劳动法实用数据
劳动法中关于法律案例(3篇)
第1篇一、引言劳动法是调整劳动关系的基本法律，对于保障劳动者权益、维护社会稳定具有重要意义。
本文通过对劳动法中一些典型案例的分析，旨在揭示劳动法在实践中的应用和存在的问题，为我国劳动法制度的完善提供参考。
二、案例分析1. 案例一：用人单位违法解除劳动合同案情简介：某公司员工李某因怀孕，公司以李某无法胜任工作为由，单方面解除劳动合同。
李某不服，向当地劳动仲裁委员会申请仲裁。
分析：根据《中华人民共和国劳动合同法》第四十二条，女职工在孕期、产期、哺乳期内，用人单位不得解除劳动合同。
本案中，公司违法解除李某的劳动合同，属于违法行为。
劳动仲裁委员会支持了李某的仲裁请求，要求公司支付违法解除劳动合同的赔偿金。
2. 案例二：拖欠工资案件案情简介：某公司拖欠员工王某工资，王某多次向公司催讨无果，遂向当地劳动仲裁委员会申请仲裁。
分析：根据《中华人民共和国劳动合同法》第五十条，用人单位应当按照劳动合同约定和国家规定支付劳动者工资。
本案中，公司拖欠王某工资，违反了法律规定。
劳动仲裁委员会支持了王某的仲裁请求，要求公司支付拖欠的工资。
3. 案例三：加班费争议案情简介：某公司员工张某因工作需要，每周加班10小时，但公司未支付加班费。
张某向当地劳动仲裁委员会申请仲裁。
分析：根据《中华人民共和国劳动合同法》第三十九条，用人单位安排劳动者加班的，应当按照国家规定支付加班费。
本案中，公司未支付张某加班费，违反了法律规定。
劳动仲裁委员会支持了张某的仲裁请求，要求公司支付加班费。
4. 案例四：工伤认定争议案情简介：某公司员工魏某在工作过程中受伤，公司未对其进行工伤认定。
魏某向当地劳动仲裁委员会申请仲裁。
分析：根据《中华人民共和国工伤保险条例》，用人单位应当及时为工伤职工申报工伤。
本案中，公司未对魏某进行工伤认定，违反了法律规定。
劳动仲裁委员会支持了魏某的仲裁请求，要求公司为其申报工伤。
三、劳动法中存在的问题1. 法律规定与实际操作存在差异：在实际操作中，部分用人单位对劳动法的规定理解偏差，导致违法解除劳动合同、拖欠工资等问题的发生。
【人力资源】HR必看的13条劳动法资料
《劳动合同法》对企业人力资源管理的具体影响1、员工在企业连续工作满10年且要求延续劳动关系的，企业必须与其签订无固定期限劳动合同。
2、在一般情况下，双方签订第3次固定期限劳动合同的，企业必须与其签订无固定期限劳动合同。
3、企业自用工之日起超过1个月不满1年未与员工签订劳动合同的，必须向员工每月支付2倍的工资。
4、企业自用工之日起满1年不与员工签订劳动合同的，视为企业与员工已签订无固定期限劳动合同。
5、企业违法不与员工签订无固定期限劳动合同的，自应当签订无固定期限劳动合同之日起向员工每月支付2倍的工资。
6、企业未依法为员工缴纳社会保险，或企业的规章制度违反法律规定损害员工权益的，员工可以解除劳动合同，企业必须支付经济补偿。
7、除企业维持或者提高原约定条件续订劳动合同，员工不同意续签的情形外，固定期限劳动合同期满终止不续签的，企业必须支付经济补偿。
8、企业非法解除或者终止劳动合同，员工要求继续履行劳动合同的，企业必须继续履行；员工不要求继续履行劳动合同或者劳动合同已经不能继续履行的，企业必须支付2倍的经济补偿。
9、试用期限违反法律规定且已经履行的，由企业以员工转正后的月工资为标准，按已经履行的超过法定试用期的期间向员工支付赔偿金。
10、企业以担保或者其他名义向员工收取财物的，以每人500元以上2000元以下的标准处以罚款；给员工造成损害的，应当承担赔偿责任。
11、企业未向员工出具解除或者终止劳动合同的书面证明，给员工造成损害的，应当承担赔偿责任。
12、企业有下列情形之一的，由劳动部门责令企业按应付金额50%以上100%以下的标准向员工加付赔偿金：（一）未及时足额支付劳动报酬的；（二）低于当地最低工资标准支付工资的；（三）安排加班不支付加班费的；（四）解除或者终止劳动合同，未依法支付经济补偿的。
13、企业招用与其他企业尚未解除或者终止劳动合同的员工，给其他企业造成损失的，应当承担连带赔偿责任。
《劳动争议调解仲裁法》对企业的具体影响1、申请劳动仲裁，不须交纳任何费用，意味着事无大小，员工都可能申请劳动仲裁；2、劳动合同履行地的劳动仲裁部门拥有管辖权，意味着长期外派出差的员工可在工作地申请劳动仲裁，企业须派员到该劳动仲裁部门应诉，从而加大了处理成本；3、与争议事项有关的证据属于企业掌握管理的，企业应当提供，否则承担不利后果，意味着企业在日常管理中应注意相关证据的保存，而对于侵权方面的证据（如违法延长加班的考勤资料），无论企业提供与否，都处于极其不利的局面；4、企业侵权后，员工申请仲裁的时效为1年，无形加大了劳动关系的不稳定性和加重了管理者的心理压力；而对于在职期间所拖欠的劳动报酬，员工均可在离职后1年内追讨，意味着企业不按规定支付加班工资的习惯做法将被有效制止，对于以压榨员工加班费生存和发展的企业将面临停业关闭；5、对于劳动报酬、工伤医疗费、经济补偿或者赔偿金，金额不超过当地月最低工资标准12个月的争议案件和因执行国家的劳动标准在工作时间、休息休假、社会保险等方面的争议案件，一裁终结，即劳动仲裁裁决后立即生效，企业将无法以起诉、上诉方式来“拖时间”。
劳动法经典案例及分析
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9、余某患抑郁症应休的医疗期为9个月还是24个月 ?理由是什么?
回答： 根据《企业职工患病或非因工负伤医疗期 规定》，实际工作年限为10年以上，在本单位工作 年限5年以上10年以下的医疗期为9个月，同时，《 关于贯彻<企业职工患病或非因工负伤医疗期规定> 的通知》规定，对某些患特殊疾病（如癌症、精神 病、瘫痪等）的职工，在24个月内尚不能痊愈的， 经企业和劳动主管部门批准，可以适当延长医疗期 。根据上述法律规定，是否就能认为患有精神病的 职工就可以至少休24个月的医疗期，对此，法律规 定不够明确。
回答：根据《劳动法》及《违反和解除劳动合同的经济 补偿办法》的相关规定,本案中厂方对刘某12个月的经济补 偿金是合法的。
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7、刘某可否要求补交社会保险 回答：刘某可以要求补交至建立劳动关系之日起社 保金额。《劳动法》第一百条的规定：“用人单位无 故不缴纳社会保险费的，由劳动行政部门责令其限 期缴纳，逾期不缴的，可以加收滞纳金。” 8、因为在水泥厂厂区从事清洁工作,刘某是否可要 求做职业病鉴定? 回答：由于刘某在水泥厂厂区从事清洁工作,对于要 求的职业病鉴定要求,厂方在刘某离职前对其必须进 行健康检查,如果异常现象,对于刘某的要求可以予以 拒绝.
中华人民共和国《劳动法》全文解读
中华人民共和国《劳动法》全文解读一、前言在当今社会，劳动法是最基本的劳动法规，它保护了劳动者的合法权益，规范了劳动关系，同时也为企业和社会提供了稳定的劳动力资源。
本文将针对中华人民共和国《劳动法》进行全文解读，以帮助读者更深入地理解和应用这部法律。
二、《劳动法》全文解读【第一章总则】第一条：为了完善劳动关系，调整劳动关系，促进经济发展和社会进步，保障劳动者的合法权益，规范劳动关系，制定本法。
评述：本条为《劳动法》的总则，旨在说明《劳动法》的立法目的和意义。
通过完善和调整劳动关系，促进经济发展和社会进步，保障劳动者的合法权益，规范劳动关系，可见《劳动法》是为了维护社会公平和正义而制定的。
第三条：劳动者在受用劳动的报酬时，有权要求用人单位向其支付正当的劳动报酬。
评述：这一条款强调了劳动者的权利，即在享受劳动报酬时，有权要求用人单位支付正当的劳动报酬。
这里所提的“正当的劳动报酬”，不仅包括工资、奖金等直接报酬，还包括社会保险、福利待遇等，体现了劳动者的全面权益。
【第二章用人单位】第十条：用人单位不得违反本法规定，减少劳动者的劳动报酬。
劳动报酬按劳动的数量、质量和所从事的工种确定。
评述：这一条规定了用人单位不能减少劳动者的劳动报酬，并强调了劳动报酬应该按劳动的数量、质量和工种来确定。
这表明了用人单位在支付劳动报酬时应当注重劳动的实际贡献和价值，保障劳动者的合法权益。
第十三条：用人单位在因劳动合同订立、变更、解除关系等活动中，不得侵害劳动者的合法权益。
评述：这一条款规定了用人单位在劳动合同订立、变更、解除关系等活动中，不能侵害劳动者的合法权益。
这体现了用人单位在办理相关事务时应当尊重和保护劳动者的权利，规范了用人单位对劳动关系的处理。
【第三章劳动合同和集体合同】第十五条：劳动合同是劳动者与用人单位建立劳动关系的协议。
劳动合同应当采取书面形式。
未采取书面形式的，视为无固定期限劳动合同。
评述：本条规定了劳动合同是劳动者与用人单位建立劳动关系的协议，并强调了劳动合同应当采取书面形式。
劳动法真实案例
劳动法真实案例在劳动法领域，有许多真实案例可以帮助我们更好地理解劳动法的具体应用和实施。
下面，我们将介绍一些劳动法真实案例，希望能够对大家有所启发和帮助。
案例一，加班问题。
小明在一家外企工作，由于工作压力大，经常需要加班。
然而，公司并未按照劳动法规定支付加班工资。
小明感到不公平，于是向劳动监察部门投诉。
经过调查，劳动监察部门发现公司存在违法行为，最终公司被责令支付了小明应得的加班工资，并对公司进行了相应的处罚。
案例二，工伤赔偿问题。
小红在一家加工厂工作，由于工作环境恶劣，不慎受伤。
根据劳动法规定，公司应当对小红进行工伤赔偿。
然而，公司拒绝承担责任，导致小红无法及时得到应有的补偿。
小红通过法律途径，最终赢得了工伤赔偿案件，并得到了合理的赔偿。
案例三，性骚扰问题。
小芳在一家公司工作，遭受上级的性骚扰。
小芳勇敢地站出来，向公司投诉并寻求法律援助。
经过调查，公司上级的性骚扰行为得到了证实，公司被迫对涉事人进行处理，并对小芳进行了赔偿。
同时，公司也加强了性骚扰防范措施，保障员工的合法权益。
以上案例展示了劳动法在实际生活中的应用和作用。
劳动法不仅仅是一纸文件，更是保护劳动者权益的有力法律武器。
在面对各种劳动纠纷和问题时，我们应当了解并运用劳动法，维护自己的合法权益。
同时，企业也应当严格遵守劳动法规定，保障员工的合法权益，营造良好的劳动环境。
总之，劳动法真实案例告诉我们，劳动法不仅仅是一种规定，更是一种保护。
只有在劳动法的保护下，劳动者才能够得到应有的权益和尊重。
希望大家能够加强对劳动法的学习和了解，让劳动法成为我们维护权益的有力武器。
劳动法经典案例24个
2、关二独生子女奖励费，根据法律法规的相关规定 ，是政府部门对二积极响应计划生育政策的公民所 给予的政策性奖励该费用并非基二劳劢关系所产生 ，也丌属二劳劢争议纠纷，因此该仲裁委未予处理 。
56 劳动法
经典案例
王某二2011年8月4日应聘进入乙物流公司担任大 区经理，乙公司对其进行了为期三个月的入职培训 ，试用期为6个月。培训地点为乙公司的培训基地 ，培训时间不公司上班时间一致，然后再由王某到 工作岗位熟悉工作情况。双方没有签订劳劢合同， 但口头约定每月工资为8000元。2011年11月2日 ，王某离职。王某参加培训期间，乙公司每月通过 银行卡向王某转账支付6400元。2012年1月19日 ，王某向当地劳劢争议仲裁委提起劳劢仲裁，要求 ：乙物流公司支付2011年8月4日至11月2日期间未 签订劳劢合同的双倍工资差额。乙公司答辩时称双 方为培训关系，并非劳劢关系。
54 劳动法
经典案例
2010年2月，姜某收到乙公司的录用通知，其中注 明了姜某的职位、工作内容、工作地点、入职要求 、薪金待遇等。录用通知中明确约定姜某月薪金额 及年终奖为一个月的工资。”姜某经仔细考虑，回 复确认了录用通知。姜某入职后，乙公司与姜某签 订了劳劢合同，但只写明了月薪标准，未明确年终 奖。乙公司解释说劳劢合同只是走走形式，以录用 通知为准。然而在2010年12月底，乙公司并未向 姜某发放年终奖。乙公司解释称现在资金紧张，所 有员工均不再享受该待遇，且劳劢合同并未明确要 给予年终奖，因此，公司不应再支付年终奖。姜某 不服，遂向当地劳劢争议仲裁委提起仲裁申请，要 求：乙公司向其发放相当于一个月工资的年终奖。
学生劳动法调查报告
学生劳动法调查报告想要了解一些情况或事件时，我们务必要去搞清背后真相，最后用调查报告将调查成果展示出来。
那么你真的会写调查报告吗？以下是小编收集整理的学生劳动法调查报告，希望对大家有所帮助。
学生劳动法调查报告1《劳动合同法》自2007年6月29日颁布、2008年1月1日实施以来，我区高度重视《劳动合同法》的学习、宣传和贯彻实施工作。
一方面通过多方宣传、举办培训班、座谈会交流、大量发放宣传资料等形式，大力促进《劳动合同法》的学习、宣传和普及；另一方面在有关部门的配合下，加快推进劳动合同三年行动计划实施，着力强化劳动合同管理，加强对用人单位劳动用工监控力度，及时妥善处理劳资纠纷，有力地促进了《劳动合同法》的贯彻实施，确保我区劳动关系的和谐稳定。
现将调查情况汇报如下：一、《劳动合同法》贯彻实施的基本情况（一）《劳动合同法》的实施促进了劳动合同签订率的提高。
《劳动合同法》颁布实施后，经过广泛的宣传培训工作，我区各类企业签订劳动合同的主动性积极性大增。
据调查，至今年3月底，我区在岗职工60844人，签订劳动合同的30422人，劳动合同签订率59%，与去年上半年相比增长了10个百分点。
其中农民工23001人，签订劳动合同12000人，签订率50%，比去年同期增长10个百分点。
（二）《劳动合同法》的实施促进了用人单位与劳动者签订劳动合同期限向长期化方向发展。
《劳动合同法》强制用人单位与劳动者签订劳动合同并鼓励签订无固定期限劳动合同，实际是从法律层面促使用人单位改变用工短期行为，考虑用工长期化。
《劳动合同法》实施后，我区各类企业与职工签订劳动合同的期限从之前的一年期限为主转变为三至五年期限为主，符合签订无固定期限劳动合同的均依法签订无固定期限劳动合同，促使劳动者和用人单位之间建立的劳动关系更为稳固。
（三）《劳动合同法》的实施促进了用人单位用工管理行为的不断规范。
《劳动合同法》规定用人单位要把规章制度作为劳动合同内容，要求劳动合同制度化、法律化，明确劳动合同双方当事人的权利和义务，从根本上促使用人单位规范内部管理行为和外部经营行为，从而有利于用人单位和劳动者双方建立稳定的劳动关系。
劳动法案例分析(1-100)
劳动法案例分析（1-100）案例1：张某等6人系某县中学教师,自1981年起即在该中学任教,与学校未签订劳动合同,也一直未转入正式编制。
1999年2月县政府为减少财政压力,发布《关于清退机关事业单位临时用工的通知》,某中学根据这一通知,将张某等6人辞退。
张某等6人认为已任教多年,被辞退时某中学应按劳动法规定向6人支付经济补偿金,并认为多年来6人以民办教师身份任教,某中学给予的工资低于当地最低工资标准应补足低于最低工资部分,即向县劳动争议仲裁委员会提出申诉,要求裁决该中学支付6人经济补偿金和补足多年来低于最低工资标准部分的劳动报酬。
问题：张某等6人与某中学之间的关系是否属于《劳动法》的适用范围 ?案例2：龙某系某市从事货物运输经营活动的个体经营者,长期雇佣3个人员为其工作,并为3人缴纳社会保险费。
1999年11月,龙某承接了一项运输水泥电线杆的业务。
11月12日开始运输后,龙某认为3人无法完成预定的运输任务,其雇工之一张某介绍自己的邻居钟某参加运输,龙某同意,并与钟某约定完成这次运输任务后即不再雇佣钟某,费用一次性付给钟某。
钟某在卸车过程中,由于不慎被水泥电线杆压死。
2000年1月9日,钟某家属向某市劳动局申请,要求对钟某死亡作出工伤事故认定。
问题：龙某与钟某的关系是劳务关系,还是劳动关系?案例3：2001年3月某科学院为配合北京大学生运动会召开，决定对院内环境进行整顿，院内需拆除几处房屋建筑，研究院即与某劳动服务公司签订承包合同，有劳动服务公司负责组织人员拆除，研究院支付劳动服务公司劳务费用10万元。
某劳动服务公司雇佣了5名工人工作,并签订了劳动合同。
在拆除房屋过程中工人孙某不慎从房顶坠落受伤,需住院治疗,医院要求支付住院押金1万元,研究院垫付。
后孙某住院期间的医疗费及仍需继续治疗的费用,劳动服务公司与研究院都不同意支付。
劳动服务公司对孙某说,你是为研究院拆房时受伤的,应由研究院为你支付医疗费。
2024劳动法案例集
2024劳动法案例集一、“超长加班的代价”小李在一家互联网公司上班，公司最近接了个大项目，老板要求全体员工加班加点赶进度。
这一加可不得了，每天工作时长都超过了12个小时，连着干了一个月，中间就没怎么休息过。
小李感觉自己都快累垮了，身体和精神状态都特别差。
而且他发现，公司并没有按照劳动法规定支付他相应的加班工资，只是给了一点微薄的“补贴”。
小李觉得很不公平，他就开始研究劳动法。
根据劳动法规定，用人单位安排劳动者延长工作时间的，应当支付不低于工资的150%的工资报酬；休息日安排劳动者工作又不能安排补休的，支付不低于工资的200%的工资报酬；法定休假日安排劳动者工作的，支付不低于工资的300%的工资报酬。
小李就拿着这些规定去找老板理论。
老板一开始还不以为然，觉得公司现在是特殊时期，大家都应该共克时艰。
但小李可不吃这一套，他说：“老板啊，咱们都得按法律来办事。
我也想为公司出份力，可我也得养家糊口啊，这么没日没夜地干，还不给够钱，我心里实在是委屈。
”在小李的坚持下，老板不得不按照劳动法的规定，重新核算了小李的加班工资，给小李补发了一大笔钱。
其他员工看到小李的成功维权，也纷纷站出来要求公司合理支付加班工资，公司这才意识到，可不能在劳动法面前耍小聪明啊。
二、“孕期女职工的权益保障”小赵是一家贸易公司的员工，她在公司已经工作了三年，工作一直都很出色。
可就在她怀孕之后，公司对她的态度就发生了变化。
公司开始给她安排一些特别繁重的工作任务，明知道她身体不方便，还要求她频繁出差。
小赵向领导反映自己的身体状况，希望能调整一下工作内容。
可是领导却说：“公司的工作安排都是根据业务需求来的，你要是做不了，就自己想办法。
”小赵觉得很委屈，她知道自己的权益受到了侵害。
根据劳动法规定，女职工在孕期不能适应原劳动的，用人单位应当根据医疗机构的证明，予以减轻劳动量或者安排其他能够适应的劳动。
于是小赵去医院开了证明，再次找到公司领导，并且明确表示如果公司不按照劳动法的规定保障她的权益，她就会向劳动监察部门投诉。
国内劳动力数据分析报告(3篇)
第1篇一、引言随着我国经济的快速发展，劳动力市场在国民经济中的地位日益重要。
本报告通过对国内劳动力市场的数据进行分析，旨在揭示我国劳动力市场的现状、发展趋势及存在的问题，为政策制定者和企业提供参考。
二、数据来源与处理本报告所使用的数据主要来源于国家统计局、人力资源和社会保障部、教育部等官方机构发布的统计数据。
在数据处理过程中，我们对数据进行清洗、整理和加工，确保数据的准确性和可靠性。
三、劳动力市场现状分析（一）劳动力总量1. 总量规模：近年来，我国劳动力总量保持稳定增长，截至2022年底，全国就业人员总数达到9.11亿人。
2. 增长趋势：从增长趋势来看，劳动力总量增长速度有所放缓，但总体仍处于较高水平。
（二）劳动力结构1. 年龄结构：我国劳动力年龄结构呈现老龄化趋势，劳动年龄人口（15-59岁）占比逐年下降。
2. 性别结构：男性劳动力占比略高于女性，性别比例相对均衡。
3. 城乡结构：农村劳动力向城市转移趋势明显，但仍有大量农村劳动力未实现转移。
（三）劳动力素质1. 教育程度：我国劳动力素质不断提高，受过高等教育的人数逐年增加。
2. 技能水平：随着产业结构的优化升级，对劳动力技能水平的要求越来越高。
四、劳动力市场发展趋势（一）劳动力市场供需格局1. 劳动力供给：劳动力供给总量将保持稳定，但增长速度有所放缓。
2. 劳动力需求：劳动力需求结构将发生变化，对高素质、高技能劳动力的需求将持续增长。
（二）劳动力市场结构调整1. 产业结构调整：随着我国经济转型升级，劳动力市场将呈现从第二产业向第三产业转移的趋势。
2. 区域结构调整：劳动力市场将呈现从东部地区向中西部地区转移的趋势。
（三）劳动力市场流动1. 城乡流动：农村劳动力向城市转移的趋势将减弱，但仍有大量农村劳动力未实现转移。
2. 区域流动：劳动力市场流动将更加活跃，跨区域流动将成为常态。
五、劳动力市场存在的问题（一）劳动力市场供需矛盾1. 劳动力供给过剩：低素质劳动力供给过剩，难以满足产业升级对高素质劳动力的需求。
劳动法普法宣传资料
劳动法普法宣传资料在我们的工作生活中，劳动法就像一把保护伞，保障着劳动者的合法权益。
但您真的了解劳动法吗？今天，就让我们一起来学习一些重要的劳动法知识。
一、劳动合同劳动合同是劳动者与用人单位确立劳动关系、明确双方权利和义务的协议。
1、签订劳动合同用人单位应当自用工之日起一个月内与劳动者订立书面劳动合同。
如果超过一个月不满一年未与劳动者订立书面劳动合同的，应当向劳动者每月支付二倍的工资。
2、劳动合同的类型劳动合同分为固定期限劳动合同、无固定期限劳动合同和以完成一定工作任务为期限的劳动合同。
固定期限劳动合同，是指用人单位与劳动者约定合同终止时间的劳动合同。
无固定期限劳动合同，是指用人单位与劳动者约定无确定终止时间的劳动合同。
在以下几种情形下，劳动者提出或者同意续订、订立劳动合同的，除劳动者提出订立固定期限劳动合同外，应当订立无固定期限劳动合同：（1）劳动者在该用人单位连续工作满十年的；（2）用人单位初次实行劳动合同制度或者国有企业改制重新订立劳动合同时，劳动者在该用人单位连续工作满十年且距法定退休年龄不足十年的；（3）连续订立二次固定期限劳动合同，且劳动者没有本法第三十九条和第四十条第一项、第二项规定的情形，续订劳动合同的。
以完成一定工作任务为期限的劳动合同，是指用人单位与劳动者约定以某项工作的完成为合同期限的劳动合同。
3、劳动合同的内容劳动合同应当具备以下条款：（1）用人单位的名称、住所和法定代表人或者主要负责人；（2）劳动者的姓名、住址和居民身份证或者其他有效身份证件号码；（3）劳动合同期限；（4）工作内容和工作地点；（5）工作时间和休息休假；（6）劳动报酬；（7）社会保险；（8）劳动保护、劳动条件和职业危害防护；（9）法律、法规规定应当纳入劳动合同的其他事项。
二、工作时间和休息休假1、工作时间国家实行劳动者每日工作时间不超过八小时、平均每周工作时间不超过四十四小时的工时制度。
用人单位由于生产经营需要，经与工会和劳动者协商后可以延长工作时间，一般每日不得超过一小时；因特殊原因需要延长工作时间的，在保障劳动者身体健康的条件下延长工作时间每日不得超过三小时，但是每月不得超过三十六小时。
劳动法律知识大全
收藏版 | 一文搞定劳动法律知识大全（含计算公式和法规清单）常用公式篇一、常用劳动争议工资计算、人力成本分析公式1.制度工作时间的计算：年工作日：365天-104天(休息日)-11天(法定节假日)=250天季工作日：250天÷4季=62.5天/季/月工作日：250天÷12月=20.83天/月工作小时数的计算：以月、季、年的工作日乘以每日的8小时2.职工月平均工：职工月平均工资=职工本人年工资总额÷实际发放工资月数工资总额按照国家统计局《关于工资总额组成的规定》（统制字〔1990〕1号）计算，具体由下列六个部分组成：计时工资、计件工资、奖金、津贴和补贴、加班加点工资、特殊情况下支付的工资，同时还包括按月、按季、按年发放的属于工资总额范围的奖励性工资。
为公务活动发放的车补不计算在工资总额范围内。
3.小时工资的折算：按照《劳动法》第五十一条的规定，法定节假日用人单位应当依法支付工资，即折算日工资、小时工资时不剔除国家规定的11天法定节假日。
据此，日工资、小时工资的折算为：日工资：月工资收入÷月计薪天数；小时工资：月工资收入÷(月计薪天数×8小时)；月计薪天数=(365天-104天)÷12月=21.75天。
4.二倍工资差额：二倍工资差额计算方式：当月已支付工资（含加班、津贴）÷31天×当月上班天数。
很多劳动者会在起算时间弄错，二倍工资的起算从入职之日起第二个月的次日开始计算，最多支持11个月。
计算标准不一，一般来说，以劳动者当月正常的工作报酬为准，包括加班费、奖金、津贴等（有些地方的法院不包括加班费、年终奖、补贴等，需要特别注意）。
另外需要特别提醒一下加班费的计算：有约定从约定（不得低于当地最低工资标准），没有约定的，以正常工作时间工资计算，用人单位与劳动者可约奖金、津贴、补贴等项目不属于正常工作时间工资；➀月薪工资：月工资额÷21.75天×当月考勤天数➁月计件工资：计件单价×当月所做件数➂平时加班费：月工资额÷21.75天÷8小时×1.5倍×平时加班时数➃假日加班费：月工资额÷21.75天÷8小时×2倍×假日加班时数➄法定假日加班费：月工资额÷21.75天÷8小时×3倍×法定假日加班时数➅直接生产人员工资比率：直接生产人员工资总额÷企业工资总额×100%➆非生产人员工资比率：非生产人员工资总额÷企业工资总额×100%➇人力资源费用率：一定时期内人工成本总额÷同期销售收入总额×100%⑨人力成本占企业总成本的比重：一定时期内人工成本总额÷同期成本费用总额×100%⑩人均人工成本：一定时期内人工成本总额÷同期同口径职工人数头⑪人工成本利润率：一定时期内企业利润总额÷同期企业人工成本总额×100%二、五保一金计算公式1.五保一金：基本养老保险、基本医疗保险、失业保险、工伤保险、生育保险、住房公积金。
十大劳动法律案例(3篇)
第1篇随着我国经济的快速发展，劳动法律体系不断完善，劳动者权益保护意识逐渐增强。
本文将选取十大具有代表性的劳动法律案例，对其中涉及的法律法规、法律适用以及案例启示进行解析，以期为劳动者和企业提供参考。
案例一：某公司拖欠工资案【案情简介】某公司拖欠员工工资，员工向当地劳动仲裁委员会申请仲裁。
仲裁委员会经审理，判决公司支付员工工资及赔偿金。
【法律分析】根据《中华人民共和国劳动法》第五十条规定，用人单位应当按照国家规定和劳动合同的约定，及时足额支付劳动者工资。
本案中，公司拖欠工资的行为违反了劳动法的规定，仲裁委员会依法判决公司支付工资及赔偿金。
【案例启示】劳动者在遇到工资拖欠问题时，应及时向当地劳动仲裁委员会申请仲裁，维护自身合法权益。
案例二：某企业非法解除劳动合同案【案情简介】某企业以员工绩效考核不合格为由，单方面解除劳动合同。
员工不服，向法院提起诉讼。
【法律分析】根据《中华人民共和国劳动合同法》第四十条规定，用人单位单方面解除劳动合同，应当提前三十日以书面形式通知劳动者本人。
本案中，企业未履行提前通知义务，法院判决企业违法解除劳动合同，并要求企业支付赔偿金。
【案例启示】用人单位在解除劳动合同前，应严格按照法律规定履行程序，保障劳动者合法权益。
案例三：某公司强制加班案【案情简介】某公司要求员工加班，未支付加班费。
员工向当地劳动监察大队投诉，经调查，公司被责令支付加班费。
【法律分析】根据《中华人民共和国劳动法》第四十四条规定，用人单位安排加班，应当支付不低于工资的150%的加班费。
本案中，公司强制加班且未支付加班费，违反了劳动法的规定，劳动监察大队依法责令公司支付加班费。
【案例启示】用人单位应合理安排工作，避免强制加班，尊重劳动者休息权利。
案例四：某工厂职业病案【案情简介】某工厂员工长期接触有害物质，患职业病。
员工向当地卫生部门投诉，经调查，工厂被责令整改，并赔偿员工医疗费。
【法律分析】根据《中华人民共和国职业病防治法》第四十条规定，用人单位应当对劳动者进行职业病危害防治教育，提供符合国家标准的劳动防护用品。
劳动者权益保护调查问卷数据分析报告
劳动者权益保护调查问卷数据分析报告一、调查背景与目的随着社会经济的发展，劳动者权益保护问题日益受到关注。
为了深入了解劳动者权益保护的现状，发现存在的问题，我们开展了此次劳动者权益保护调查问卷活动，并对收集到的数据进行了详细分析。
二、调查对象与方法本次调查的对象涵盖了不同行业、不同年龄段、不同性别和不同工作类型的劳动者。
通过线上问卷和线下访谈相结合的方式，共收集了____份有效问卷。
三、数据汇总与分析（一）劳动合同签订情况在调查中，发现约____%的劳动者签订了正式的劳动合同，而仍有____%的劳动者未签订劳动合同，或者签订的合同不规范。
在签订劳动合同的劳动者中，大部分合同对于工作内容、工作时间、工资待遇等关键条款有明确规定，但仍有少部分合同存在条款模糊的情况。
（二）工作时间与休息休假超过____%的劳动者表示每周工作时间超过 40 小时，其中____%的劳动者每周工作时间甚至超过 50 小时。
在休息休假方面，仅有____%的劳动者能够按照法定节假日正常休息，而____%的劳动者存在加班但未得到足额补偿的情况。
（三）工资待遇与支付情况约____%的劳动者认为自己的工资水平能够满足基本生活需求，但仍有____%的劳动者表示工资过低。
在工资支付方面，＿___%的劳动者能够按时足额领取工资，但仍有部分劳动者存在工资拖欠、克扣等问题。
（四）社会保险与福利仅有____%的劳动者所在单位为其缴纳了全部社会保险，＿___%的劳动者部分险种未缴纳，而____%的劳动者根本没有社会保险。
在福利方面，除了法定福利外，提供额外福利的单位较少。
（五）劳动安全与卫生约____%的劳动者认为工作环境安全卫生状况良好，但仍有____%的劳动者反映工作场所存在安全隐患，如防护设备不足、工作强度过大等。
（六）职业培训与发展仅有____%的劳动者表示所在单位提供了充足的职业培训和晋升机会，大部分劳动者认为在职业发展方面缺乏支持。
（七）劳动纠纷处理当遇到劳动纠纷时，＿___%的劳动者选择与用人单位协商解决，＿___%的劳动者选择向劳动监察部门投诉，而选择申请劳动仲裁和提起诉讼的劳动者相对较少。
新旧劳动法对照表
在解除或者终止劳动合同后,在竞业限制期限内按月给予劳动者经济补偿
２３；
违约
责任
当事人可以对双方的违约行为约定违约金。约定违约金应当遵循公平原则，根据劳动者的劳动报酬等因素合理确定
《江苏省劳动合同条例》18；
劳动者违反竞业限制约定的，应当按照约定向用人单位支付违约金。
23;
后有关终止劳动合同支付生活补助费问题的复函
除用人单位维持或者提高劳动合同约定条件续订劳动合同，劳动者不同意续订的情形外,依照本法第四十四条第一项规定终止固定期限劳动合同的；用人单位应当向劳动者支付经济补偿
46;
依照本法第四十四条第四项、第五项规定终止劳动合同的;用人单位应当向劳动者支付经济补偿
违法
后果
前提一:双方同意续延劳动合同
无需用人单位是否同意续订、订立合同
前提二：劳动者提出订立无固定期限劳动合同
只要劳动者提出或者同意续订、订立合同;除劳动者提出订立固定期限劳动合同外
视为已经订立
用人单位自用工之日起满１年不与劳动者订立书面劳动合同的
如何确认连续工龄
个人发生工作岗位和工作单位变化时个人有无选择权
以上均可以解除劳动合同,但是应当提前3０日以书面形式通知劳动者本人
以上均应提前30日以书面形式通知劳动者本人或者额外支付劳动者一个月工资后,可以解除劳动合同
七、劳动合同解除(续)
解除类型
原有法律法规
法条
劳动合同法
法条
用人单位单方解除
不得解除
1、对未进行离岗前职业健康检查的劳动者不得解除或者最终与其订立的劳动合同
45;
１、患职业病或者因工负伤
并被确认丧失或者部分丧失劳动能力的
中国新劳动法案例：劳动定额与绩效评估的合理性分析
中国新劳动法案例：劳动定额与绩效评估的合理性分析引言：近年来，中国新劳动法的修订引起了广泛讨论和关注。
其中一个重要的议题是关于劳动定额和绩效评估的合理性。
劳动定额是对工人劳动量的要求进行数值化的描述，而绩效评估是基于劳动者在工作中取得的实际成果而进行的衡量和评价。
本文将从两个方面对劳动定额与绩效评估的合理性进行分析，分别是劳动者权益和企业效益。
一、劳动者权益在劳动者权益方面，劳动定额和绩效评估的合理性需要考虑以下几个方面：1. 公平性：劳动定额和绩效评估需要根据工作内容和难度进行合理设定，确保各个岗位的定额和评估标准公平合理。
例如，在同一岗位上，做同样的工作应该有相同的劳动定额和绩效评估标准，避免因个人因素造成的不公平现象。
2. 可操作性：劳动定额和绩效评估的制定需要考虑到实际操作的可行性。
劳动定额过高或绩效评估过于苛刻会给劳动者带来不合理的压力，甚至诱发过劳等健康问题。
因此，劳动定额和绩效评估应该在实践中可操作，并能够适应不同个体和环境的差异。
3. 保护权益：劳动者的权益应该得到充分保护。
劳动定额和绩效评估的合理制定应避免出现强迫加班、过度劳动等对劳动者身心健康构成威胁的情况。
同时，对于不能达到劳动定额或绩效评估标准的劳动者，应提供培训和发展机会，以帮助他们提高能力与业绩。
二、企业效益在企业效益方面，劳动定额和绩效评估的合理性也有着重要作用：1. 提高生产效率：合理设定劳动定额和绩效评估标准能够激发劳动者的工作积极性和主动性，鼓励他们通过提高工作效率和质量来达到或超越预期目标。
这将有助于提高企业的生产效率，并带来更多的经济效益。
2. 优化资源配置：通过劳动定额和绩效评估，企业能够清楚了解各个岗位的工作量和工作效果，从而进行合理的资源配置和人员安排。
通过评估劳动者的工作成果，可以更好地发现人们的潜力和优势，进而进行人才培养和岗位调整。
3. 激励机制：劳动定额和绩效评估的合理制定能够为劳动者提供明确的目标和奖励机制，激发其积极性和创造力。
劳动法中的工资核算问题案例
劳动法中的工资核算问题案例一、引言工资核算是劳动法中重要的问题之一，它涉及到员工的薪酬福利、社会保险以及税务等方面。
在实际工作中，存在着许多工资核算问题案例，这些案例对于了解和遵守劳动法具有重要的指导意义。
本文将通过分析几个典型的案例，探讨劳动法中的工资核算问题。
二、案例分析1. 案例一：拖欠工资某公司J先生入职半年后发现自己的工资经常被拖欠。
根据《劳动合同法》，雇主应当按照约定的期限和支付方式支付员工的工资，并且不得擅自扣除或者延迟支付。
J先生通过向劳动监察部门投诉，并威胁要采取法律行动来维护自己权益。
“最低工资制度”和“经济补偿金”也可以成为解决此类问题的途径。
2. 案例二：超时加班未付加班费X女士在某快递公司从事派送员职务，每天晚上都有大量订单需要处理，她被要求每天加班两个小时。
然而，她发现公司并未支付加班费。
根据《劳动法》，加班工时超过正常工时的，应当按照不低于工资的百分之一百五十或者与工资人均收入挂钩的其他方式支付加班工资。
X女士可以向劳动监察部门投诉并要求追回加班费用。
3. 案例三：社保、公积金未及时缴纳V先生在一家小型公司上班，然而他发现自己的社会保险和公积金多月未缴纳。
《劳动合同法》规定，雇主应当依法为员工缴纳社会保险和住房公积金，并且提供相应的证明材料。
如果雇主未按时缴纳社保、公积金，员工可以向劳动监察部门投诉，并要求雇主补偿相应的款项。
4. 案例四：薪资不透明M先生在某IT公司工作，在签订劳动合同前和上岗后没有得到明确的薪资标准和计算方法说明。
根据《劳动合同法》，雇主应事先告知员工有关的薪酬福利待遇标准及其支付方式，并提供有关的证明材料。
M先生可以与雇主沟通并要求解决此问题，如无法取得合理解决，可以向劳动监察部门投诉。
三、结论通过以上案例分析可见，工资核算问题在劳动法中具有重要地位。
为了保障员工的权益，劳动法对雇主在工资核算上做出明确规定，并设立了相关的投诉机制。
当员工遭遇工资核算问题时，应及时行使自己的权利，向劳动监察部门投诉并维护自身合法权益。
劳动法(最新)
中华人民共和国劳动法（1994年7月5日第八届全国人民代表大会常务委员会第八次会议通过根据2009年8月27日第十一届全国人民代表大会常务委员会第十次会议《关于修改部分法律的决定》第一次修正根据2018年12月29日第十三届全国人民代表大会常务委员会第七次会议《关于修改〈中华人民共和国劳动法〉等七部法律的决定》第二次修正）目录第一章总则第二章促进就业第三章劳动合同和集体合同第四章工作时间和休息休假第五章工资第六章劳动安全卫生第七章女职工和未成年工特殊保护第八章职业培训第九章社会保险和福利第十章劳动争议第十一章监督检查第十二章法律责任第十三章附则第一章总则第一条为了保护劳动者的合法权益，调整劳动关系，建立和维护适应社会主义市场经济的劳动制度，促进经济发展和社会进步，根据宪法，制定本法。
第二条在中华人民共和国境内的企业、个体经济组织（以下统称用人单位）和与之形成劳动关系的劳动者，适用本法。
国家机关、事业组织、社会团体和与之建立劳动合同关系的劳动者，依照本法执行。
第三条劳动者享有平等就业和选择职业的权利、取得劳动报酬的权利、休息休假的权利、获得劳动安全卫生保护的权利、接受职业技能培训的权利、享受社会保险和福利的权利、提请劳动争议处理的权利以及法律规定的其他劳动权利。
劳动者应当完成劳动任务，提高职业技能，执行劳动安全卫生规程，遵守劳动纪律和职业道德。
第四条用人单位应当依法建立和完善规章制度，保障劳动者享有劳动权利和履行劳动义务。
第五条国家采取各种措施，促进劳动就业，发展职业教育，制定劳动标准，调节社会收入，完善社会保险，协调劳动关系，逐步提高劳动者的生活水平。
第六条国家提倡劳动者参加社会义务劳动，开展劳动竞赛和合理化建议活动，鼓励和保护劳动者进行科学研究、技术革新和发明创造，表彰和奖励劳动模范和先进工作者。
第七条劳动者有权依法参加和组织工会。
工会代表和维护劳动者的合法权益，依法独立自主地开展活动。
第八条劳动者依照法律规定，通过职工大会、职工代表大会或者其他形式，参与民主管理或者就保护劳动者合法权益与用人单位进行平等协商。
关于员工生产数据造假的法规
关于员工生产数据造假的法规【实用版】目录1.员工生产数据造假的定义和背景2.法规对员工生产数据造假的规定3.企业如何遵守法规并打击员工生产数据造假行为4.员工生产数据造假的法律法规对企业的影响正文一、员工生产数据造假的定义和背景员工生产数据造假是指员工在生产过程中，为了个人利益或者集体利益，故意篡改、伪造生产数据的行为。
这种行为可能会导致企业生产成本增加、产品质量下降、生产效率降低等问题，对企业的经济效益和社会形象造成严重影响。
随着社会经济的发展，员工生产数据造假现象逐渐引起广泛关注，也成为企业管理和政府监管的重要课题。
二、法规对员工生产数据造假的规定为了打击员工生产数据造假行为，我国政府制定了一系列的法律法规，主要包括：1.《中华人民共和国劳动法》：规定员工应当遵守劳动纪律，诚实守信，完成工作任务。
对于违反劳动纪律的员工，企业可以依法予以处理。
2.《中华人民共和国劳动合同法》：规定员工与企业应当签订劳动合同，明确工作内容、工作时间、劳动报酬等事项。
员工在生产过程中应当按照合同约定完成工作任务，不得篡改、伪造生产数据。
3.《中华人民共和国刑法》：对于篡改、伪造生产数据情节严重，构成犯罪的员工，可以依法追究刑事责任。
三、企业如何遵守法规并打击员工生产数据造假行为企业要遵守法规，打击员工生产数据造假行为，可以从以下几个方面入手：1.完善内部管理制度：企业应当制定严格的生产数据管理制度，明确数据采集、记录、审核、归档等环节，确保生产数据真实、准确、完整。
2.加强员工培训和教育：企业应当加强对员工的职业道德和法律法规培训，提高员工的法律意识和职业素养，促使员工自觉遵守法律法规，诚实守信。
3.强化监督检查：企业应当定期对生产数据进行监督检查，发现异常数据时要深入调查，找出问题原因，依法处理。
4.建立激励与惩戒机制：对于诚实守信、表现优秀的员工，企业应当给予适当的奖励；对于篡改、伪造生产数据的员工，企业应当依法予以处理，形成有力的震慑。
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《深圳市社会医疗保险方法》
38
工伤保险费标准
1.风险较小的行业：基准费率＝单位职工工资总额×0.5%；
2.中等风险行业: 基准费率＝单位职工工资总额×1%；
3.风险较大行业: 基准费率＝单位职工工资总额×1.5%；
（2009－2010年临时费率：按上述标准减半）
深圳市社保基金治理局关于调整工伤保险费率的通知
30
女职工产假
90日，晚育（女24周岁以上生育第一胎）增加15日，生育后3个月内办理《独生子女证》增加35日，如难产再增加30日，多胞胎每多生育一婴儿增加15日
《女职工劳动爱护规定》、《广东省企业职工假期待遇死亡抚恤待遇暂行规定》、《深圳经济特区打算生育治理方法》
31
男职工看护假
10日
《广东省企业职工假期待遇死亡抚恤待遇暂行规定》
16
克扣和无故拖欠工资的经济补偿金（劳动仲裁和诉讼适用）
克扣和拖欠部分的25%
《违反和解除劳动合同的经济补偿方法》、
17
未及时足额支付劳动酬劳的赔偿金（劳动行政部门责令支付）
克扣和拖欠部分的50%-100%
《劳动合同法》、《劳动保证监察条例》
18
劳动合同的试用期限制
1.合同期限不满三个月：不得约定试用期
企业缴交部分：职员缴费工资×11％
个人缴交部分：职员缴费工资×8％
2.非深圳户籍职员：
企业缴交部分：职员缴费工资×10％
个人缴交部分：职员缴费工资×8％
《深圳经济特区企业职员社会养老保险条例》
37
医疗保险费标准
1.综合医疗保险（含生育医疗保险）:
企业缴交部分：职员月工资×7％（2009－2010年临时费率:职员月工资×4.5％）
1.经济补偿金：职职员作年限×月工资（工资高于市平均工资3倍的职员，按平均工资3倍为基数，补偿不超过12个月）
2. 企业拒不支付经济补偿金时应加付的额外经济补偿金：经济补偿金×50%（劳动仲裁和诉讼时适用）
3. 企业拒不支付经济补偿金时应加付的赔偿金：未支付部分的50－100%（由劳动行政部门责令支付）
1.探望配偶：每年30日
2.未婚职工探望父母：每年20日，或者两年45日
3.已婚职工探望父母：每四年20日
《国务院关于职工探亲待遇的规定》
28
婚假
3日，晚婚(男25周岁女23周岁以上初婚)增加10日
《广东省企业职工假期待遇死亡抚恤待遇暂行规定》
29
丧假（限配偶和直系亲属死亡时）
3日
《广东省企业职工假期待遇死亡抚恤待遇暂行规定》
在办结工作交接时支付
《劳动合同法》
23
因病或非因工负伤医疗补助费（解除或终止劳动关系时支付）
不低于6个月工资，重病另增加至少50%，绝症增加至少100%
（仅限劳动能力鉴定为5－10级伤残人员）
《违反和解除劳动合同的经济补偿方法》、《关于实行劳动合同制度若干咨询题的通知》
24
职员离职后竞业限制时刻
不超过2年
个人缴交部分：职员月工资×2％
2.住院保险（含生育医疗保险）:
企业缴交部分：市上年度职工月平均工资×1％（2009－2010年临时费率: 市上年度职工月平均工资×0.7％）
个人缴交部分：市上年度职工月平均工资×0.2％
3.农民工医疗保险:
企业缴交部分：每月8元（2009－2010年临时费率：每月6元）
2.企业拒不支付经济补偿金时应加付的额外经济补偿金：经济补偿金×50%
3.代通知金：1个月工资(仅限按《劳动法》第二十六条解除劳动合同未提早30日通知时支付)
《违反和解除劳动合同的经济补偿方法》、《深圳经济特区劳务工条例》、《深圳经济特区劳动合同条例》
20
解除或终止劳动合同的经济补偿金（《劳动合同法》施行后）
劳动法实用数据
深圳市总商会法律事务部编制
序
项 目
数 据
依 据
1
深圳市2010年7月起实施的最低工资标准
1.全日制用工：1100元/月
2.非全日制用工：9.8元/小时
深圳市政府最低工资标准公告
2
深圳市2009年度社会（城镇）职工月平均工资
3894元
深圳市2009年国民经济和社会进展统计公报
3
月工资折算成日、时工资标准
《劳动合同法》
25
竞业限制补偿费
许多于职员离职前十二个月月平均工资的50%
（仅限因技术隐秘而签订的竞业限制协议）
《深圳经济特区企业技术隐秘爱护条例》
26
带薪年休假
1.职工累计工作已满1年不满10年的：5天
2.已满10年不满20年的：10天
3.已满20年的：15天
《职工带薪年休假条例》
27
探亲假（机关和国有企事业单位适用）
2.合同期限三个月以上不满一年：不超过1个月
3.合同期限一年以上不满三年：不超过2个月
4.三年以上及无固定期限：不超过6个月
《劳动合同法》
19
解除劳动合同的经济补偿金（《劳动合同法》施行前）
1．经济补偿金：职职员作年限×月工资（协商一致解除劳动合同以及因职工不胜任工作解除劳动合同的，经济补偿金不超过12个月工资）
《关于公布广东省高温津贴标准的通知》
12
工资支付日
1.支付周期不超过一个月的：在周期满后7日内
2.支付周期超过一个月不满一年的：在周期满后1个月内
3.支付周期在一年或者一年以上：在周期满后6个月内
《深圳市职职员资支付条例》
13
延期支付工资
因故能够延期5日，征得本单位工会或者职员本人书面同意可延期15日以内
《深圳市职职员资支付条例》
14
劳动关系终结时的工资支付时刻
1.支付周期不超过一个月的：劳动关系终结后3个工作日内
2.支付周期超过一个月的：在约定日期支付
《深圳市职职员资支付条例》
15
对劳动者经济处罚限额
不超过劳动者当月工资的30%，且处分后职员当月工资数额不得低于最低工资标准
《深圳经济特区和谐劳动关系促进条例》
《劳动法》、《深圳市职职员资支付条例》
7
正常经营企业非因职员缘故停工应发工资
1.停工一个月以内：正常工作时刻工资×80%
2.停工超过一个月：最低工资标准×80%
《深圳市职职员资支付条例》
8
职工因病或非因工受伤停工医疗期工资
正常工作时刻工资×60%，且不低于最低工资标准×80%
《深圳市职职员资支付条例》
39
职工病死或者非因工受伤死亡的丧葬费和怃恤金
1.丧葬补助费：市上年度城镇职工月平均工资×3
2.一次性抚恤金：供给直系亲属为1人、2人、3人及以上，分不按市上年度城镇职工月平均工资的6倍、9倍、12倍支付
《深圳经济特区企业职员社会养老保险条例》
40
工伤待遇
(见另页表)
《工伤保险条例》、《广东省工伤保险条例》
4．代通知金：1个月工资（适用于按《劳动合同法》第四十条解除劳动合同未提早30日通知的情形）
《劳动合同法》、《违反和解除劳动合同的经济补偿方法》
21
非法解除或终止劳动合同的赔偿金（《劳动合同法》施行后）
职职员作年限×月工资×2
《劳动合同法》、《劳动合同法实施条例》
22
解除或终止劳动合同经济补偿金的支付时刻
月平均= 21.75天=174小时
《深圳市职职员资支付条例》
4
标准工时
每日8小时，每周40小时
《关于职工工作时刻的规定》
5
加班时限
每日不超过3小时，每月不超过36小时
《劳动法》
6
加班工资最低运算标准
1.延长工作时刻：正常工作时刻工资×150%
2.休息日加班：正常工作时刻工资×200%
3.法定休假日加班：正常工作时刻工资×300%
41
申请劳动仲裁时限
1年（自当事人明白或者应当明白其权益被侵害之日起计，劳动关系存续期间拖欠劳动酬劳案件不受限制）
《劳动争议调解仲裁法》
42
劳动纠纷起诉时限
收到裁决书之日起15日内
《劳动争议调解仲裁法》
43
用人单位申请撤消仲裁裁决期限
收到裁决书之日起30日内
《劳动争议调解仲裁1月至补签劳动合同前一日（最长至用工之日起满一年，即最长11个月）
《劳动合同法》、《劳动合同法实施条例》
35
违法未签订无固定期限劳动合同支付双倍工资期间
自应签订无固定期限劳动合同之日起至补签无固定期限劳动合同前一日
《劳动合同法》、《劳动合同法实施条例》
36
养老保险费标准
1.深圳户籍职员：
9
年休假、探亲假、婚假、丧假、产假、看护假、节育手术假工资
与提供正常劳动时的工资一致（包括正常工作时刻工资及奖金、津贴等）
《深圳市职职员资支付条例》
10
哺乳假工资
标准工资×75%
《广东省女职工劳动爱护实施方法》
11
高温津贴
1.高温顺室外作业人员：150元/月（每年6－10月）
2.非高温作业人员：100元/月（每年6－10月，企业与职工协商确定是否发放）
1.事故发生后24小时内通知劳动行政部门及社保机构
2.事故发生后30日内申请工伤认定
《工伤保险条例》、《广东省工伤保险条例》
45
职员个人申请工伤认定时限
事故发生后1年内
《广东省工伤保险条例》
46
工伤劳动能力鉴定申请时限
医疗终结期满后30日内
《广东省工伤保险条例》
注：深圳市总商会法律事务部编制的《深圳企业适用劳动法常用数据》已被深圳市劳动仲裁院收入“深圳市劳动争议调解仲裁信息系统”，作为全市劳动仲裁审理案件的参考资料。
32