心的公司强调按国家调整国际人力资源管理 方式。
• 地区中心的公司强调按地区调整国际人力资源管 理方式。
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全球国际导向
• 该导向的组织将其最优秀的国际经理委以国际任 职；
海外派遣的缺点
• 派遣成本高。 • 失败率高。
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海外派遣的优点
• 国际任职有助于经理获得在全球背景下制定成功 战略所必要的技能。
• 海外任职有助于公司协调和控制在地理和文化上 分散的经营活动。
• 全球任职提供了重要的战略信息。
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外派经理的业绩考核
• 难以考核的因素：
国际经营与多国战略相吻合； 不可靠的数据； 复杂多变的环境； 时间差别与地理分隔； 当地文化情况。
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跨国公司人力资源管理
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本章内容提要
• 人力资源管理的基本功能 • 国际人力资源管理导向 • 海外派遣
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1-1 人力资源管理的基本功能（1）
• 招聘：确认和吸引合格的雇员申请组织中空缺的 位置。
• 当公司强调在地区范围共享研发和产品知识时， 需利用国际导向国际人力资源管理政策。
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国际人力资源管理导向与国际战略
• 国际战略需要产品的标准化和集中化控制，所以 民族中心的国际人力资源管理政策最合适。
• 对大多数公司而言，国际战略要作地区或当地调 整，因此需结合其他国际人力资源管理政策一起 使用。
派人员的工作业绩。 • 跨文化培训的重要目的在于增强未来外派人员及
其配偶和家庭的交际能力。 • 培训强度受海外任职条件的影响。
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外派经理的培训与开发（2）
• 其他的培训需求应有助于支持公司多国战略选择。 • 主要集中于公司与当地国家环境的沟通；母公司
雇员和第三国雇员在公司总部与东道国环境之间 的纽带作用。
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国际骨干
• 跨国公司内专门从事国际任职的独立的经理群体 被称为国际骨干。
• 特点：有永久的国际任职；聘自任何国家；被派 往世界各地。
• 作用：扩大公司世界范围的视野；促进所有组织 趣味和所有国籍的雇员的共享和学习。
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国际人力资源管理导向与跨国战略
• 跨国战略需要实现其价值链上区位优势最大化， 所以实施全球导向国际人力资源管理政策最合适。
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3-1 源自文库外派遣还是东道国经理
• 任职决策问题：
在考虑国际人力资源管理导向的前提下，对这 一职位的偏好如何？ 是否有具备该职位所需的必要技能的经理人选？ 这些经理们愿意接受外派任职吗？ 外派经理的任职是否会受到法律方面的影响？ 东道国经理是否具备该职位所需的专门知识？ 能否从公司外部招聘到具有合适技能的经理？
• 在世界范围内任何可能发现优秀合格雇员的国家 开展招聘和选拔。
• 国际任职是经理人员成功的管理职业生涯的一个 先决条件。
• 经理需要在文化适应方面不断培训，并开发平衡 当地需求与公司整体目标的技能。
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2-2 国际人力资源管理导向与多国战略
• 将国际人力资源管理与确定的多国战略相配合， 是成功地实施战略的主要内容。
• 劳工关系：劳动组织所代表的雇主与雇员之间的 持续关系。
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2-1 国际人力资源管理导向
• 国际人力资源管理导向有民族中心导向、多中心 导向、地区导向和全球导向四种。
• 这些导向反映了公司在协调其对经理和技术雇员 的国际人力资源管理活动上的基本战术和哲学。
• 跨国组织中雇员的类型：
3-2 外派经理的选拔
• 外派任命的关键成功因素： 技术与管理技能； 动力； 社交能力； 家庭状况； 语言能力。
• 任职条件： 任职的时间长短； 文化相似性； 必要的交流与沟通； 工作复杂性和责任。
（图11-4）
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外派经理的培训与开发（1）
• 外派经理的培训包括跨文化培训与其他培训。 • 跨文化培训降低了外派人员的失败率，提高了外
• 当公司需要十分了解东道国问题的雇员时，国际 人力资源管理的决策就关注当地反应能力。
• 当公司需要具备世界级竞争力的经理而不在乎其 国籍时，国际人力资源管理的决策会反映全球化 的压力。
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国际人力资源管理导向与多地战略
• 多地区战略重视对当地的反应能力，适合用多中 心导向的人力资源管理政策。