运营保障部绩效考核评分表
移动绩效考核办法
江西移动客户服务呼叫中心生产岗员工2009年绩效考核办法（修订）第一部分接续岗员工绩效考核一、接续岗员工绩效奖励构成接续岗员工薪酬绩效奖励由基本技能奖与挑战技能奖组成，根据员工绩效考核成绩及产出工作量进行分级奖励。
（一）根据《中国移动通信集团江西有限公司客户服务呼叫中心薪酬管理办法（试行）》，当员工工作量未达到岗位要求基本工作量或绩效考核评分在60分以下、服务品质得分低于合计分60%时，视为工作不达标，未能满足岗位基本任职要求，不参加绩效奖励，仅发放基本工资。
（二）当员工达到岗位要求的基本工作量，绩效考核评分在60分及以上、服务品质得分在合计分60%以上时，视为工作达标，按绩效成绩及工作量分A、B、C三级进行奖励。
奖励方式为：表一：X代表员工个人有效工作量。
二、接续岗员工绩效奖金发放方式（一）基本技能奖1、基本技能奖励是为奖励员工工作业绩，体现员工个体绩效差异，依据个人绩效考核得分等因素发放的，具体计算公式如下：基本技能奖=奖金基数×岗位系数×个人绩效考核得分/100×成本调节系数⑥奖金基数：600元/月；⑥岗位系数：根据用工管理一体化工作的精神，匹配一体化薪酬体系要求，在对岗位职责进行梳理与定位的基础上，设定各岗位系数。
现岗位系数如下表：表二：如因生产需要，在办法执行过程中出现新增或调整岗位的，将对岗位价值进行评估，匹配职位体系，报中心办公会通过后，进行设定。
⑥个人绩效考核得分：员工在本岗位工作时，由部室根据员工各项考核指标完成情况，参考团队经理意见对员工进行绩效评定，计算绩效考核得分。
⑥成本调节系数：根据中心年度成本费用情况设定。
2、如科室工作出现重大失误或失职，造成重大经济损失、造成重大责任安全事故或严重影响中心形象，实行一票否决，取消绩效奖金。
（二）挑战技能奖为激励员工不断提升服务技能，提高生产效能，奖励员工“量质并重”，超额完成的工作业绩，对于个人绩效成绩在80分以上、有效工作量超过指标量的，给予挑战技能奖励。
行政人事部绩效考核评分表
行政人事部绩效考核评分表人员的素质和能力符合公司要求，每招聘1人符合要求加1分，不符合要求扣1分，下不保底。
对员工进行有效的培训和发展，能够提高员工的工作能力和绩效，每次培训计划执行不到位扣1分，下不保底。
对员工的工作进行有效的监督和管理，能够及时发现问题并给出解决方案，每次未能及时发现问题扣1分，下不保底。
能够及时处理员工的投诉和建议，维护员工合法权益，每次未能及时处理扣1分，下不保底。
能够有效地管理团队，激励员工积极性，提高团队绩效，每次未能有效管理团队扣1分，下不保底。
能够有效地协调各部门之间的工作，确保项目进度和质量，每次协调不到位扣1分，下不保底。
3、总评分（100分）绩效考核总分 = 基本绩效考核分数×40% + 关键绩效考核分数×60%。
总分评定标准：90分以上：优秀80-89分：良好70-79分：合格60-69分：需要改进60分以下：不合格行政人事经理绩效考核评分表1.基本绩效考核指标（权重40%，总分40分）主动性：是否能够主动积极完成职责范围内的事项。
每次不主动、不积极扣1分，下不保底。
责任心：是否能够勇于承担责任，不推诿工作。
每发生一次推诿现象，扣1分，下不保底。
遵守纪律：是否能够严格遵守公司的《劳动纪律管理制度》。
每违反一次，扣0.5分。
思想觉悟状况、工作态度：是否能够任劳任怨，诚恳敬业。
有不负责任的言行，每次扣1分，下不保底。
业务素养：是否能够研究专业知识，提升业务能力。
同一类失误连续发生，除第一次外，每次扣1分，下不保底。
工作协调：是否能够协调公司与项目部内部事务，确保项目部各项工作顺利进行。
由于协调不到位影响到工作进程，每次扣1分，下不保底。
协调对外的关系：采取的措施是否得力，是否造成工程停工或其他恶劣影响。
每次扣2分，下不保底。
负责公司对项目部、机关各部门绩效考核管理制度的执行：是否能够按时完成项目部、各部门的绩效考核。
绩效考核完成不及时，每延期一天扣1分；未执行绩效考核制度或执行不力，每次扣4分，下不保底。
运营维护绩效考核标准
运营维护绩效考核标准一、背景介绍。
运营维护是企业持续发展的重要保障，其绩效考核标准直接关系到企业的运营效率和服务质量。
因此，建立科学合理的运营维护绩效考核标准对于企业的发展至关重要。
二、考核指标。
1. 运营效率。
运营效率是衡量运营维护工作的重要指标之一。
包括但不限于设备故障处理时间、故障率、维护工作完成率等。
通过对运营效率的考核，可以评估运营维护工作的及时性和有效性。
2. 服务质量。
服务质量是企业形象的重要体现，也是客户满意度的重要保障。
服务质量考核指标包括但不限于服务响应时间、服务满意度、服务投诉率等。
通过对服务质量的考核，可以评估运营维护工作的专业水平和服务态度。
3. 安全生产。
安全生产是企业的生命线，也是运营维护工作的重要内容。
安全生产考核指标包括但不限于事故率、隐患整改率、安全培训覆盖率等。
通过对安全生产的考核，可以评估运营维护工作的安全管理水平和风险控制能力。
4. 成本控制。
成本控制是企业可持续发展的重要保障，也是运营维护工作的重要任务之一。
成本控制考核指标包括但不限于维护成本占比、节能降耗效果、资源利用率等。
通过对成本控制的考核，可以评估运营维护工作的经济效益和资源利用效率。
三、考核方法。
1. 数据统计。
运营维护绩效考核需要依托数据统计来进行客观评估。
包括但不限于设备运行数据、服务质量数据、安全生产数据、成本数据等。
通过数据统计，可以客观反映运营维护工作的实际情况。
2. 考核评分。
根据考核指标的重要性和权重，建立相应的考核评分体系。
通过对各项指标的得分进行加权平均，得出综合绩效评分，从而评估运营维护工作的整体水平。
3. 考核结果反馈。
对考核结果进行及时反馈，向相关部门和个人通报其绩效考核情况。
同时，针对考核结果中存在的问题和不足，提出改进措施和建议，促进运营维护工作的持续改进和提升。
四、考核周期。
运营维护绩效考核应当建立周期性考核机制，一般分为年度考核、季度考核和月度考核。
年度考核主要用于总结全年工作成绩，制定下一年度工作计划；季度考核和月度考核主要用于及时发现问题和调整工作方向。
商场运营部考核方案
商场运营部考核方案一、考核目的商场运营部是商场管理体系中最为重要的部门之一，其工作的稳定性和高效性将直接影响到商场的整体运营效益和发展空间。
因此，为了提高商场运营部门的工作质量和效率，建立一套科学合理的考核机制显得尤为重要。
商场运营部考核方案的制定，其目的在于通过量化指标和绩效评价，对运营部门的工作进行客观评估，促使其不断提高服务质量、提高运营效率、增强市场竞争力，以实现商场的可持续发展。
二、考核内容商场运营部考核内容主要包括以下几个方面：1. 业绩考核：包括商场营业额、租赁率、招商引客效果等。
2. 服务质量考核：包括商场环境整洁度、安全保障、客户满意度等。
3. 运营管理考核：包括商场人员管理、成本控制、项目推进等。
4. 创新发展考核：包括商场的营销活动、新业态引进、品牌塑造等。
三、考核指标1. 业绩考核指标（1）商场营业额增长率（2）租赁率（3）新客户引进率（4）客户留存率（5）招商效果2. 服务质量考核指标（1）商场环境整洁度（2）安全设施完善度（3）客户满意度调查结果（4）投诉处理及解决率3. 运营管理考核指标（1）人员流失率（2）成本控制率（3）项目推进进度（4）危机处理能力4. 创新发展考核指标（1）营销活动反馈效果（2）新业态引进率（3）品牌推广效果四、考核方法商场运营部考核主要采用定量指标和定性评价相结合的方式进行。
具体方法如下：1. 定量指标商场运营部定量指标主要以数据为依据，包括商场的营业额、租赁率、客户满意度调查结果等。
其考核方法为定期调查、统计数据、对数值进行比对分析，通过检查记录、年度报表、月度报表等方式进行考核评估。
2. 定性评价商场运营部定性评价主要针对运营管理、服务质量和创新发展等方面的工作。
评价方法为采用季度考核、年度考核、客户满意度调查等方式，对商场整体运营情况进行综合性评估。
五、考核程序商场运营部考核程序主要包括以下几个步骤：1. 制定考核计划商场运营部应提前制定年度考核计划，明确考核目标、指标和评分标准。
o2o企业运营中心绩效考核指标
洗衣品质：如存在洗衣质量问题，在2个工作日内处理完毕，未在两个工作日内处理完毕扣-1分
服务质量 上门收送服务：注意言行举止，礼貌用语 （客户无投诉为准） 客户投诉扣-1分
信息收集与反 售后数据留存：客户问题订单涉及返厂、质保、客户反馈的意见需输出文件存档备份，未按照规
馈
定整理文件存档-1分
订单处理
订单取消问题：后台订单无故取消客户订单扣-10分（不可删除任何订单）
团队意识 团队与其他部门协作，不可以情绪化吵架，个人情绪化工作严重导致工作无法开展扣-1分
注：低75分各岗位专员扣薪500元，总监扣薪1000元，75-90分不扣薪资，90分以上有奖励各岗位专员额外奖金500元，总监奖 金1000元。（硬性指标除订单完成率扣薪条例除外）
岗位
姓名
主要工作内容
运营专员 服务专员 区域经理 区域经理
主要负责订单调度和订单追踪和收送，保证订单入厂及时效性。
主要负责O2O洗衣平台XX区域管理及应急订单处理收送，站点订单收送保障及站点使用平台培训 及运输订单清点交接的工作。
主要负责O2O洗衣平台管理XX市物流体系、调度体系、 站点管理工作。
主要负责XX市市场物流体系建立、公司部门协作、活动协作、中央洗护、运输保障协作、订单质 保理赔等工作。
监测后台
拖延洗衣：筛选超过3天未清洗完毕的订单并催促工厂快速清洗，如后台有未处理订单扣-1分 指派单：有新订单及时指派至就近站点 ，新订单未能在收件时间内指派给站点扣-1分
处理问题单 （补差价、退
款单）
补差价：在2个工作日内将（补差价、退款单）处理完毕，未能在2个工作日内处理完毕扣-1分 （除财务流程问题）
非服务区订单：非外包商服务范围内的订单运营专员需按照订单信息进行收送，未完成或拒绝收 单扣-2分
运营保障部绩效考核评分表
运行保障部经理绩效考核一、考核措施二、部门经理旳重要绩效考核指标以关键绩效指标考核和关键事件考核两种方式结合进行。
部门经理旳关键绩效指标重要有: 安全生产、质量控制、文明施工、工程进度、材料使用、成本控制、资金回收；关键事件包括两类事件: 积极事件和消极事件。
对积极事件旳发生采用额外加分旳形式, 对消极事件旳发生采用减分旳形式。
加减分旳原则按事件发生旳轻重程度分为轻、中、重三个等级, 分别予以不一样程度旳加分和减分。
三、考核量表运行保障部经理绩效考核表考核人签字: 被考核人签字:劳务招标主管绩效考核一、考核措施二、劳务招标主管旳重要绩效考核指标以关键绩效指标考核和关键事件考核两种方式结合进行。
技术负责人旳关键绩效指标重要有: 管理制度、班组选定、信息搜集、协议洽谈、劳务纠纷、后期跟进；关键事件包括两类事件: 积极事件和消极事件。
对积极事件旳发生采用额外加分旳形式, 对消极事件旳发生采用减分旳形式。
加减分旳原则按事件发生旳轻重程度分为轻、中、重三个等级, 分别予以不一样程度旳加分和减分。
三、考核量表劳务招标主管绩效考核表考核人签字: 被考核人签字:材料招标主管绩效考核一、考核措施四、材料招标主管旳重要绩效考核指标以关键绩效指标考核和关键事件考核两种方式结合进行。
项生产副经理旳关键绩效指标重要有: 材料保障、询价议价、信息搜集、数据汇总、材料使用、成本控制；关键事件包括两类事件: 积极事件和消极事件。
对积极事件旳发生采用额外加分旳形式, 对消极事件旳发生采用减分旳形式。
加减分旳原则按事件发生旳轻重程度分为轻、中、重三个等级, 分别予以不一样程度旳加分和减分。
五、考核量表材料招标主管绩效考核表部门: 姓名: 考核期: 年月考核人签字: 被考核人签字:备用金主管绩效考核一、考核措施备用金主管旳重要绩效考核指标以关键绩效指标考核和关键事件考核两种方式结合进行。
项目质量员旳关键绩效指标重要有: 管理制度、资金保障、资金报表、资金管理、单据管理、资金支付；关键事件包括两类事件: 积极事件和消极事件。
运营保障部绩效考核评分表
运营保障部绩效考核评分表一、绩效考核目的及背景运营保障部作为公司重要的职能部门之一，其绩效考核旨在评估部门成员在工作中的表现和业绩，以便为个人提供成长和发展的机会，同时也为部门提供改进和优化工作流程的方向。
本绩效考核评分表将根据一定的指标和标准，对运营保障部的各项工作进行全面评估。
二、绩效考核指标1. 工作质量：评估部门成员在日常工作中的准确性、规范性和效率。
2. 任务完成情况：评估部门成员按时完成任务的能力和效果。
3. 团队合作：评估部门成员与其他部门的沟通和合作能力。
4. 创新能力：评估部门成员在工作中提出新想法和解决问题的能力。
5. 绩效目标达成情况：评估部门成员在考核期内完成的绩效目标情况。
三、评分标准1. 工作质量（满分30分）：- 准确性：工作中的错误率、遗漏率等指标。
- 规范性：工作中是否符合公司规定的流程和标准。
- 效率：工作完成的速度和效果。
2. 任务完成情况（满分30分）：- 按时完成任务的能力：任务是否按时交付。
- 任务效果：任务完成的质量和效果。
3. 团队合作（满分20分）：- 沟通能力：与其他部门的沟通是否及时、准确、清晰。
- 合作态度：与其他部门的合作是否积极主动、团队意识强。
4. 创新能力（满分10分）：- 提出新想法的数量和质量。
- 解决问题的能力和方法。
5. 绩效目标达成情况（满分10分）：- 绩效目标的完成情况。
- 绩效目标的质量和效果。
四、评分流程1. 部门主管根据各项指标和标准对部门成员进行评分。
2. 评分结果由部门主管和人力资源部共同审核确认。
3. 评分结果以数字形式记录在绩效考核评分表中。
4. 评分结果将与部门成员进行面谈，解释评分依据和结果。
5. 部门成员可对评分结果提出异议，经审核后进行调整。
6. 绩效考核结果将作为部门成员晋升、薪资调整和奖惩等方面的重要依据。
五、考核结果的应用1. 个人发展：根据评分结果，为部门成员提供个人发展计划和培训机会。
2. 工作改进：根据评分结果，对部门工作流程和绩效目标进行优化和改进。
各部门年终总结评分评价表
各部门年终总结评分评价表背景为了评估各部门在过去一年的工作表现，制定年终总结评分评价表，以量化指标评估各部门的表现。
该评价表旨在激励部门之间的竞争，增强团队凝聚力，同时为公司提供参考意见。
评分依据评价标准以部门为单位，分别考核以下方面：1.业务质量：包括业务完成情况和项目质量；2.工作效率：保障工作按期完成、进度安排合理与其它方面的表现；3.个人表现：对团队的贡献、员工素质的提升、解决问题的能力、沟通协调能力等方面的表现；4.创新贡献：发掘新业务机会、推动公司运营改善等方面的表现；5.绩效考察：绩效考核成绩、漏斗转化率、合同签署率、客户满意度等多方面数据的实际表现。
以上指标等比例加权，共计100分。
分数解释1.90分以上：A级（优秀）；2.80-89分：B级（良好）；3.70-79分：C级（普通）；4.60-69分：D级（需要改进）；5.60分以下：E级（不合格）。
表格示例部门业务质量工作效率个人表现创新贡献绩效考察得分评级营销部90 85 80 80 75 82 B研发部80 90 80 80 85 83 B销售部85 85 75 70 78 78 C人力资源部70 80 75 90 80 79 C结论通过这份年终总结评分评价表，我们可以看到公司各个部门在过去一年内的表现。
主营业务表现最好的是研发部，它获得了B级评级，得分为83分。
营销部也表现得很好，得分是82分，同样为B级别。
销售部和人力资源部获得C级评级。
根据这些数据，公司可以了解部门运营的情况，为员工提供反馈，制定改善计划，促进公司的发展。
同时，评价表也是提醒各部门未来如何提高自己的业务表现的工具。
总结年终总结评分评价表是评估各部门表现的重要工具，能够为整个公司提供信息和见解，帮助部门（和员工）认识自己的优点和缺点，进而对部门未来的发展提供方向。
市场部绩效考核表
市场部经理绩效考核表（季\年）指标维度指标名称权重考核资料来源绩效目标值评分财务类销售收入30% 财务部达到万元备注：销售增长率8% 财务部比上一年度增长% 备注：货款回收率15% 财务部达到%备注：费用控制9% 财务部控制在预算之内备注：运营类营销策划活动次数8% 市场部备注：市场信息收集的及时性、有效性5% 市场部信息系统建设的完善情况备注：客户类客户增长率10% 市场部比上一年度增长% 备注：客户满意度5% 综合部客户投诉率在% 备注：学培训计划完成次数5% 综合部完成次习发展备注：关键员工保有率5% 综合部保有率为%备注：服务部经理绩效考核表（季\年）指标维度指标名称权重考核资料来源绩效目标值评分财务类产品销售额30% 市场部产品销售额达到万元备注：销售收入增长率10% 市场部比上一年度增长% 备注：销售回款率20% 市场部达到%备注：销售成本控制10% 市场部销售成本控制在预算之内备注：运营类营销策划活动次数7% 市场部备注：培训完成次数5% 综合部备注：客户类媒体正面曝光次数5% 市场部参考相关调查结果备注：新客户开发率8% 市场部比上一年度增长% 备注：客户满意度5% 综合部客户投诉率控制在%内备注：销售人员绩效考核表（季\年）考核项目考核指标权重评价标准评分工作业绩定量指标销售额完成率30%计算公式：实际完成销售额/计划完成销售额*100%，考核标准为100%，每低5个百分点，扣1分备注：销售增长率10%与上季度或年度的销售业绩相比，每增加1%，加1分，出现负增长不扣分备注：销售回款率15%超过规定标准以上，以5%为1档，每超过1档，加1分，低于规定标准的，为0分备注：新客户开发10%每新增1个新客户，加2分备注：定性指标市场信息的收集2%每月收集的有效信息不低于条，每少一条扣1分备注：报告提交3%在规定时间之内将相关报告交到指定处，未按规定时间者为0分；报告质量未达到标准着为0分备注：销售制度执行2% 每违规一次，该项扣1分备注：团队协作3%因个人原因而影响整个团队工作的，每出现一次，扣1分备注：考核项目考核指标权重评价标准评分工作能力专业知识5%1分：了解公司产品基本知识2分：熟悉本行业及本公司的产品3分：熟练地掌握本岗位所具备的专业知识，但对其他相关知识了解不多4-5分：熟练掌握业务知识及其他相关知识分析判断能力5% 1分：较弱，不能及时地做出正确的分析与判断2分：一般，能对问题进行简单的分析和判断3分：较强，能对复杂的问题进行分析和判断，但不能灵活地运用到实际工作中来4-5分：强，能迅速地对客观环境做出较为正确的判断，且能灵活运用到实际工作中并取得较好的销售业绩沟通能力15% 1分：能较清晰地表达自己的思想和想法2分：有一定地说服能力3分：能有效地化解矛盾4-5分：能灵活运用多种谈话技巧和他人进行沟通工作态度日常行为规范2% 违反1次，扣1分备注：责任感5%1分：工作马虎，不能保质、保量地完成工作任务且工作态度极不认真2分：能自觉地完成工作任务，但对工作中的失误，有时会推卸责任3-4分：自觉地完成工作任务且对自觉的行为负责5分：除了做好自己的本职工作外，还主动承担公司内部额外的工作市场部助理绩效考核表（季\年）考核项目考核指标权重评价标准评分工作业绩工作计划与实际完成情况10%未能够按时按质完成工作，扣除1分/次备注：规范内勤工作，报表处理质量处理的及时、反馈的及时和规范性20%按时完成率100%，未按时完成扣2分/次备注：协调内外部工作，客户怨诉处理处理问题的及时性、态度方法和效果10%未处理得当，扣除1分/次备注：处理问题的及时性、态度方法和效果处理问题的及时性、态度方法和效果10%未处理得当，扣除1分/次备注：提高内部服务质量，加强内部信息沟通与协作10%投诉一次，扣除1分/次服务意识3% 出现一次客户投诉，扣1分备注：市场信息收集、处理及时，保证资料来源真实、完善、可靠，具有参考价值10%未及时完成，扣除1分/次备注：考核项目考核指标权重评价标准评分工作能力专业水平3%3分：充分掌握本职工作的全部技能和专业知识，工作处理能力强，能够充分适应自身职务和岗位的需要；2.5分：具有本职岗位所需的能力和专业知识，工作处理能力较强，适应自身职务和岗位的需要；2分：有一定的专业技能和知识，尚能应付自身岗位工作的需要；1分：需要经常依赖上级或他人的指点和命令行事，缺乏独立工作的能力、知识和技能；0分：技能和学识无法满足工作需要；沟通能力3%3分：具备很好的人际沟通技巧，能有效说服他人。
营运副经理月度绩效考核表
人力资源部
10
部门成本费用控制情况
每超额XXX元扣1分
财务部
11
领导交待的其它工作
未完成每项扣5分，表现优秀的可酌分50%+上级扣分50%）：
绩效得分【（100分-合计扣分）÷100】：
被考评人签名:
考评人签名：
营运副经理月度绩效考核表
姓名
岗位名称
考核月份
部门
岗位职级
直接上级
序号
考核内容
扣分标准
考评部门
主管扣分（50%）
上级扣分（50%）
扣分说明
1
每月6日前审核好上月驾驶员考勤
未及时提交扣1-10分
人力资源部
2
每月7日前提交上上月驾驶员报销单据
每单每迟交一天扣0.5分，最高扣20分
财务部
3
每月5日提交上月各供应商对帐单及发票
每单每迟交一天扣0.5分，最高扣20分
财务部
4
长短途平均重车公里>7000公里/台/月
每少1000公里扣5分，每增加2000公里加5分，最高扣20分
财务部
5
吨公里成本<X.XX元
每增加成本0.02元扣10分，最高扣20分；每减少0.02元加2分
财务部
6
驾驶员招聘入职合规办理
未办理好考评、入职手续就安排出车的，每一人扣10分
人力资源部
7
做好离职人员的车辆交接检验工作
因交接失误造成公司损失（包括油卡未交回、车辆物品遗失未发现等与车辆交接有关的工作）XXXX元以上的，每次扣10分
财务部
8
驾驶员的合理安排与人员管理
有驾驶员投诉非合理、公平的安排出车业务的，每次扣5分
中后台部门绩效考核管理办法
附件中后台部门绩效考核管理办法第一章总则第一条为推进本行年度经营计划全面落地执行，有效评价中后台部门履职尽责情况和绩效表现，结合工作实际，特制订本办法。
第二条本办法适用于本行中后台部门。
中后台部门包括计划财务部、风险管理部、授信审批部、法律合规部、运营管理部、信息科技部、监察审计部、人力资源部、综合管理部等。
第二章组织保障第三条为了推动中后台部门绩效考核的有效执行，本行成立绩效考核管理领导小组，负责部门绩效考核组织开展工作，制订部门绩效考核实施方案，组织开展绩效考核，认定部门绩效考评结果，提出考核激励意见。
绩效考核管理领导小组由行领导、相关部门负责人组成，办公室设在人力资源部。
第三章考核内容第四条中后台部门考核内容包括部门平衡记分卡、部门满意度评价两部分。
（一）部门平衡记分卡部门平衡记分卡指标设置关键指标、重点任务、风险合规及社会责任指标、加减分项等四个绩效评价维度（详见附件1）。
各项指标及计分权重具体如下：1.关键指标关键指标主要考核本部门承接的全行关键性指标，以及可以量化的关键成果。
关键指标应聚焦重点，一般以5-8个指标为宜。
该维度由行领导结合部门指标完成情况进行评价。
2.重点任务重点任务考核本部门全年及阶段性重点工作任务，以及与本部门职责相关，且无法量化的任务指标。
该维度由行领导结合部门任务完成情况进行评价。
3.风险合规及社会责任指标风险合规及社会责任指标主要考核因外部监管及本行风险管理等要求设定的指标。
该维度由风险管理部、法律合规部、监察审计部、人力资源部等相关部门制定评价标准并提供评价结果。
4.加减分项（1）加分项是指对全行战略实现产生重要影响或做出突出贡献的事项。
由各部门自行提出，报绩效考核管理领导小组审议通过后进行加分，加分项不占权重。
（2）减分项是指因部门原因，给全行带来损失及造成负面影响的，经绩效考核管理领导小组审议，确需减分的事项，减分项不占权重。
（二）部门满意度评价中后台部门满意度评价由前台部门按照需求响应和专业支持两个维度对中后台部门进行评价，由人力资源部组织实施并统计结果。
子公司负责人绩效考核表
被考核人签字：
本月绩效考核评分合计
100 考核人签字：
财务管理中心
财务管理中心 财务管理中心
董事会/运营管 理中心
董事会/运营 管理中心
董事会/运营 管理中心
董事会/投资 拓展中心
董事会/人力 行政中心
董事会/人力 行政中心等 董事会/人力 行政中心等
附加项
以上考核项目中未包含的内容，相关部门及公司领导将根据日常工作表现、工作态度、配合度等
9
其他
多方面在总分的基础上进行扣减，扣减的分值为0-100分区间。
1、提出合理化建议，被采纳，并有显著成效的，酌情加分；
10
加分项
2、为公司/部门每培养输出1名核心人才，加5分；
3、经董事会领导认可的其他加分项。
姓名：刘继超
类别
序号
指标项
2024 年 5 月子公司负责人绩效考核表
部门：运营管理中心 指标定义
评分标准
自评 分值 得分
上级 评分
岗位:副总经理
提供考核 依据部门
评分 说明
1
财务管理指标（60%） 2
2024全年（昌南、洪州、小蓝、航空城）线上、线下总指标870万：包含青训270万(150万泳训，
60万军体培训，60万球类培训)；其他收入600万包含以上场馆的招商、场租，广告，活动举办，
1、集团相关工作要求、工作精神的上传下达及完成情况，组织本公司员工的贯彻落实情况； 团队建设与管理 2、内部管理规范有序，团队士气高，无违规违纪情况发生；
3、每月至少二次公司例会，每月至少组织一次本公司员工培训或学习。
1、集团指示传达落实不到位 每次扣3分； 2、未开月度例会或组织培训
10 扣2分； 3、出现团队管理失职情况每 次扣来自分。核销不及时扣3分/次。
2023年关于绩效考核制度(精选5篇)
2023年关于绩效考核制度（精选5篇）绩效考核制度1为客观、公正、公平、实事求是评价员工绩效，特制定以下绩效考核评估表：绩效考核评估表员工姓名所在岗位所在部门评估区间年月∽年月评价尺度及分数优秀(10分)良好(8分)一般(6分)较差(4分)极差(2分) 评估项目标准与要求评分权重自我评分直属评分经理评分总经理评分本栏平均分工作业绩1.工作目标达成性(人均产能目标、管理目标)42.生产安全管理效果(人/物/机/环/法的安全状态)3.相关技术/品质的控制或改良4.团队的稳定性，工作运转顺畅，属下人员纪律性5.6S管理、ISO执行情况、制度落实状况工作技能1.业务知识技能、管理决策的能力22.组织与领导的能力3.沟通与协调的能力4.开拓与创新的能力5.执行与贯彻的能力工作素质1.任劳任怨，竭尽所能达成任务22.工作努力，份内工作非常完善3.责任心强，能自动自发地工作，起表率作用4.职业道德与操守，注重个人举止，维护公司形象5.工作的责任感与对公司的奉献精神工作态度1.服从工作安排，勤勉、诚恳，2.团结协作，团队意识3.守时守规，务实、主动、积极4.不浪费时间，不畏劳苦，无怨言5.工作精神面貌：是否乐观、进取考评人签名本人：直属：经理：总经理：评估得分工作业绩平均分×4+工作技能平均分×2+工作素质×2+工作态度×2=分出勤及奖惩(由人事提供信息)Ⅰ.出勤：迟到、早退次×0.5+旷工天×4+事假天×0.5+病假天×0.2=分Ⅱ.处罚：罚款/警告次×1+小过次×3+大过次×9=分Ⅲ.奖励：表扬次×1+小功次×3+大功次×9=分总分评估得分分-Ⅰ分-Ⅱ分+Ⅲ分=分级别划分A级(超过标准或达标/优秀或良好)：90~100分;B级(基本达到标准要求/一般)：80~89分;C级(接近标准要求或相差不多/合格)：70~79分;D级(远低于要求标准/差、需改进)：69分以下绩效考核制度2绩效考核制度的意义：为提高员工的工作效率，促进员工个人发展和实现企业的目标；增强绩效管理和绩效改进；保障组织有效运行，特制定本制度。
运营经理岗位绩效考核表
管理指标
1、按照剧院接待标准化流程，完善相关制度及政策，做好演出参观接待、服务工作
。10分 未完成2分/次
2.建立投诉处理机制，对确认属实的各类投诉及时有效妥善处理，增加客户满意度，
出现严重有效客诉且未及时处理，不得分。10分 3、搭建剧院团队体系，明确岗位职责，针对全员各岗位周期内进行系统的岗位职责
批准领导签字：
运营中心运营经理岗位绩效考核表
姓名：
类 别
序号
指标项
部门： 运营中心 指标定义及评分标准
权重
自评 得分
职位： 运营经理
上级 提供考核 评分 依据部门
评分 说明
1
经营指标
1、完成公司考核的各类演出场次指标，并合理控制演出成本。未完成扣30分/年度 2、保障考核业主单位及政府活动用场的使用要求，出现投诉扣10分/次
40
培训。10分
4、严格执行《剧场安全管理工作规定》，针对剧院全员每季度进行一次舞台安全培
训、高空作业培训、临时搭建安全培训工作，并进行培训考试。10分
运营中心
工
作3
履行职责 推诿本职工作、不按规定时间保质保量完成上级领导交代的工作，每次扣5分；
5
态
度 分
4
工作纪律管理
上班期间不严格遵守保安纪律（如上班闲聊、睡觉）/工作散慢/无理不服从队长合理 工作安排/对上级要求整改事项无动于衷，每次扣5分。
10
1
7
分
运营中心 相关部门
工
作
态
度
分
1
7 分
5
6
投诉 其他
因工作态度问题造成客户或员工投诉每次扣2分。
2
以上考核项目中未包含的内容，综合部、人资部及公司领导将根据日常工作表现、工 作态度、配合度等多方面在总分的基础上进行扣减，扣减的分值为0-100分区间
电子商务运营部绩效考核及提成分配方案
电子商务运营部绩效考核及提成分配方案一、绩效考核方案1.考核指标：（1）销售额：以电子商务运营部为单位的销售额是衡量绩效的重要指标之一、销售额可以通过部门的电商平台销售额来统计，包括线上销售额和线下渠道销售额等。
（2）客户满意度：客户满意度是衡量电子商务运营部绩效的另一个重要指标。
可以通过定期进行客户满意度调研，采用客户反馈、投诉率等指标来进行评估。
（3）业务拓展：业务拓展能力是衡量电子商务运营部绩效的关键指标之一、可以通过电商平台覆盖率、新增渠道数量、合作伙伴拓展进度等来评估。
（4）团队合作：团队合作是保障电子商务运营部能够顺利进行工作的重要因素。
可以通过团队协作能力、项目参与度、沟通效果等来评估。
2.考核比重：（1）销售额：占绩效考核的50%；（2）客户满意度：占绩效考核的20%；（3）业务拓展：占绩效考核的15%；（4）团队合作：占绩效考核的15%。
3.考核周期和频次：（1）考核周期：一般为一年，可以根据实际情况设定较短的考核周期，如半年或季度。
（2）考核频次：一般为每月考核一次，每季度总结一次绩效。
4.考核流程：（1）确定考核指标和比重；（2）每月根据考核指标进行评估，并以具体数据为基础进行绩效评分；（3）每月评估结果和反馈，及时进行调整和指导；（4）每季度总结绩效，给予绩效评级；（5）年终总结和奖励。
1.提成比例：根据电子商务运营部的销售额和个人的绩效进行提成分配，可以设置不同级别的提成比例，例如：销售额达到100%：提成比例为5%；销售额达到150%：提成比例为10%；销售额达到200%：提成比例为15%。
2.提成计算方式：提成计算以销售额为基础，按照提成比例进行计算。
例如，员工A的销售额为10万元，提成比例为5%，则员工A的提成为10,000元。
3.提成分配流程：（1）根据销售额和绩效评级计算每位员工的提成金额；（2）提成金额由员工个人与部门经理进行确认；（3）提成金额由财务部门进行发放。
电子商务部电商运营经理主管绩效考核表及考核标准
13
负责执行与配合电商代运营公司相关营销活动，策划店铺促销方案。
5%
14
客户关系维护，处理相关客户投诉及纠纷问题
2%
15
配合并指导美工优化店铺形象，广告图制作，广告物料的制作，采购。
5%
16
负责网店日常维护，保证网店的正常运作，优化店铺及商品排名
8%
17
研究店铺统计数据，发掘隐含内在问题并及时处理。研究平台类目及搜索引擎，提炼有用信息促进店铺经营。
12.对网店店铺的PV、UV、销量、跳失率、地域分布、转化率等做出专业的数据；分析，及平时做好竞争对手网站的数据的采集、评估与分析；
13.使用量子恒道、数据魔方和小艾分析等网店统计工具，提供客户行为分析报告；
1.保证网店页面正常浏览、产品购买。
2.网店展示产品信息正确完善，价格与款号对应正确。
3.网店营销活动需策划，有文案。保证活动主题与产品匹配。
5%
18
店铺内部活动（增加成交转换率与客单价活动）的策划和实施
5%
19
积极配合财务部的工作，对财务部所需的资料（费用细则，活动预算等）在不影响自身职务的情况下优化处理。
3%
20
定期检查发货前商品有否有质量或者损坏及及时发货寄出等问题，如有一律不予寄出。
2%
21
定期留意仓库中的宝贝和违规中的宝贝，对需要修改属性的宝贝进行处理，并及时将其重新上架。
8%
5
积极申请参加各电子商务平台网店主题促销活动。
3%
6
负责处理客户购买、咨询服务，订单跟踪、投诉处理中疑难问题。
5%
7
及时了解仓库库存情况，定期根据仓库入仓新品情况。日常拍照工作进度、产品目录跟进；商城客服人员实体产品讲解及日常培训
运营做数据绩效考核方案
运营做数据绩效考核方案一、背景与目标随着互联网和信息技术的迅速发展，数据已成为企业运营的重要支撑和决策依据。
而运营团队的工作往往与数据紧密相关，因此，建立一套科学有效的数据绩效考核方案，对于提高运营团队的工作效率和质量具有重要意义。
本文旨在通过制定运营做数据绩效考核方案，确保运营团队达到预期目标并实现业务增长，同时提高运营团队成员的工作积极性和主动性。
二、制定考核指标在制定数据绩效考核方案时，应结合公司战略目标和运营团队的职责来制定相应的考核指标。
以下是一些常用的考核指标，可根据实际情况进行调整和定制：1.用户增长：运营团队应通过各种渠道和方法吸引和获得更多的用户，包括但不限于品牌宣传，市场推广，社交媒体，用户引导等。
相关指标包括注册用户数，活跃用户数，用户增长率等。
2.用户满意度：关注用户对产品和服务的满意度，可通过用户调查，反馈收集等方式获取客户满意度指标。
3.用户留存率：考核运营团队在提高用户留存率方面是否有效。
相关指标包括用户次日留存率，7天留存率，30天留存率等。
4.用户转化率：对于电商平台或直销型企业，用户转化率是一个重要指标，考核运营团队在吸引用户后能否成功转化为付费用户。
5.订单量和销售额：对于电商平台和互联网金融企业，订单量和销售额是重要的考核指标。
运营团队需要通过各种渠道和手段提高订单量和销售额。
6.营销成本效益：运营团队需要对各种营销渠道和手段进行评估和优化，以确保营销成本的有效利用和最大化回报。
7.市场份额：对于竞争激烈的行业，市场份额是一个重要的考核指标，运营团队需要通过各种策略和措施争取更大的市场份额。
8.品牌曝光度：对于品牌建设和提升，运营团队需要提高品牌曝光度，包括线下线上宣传活动、新闻媒体关注、社交媒体曝光等。
9.运营效率：考核运营团队在资源利用和绩效管理方面的能力。
相关指标包括项目进度和质量评估等。
三、建立绩效考核体系1.确定权重和评分标准：对于每个考核指标，应根据其重要性确定相应的权重，并制定评分标准。
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运营保障部经理绩效考核
一、考核方法
部门经理的主要绩效考核指标以关键绩效指标考核和关键事件考核两种方式结合进行。
部门经理的关键绩效指标主要有：安全生产、质量控制、文明施工、工程进度、材料使用、成本控制、资金回收；关键事件包括两类事件：积极事件和消极事件。
对积极事件的发生采取额外加分的形式，对消极事件的发生采取减分的形式。
加减分的标准按事件发生的轻重程度分为轻、中、重三个等级，分别予以不同程度的加分和减分。
二、考核量表
1、基本绩效考核指标（权重40%，总分40分）
2、关键绩效考核指标（权重60%，总分60分）
运营保障部经理绩效考核表
考核人签字：被考核人签字：
劳务招标主管绩效考核
一、考核方法
劳务招标主管的主要绩效考核指标以关键绩效指标考核和关键事件考核两种方式结合进行。
技术负责人的关键绩效指标主要有：管理制度、班组选定、信息收集、合同洽谈、劳务纠纷、后期跟进；关键事件包括两类事件：积极事件和消极事件。
对积极事件的发生采取额外加分的形式，对消极事件的发生采取减分的形式。
加减分的标准按事件发生的轻重程度分为轻、中、重三个等级，分别予以不同程度的加分和减分。
二、考核量表
1、基本绩效考核指标（权重30%总分30分）
2、关键绩效考核指标（权重70%总分70分）
考核人签字：被考核人签字：
一、考核方法
材料招标主管的主要绩效考核指标以关键绩效指标考核和关键事件考核两种方式结合进行。
项生产副经理的关键绩效指标主要有：材料保障、询价议价、信息收集、数据汇总、材料使用、成本控制；关键事件包括两类事件：积极事件和消极事件。
对积极事件的发生采取额外加分的形式，对消极事件的发生采取减分的形式。
加减分的标准按事件发生的轻重程度分为轻、中、重三个等级，分别予以不同程度的加分和减分。
三、考核量表
1、本绩效考核指标（权重30%总分30分）
2、关键绩效考核指标（权重70%总分70分）
材料招标主管绩效考核表
考核人签字：被考核人签字：
备用金主管绩效考核
一、考核方法
备用金主管的主要绩效考核指标以关键绩效指标考核和关键事件考核两种方式结合进行。
项目质量员的关键绩效指标主要有：管理制度、资金保障、资金报表、资金管理、单据管理、资金支付；关键事件包括两类事件：积极事件和消极事件。
对积极事件的发生采取额外加分的形式，对消极事件的发生采取减分的形式。
加减分的标准按事件发生的轻重程度分为轻、中、重三个等级，分别予以不同程度的加分和减分。
二、考核量表
1、基本绩效考核指标（权重30%总分30分）
2、关键绩效考核指标（权重70%总分70分）
考核人签字：被考核人签字：
一、考核方法
合同统计专员的主要绩效考核指标以关键绩效指标考核和关键事件考核两种方式结合进行。
项目技术员的关键绩效指标主要有：合同制定、合同管理、合同流程、合同内容、合同变更、合同跟进；关键事件包括两类事件：积极事件和消极事件。
对积极事件的发生采取额外加分的形式，对消极事件的发生采取减分的形式。
加减分的标准按事件发生的轻重程度分为轻、中、重三个等级，分别予以不同程度的加分和减分。
二、考核量表
1、基本绩效考核指标（权重30%总分30分）
2、关键绩效考核指标（权重70%总分70分）
合同统计专绩效考核表
考核人签字：被考核人签字：
材料员绩效考核
一、考核方法
项目材料员的主要绩效考核指标以关键绩效指标考核和关键事件考核两种方式结合进行。
项目材料员的关键绩效指标主要有：安全生产、质量控制、文明施工、工程进度、材料管理、成本控制；关键事件包括两类事件：积极事件和消极事件。
对积极事件的发生采取额外加分的形式，对消极事件的发生采取减分的形式。
加减分的标准按事件发生的轻重程度分为轻、中、重三个等级，分别予以不同程度的加分和减分。
二、考核量表
1、基本绩效考核指标（权重10%总分10分）
2、关键绩效考核指标（权重90%总分90分）
项目材料采购员绩效考核表
考核人签字：被考核人签字：。