康涅狄格互助保险公司的苏·雷诺兹解读
管理学案例题含答案
⏹《管理学》-——案例分析⏹案例分析题的测试是对考生相关理论掌握、系统思考与分析、观点组织与文字表达等综合能力的检验。
⏹解答这类问题，不仅要求考生拥有广阔的知识面，熟悉管理学极其相关学科的基本理论，能将各种知识融会贯通、灵活运用来解决实际问题,而且要求考生具有系统思维能力，在多方位、深层次地思考和分析问题的基础上，明确提出自己的观点,并以严密的逻辑、清晰的层次以及流畅的语言文字表述和论证自己的观点。
⏹由此可见，要想取得案例分析题的高分并不是一件很容易的事。
⏹《管理学》-—-案例分析⏹案例分析题旨在测试考生对现实中出现的管理问题给予有针对性的、较全面而深入的分析和解决的能力。
分析题一般都给出了篇幅较长的仿真的情景材料。
材料是经过命题者加工处理的，因而在某种程度上是认为编排的，但案例来源于现实生活,是对实际管理问题的概括提炼。
⏹案例分析题的出题和作答方式很有特点，它只针对背景材料提出问题，要求学生综合运用相关知识，给出自己认为是合适的答案，是一篇完整的管理、策划、咨询报告。
因案例分析题是开放式的无明确标准答案的主观题。
其解答也可以是千姿百态。
⏹《管理学》--—案例分析⏹案例分析题的基本特点：⏹1、针对综合能力考查，要求分析详细，主观性较强.⏹2、答案要求：抓住本质，分析透彻,要有逻辑性,层次分明，语言流畅，文笔优美，规范整洁。
⏹3、按一定的步骤解答.⏹案例分析题的解题步骤及注意事项⏹案例解题步骤⏹（1）、先看案例要求解决的问题⏹案例分析题最后提出要解决的问题一般比较简短，可先看问题,这样在阅读案例时就能有较强的针对性，容易抓住重点，提高效率.审题要认真，要抓住问题中的关键词，弄清问题要求分析的到底是什么。
⏹（2)、认真阅读案例⏹带着问题读案例，发现案例问题的本质是那一类大问题，如是企业成长发展过程中的问题、企业领导的用人问题、企业发展战略的确定问题、企业的内部管理问题等，这是解题的关键，不能被具体细节问题所迷惑。
案例1哪种领导类型最有效
第四篇领导案例1：哪种领导类型最有效ABC公司是一家中等规模的汽车配件生产集团。
最近，对该公司的三个重要部门经理进行了一次有关领导类型的调查。
1、安西尔安西尔对他本部门的产出感到自豪。
他总是强调对生产过程、出产量控制的必要性，坚持下属人员必须很好地理解生产指令以得到迅速、完整、准确的反馈。
安西尔当遇到小问题时，会放手交给下级去处理，当问题很严重时，他则委派几个有能力的下属人员去解决问题。
通常情况下，他只是大致规定下属人员的工作方针、完成怎样的报告及完成期限。
安西尔认为只有这样才能导致更好的合作，避免重复工作。
安西尔认为对下属人员采取敬而远之的态度对一个经理来说是最好的行为方式，所谓的“亲密无间”会松懈纪律。
他不主张公开谴责或表扬某个员工，相信他的每一个下属人员都有自知之明。
据安西尔说，在管理中的最大问题是下级不愿意接受责任。
他讲到，他的下属人员可以有机会做许多事情，但他们并不是很努力地去做。
他表示不能理解在以前他的下属人员如何能与一个毫无能力的前任经理相处，他说，他的上司对他们现在的工作运转情况非常满意。
2、鲍勃鲍勃认为每个员工都有人权，他偏重于管理者有义务和责任去满足员工需要的学说，他说，他常为他的员工做一些小事，如给员工两张下月在伽里略城举行的艺术展览的入场券。
他认为，每张门票才15美元，但对员工和他的妻子来说却远远超过15美元。
通过这种方式，也是对员工过去几个月工作的肯定。
鲍勃说，他每天都要到工场去一趟，与至少25％的员工交谈。
鲍勃不愿意为难别人，他认为艾的管理方式过于死板，艾的员工也许并不那么满意，但除了忍耐别无他法。
鲍勃说，他已经意识到在管理中有不利因素，但大都是由于生产压力造成的。
他的想法是以一个友好、粗线条的管理方式对待员工。
他承认尽管在生产率上不如其他单位，但他相信他的雇员有高度的忠诚与士气，并坚信他们会因他的开明领导而努力工作。
3、查里查里说他面临的基本问题是与其他部门的职责分工不清。
案例分析题
案例分析题（每题20分，共8题）1、如果你沿着新奥尔良海岸，走过越洋公司（Transocean Sedco Forex）的一架钻井时，会看到一些可能令你颇感困惑的事情。
很多工人的硬质工作帽上贴有三个标签。
一个上面写着“开始理解我”，另两个则是彩色的圆点。
这都是什么意思？在这里，彩色圆点是在告诉他的同事，帽子下面的这个人的人格特点。
公司相信，如果人们知道与自己打交道的人有着什么样的人格特点，那么人们可以更好地彼此理解和相处。
越洋公司从外部聘请了一家顾问公司对全球8300名员工进行了人格评估。
他们给员工28个题目，每个题目中，4个词汇为一组。
让工人选择一个最准确描述自己和一个最不准确描述自己的词汇。
例如，其中一个题目是：挑剔的、顺从的、固执的、好玩的。
然后员工在指导下对自己的测验几份，并找到两种主要的颜色。
例如，黄色是情绪化的、多言多语的、喜欢和人打交道的；绿色是谨慎而严肃的；红色是意志坚定和行动果断的；蓝色不喜欢变化并有一点犹豫不决。
钻井工人在帽子上画上这些圆点，地面员工则把它们贴在办公室的门上。
公司并不要求每个人必须显示自己的颜色，而且，也有一些人认为这种做法太涉及隐私了。
越洋公司负责操作安全的顾问提姆·基顿（Thom Keeton）是一位“红＋绿”的钻井经理，他始终在办公桌的玻璃板下压着一张颜色对照表，以便快速查询。
汤姆·沃特金斯（Tom Watkins）是一位钻井船上的资深钻探手，也是“红＋绿”，他认为这两种颜色精确反映了他的人格特点：坦率鲁莽、直来直去，不喜欢过多交谈。
戴维·格雷（David Gray）是“绿＋黄”，他说这些彩色圆点帮助他与那些非常容易兴奋的“红＋绿”者打交道，他指出，那不过是更为直截了当而已。
这种方案并不仅仅在越洋公司一家使用。
不少有着大量蓝领工人的地方，都使用类似的给予人格的编码系统。
肯德基的装配线工人就使用这一系统，此外还有堪萨斯的警察、得克萨斯的电工、佛罗里达的建筑工人以及纽约市的木工和水管工人。
17个管理案例分析
洋厂长在河南汽轮机厂的是非功过，一直是厂内外有关人士议论的热点。可以说，从聘请一开始就存在着不同看法。碍于情面及传统习俗，过去在公开场合下都是颂扬褒奖的言词，而且在欢送施密特的仪式上，还由省领导颁发给奖券和荣誉证书等。如今人己离去，分歧逐渐公开，有些观点截然不同，各持己见，各陈理由，而且涉及到一些更深层次的问题。中央有关部门的一位领导同志建议我们整理一下这方面的材料，供有关方面参考。为此，我们走访了河南汽轮机厂及相关单位。在厂内召开了六次座谈会，分别听取不同层次的职工对施密特厂长的评价，同时查阅了许多资料。现将两种最不同的观点简要汇总如下，供企业界有关领导部门的同志们分析参考，希望从中能得出一些有益的结论，使今后的国际智力引进工作能取得较大的实效。
听到这两条信息后，总公司派出两队人马分别到山东省和辽宁省了解情况。几天后，两队人马回到总部，证实了两条信息是真实可靠的，而且经营者都是国营单位，投资前景看好，并写了向山东省饭店和辽宁省煤矿分别投资50万元的请示报告。请示报告很快批了下来，资金迅速划了过去。由于有了这笔资金的注入，山东省的饭店得以顺利施工，并于第二年开始营业，饭店开始营业以后，安通公司的有关领导出差路过，也到饭店看过，看上去饭店经营得还不错，也上档次。到第三年的年底，传来消息，山东省饭店全年亏损10万元，辽宁省煤矿亏损5万元，都没有利润可分。第四年也是这种局面，饭店和煤矿都是小亏，没有利润可分。安通公司对此感到很棘手，一下子拿不出有效策略。
{组织设计}组织行为学案例分析
（组织设计）组织行为学案例分析组织行为学案例分析案例1骨干员工为何要走？案例：张经理是A公司的人力资源部负责人，近段时间他却烦恼透顶，俩位他所见重的公司业务骨干要走。
主要原因是该员工认为他当下所做的贡献远大于回报，而且事实的确如此。
而公司则认为他们所取得的成绩是因为有公司作后盾，离了公司他们什么也不是，又怎么会有作为？相持之下俩人壹气走之。
问题：请你用有关激励理论分析此案例。
案例分析提示：从某种意义上来说，企业的竞争就是人才的竞争。
谁拥有企业发展所必须的优秀人才，谁就掌握了竞争中制胜的法宝。
因此，于人才竞争十分激烈的今天，吸引和留住优秀人才，就成为企业领导者们所面临的壹个至关重要的问题。
该公司人力资源部的张经理正被这个问题所困扰。
而这个问题也正是激励理论所要解决的问题。
你能够运用需要层次论、公平理论等对这个问题进行分析。
案例2公司领导为何头疼？案例：北京某科技发展有限公司(以下简称公司)始建于1994年。
公司创立者原先也从事电脑营销工作，由于和原公司的合作出现分歧，他们认为再到别的小公司去替人打工意义已经不大，于是就决定创办自己的公司。
公司创办之初非常艰难。
没有资金，就向亲属借了5万元钱；没有场地，就从别的公司的营业场所中租了壹张桌子，作为自己的营业场所；没有现成的客户，就从他们原先认识的朋友中开始介绍。
整个公司就俩个人，所有推销、搬运、验货、送货等全部工作均是俩人亲自来干，辛苦自不必说。
公司刚开始主要运营打印机，当时卖壹台打印机的利润仍是相当可观,这样壹年下来，运营情况仍很不错。
第二年，租了壹个门市，就招了壹名员工帮助进货，业务量开始有起色。
由于对整个市场发展的行情把握得比较好，发展速度很快，当年做得比较好的是惠普公司的外设产品。
他们决定招聘壹个于惠普PC和服务器产品方面有丰富经验的人加入公司，为了吸引对方的加盟，他们提出了加盟者和公司之间对所运营的惠普PC和服务器产品毛利二八分成的分配方式，且于1996年4月便开始代理惠普公司的PC和服务器产品。
企业管理案例分析题及解题思路二
页眉企业管理案例分析题及解题思路（二）6．康涅狄格互助保险公司的苏·雷诺兹苏·雷诺兹今年22岁，即将获得哈佛大学人力资源管理的本科学位。
在过去的两年里，她每年暑假都在康涅狄格互助保险公司打工，填补去度假的员工的工作的空缺，因此她在这里做过许多不同类型的工作。
目前，她已接受该公司的邀请，毕业后将加入互助保险公司，成为保险单更换部的主管。
康涅狄格互助保险公司是一家大型保险公司，仅苏所在的总部就有5000多人。
公司奉行员工的个人开发，这已成为公司的经营哲学，公司自上而下都对员工十分信任。
苏将要承担的工作要求她直接负责25名职工。
他们的工作不需要什么培训而且具有高度的程序化，但员工的责任感十分重要，因为更换通知要先送到原保险单所在处，要列表显示保险费用与标准表格中的任何变化；如果某份保险单因无更换通知的答复而将取消，还需要通知销售部。
苏工作的群体成员全部是女性，年龄从19岁到62岁，平均年龄为25岁。
其中大部分人是高中学历，以前没有过工作经验，她们的薪金水平为每月420美元到2070美元。
苏将接替梅贝尔·芬彻的职位。
梅贝尔为互助保险公司工作了37年，并在保险单更换部做了17年的主管工作，现在她退休了。
苏去年夏天曾在梅贝尔的群体中工作过几周，因此比较熟悉她的工作风格，并认识大多数群体成员。
她预计除了丽莲·兰兹之外，其他将成为她下属的成员都不会有什么问题。
丽莲今年50多岁，在保险单更换部工作了10多年。
而且，作为一位“老大太”，她在员工群体中很有分量。
苏断定，如果她的工作得不到丽莲的支持，将会十分困难。
苏决心以正确的步调开始她的职业生涯。
因此，她一直在认真思考：一名有效的领导者应具备什么样的素质？问题：影响苏成功地成为领导者的关键因素是什么？为了帮助苏赢得和控制丽莲，你有何建议？试题答案根据评分标准，分析题得较高分的关键是；要对问题进行有效地识别，即要判断所给的案例是属于管理知识的什么范围。
组织行为学案例库
008康涅狄格互助保险的苏·雷 诺兹
苏·雷诺兹Sue Reynolds今年22岁;即将
获得哈佛大学人力资源管理的本科学位 在
过去的两年里;她每年暑假都在康涅狄格互
助保险打工;填补去度假的员工的工作空缺;
因此她在这里做过许多不同类型的工作 目
前;她已接受的邀请;毕业之后将加入互助保
他主持工作后把原来内部众多的委员 会进行精简;仅保留了3个;其中之一就 是所谓工作乐趣委员会;其目的在于从 工作 工资 环境3各方面集思广益;使成 为充满工作乐趣的团体;使员工们精神 愉快的充分发挥自己的能力 此外它在
内部的经营方面也进行一系列富有特 色的改进;正是这一切;换来了大河今 天的辉煌成就
响没有及时得到扼制；职工在生产技术上的 主观能动性 创造性发挥不够等 该厂还将这
五大误以文件形式下发各单位学习讨论
为配合并推动各单位的学习;该厂宣传部门 还采取在 古井报开设 我看五大失误专栏等
多种形式;在全厂范围内广泛 深入地开展讨 论活动 全体古井人通过这次学习讨论;从失 误中总结经验 吸取教训;从而提高了认识;统 一了思想;以保证在以后的工作中扬长避短; 不断提高工作运行质量;为古井1995年进一 步强化市场建设;实施名牌战略;发行B股;深 化股份制规范改造;导入CIS战略;再创新辉煌 打下坚实的思想基础
额资产为荣;而以拥有一大批有知识 有能力 有胆量 善于运用大好时机 敢于接受挑战的
人才队伍为骄傲 冯景禧的管理哲学和用人
艺术;既有西方人的科学求实精神;又有东方
人和谐情趣的气氛；既有美国现代化管理原 则;又有日本人的以感情为核心的人际关系; 融东西方优点于一炉
在管理原则上;他十分强调团结的力量;注重全上上 下下的团结一致 他在经营业务的大政方针决定之前; 总是广开言路;尤其是重视反面意见;然后加以集中;再 向全体员工解释宣传;使大家齐心协力 他在实施的决 策时俨然像一位铁血将军;而在体谅下属时又俨然是 一个宽厚的长者 如果有哪个职工向他辞职;他首先会 询问是否有亏待过他的地方 如有;就诚恳道歉 改正;并 全力挽留 因为他知道;失去一个人容易;但培养一个人 难
最新管理学案例分析题答案
案例分析题1、北斗公司刘总经理在一次职业培训中学习到很多目标管理的内容。
他对于这种理论逻辑上的简单清晰及其预期的收益印象非常深刻。
因此，他决定在公司内部实施这种管理方法。
首先他需要为公司的各部门制定工作目标。
刘总认为：由于各部门的目标决定了整个公司的业绩，因此应该由他本人为他们确定较高目标。
确定了目标之后，他就把目标下发给各个部门的负责人，要求他们如期完成，并口头说明在计划完成后要按照目标的要求进行考核和奖惩。
但是他没有想到的是中层经理在收到任务书的第二天，就集体上书表示无法接受这些目标，致使目标管理方案无法顺利实施。
刘总感到很困惑。
要求：根据目标管理的基本思想和目标管理实施的过程，分析刘总的做法存在哪些问题?他应该如何更好地实施目标管理?答：(1) 目标管理是指组织的最高领导层根据组织面临的形势和社会需要制订出一定时期内组织经营活动所需达到的总目标，然后层层落实，要求下属各部门主管人员以至于每个职工根据上级制订的目标，分别制订目标和保证措施，形成一个目标体系，并把目标的完成情况作为各部门或个人考核的依据。
根据目标管理的基本思想和实施程序，刘总犯了以下几方面的错误：①对于如何制订合适的目标体系认识错误，他以为目标只需要他一个人制订就行了。
②对于目标到底订多高认识错误，他认为目标越高越好。
③在实施目标管理时，没有给予下属相应的权力。
④没有鼓励下属自我管理、自我控制。
⑤考核和奖酬机构没有制度化，仅停留在口头上，对下属无相应的激励和制约作用。
（2）为了更好地实施目标管理，刘总必须遵循科学的工作程序，并且注意实施中的一些具体方式：①要有一套完整的目标体系。
目标的制订必须是一个上下级共同参与、反复协商的过程。
不是由上级独自决定的。
制定的目标不要过高或过低。
一般目标要略高于执行者的能力水平。
②组织实施。
目标既定，主管人员就应放手把权力交给下级成员，鼓励他们自我管理和自我控制。
③反馈绩效，检验结果。
对各级目标的完成情况和取得结果，要及时地进行检查和评价，并且根据评价的结果，制定相应的奖惩措施。
管理学十个经典案例分析
案例分析：升任公司总裁后的思考一、案例介绍郭宁最近被一家生产机电产品的公司聘为总裁。
在他准备去接任此职位的前一天晚上，他浮想联翩，回忆起他在该公司工作30多年的情况。
他在大学时学的是工业管理，大学毕业获得学位后就到该公司工作，最初担任液压装配单位的助理监督。
他当时感到真不知道如何工作，因为它对液压装配所知甚少。
在管理上也没有实际经验，他感到几乎每天都手忙脚乱。
可是他非常认真好学，它一方面仔细参阅该单位所定的工作手册，并努力学习有关的技术书刊；另一方面监督长也对他主动指点使他渐渐摆脱了困境，胜任了工作。
经过半年多时间的努力，他已有能力独担液压装配的监督长工作。
可是，当时公司没有提升他为监督长，而是直接提升他为装配部经理。
负责包括液压装配在内的四个装配单位的领导工作。
在他当助理监督时，它主要关心的是每日的作业管理，技术性很强。
而当他担任装配部经理时，他发现自己不能只关心当天的装配工作状况，还得作出此后数周乃至数月的规划，还要完成许多报告和参加许多会议，而没有多少时间去从事自己过去喜欢的技术工作。
当上装配部经理不久，他就发现原有的装配工作手册已基本过时，因为公司已安装了许多新的设备，吸收了一些新的技术，这令他花了整整一年时间去修订工作手册，使之切合实际。
在修订手册的过程中，他发现要让装配工作与整个公司的生产作业协调起来是需要有很多讲究的。
他还主动到几个工厂去访问，学到了许多新的工作方法，他也把这些吸收到修订的工作手册中去。
由于该公司的生产工艺频繁发生变化，工作手册也经常修订，郭宁对此都完成得很出色。
他工作了几年后，不但自己学会了做这些工作，而且还学会如何把这些工作交给助手去做。
教他们如何做好，这样，他可以腾出更多的时间用于规划工作和帮助他的下属工作得更好，以及花更多的时间去参加会议、批阅报告和完成自己向上级的工作汇报。
当他担任装配部经理6年之后，正好该公司负责规划工作的副总裁辞职应聘于其它公司，郭宁便主动申请担任此一任务。
组织行为学》课程作业案例分析
二、《组织行为学》课程作业案例分析的提示说明作业1 张林这一辈子问题：（1）张林是一个什么类型的人？他的个性、他的需求是什么？（2）在与心理医生谈话的时候，张林的自我知觉有无问题?（3）张林的工作态度如何？对这样的人如何调动他的积极性？（4）张林现在的工作和过去的工作在多大程度上适合他？还有其他什么工作适合他吗？（5）张林的职业生涯设计与开发存在什么问题？案例分析提示：这个案的5个问题，涉及了第二章个体行为的相关知识和理论。
我们分头来看：1．张林是一个什么类型的人？它的个性和需求是什么？从文中看，张林是一位工作稳定，从事药品推销行业的中年男性。
他下过乡，恢复高考后，他上了财经学院，毕业后，他先后从事了三种共四份工作。
他虽然几次调换岗位，并小有成就，但他并不得志，没有真正实现其自身价值。
他对目前的推销工作是基本适应的，但与他的某些个性倾向，如态度、价值观是有矛盾的，也就是说，当前的职业对他来说并非最佳选择。
张林的个性按照麦迪的个性性格类型属外向、高忧虑型；具有多血质气质。
性格划分属于外向、独立、理智的类型。
他的个性使他对当前的工作是能够胜任的，但有两点不相符合，一是他多年形成的正直、善良的价值观与他所在行业的经营目的和营销手段发生矛盾，二是他对自己所在单位所给的报酬也不甚满足，所以产生苦恼。
张林的需求侧重是分阶段的，既有物质的，也有精神的，在前期主要是要让自己的价值得到组织和社会的承认，努力寻找独立发展自我能力的机会，希望获得管理工作和获得提升。
在后期，面临着妻子下岗和女儿上大学的心理与经济压力，则希望有较高报酬的、并且不与自己价值观念发生冲突的工作。
2．在与心理医生谈话的时候，张林的自我知觉有无问题？张林的自我知觉有一定问题。
主要表现在张林对自己还缺乏非常清醒和理性的认识。
包括对自己的个性与专长最适合从事何种类型的工作和职业，自己在活动中所担任的角色，自己与他人和周围事物的关系，以及主体对自己诸方面的领悟与理解都存在一定问题，不是十分清楚，这一点在他前2项工作的选择过程中更为明显，以致造成前期择业和工作的失败。
案例题
---------“我希望我的部门的所有管理人员进行完全合理的决策。
”萨玛德、阿瑞夫说。
他是唐氏玩具公司市场营销部副总裁。
他说：“我们中的每一个人，无论职位高低，被雇用了，就希望他成为一名专业的合理化主义者。
我希望我们所有的人不仅知道自己在做什么和为什么做，而且知道他们的决策是正确的。
有些人曾说过，一名优秀的管理人员仅仅需要做出一半以上正确的决策。
但是，这对于我来说还不够。
我同意偶然犯一次错误是可以原谅的，成就尤其是当事情超出了你的控制范围时，但我决不会原谅不合理的行动。
广告部经理约翰•李说阿瑞夫，我同意你的看法，而且我总是努力实现合理的和合乎逻辑的决策。
没有人会愿意作出不合理的决策，不是吗？但是，阿瑞夫，你能向我解释一下，我要怎么做才能达到你的合理化要求？“案例：鼎立公司鼎立公司原本是一家小企业，仅有10多名员工，主要承揽一些小型建筑项目和室内装修工程。
创业之初，大家齐心协力，干劲十足，经过多年的艰苦创业和努力经营，目前已经发展成为员工过百的中型建筑公司，有了比较稳定的顾客，生存已不存在问题，公司走上了比较稳定的发展道路，但仍有许多问题让公司经理胡先生感到头疼。
创业初期，人手少，胡经理和员工不分彼此，大家也没有分工，一个人顶上几个人用，拉项目，与工程谈判，监督工程进展，谁在谁干，大家不分昼夜，不计较报酬，有什么事情饭桌上就可以讨论解决。
胡经理为人随合，十分关心和体贴员工。
由于胡经理的工作作风以及员工工作具有很大的自由度，大家工作热情高涨，公司因此得到快速发展。
然而，随着公司业务的发展，特别是经营规模不断扩大之后，胡经理在管理工作中不时感觉到不如以前得心应手了。
首先，让胡经理感到头痛的那几位与自己一起创业的“元老”，他们自恃劳苦功高，对后来加入公司的员工，不管其在公司职位高低，一律不看在眼里。
这些“元老”们工作散漫，不听从主管人员的安排。
这种散漫的作风很快在公司内部蔓延开来，对新来者产生了不良的示范作用。
专升本《管理学》知识梳理与习题(领 导)
第六章领导一、学习要求1．理解领导定义2．了解领导和管理的不同3．熟悉领导特质理论、行为理论和权变理论。
4．了解几种有代表性的领导行为理论、几种有代表性的领导权变理论。
5．了解有效领导者的素质要求、有效领导集体的结构二、学习内容要点为便于准确把握领导的内涵，有必要首先明确与领导有关的三个概念，即权力、影响和职权。
所谓权力，是指个人所具有的并施加于别人的控制力。
影响是人们自觉或不自觉地运用权力对别人施加作用的过程和结果。
而职权则是组织中某一职位所赋有的权力。
三者之间存在密切的内在联系。
另一方面，权力、影响和职权之间又非绝对相关。
相反的情况是，非正式群体的领导者经常不具有某种正式职权。
领导是拥有权力的个人或集团向他人施加影响，使之为实现预定目标而努力的过程。
领导和管理的差异主要在于其作用基础的不同。
从本质上说，管理是管理者依据法定职权规定下属的工作方向和方式，对其工作过程进行计划、组织、协调和控制的活动。
而领导则是领导者运用权力和影响引导下属为实现目标而努力的过程。
二者的差异主要在于其作用基础的不同。
领导的作用是：指挥的作用；协调作用；激励作用领导者影响力是一个人在与他人交往中影响和改变他人心理和行为的能力。
领导者的影响力可分为两大类：一是权力影响力，权力影响力又称强制性影响力，它是由社会赋予个人的职务、地位和权力等形成的，带有法定性、强制性和不可抗拒性。
权力影响力形成的基础主要是：（1）奖励，即领导者因手中握有某种能满足别人需要的物质或非物质手段，从而形成对他人的影响力。
（2）惩罚，即奖励的另一面。
当领导者具有能使下级不愉快甚至痛苦的手段，便可获得这种影响力。
（3）法定，指领导者在正式组织中，按组织原则获取的职务权力，规定下属必须服从领导者的指挥与调遣而形成的影响力。
权力影响力是领导者特有的影响力，也是领导者完成领导职能必须依赖的重要影响力。
二是自然影响力，自然影响力又称非权力影响力，与权力影响力不同，它是以本人的品德、才能、学识等因素为基础形成的。
管理学案例分析 )
管理学案例分析王佳蓉1、某地方生产传统工艺品的企业，伴随着我国对外开放政策，逐渐发展壮大起来。
销售额和出口额近十年来平均增长15%以上。
员工也有原来的不足200人增加到了2000多人。
企业还是采用过去的类似直线型的组织结构，企业一把手王厂长既管销售，又管生产，是一个多面全能型的管理者。
最近企业发生了一些事情，让王厂长应接不暇。
其一：生产基本是按定单生产，基本由厂长传达生产指令。
碰到交货紧，往往是厂长带头，和员工一起挑灯夜战。
虽然按时交货，但质量不过关，产品被退回，并被要求索赔；其二：以前企业招聘人员人数少，所以王厂长一人就可以决定了。
现在每年要招收大中专学生近50人，还要牵涉到人员的培训等，以前的做法就不行了。
其三：过去总是王厂长临时抓人去做后勤等工作，现在这方面工作太多，临时抓人去做，已经做不了做不好了。
凡此种种，以前有效的管理方法已经失去作用了。
请从组织工作的角度说明企业存在的问题以及建议措施。
答：（1）从案例中给出的信息看，企业明显采用的是直线型组织结构形式，这种组织结构优点是：直线型组织结构的优点：结构比较简单，所有的人都明白他们应向谁报告和谁向他报告。
责任与职权明确。
每个人有一个并且只能有一个直接上级，因而作出决定可能比较容易和迅速。
缺点：是在组织规模较大的情况下，业务比较复杂，所有管理职能都集中由一个人承担，是比较困难的。
（2）显然当企业已经发展成为2000多人时，直线型组织结构制约企业的正常发展。
如同案例中王厂长面临的困境，要一个人管所有的事情，已经没有效果和效率了。
（3）企业需要采用适合企业发展的组织结构形式，例如管理进行专业化分工的直线-参谋型组织结构，考虑设立生产计划部门、人力资源部门以及后勤部门。
这样就可以发挥直线-参谋型组织结构的优点，即各级直线管理者都有相应的职能机构和人员作为参谋和助手，因而能够对本部进行有效管理，以适应现代管理工作比较复杂而细致的特点，而每个部门都是由直线人员统一指挥，这就满足了现代组织活动需要统一指挥和实行严格的责任制度的要求。
企业管理案例分析题及解题思路【模板范本】
企业管理案例分析题及解题思路1 康涅狄格互助保险公司的苏·雷诺兹苏·雷诺兹今年22岁,即将获得哈佛大学人力资源管理的本科学位。
在过去的两年里，她每年暑假都在康涅狄格互助保险公司打工，填补去度假的员工的工作的空缺，因此她在这里做过许多不同类型的工作。
目前，她已接受该公司的邀请，毕业后将加入互助保险公司,成为保险单更换部的主管。
康涅狄格互助保险公司是一家大型保险公司，仅苏所在的总部就有5000多人。
公司奉行员工的个人开发，这已成为公司的经营哲学,公司自上而下都对员工十分信任。
苏将要承担的工作要求她直接负责25名职工.他们的工作不需要什么培训而且具有高度的程序化，但员工的责任感十分重要,因为更换通知要先送到原保险单所在处，要列表显示保险费用与标准表格中的任何变化；如果某份保险单因无更换通知的答复而将取消，还需要通知销售部.苏工作的群体成员全部是女性，年龄从19岁到62岁，平均年龄为25岁。
其中大部分人是高中学历，以前没有过工作经验，她们的薪金水平为每月420美元到2070美元.苏将接替梅贝尔·芬彻的职位.梅贝尔为互助保险公司工作了37年，并在保险单更换部做了17年的主管工作，现在她退休了。
苏去年夏天曾在梅贝尔的群体中工作过几周，因此比较熟悉她的工作风格，并认识大多数群体成员。
她预计除了丽莲·兰兹之外,其他将成为她下属的成员都不会有什么问题。
丽莲今年50多岁，在保险单更换部工作了10多年。
而且，作为一位“老大太”，她在员工群体中很有分量。
苏断定，如果她的工作得不到丽莲的支持,将会十分困难。
苏决心以正确的步调开始她的职业生涯.因此,她一直在认真思考：一名有效的领导者应具备什么样的素质？问题：影响苏成功地成为领导者的关键因素是什么？为了帮助苏赢得和控制丽莲，你有何建议？参考答题要点：苏的特点是:有较好的专业背景，有一定的工作经验，但缺乏担任领导的经验。
因而在委任为主管以后，其关键是如何积累领导经验，干出成果，树立威信。
组织行为学经典案例(5个)
组织行为学案例（5个）案例1沃尔沃的工作再设计汽车制造业是瑞典工业中一个重要领域，而沃尔沃（Volvo）汽车公司又是其中的佼佼者。
按全世界标准，它算不上大公司。
从60年代中期起，它的汽车出口翻了一番，占它全部销售额的70%，虽仅占世界汽车市场的2.5%，却已占瑞典全年出口总额的8%以上，可称举足轻重了。
该公司的管理本来也是一直沿用传统方法，重技术、重效率、重监控。
直到1969年，工人的劳动态度问题已变得十分尖锐，使该公司不得不考虑改革管理方法了。
沃尔沃公司领导分析了传统汽车制造工作设计，认为它最大的问题是将人变成机器的附庸。
所谓装配线不过是一条传送带穿过一座充满零部件和材料的大仓库罢了。
这套生产系统的着眼点是那些零部件，而不是人。
人分别站在各自的装配点上，被动地跟在工作件后面，疲于奔命地去照样画葫芦而已。
这套制度的另一个问题，是形成了一种反社交接触的气氛。
工人们被分别隔置在分离的岗位上，每个岗位的作业周期又那样短（一般为30至60秒），哪容他们偷闲片刻去交往谈话？沃尔沃先是设法用自动机器来取代较繁重艰苦的工作，不能自动化的岗位则使那里的工作丰富化一些，又下些本钱，将厂房环境装饰得整洁美观。
目的是想向工人表明，公司是尊重人的。
但随即发现这些办法治标未治本。
公司觉得在工作方面要治本，必须进行彻底的再设计。
他们在当时正在兴建的卡尔玛新轿车厂，进行了一次著名的试验。
卡尔玛轿车厂总的设计原则，希望体现以人而不是以物为主的精神，因而取消了传统的装配传送带。
以人为中心来布置工作，就是要使人能在行动中互相合作、讨论，自己确定如何来组织。
管理要从激励着眼，而不是从限制入手。
只有对孩子才需要限制，对成熟而自主的成人则宜用勉励而不是监控。
所以，该厂工人都自愿组成15至25人的作业组，每组分管一定的工作，如车门安装、电器接线、车内装潢等。
组内可以彼此换工，也允许自行跳组。
小组可自行决定工作节奏，只要跟上总的生产进程，何时暂歇、何时加快可以自定。
管理学案例：4
在消费者尤其是年轻一代纷纷从含糖饮料转向更 健康功能饮品的时代，百事可乐率先抓住了转型 机遇。而可口可乐在死守固有阵地的时候已经错 过了拓展新市场的许多机会。当然，可口可乐也 不会轻易言败。自艾斯戴尔掌舵以来，公司产品 策略几经调整，并已经取得不小成绩。然而，较 之百事可乐，可口可乐显然已经错失发展多元化 道路的先机。 试运用战略理论结合上述案例分析： 1、百事可乐与可口可乐战略选择的差异对各自 企业成长的影响。 2、百事可乐选择的是何种成长战略，采取该种 战略应该注意规避哪些主要风险？
是指组织的最高领导层根据组织面临的形势和社会需要制定出一定时期内组织经营活动所需达到的总目标然后层层落实要求下属各部门主管人员和员工根据上级制定的目标分别制定目标和保证措施形成一个目标体系并把目标的完成情况作为各部门和个人考核的依据
案例讲解
计划案例：刘总的困惑
北斗公司刘总经理在一次职业培训中学习到很多 目标管理的内容。他对于这种理论逻辑上的简单 清晰及其预期的收益印象非常深刻。因此，他决 定在公司内部实施这种管理方法。首先他需要为 公司的各部门制定工作目标。刘总认为：由于各 部门的目标决定了整个公司的业绩，因此应该由 他本人为他们确定较高目标。确定了目标之后， 他就把目标下发给各部门的负责人，要求他们如 期完成，并口头说明在计划完成后要按照目标的 要求进行考核和惩罚。但是他没有想到的是中层 经理在收到任务书的第二天，就集体上书表示无 法接受这些目标，致使目标管理方案无法顺利实 施。刘总感到很困惑。
问题
1．根据目标管理的基本思想和目标管理实 施的过程，分析刘总的做法存在哪些问题？ 2．他应该如何更好地实施目标管理？
1.刘总的做法存在哪些问题 （1）目标管理的基本思想：是指组织的最 高领导层根据组织面临的形势和社会需要 制定出一定时期内组织经营活动所需达到 的总目标，然后层层落实，要求下属各部 门主管人员和员工根据上级制定的目标， 分别制定目标和保证措施，形成一个目标 体系，并把目标的完成情况作为各部门和 个人考核的依据。 （2）目标管理的实施过程：建立目标体系、 组织实施、检查和评价。
组织行为学案例分析[1]
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案例1 骨干员工为何要走？案例：张经理是A公司的人力资源部负责人，近段时间他却烦恼透顶，两位他所看重的公司业务骨干要走。
主要原因是该员工认为他现在所做的贡献远大于回报，而且事实的确如此。
而公司则认为他们所取得的成绩是因为有公司作后盾，离了公司他们什么也不是，又怎么会有作为？相持之下两人一气走之。
问题：请你用有关激励理论分析此案例。
案例分析提示：从某种意义上来说，企业的竞争就是人才的竞争。
谁拥有企业发展所必须的优秀人才，谁就掌握了竞争中制胜的法宝。
因此，在人才竞争十分激烈的今天，吸引和留住优秀人才，就成为企业领导者们所面临的一个至关重要的问题。
该公司人力资源部的张经理正被这个问题所困扰。
而这个问题也正是激励理论所要解决的问题。
你可以运用需要层次论、公平理论等对这个问题进行分析。
案例2 公司领导为何头疼？案例：北京某科技发展有限公司(以下简称公司)始建于1994年。
公司创立者原先也从事电脑营销工作，由于与原公司的合作出现分歧，他们认为再到别的小公司去替人打工意义已经不大，于是就决定创办自己的公司。
公司创办之初非常艰难。
没有资金，就向亲属借了5万元钱；没有场地，就从别的公司的营业场所中租了一张桌子，作为自己的营业场所；没有现成的客户，就从他们原先认识的朋友中开始介绍。
整个公司就两个人，所有推销、搬运、验货、送货等全部工作都是两人亲自来干，辛苦自不必说。
公司刚开始主要经营打印机，当时卖一台打印机的利润还是相当可观,这样一年下来，经营情况还很不错。
第二年，租了一个门市，就招了一名员工帮助进货，业务量开始有起色。
由于对整个市场发展的行情把握得比较好，发展速度很快，当年做得比较好的是惠普公司的外设产品。
他们决定招聘一个在惠普PC和服务器产品方面有丰富经验的人加入公司，为了吸引对方的加盟，他们提出了加盟者与公司之间对所经营的惠普PC和服务器产品毛利二八分成的分配方式，并于1996年4月便开始代理惠普公司的PC和服务器产品。
武汉理工大学管理学期末试题
武汉理工大学管理学期末试题一、简述题（每题8分，总共32分）1、“在相当程度上，管理就是决策”你是如何看待这一问题的？2、概念技能对于企业高层管理人员履行其职责的意义是什么？3、若是企业一把手总说自己的企业没什么人才可用，你认为主要原因是什么？长期以往对企业会造成什么后果？4、双因素理论的基本内容是什么？在现实管理实践中如何运用这种理论？二、选择题（每题1分，18分）1、对于业务广泛的中型公司，要应付复杂多变的环境，以下哪一种组织形式是最合适的？A、直线职能制B、矩阵制C、事业部制D、委员会制2、在一定规模条件下，管理幅度越大，其管理层次就会：A、越少B、越多C、不变D、不一定3、下列非正式组织的作用中，哪一种商队组织管理工作最不利的A、不同正式组织的成员集中于同一非正式组织中。
B、非正式组织中传播着小道消息C、非正式组织间有明显的竞争关系D、非正式组织中的核心人物具有相同或者大于正式组织领导的影响力和号召力。
4、曹雪芹虽事不果腹，仍然坚持《红楼梦》的创作，是出于其：A、自尊需要B、情感需要C、自我实现需要D、以上都不是5、山川旅行社刘总经理在市场不景气的情况下，以独特的眼光发现了惊险性旅游项目与40-50岁男性消费之间的相关性，在此基础上设计了具有针对性的旅游路线与项目，因为涉及到与管理、保险、环保等部门的协调，新项目正式批准的时间比预期的晚了整整一年，由此丧失了市场机会。
你认为以下哪种说法能概括刘总的管理技能状况？A、技术技能、人际关系技能、概念技能都弱B、技术技能、人际关系技能、概念技能都强C、J技术技能和人际关系技能弱但概念技能强D、技术技能和概念技能强但人际技能弱6、泰勒认为：实行科学管理的根本目的是A、提高企业的经济效益B、有利于人的全面发展C、提高工作效率D、满足工人心理需要7、根据秘书的记录，某厂长一周时间安排如下：听取汇报检查工作10小时研究业务进行决策6小时与主要业务技术骨干交流3小时参与社会活动5小时协调企业内部各部门之间的关系12小时学习与总结4小时从中我们可以的得出的结论是：A、厂长大部分时间花在了解工作，协调关系上，说明厂长深入基层，是一种亲情式管理B、厂长能够合理安排时间，工作有条不紊，具备领导者的基本素质C、该厂长的业务技能一定很差，因为他不心系业务与技术工作D、该企业内部各部门缺乏有效的配合和顺畅的沟通，信息反馈出现不畅8、对一家大型企业来说，授权具有非常重要的意义，这主要是因为：A、有利于中层干部的培养B、使高层管理人员从日常业务中解脱出来，能专心处理重大的关系企业长远战略的问题C、充分发挥下属的工作积极性，弥补授权者自身的不足D、提高下属的工作积极性，增强其责任心，从而提高效率9、在发达国家，许多企业和研究院都设有免费咖啡厅，这一设置的主要目的是A、形成非正式组织B、促进信息沟通C、增强企业凝聚力D、给员工一个放松的场所10、用责任去分析腐败现象，可以得出以下结论：A、权利与责任总是一致的B、没有责任的权利将产生腐败C、责任比权利更为重要D、集权比分权更为危险11、当两个人拿到同样的报酬后，反映不同，一个相当满足，另一个很不满足，这一现象可以运用哪个理论进行有效解释：A、需要层次理论B、期望理论C、公平理论D、强化理论12、决策理论学派的代表人物是：A、梅奥B、西蒙C、马斯洛D、韦伯13、人们已经认识到，21世纪将是“知识经济”的时代，根据你的判断，在知识经济时代，管理人员的重要工作将是：A、尊重知识B、尊重人才C、注意尊重人才环境的营造D、注意选拔高层管理人员14、有人说，管理工作就是“盘人”（即主要对人实施管理），你认为这种看法：A、对B、不对，包括人、财、物、产、供、销的全面管理C、对，有些不全面D、不对，管理是计划、组织、领导、控制15、在我国对管理发展阶段的一种划分中，将二战后管理理论的特点称为：管理丛林，这种提法的出发点是：A、学派林立，良莠不分B、没有主流学派C、各国都有管理理论D、学派林立，相互交叉16、管理学理论的构建者法约尔是：A、美国人B、法国人C、英国人D、德国人17、泰勒对管理理论的最大贡献是：A、创建了管理理论B、进行动作研究C、提出了科学管理是个管理双方的一次思想革命D、使美国的工厂生产效率大幅度上升18、“邯钢经验”的成功主要借用了：A成本核算的方法B、盈亏平衡的方法C、目标管理的方法D、承包经营的方法三、案例分析题（每小题25分，共50分）案例一：某通讯器材公司的授权经营问题A是某通讯器材公司的总经理，前几年公司发展势头好，盈余多，为了求得进一步的发展，A想在搞好现有业务的同时，着手开辟新业务。
管理学原理试题
1．如果一个主管人员在其职位上有成就，那么正是这成就导致他被提升到更高的职位，直到这人终于“被提升过头”。
上述结论被称为( C )A．波持原理 B．隧道现象 C．彼得原理 D．人才生命周期2．某公司随着经营规模的扩大，其由"总经理直管的营销队伍人数也从3人增加到近100人。
最近，公司发现营销人员似乎有点散漫，对公司的一些做法也有异议，但又找不到确切的原因。
从管理的角度看，你认为出现这种"情况的主要原因最大可能在于：（ C ）A. 营销人员太多，产生了鱼龙混杂的情况B. 总经理投入的管理时间不够，致使营销人员产生了看法C. 总经理的管理幅度太宽，以至于无法对营销队伍实行有效的管理D. 营销队伍的管理层次太多，使得总经理无法与营销人员实现有效的沟通3．控制过程中合理的顺序是（ D）A、制定标准、纠正偏差、衡量业绩B、衡量业绩、制定标准、纠正偏差C、衡量业绩、纠正偏差、制定标准D、制定标准、衡量业绩、纠正偏差4．非管理性事务的增多会使管理幅度（?? C? ）A.增加B.不变C.减少D.扩大5．某公司总经理安排其助手去洽谈一个重要的工程项目合同，结果由于助手工作中的考虑欠周全，致使合同最终被另一家公司接走。
由于此合同对公司经营关系重大，董事会在讨论其中失误的责任时，存在以下几种说法，你认为哪一种说法最为合理？（ A ）A. 总经理至少应该承担领导用人不当与督促检查失职的责任B. 总经理的助手既然承接了该谈判的任务，就应对谈判承担完全的责任C. 若总经理助手又进一步将任务委托给其下属，则也可不必承担谈判失败责任D．公司总经理已将此事委托给助手，所以，对谈判的失败完全没有责任6．根据布莱克·蒙顿的管理方格理论，那种给下属的生活予以很大帮助，但不关心其专业技能发挥的经理属于方格中的哪一种? （ D ）A．贫乏型 C．团队型B．任务型 D．乡村俱乐部型7．假设你召集下属开会，研究解决领导所布置的一项紧急任务，结果其中有位比较罗嗦的人大讲特讲与主题无关的教条理论，耽误很多时间。
MPA管理学案例
MPA管理学案例1、国际商用机器公司20世纪60年代的大学毕业生把进入国际商用机器公司（IBM）视为最好只是的就业机会，IBM在增长机会和工作障碍之间求得了极好的平稳。
它领导着运算机产业的进展，同时它从未解雇过一个职员。
今天，IBM已成为美国的第四大工业企业，它的产品范畴从800美元的打字机到1亿多美元的数据处理系统，每年可制造640多亿美元的销售额。
但今天，IBM向雇员提供的不再是30年前那种高增长、高职业保证的机会了，因为今天的IBM正承担着文化的压力，这种文化更适合于IBM几乎垄断运算机工业的时期。
近年来，IBM面临着严肃的挑战。
由于越来越多的企业已转向购买高性能和高灵活性的个人运算机，使得对高利润率的大型运算机的需求减少了。
对IBM而言，不幸的是，PC机已成为可互换的大众化商品，而且在几家要紧的制造商之间展开了猛烈的价格竞争。
PC机带来的利润流向了像苹果运算机公司那样的公司，他们持续开发创新新产品满足日益增长的顾客需求。
现在，IBM只占有约25%的PC机市场，与20年前50%的份额形成了鲜亮的对比。
1991年，IBM遭受了80年来第一次亏损：令人震动的28亿美元亏损看一下曾经有助于公司成功的因素，能够使我们更好的了解IBM当前的咨询题：一种受到规则高度束缚的保守文化，以及对顾客服务的永恒承诺。
IBM的创始人，托马斯·沃森几乎为每一件情况都制定了规则。
深色西装、白衬衫、条纹领带是IBM的降服。
喝酒，甚至下班后喝酒也被禁止。
雇员们被要求频繁的调换。
今天，尽管规章制度的严格性减少了一些，但保守形象依旧一如既往。
具有讽刺意味的是，这种适用于IBM成长及温顺竞争时期的保守文化，在现在动态的环境中已成为进展的要紧障碍。
20世纪60年代-70年代，由于IBM提供了可预见的成长及就业障碍而被吸引到公司来的一批人，现在已成为公司的负担，因为他们与当前所需的变革和创新的文化不相习惯。
IBM的人员承诺顾客的服务。
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康涅狄格互助保险公司的苏·雷诺兹
苏·雷诺兹（Sue Reynolds）今年22岁，即将获得哈佛大学人力资源管理的本科学位。
在过去的两年里，她每年暑假都在康涅狄格互助保险公司打工，填补去度假的员工的工作空缺，因此她在这里做过许多不同类型的工作。
目前，她已接受公司的邀请，毕业之后将加入互助保险公司成为保险单更换部的主管。
康涅狄格互助保险公司是一家大型保险公司，仅苏所在的总部就有5000多名员工。
公司奉行员工的个人开发，这已成为公司的经营哲学，公司自上而下都对所有员工十分信任。
苏将要承担的工作要求答直接负责25名职员。
他们的工作不需要什么培训而且具有高度的程序化，但员工的责任感十分重要，因为更换通知要先送到原保险单所在处，要列表显示保险费用与标准表格中的任何变化；如果某份保险单因无更换通知的答复而将被取消，还需要通知销售部。
苏工作的群体成员全部为女性，年龄跨度从19岁—62岁，平均年龄为25岁。
其中大部分人是高学历，以前没有工作经验，她们的薪金水平为每月1420美元—2070美元。
苏将接替梅贝尔．芬彻的职位。
梅贝尔为互助保险公司工作了37年，并在保险单更换部做了17年的主管工作，现在她退休了。
苏去年夏天曾在梅贝尔的群体里工作过几周，因此比较熟悉她的工作风格，并认识大多数群体成员。
她预计除了丽莲·兰兹之外，其他将成为她下属的成员都不会有什么问题。
丽莲今年50多岁，在保险单更换部工作了10多年。
而且，作为一个“老太太”，她在员工群体中很有分量。
苏断定，如果她的工作得不到丽莲·兰兹的支持，将会十分困难。
苏决心以正确的步调开始她的职业生涯。
因此，她一直在认真思考一名有效的领导者应具备什么样的素质。
问题：
（1）影响苏成功地成为领导者的关键因素是什么?
（2）帮助苏赢得或控制丽莲·兰兹，你有何建议?。