人员素质测评理论与方法-第四章
人员素质测评理论与方法4-63
阶段测验二（4—6章）一、单项选择题1、人员素质测评中，运用（）观察时，被观察者的个人活动没有受到任何干扰，其心理活动是自然流露出来的。
A、控制性B、无控制C、实验室D、非实验室【答案解析】：人员素质测评中，运用无控制观察时，被观察者的个人活动没有受到任何干扰，其心理活动是自然流露出来的。
参见教材P124。
2、人员素质测评中，（）观察是指观察者作为旁观者，并不参加被观察者活动，即以旁观者的身份进行观察的方法。
A、非参与性B、参与性C、实验室D、非实验室【答案解析】：人员素质测评中，非参与性观察是指观察者作为旁观者，并不参加被观察者活动，即以旁观者的身份进行观察的方法。
参见教材P124。
3、人员素质测评中，（）观察是借助各种仪器来进行观察记录的方法。
A、非参与性B、参与性C、直接D、间接【答案解析】：人员素质测评中，间接观察是借助各种仪器来进行观察记录的方法。
P125。
4、认知心理测验测评的是认知行为，可分为成就测验、智力测验与（）。
A、咨询性测验B、计划性测验C、性向测验D、配置性测验【答案解析】：认知测验测评的是认知行为，可分为成就测验、智力测验与性向测验。
P144。
5、流行较广且具有一定影响力的态度量表是（）提出的。
A、比奈B、阿纳斯塔西C、里克特D、韦克斯勒【答案解析】：由里克特提出并使用的里克特量表是流行较广且具有一定影响的量表，其主要目的是用来测量人们对某一事物的看法和态度。
参见教材P146。
6、常用的斯坦福成就测验，是适用于（）的测验。
A、个人B、政府机关C、工商界D、团体【答案解析】：常用的斯坦福成就测验是适用于团体的测验。
参见教材P144。
7、当前，（）是各级各类组织选拔人才时普遍采用的测评方式。
A、笔试B、演示操作C、面试D、情景模拟【答案解析】：面试是当前各级各类组织普遍采用的人员测评的方法。
参见教材P187。
8、对考生的素质结构缺陷进行测定的面试被称作（）。
A、测量性面试B、诊断性面试C、目标式面试D、意愿面试【答案解析】：诊断性面试，即对考生素质结构的缺陷进行测定的面试。
自考06090人员素质测评理论与方法_重点复习资料-张羽桐
第一章人员素质测评概述一、名词解释1.人力资源：指能够作为生产性要素投入社会经济活动的全部劳动人口总和。
它分为现实的人力资源和潜在的人力资源两部分。
2.人力资本：是指个人所拥有的知识和行为的生产潜能。
3.选拔性测评：是一种以选拔优秀人员为目的的测评。
4.配置性测评：是一种以人力资源合理配置为目的的测评。
5.开发性测评：是一种以开发素质潜能与组织人力资源为目的的测评。
6.诊断性测评：是一种以了解组织人力资源现状或诊断组织在人力资源管理方面的问题为目的的测评。
7.考核性测评：是一种以验证是否具备素质或具备程度为目的的测评。
二、填空1.2.3.4.5.6.三、简答1.人员素质测评的特点：（1）人员素质测评主要针对心理属性（2）人员素质测评属于间接测量（3）人员素质测评的结果不是绝对的2.选拔性测评的特点：（1）特别强调测评的区分功能（2）测评标准的刚性最强，一旦实施绝不允许有丝毫变动（3）测评指标具有选择性（4）选拔性测评的结果或是分数或是等级3.诊断性测评的特点：（1）测评内容相对深入（2）测评结果不宜公开（3）测评具有较强的系统性4.人员素质测评的基本原则：（1）主观与客观相结合的原则（2）静态与动态相结合的原则（3）分项与综合相结合的原则（4）自陈与投射相结合的原则第二章人员素质测评原理一、名词解释1.信度：指的是可靠性程度，通过某项测试所得结果的稳定性和一致性。
2.效度：是指测评工具所测到的是否反映了测量目标的程度，简而言之就是测评有效性程度。
3.项目分析：在编制人员素质测评量表时，首先就面临着需要挑选测评项目的问题，即哪些项目适用于对被测评者进行测评，哪些项目不适用于对被测评者进行测评，这就是项目分析。
4.内部一致性信度：具体表现为被测评者在各个题目上所得成就的一致性。
二、填空1.2.3.三、简答1.人员素质测评的认知演变：（1）从绝对的人到相对的人（2）从静态的人到动态的人（3）从孤立的人到系统的人2.人员素质测评的理论演变：（1）“黑箱理论”（2）“人—岗匹配”理论帕森斯最早提出“人—岗匹配”理论，分为两种类型：条件匹配和特性匹配（3）“人—组织匹配”理论3.影响信度的因素：（1）随机误差：测验内容的自身、施测过程、被测评者自身（2）受测团体的范围（3）测验的长度（4）测验的难度4.心理测评的优点（特点）：（1）信度和效度高（2）标准化程度高（3）心理测评的客观性强5.评价中心技术主要包括：（1）无领导小组：是指由一组应聘者组成一个临时工作小组，对一个给定的问题进行讨论并最终做出决策的一种集体面试方法。
第四代人员素质测评第04章[68页]
![第四代人员素质测评第04章[68页]](https://img.taocdn.com/s3/m/ba9ed4c50b4e767f5bcfcea2.png)
（三）编制流程
知识测评的编制流程主要包括选择题目、编制试题、检验 信度与效度、编制标准答案和评分标准等步骤。
4-ቤተ መጻሕፍቲ ባይዱ3
第1节 什么是心理测验
四、心理测验在人力资源管理实践中的应用
（二）诊断与培训
心理测验的另一种用途是组织内部员工的诊断与培训，它 可以有效诊断出个体的心理状态，并且帮助组织搞清楚不良状 态的产生根源，从而着手处理。在测验结果的基础上，组织可 以安排有针对性的培训来帮助个体恢复到更好的状态或者端正 心态，从而大大提高组织的运作效率。
4-14
第1节 什么是心理测验
四、心理测验在人力资源管理实践中的应用
（三）评价与预防
心理测验不仅可以帮助组织了解个体的心理状态，也可以 使个体更加了解自己。一方面，心理测验可以有效评价个体在 心理、人格和能力上的差异，帮助个体更了解自我的发展阶段， 从而采取一些有效措施预防心理疾病的产生。另一方面，心理 测验可以帮助个体了解自己的倾向，以便找到适合自己的发展 方向，降低失败的概率。
一般来讲，我们可以把心理测验简单地理解为：通过对一 部分人某些代表性行为的研究来推断人们在全部行为活动中的 心理状态与变化的一种方法。
4-6
第1节 什么是心理测验
二、心理测验的五个重要构成因素
（一）行为样本
行为样本是指一组能够表明人的某一心理特征水平高低的 有代表性的行为。在选择行为样本时，需要注意几点要求。
韦克斯勒个人成就测验（第2版）主要用于评价学前儿童、 学龄儿童、青少年、大学生和成年人，适用于4~85岁的个体。 它测量个体在阅读、写作、数学和口语方面的学习效果，可用 于评价较宽范围的学习知识技能，也可用于满足某种领域的测 验需要。同时，在临床群体的使用中还发现，该量表能有效鉴 别有学习障碍的群体。
人员素质测评理论与方法(个人总结)
人员素质测评理论与方法第一章人员素质测评导论1.素质的概念：素质是个体完成一定活动与任务①所具备的基本条件和基本特点，是行为的基础与根本要素，包括生理素质与心理素质两个方面。
对一个人的身心发展、工作潜力发展和工作成绩的提高起着根本的决定作用。
2.素质的特性：(1) 基础作用性；(2) 稳定性；(3) 可塑性；(4) 内在性；(5) 表出性；(6) 差异性；(7) 综合性；(8) 分解性；(9) 层次性与相对性；3.素质结构的基本划分包括：基本成分、因素与层次。
4.素质测评基本界定：测评主体采用科学的方法，收集被测评者在主要活动领域中的（行为事实）表征信息，采用科学的方法针对某一素质测评指标体系做出量值或价值的判断过程，或者直接从所收集的表征信息中引发与推断某些素质特征的过程。
5.相关解释：①测，包括测评者的耳闻、目睹、体察、访问与调查，是以认识与评判被测评者的某些素质为目的，以科学的测量与评价工具为手段的特定的信息收集活动。
测既可以是测量、测验，也可以是探测与观测。
②评，包括评论、评价、评定。
更多的是针对一定测评指标体系对品德表征信息的质、量、值进行评价，也包括直接对被测评素质的分析与评论。
③科学方法是指被实践证明为准确、全面和方便的测量手段、评价方法，也包括一切可用调查方法与研究方法。
如直接调查、问卷调查、抽样统计、比较分类、因果关系分析、因素分析、典型分析、理论分析、黑箱分析、移植分析、仿真分析等。
④主要活动领域一般是指个人生活与工作的主要场所。
⑤素质测评指标体系是指有内在联系的一系列素质测评指标。
⑥引发与推断是指测评者的归纳、概括或抽象，是一种能动的思维活动，是一种升华现象，但这种引发和推断不是对现有行为事实或特征信息的简单总和。
它既以现有的行为事实为基础，但又超出现有的行为事实。
⑦测评主体：既指个体又指集体，既可以是他人也可以是自我，既可以是上级也可以是同级，还可以是下级。
6.素质测评不是素质测量与素质评价的机械相加。
自学考试专题：人员素质测评理论与方法各章重点
人员素质测评理论与方法各章重点第一章绪论1.人员测评：在人力资源开发与管理中又起着举足轻重的基础性作用。
认知人、评价人。
2.素质心理学含义：生理素质；先天素质；个人素质。
3.马克思说：消费生产出生产者的素质。
人的素质是人的一切社会关系的总和。
4.素质:是指个体在完成一定活动与任务时所具备的基本条件和基本特点，是行为的基础与根本因素。
5.素质的特征：素质的基础性；素质的稳定性；素质的可朔性；素质的内在性；素质的表出性；素质的差异性；素质的综合性；素质的可分解性；素质的层次性与相对性：核心素质是基本素质的基础，基本素质又是生成素质的基础。
6.素质构成：包括基本成分、因素与层次。
个体素质一般分为身体素质与心理素质。
身体素质是指个体的体质、体力和健康状况的总和是其他一切素质发展与事业成功的生理基础。
心理素质包括智能素质、品德素质、人格素质、文化素质等。
心理素质是个体发展与事业成功的关键因素。
7.素质测评：是指通过科学的手段和方法，对人员素质及其功能行为进行定量描述和评鉴。
物质测量用直接的测量方法，人员素质测量用间接的办法。
8.素质测评的功能：甄别和评定功能,这是素质测评最直接、最基础的功能；诊断和反反馈功能；预测和激励功能。
9.绩效：是指工作主体在一定时间与条件下完成某一任务所取得的业绩、成效、效果、效率和效益。
10.绩效的表现形式：工作效率；工作任务完成的质与量；工作效益。
11.绩效的特征：客观性；效果性；效率性；效益性。
12.绩效评估：是指运用各种科学的方法。
对员工在一定时间内所完成本职工作或履行职务的质量、数量、效率、效益等情况，进行考核和评价的人事活动。
包括考核和评价两个环节。
绩效评估的目的：（1）确认员工个体的绩效品质（2）确认相同岗位或同一能级的员工之间的绩效差异（3）试图找出影响员工业绩的因素和提高业绩的方法，从而为员工的职业发展和组织目标的实现提供有益的帮助。
13、绩效评估的作用：（1）为人力资源的配置和利用提供依据；（2）为薪酬管理提供依据；（3）为人员培训提供方向；（4）有利于提高企业的综合管理水平。
人员测评理论与方法
第二節 知識測評
對于知識的測評,有多種方式:心理測驗﹑面試﹑ 情境測驗﹑試用等,但其中最簡單﹑最有效的形式是 心理測驗。
1.測評的三個層次
1)記憶: 回憶法 再認法 2)理解: 簡單 複雜 3)應用: 套運 活用
2.量化的作用
素質測評量化,除了方便簡潔的物化表述功能外,還有助于
促進測評者對素質特徵進行細緻﹑深入的分析與比較,
3.量化的形式 素質測評的量化形式,從理論上來說,有一次量化﹑二次量 化﹑類別量化﹑模糊量化﹑順序量化﹑等距量化﹑
比例量化與當量量化等形式。
第三章 測量標準體系的建構
1.工作分析與測評標準體系建構 2.測評標準體系建構步驟 3.測評標準體系建構舉例
2.績效考評
素質測評主要是對主體工作前條件的分析與確定,而績效考 評主要是對主體工作後結果的分析與審定。具體的說,績效考 評是指考評主體對個體或組織活動成果及其價值的考查與評 定
第二節 主要類型
1.選拔性測評
是一種以選拔優秀人員為目的的素質測評。
2.配置性測評
是人力資源管理中常見的另一種素質測評,它以人事 合理配置為目的。
內容進行評價與補充,並對調查結果進行統計分析,形成 職位素質測評標準體系; 5)對所制定的素質測評標準體系進行試測並修改。
3.工作分析的方法
1) 觀察法 2) 工作者自我記錄法 3) 主管人員分析法 4) 訪談法 5) 關鍵事例法 6) 問卷法 7) 文獻查閱法
第二節 測評標準體系建構的步驟
1.明確測評的客體與目的
4.篩選與表述測評指標
對每一個素質測評指標,都必須認真分析研究,界定其內
人员测评理论与方法第4章-心理测验及其应用
3/3/2020
42
能力性向测验的应用
技能技巧测验：对应聘人技能技巧的实际水平的测验，属于成就测 验。多用于雇用、委派、调动、提升、训练等人力资源管理工作。测 验的方式大多是作业实例测验：SRA听写技巧测验、西沙尔•宾纳特速 记熟练测验，业务打字测验、明尼苏达工程类推测验、普度电工测验、 DAT语言使用测验等。
投射技术定义：
广义：是指那些把真正的测评目的加以隐蔽的一切间接测评技术。 狭义：是指把一些无意义的、模糊的、不确定的图形、句子、故事、 动画片、录音、哑剧等呈现在被测评者面前，不给任何提示、
说明或要求，然后问被测评者看到、听到或想到了什么。
3/3/2020
54
投射技术的理论根据
• 被测评者在模糊不清的刺激面前的反应行为
心理测验是对一组行为样本的测量。
心理测验是对模拟行为的测量。
心理测验是一种标准化的测验。
心理测验是一种力求客观化的测量。
3/3/2020
27
心理 测验 的种 类
3/3/2020
心理测验的种类
认知 测验 （认知 行为）
成就测验：主要测评人的知识与技能，是对认知 活动结果的测评。斯坦福成就测验
智力测验：主要测评认知活动中较为稳定的行为特征， 是对认知过程或认知活动的整体测评。 斯坦福－比奈智力测验
3/3/2020
48
卡特尔16因素个性问卷
• 以下为问卷中的部分题目：
• 3、我有足够的能力应付各种困难： • A.是的；B.不一定；C.不是的。 • 4、即使是关在铁笼里的猛兽，我见了也会感到惴惴不安： • A.是的；B.不一定；C.不是的。 • 5、我总是不敢大胆批评别人的言行： • A.是的；B.有时如此；C.不是的。 • 6、我的思想似乎： • A.比较先进；B.一般；C.比较保守。
人员素质测评理论与方法全篇
人员素质测评理论与方法第一章素质测评概述第一节素质和素质测评狭义：素质是先天遗传条件和后天的社会实践而获得的心理倾向的总称。
（名词解释）多选素质的特性？A基础性B.系统性C.稳定性D.可塑性E差异性F难测性多选本书将人的素质划分为（ABCD）A.道德素质B.文化素质C.身体素质D.心理素质名词解释素质测评：是根据一定的目的，采取一系列的定量和定性相结合的方法，对各类人员的德、能、勤、绩、体等素质进行的测量与评定。
简答简述素质测评的含义？测评主体针对特定的人力资源管理目的，如招聘、选拔、安置、考核、培训、晋升等，采用科学的测量方法，收集被测评者在主要活动领域中的表征信息，对人员的素质进行多方面系统评价，进而为人力资源开发与管理提供可靠地参考依据。
多选素质测评的原则：A.客观测评与主观测评相结合B.精确测评与模糊测评相结合C.静态测评与动态测评相结合D.分项测评与综合测评相结合第二节素质测评的功能和意义多选素质测评的功能：A.鉴定功能B.诊断功能C.预测功能D.激励功能E.导向功能简答素质测评的意义：1.人员素质测评是人力资源科学配置的基础．．2.。
有效开发的重要依据．．．．3.。
优化管理的起点．．4.。
合理使用的工具．．学习人员素质测评的意义：1.学习人员素质测评是自我了解、自我设计与自我开发的需要2.学习人员素质测评是掌握测评理论和方法，进行人力资源开发与管理的需要3.学习人员素质测评是管理科学化和管理创新的需要学习人员素质测评是提高管理水平、管理艺术、管理效能的需要第三节素质测评的基本类型多选分类方法：1.按照测评结果的表达方式．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．划分为分数测评、评语测评、等级测评、符号测评2.按照测评的目的和用途．．．．．划分为选拔性测评、诊断性测评、配置型测评、鉴定性测评和开发．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．性测评．．．3.按照测评所用方法．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．划分为标准的纸币测评、投射测评、行为模拟和观察类测评名词解释选拔性测评：是根据职位需要以选拔优秀人员为目的的素质测评，是人力资源管理活动中经常进行的一种测评。
06090-人员素质测评理论与方法
人员素质测评第一章(填多)1、人的素质主要由自然素质、心理素质和社会素质三部分构成(单)2、素质可塑性：个体的素质是在传、外界响与个体能动性三个因素共同作用下形成和发展的，但并非一成不变的，个体可通过后天开发和内化而改变和发展素质，因而具有一定的可塑性(单)3、素内在性：素质虽然客观存在于所有个体身上，但却是看不见、摸不着、说不请的，所以具有隐蔽性和抽象性。
素质内在性的载体是人的生理结构和心理结构。
素质的内在性也决定了素质能不能进行直接测评，需要借助其他手段和工具进行间接测评。
(单)4、素质表出性：素质具有内在的隐蔽性和抽象性，但它总是通过一定形式表现出来。
(单)5、素质差异性：个体的素质是存在差异的，这种差异表现在每个人的行为方式和工作绩效中。
无论是同一个体的各种素质比较，还是不同个体的同一素质比较，都是“横看成岭侧成峰，远近高低各不同”。
(填)6、目前应用最广泛的素质模型主要有素质冰山模型、素质洋葱模型和素质五结构模型。
(单)7、美国著名社会习理学家戴维.麦克利兰于1973年提出了“素质冰山模型”。
(单)8、美国学者理查德.博亚特兹在深入研究麦克利兰的素质理论的基础上，提出了“素质洋葱模型。
(单)9、“素质洋葱模型”把素质由内到外概括为层层包裹的结构，最核心的是动机的个性。
(多)10、素质五结构模型认为，素质一般包括心理素质、品德素质、文化素质和身体素质五个方面，相辅相成。
(多)11、目前人员素质测评大多针对的是知识因素、能力因素、性格因素、动力因素、品德因素和情商因素这六个方面。
(单)12、能力是指一个人能够顺利和有效地完成某种活动的个性心理特征，是指人们完成某些活动的质量、效率以及可能达到的水平。
(单)13、性格是个体最为鲜明的标志，是一个人对现实的稳定态度以及与之相适应并习惯了的行为方式的个性心理特征。
(单)14、价值观、动机、兴趣都是动力因素。
其中价值观是层次最高、影响面最广的因素。
人员素质测评理论与方法复习要点
第一章人员素质测评导论1.素质的概念参照有关分析、其他学者的解释和人员素质本身的特点，我们把素质限定在个体范围内，指个体完成一定活动与任务所具备的基本条件和基本特点，是行为的基础与根本要素，包括生理素质与心理素质两个方面。
它对一个人的身心发展、工作潜力发展和工作成就的提高起着根本的决定性作用。
素质是个体完成任务、形成绩效及继续发展的前提。
素质对个体的行为与发展具有基础性作用。
素质是绩效与发展的内在条件，而绩效与发展是素质的外在表现。
2.素质的特性素质的第一个特性是它的基础作用性。
素质的第二个特性是它的稳定性。
素质的第三个特性是它的可塑性。
素质的第四个特性是它的内在性。
素质的第五个特性是它的表出性。
素质的第六个特性是它的差异性。
素质的第七个特性是它的综合性。
素质的第八个特性是它的可分解性。
素质的第九个特性是它的层次性与相对性。
3.素质的构成从构成上看，个体的素质可以分为身体素质与心理素质两大类。
其中身体素质指个体体质、体力和精力的总和。
心理素质包括文化素质、品德素质、智能素质、心理健康素质和其他个性素质等。
心理素质是个体发展与事业成功的关键因素。
因此心理素质测评往往是素质测评的重点。
4.人员素质测评的五种主要类型一、选拔性素质测评二、配置性素质测评三、开发性素质测评四、诊断性素质测评五、考核性素质测评5.人员素质测评的三大基本作用与运用原则素质测评的主要功用有评定、诊断反馈、预测。
运用原则：1.全面测评与择优开发2.发现不足与整体协调3.分项诊断与综合开发4.统一标准与量材开发5.自我测评与外部强化6.他人测评与自我激励7.模糊测评与精心指导8.相互比较与职业发展第二章胜任力理论及其对人员素质测评的作用1.胜任力理论的主要代表人物，主要贡献促使现代胜任力研究运动兴起的一个关键起源因素应该追溯到富兰克林·罗斯福政府。
1959年，心理学家罗伯特·怀特在《再谈激励：胜任力的概念》一文中，第一次正式提到与“人才识别”和“个人特性”相关的“competence”.1963年，罗伯特在《人际关系胜任力》的论文中，探讨了胜任力与社会生活之间的关系。
06090-人员素质测评理论与方法知识点
06090 人员素质测评理论与方法考核目标（考核知识点、考核要求）第一章素质测评导论（一）素质测评的基本概念1、识记：（1）素质：指个体完成一定活动与任务所具备的基本条件和基本特点是行为的基础与根本因素。
（2）素质的构成：素质结构的基本划分，包括基本成分、因素与层次.（3）素质测评：指测评主体在较短时间内，采用科学的方法，收集被测试者在主要活动领域中的表征信息，针对某一素质测评目标体系作出量值或价值的判断过程，或者直接从所收集的表征信息引发与推断某些素质特性的过程。
2、领会：（1）素质的特性：①基础作用性，②稳定性，③可塑性，④内在性，⑤表出性，⑥差异性，⑦综合性，⑧可分解性，⑨层次性与相对性；（2）人员素质测评与人才素质测评的关系。
人员素质测评与人才素质测评相比,只有一字之差,大同小异.相异的地方是测评所指向的范围不同，人员素质测评与人才素质测评的指向的范围具有交叉关系.但是,它们在测评理论、方法与技术上却是相同的.（二）素质测评的主要类型1、识记：一.选拔性素质测评:是一种以选拔优秀人员为目的的素质测评，是人力资源管理活动中经常要用到的一种素质测评。
二.配置性素质测评：以合理人事配置、人尽其才、才得其用的目的进行.三.开发性素质测评:主要目的是开发人员素质,有针对性地挖掘人的潜力、发挥人的特长,从长远的角度启发和引导员工发展.四.诊断性素质测评:是以了解素质现状和素质开发问题为目的的素质测评,从测评方面找出相关原因,帮助企业解决现实问题.五.考核性素质测评:又称鉴定性测评,是以鉴定与验证某种(些)素质是否具备或者具备程度大小为目的的素质测评,经常穿插在选拔性素质测评与配置性测评之中.2、领会：（1）选拔性测评的特点：①强调测评的区分功能，②测评标准刚性最强，③测评过程强调客观性，④测评指标具有选择性，⑤测评结果是分数或等级；（2）选拔性测评操作与运用的基本原则：①公平性②公正性③差异性④准确性⑤可比性原则；（3）配置性素质测评的特点：针对性﹑客观性﹑严格性﹑准备性；（4）开发性素质测评的特点：勘探性，配合性，促进性；（5）诊断性素质测评的特点：①测评内容十分精确或者十分广泛，②测评过程追根究底，③测评结果不公开，④测评具有较强的系统性；（6）考核性素质测评的特点：①测评结果主要是提供证明或证据鉴定求职者素质，②侧重于求职者现有素质的价值与功用，③具有概括性，④测评结果有较高信度和效度；（7）运用考核性测评时应注意的原则：全面性，充足性，可信性，权威性和公众性原则。
人员素质测评理论与方法自考笔记(分章题型)
人员素质测评理论与方法第一章素质测评导论1、素质的含义：指个体完成一定活动与任务所具备的基本条件和基本特点，是行为的基础与根本因素，包括生理素质与心理素质两个方面。
2、素质的特性：【论述题】①原有基础作用性。
②稳定性。
【单选题】素质表现为一个人某种经常性的和一贯性的特点。
在个体活动的全部时间和空间中，素质的表现在时间上虽然偶尔间断，但总体却是持续的；素质的表现在空间上虽然有时相异，但总体上却是一致的。
素质表现的这种持续性与一致性，就总括为素质的稳定性。
③可塑性。
个体的素质是遗传、环境与个体能动性三个因素共同作用下形成和发展的，并非天生不变的，因而具有一定的可塑性。
④内在性。
【单选题】素质虽然是任何个体身上的一种客观实在，但却是看不见、摸不着、说不清的东西，具有隐蔽性与抽象性。
⑤表出性。
行为方式、工作绩效与行为结果（包括工作产品在内）是素质表现的主要媒介与途径。
⑥差异性。
⑦综合性。
⑧可分解性。
⑨层次性与相对性。
3、素质的构成：【填空题】素质的构成在这里指素质结构的基本划分，包括基本成分、因素与层次。
不同的学科与不同的人有不同的划分。
【单选题】良好的身体素质是其他一切素质发展与事业成功的生理基础。
【单选题】心理素质是个体发展与事业成功的关键因素。
【多选题】心理素质中的智能素质，包括知识、智力、技能与才能。
【多选题】品德素质包括政治品质、思想品质、创新意识、道德品质与其他个性品质。
【单选题】心理健康素质是衡量一个具体人员身心发展的综合素质指标内容，在21世纪及未来社会的人员素质测评中居于重要地位。
4、【名词解释】素质测评基本界定：素质测评是指测评主体在较短时间内，采用科学的方法，收集被测评者在主要活动领域中的表征信息，针对某一素质测评目标体系作出量值或价值的判断过程，或者直接从所收集的表征信息引发与推断某些素质特性的过程。
5、人员素质测评的类型按不同的标准有不同的划分：无目标测评（如述职、小结与访谈等写实性测评）按测评标准划分常模参照性测评（如晋升测评、人员录用与招聘）【单选题】效标参照性测评（如飞行员选拔与录用）单项测评（如企业诊断与人员培训）按测评范围划分【单选题】综合测评（如人员选拔与绩效考评）自我测评他人测评个人测评按测评主体划分群体测评【多选题】上级测评同级测评下级测评选拔性素质测评诊断性素质测评按测评目的与用途划分配置性素质测评【多选题】考核性素质测评开发性素质测评6、【单选题】选拔性素质测评：选拔性素质测评是一种以选拔优秀人员为目的的素质测评。
企业人员素质测评理论和方法PPT课件
典藏 PPT
第一章 人员素质测评导论
第一节 人员素质测评的基本概念 第二节 人员素质测评的主要类型 第三节 人员素质测评的主要功用 第四节 人员素质测评的作用与运用原则
典藏 PPT
第一节 人员素质测评的基本概念
一、素质
（一）概念
指个体完成一定活动与任务所具备的基本条件 和基本特点，是行为的基础与根本要素，包括 生理素质与心理素质两个方面。对一个人的身 心发展、工作潜力发展和工作成就的提高起着 根本的决定作用。素质是绩效与发展的内在条 件，而绩效与发展是素质的外在表现。
第一节 人员素质测评标准体系概述
第二节 人员素质测评的标准化方法
第三节 领导人才素质模型实例分析
典藏 PPT
第一节 人员素质测评标准体系概述
一、人员素质测评标准体系的作用 1.有利于促进人员与工作岗位的物化连接 2.有利于提高人员素质测评的科学性、客观性 3.有利于统一观点，深化认识
二、人员素质测评标准体系的构建 基本模型
一、基本作用 人员测评与选拔是人力资源开发的基础 人员测评与选拔是人力资源开发的重要手段 人员测评与选拔是人力资源开发效果检验的
“尺度” 建立促成性素质测评模式，可以提高人力资源
开发的效果
典藏 PPT 第四节 人员素质测评的作用与运用原则
二、运用原则 全面测试与择优开发 发现不足与整体协调 分项诊断与综合开发 统一标准与量才开发 自我测评与外部强化 他人测评与自我激励 模糊测评与精心指导 相互比较与职业发展
典藏 PPT
第三节 人员素质测评的主要功用
二、诊断反馈 功能的正向发挥： 首先表现咨询的作用 其次表现为对人力资源开发方案的制订与选择
江苏自考本科《人员素质测评理论与方法》个人整理
第一章人员素质测评概述（一）人员素质测评的含义1、识记：（1）人力资源；（2）素质；（3）人员素质测评；2、领会：（1）人力资本理论；（2）能级对应理论；（3）职业发展理论。
（二）人员素质测评的特点1、领会：（1）人员素质测评主要针对心理属性；（2）人员素质测评属于间接测量；（3）人素质测评的结果不是绝对的。
2、应用：人员素质测评的特点。
（三）人员素质测评的发展识记：（1）人员素质测评在西方的发展；（2）人员素质测评在新中国的发展。
（四）人员素质测评的分类1、识记：（1）选拔性测评；（2）配置性测评；（3）开发性测评；（4）诊断性测评；（5）考核性测评。
2、领会：（1）选拔性测评的特点与基本原则；（2）选拔性测评操作与运用的基本原则；（3）配置性测评的特点；（4）开发性素质测评的特点；（5）诊断性素质测评的特点；（6）考核性素质测评的特点；（7）操作和运用考核性测评时应注意的问题。
3、应用：人员素质测评的五种类型及特点。
（五）人员素质测评的基本原则1、领会：（1）主观与客观相结合的原则；（2）静态与动态相结合的原则；（3）分项与综合相结合的原则；（4）自陈与投射相结合的原则。
2、应用：人员素质测评的基本原则。
（六）人员素质测评的功能1、领会：（1）人员素质测评的辨识功能的具体表现；（2）人员素质测评诊断反馈功能的主要表现；（3）人员素质测评导向和激励功能的主要表现。
2、应用：人员素质测评的三大功能。
第二章人员素质测评原理（一）人员素质测评的理论原理1、识记：（1）人员素质测评的认知演变；（2）人员素质测评的理论演变。
2、领会：（1）“黑箱理论”；（2）“人—岗匹配”理论；（3）“人—组织匹配”理论。
（二）人员素质测评的方法原理1、识记：（1）信度；（2）效度；（3）项目分析。
领会：（1）信度的定义；（2）再测信度；（3）复本信度；（4）等值—稳定性系数；（5）内部一致性信度；（6）评分者信度；（7）影响信度的因素；（8）效度的概念；（9）表面效度；（10）内容效度；（11）结构效度；（12）预测效度；（13）影响效度的因素；（14）项目分析。
人员素质测评理论与方法练习题(1-7章)
第一章答案附后单选1．素质为人员发展与事业成功提供了一种可能和前提，任何有成就有发展的个体和组织都必须以良好的素质为基础，这反映了素质的（）A系统性B稳定性C基础性D可塑性2.人的素质构成的独一无二的统一体，使身体素质与心理素质的和谐发展，身体健康和心理健康的有机结合与高度统一，这反映了素质的（）A稳定性B差异性C基础性D综合性3.素质的发展受环境的影响，如：教育作为一种有目的、有计划、有系统的环境影响对素质发展起主导作用，这体现素质的（）A难测性B可塑性C稳定性D差异性4．素质不是个体在某一时间和空间的偶然显现，而是个体经常性和一贯性的行为和特点，这体现素质的（）A稳定性B系统性C差异性D基础性5.把被测评者的特征、行为同某种标准进行比较，以对其心理素质、能力素质工作绩效等方面作出鉴别和评定，这是素质测评的（）A诊断功能B预测功能C导向功能D评定功能6.当组织发展出现缓慢或停滞不前，甚至出现后退的现象时，采用一定的测评技术和方法对被测评者相应素质进行客观的评价，找出原因并及时反馈给被测评者，帮助被测评者制定改进的措施和方法，这是素质测评的（）A导向功能B预测功能C激励功能D诊断功能7.人员素质测评可以为被测评者在实际工作岗位和业绩上所能达到的程度的预测，并提供丰富而客观准确的有关个体当前发展水平的信息，这反应素质测评的（）A预测功能B鉴定功能C导向功能D激励功能8.以人力资源的合理配置为目的的人员素质测评是（）A配置性测评B鉴定性测评C诊断性测评D选拔性测评9．以了解员工素质现状或素质开发中的问题为目的的人员素质测评是（）A鉴定性测评B配置性测评C开发性测评D诊断性测评10．人员素质测评的预测功能的正常发挥表现为（）A咨询作用B促进与形成作用C导向作用D选拔作用第一章答案：1.C2.D3.B4.A5.D6.D7.A8.A9.D 10.D第二章答案附后1.1973年哈佛大学的（）教授提出了胜任力的概念。
新版本--人员素质测评理论与方法--复习资料
根据新版教材的复习资料，供大家学习，交流。
06090 人员素质测评理论与方法第一章人员素质测评概述（一）人员素质测评的含义1.人力资源：个体所具有的，在一定条件下可以被组织利用，能够作为生产性要素投入到社会经济活动中，并对价值的创造做出贡献的智力，知识，技能，体能以及各种个性心理特征的总和。
2.素质：一词本是生理学概念，指人在先天生理解剖特点，主要指神经系统，脑的特性，及感觉器官和运动器官的特点。
3.人员素质测评：在人力资源管理中，运用心理学，管理学，测量学，统计学等多门学科知识，通过心理测量，考试，履历分析，情景模拟等多种方式和手段，对人的综合素质进行系统的测量和评价，从而为个人提供职业发展咨询，为组织人员录用，选拔，培训，诊断等信息的工作过程。
4.人员素质测评的基本理论：核心思想：是人—岗匹配或人—组织匹配，主要包括人力资本，能级对应和职业发展三大基本理论。
5.能级：是一个人能力的大小，能级对应就是按照人的能力层次，安排相应的工作岗位或组织职业发展论：提出者：美国，职业指导专家金兹伯格和萨帕于20世纪40年代提出人员素质测评主要针对心理属性。
（二）人员素质测评的特点人员素质测评属于间接测量人员素质测评结果不是绝对的人员素质测评对象主要指：个体的个性心理特征和能力倾向，包括能务，态度，理想，信念，兴趣，爱好，性格，品质，气质，人生观，价值观（三）人员素质测评的发展人员素质测评在西方的发展1.1879年，德国心理学家威廉冯特在莱比锡大学设立世界上第一个心理实验室，心理测评运动美国雷蒙德卡特尔人格测评方法----卡特尔16种人格因素测验2.1905年法国阿弗莱德比奈和西奥多西蒙编制第一个智力测评量表----比奈---西蒙量表，采用的是行为表现的方法IQ=(MA/CA)*100，即智商=（心理年龄/实足年龄）*100第三次订正本是由北京大学吴天敏教授心理测源于智力测试3.1927年美国斯特朗世界上第一个职业兴趣测评----斯特朗男性职业兴趣量表，为职业的选择和个人特点相结合做出了贡献4.20世纪80—90年代，“大五”人格测评外向型宜人型责任感情绪稳定性开放性人员素质测评在新中国的发展1.建国初期的人员素质测评（1949~1956年）选拔标准：“任人唯贤”和“德才兼备”2.基本正常运行时期的人员素质测评（1957~~1965年）3.“文化大革命”时期的人员素质测评（1966~~1976年）4.改革开放初期的人员素质测评（1977年~~1993年）（四）人员素质测评的分类1.按测评目的与用途：选拔性测评，诊断性测评，配置性测评，鉴定性测评和开放性测评无目标测评，2.按测评标准：常模参照性测评效标参照性测评，人员录用与招聘和晋升测评一般属于常模参照性测评，飞行员的选拔与录用-----效标参照性测评述职，小结与访谈等写实性测评---无目标测评3.按测评范围，单项测评与综合测评企业诊断与人员培训过程中的测评---单项测评，人员选拔与绩效考核中的测评 ---综合测评4.测评方法，智力，能力，人格，胜任力测评主体，单一主体测评，多主体测评和360度测评测评时间，日常测评，期中测评与期末测评，定期测评与不定期测评测评结果，分数测评，中层管理人员测评，一般人员测评测评活动，动态测评与静态测评测评客体，领导干部测评，中层管理人员测评，一般人员测评5.选拔性测评定义：是一种以选拔优秀人员为目的的测评主要特点：1)特别强调测评的区分功用2)测评标准的刚性最强3)测评指标具有选择性4)选拔性测评的结果或是分数或是等级选拔性测评操作与运用的基本原则包括公平性公正性差异性与可比性6.配置性测评定义：是以人力资源合理配置为目的的测评特点：具有针对性，客观性，严格性，相对性7.开发性测评：定义：是一种以开发素质潜能与组织人力资源为目的的测评，人的素质具有可塑性与潜在性特点：具有调查性，配合性，促进性8.诊断性测评定义：是以服务于了解组织人力资源现状或诊断组织在人力资源管理方面的问题为目的的测评特点：1)测评内容相对深入2)测评结果不宜公开3)测评具有较强的系统性9.考核性测评定义：指以鉴定或验证是否具备素质或者具有程度为目的的人员素质测评特点：1)考核性测评的结果用于了解被评价者的素质结构与水平，是对求职者素质结构与水平的鉴定，而其他类型测评结果并非如此2)考核测量侧重于被评价者现有素质的价值与功用，注重素质的现有差异，而不是素质发展的原有基础或者发展过程差异3)考核性测评范围比较广泛，涉及能力，素质的各个方面，是一种总结性测评，而其他类型的测评则更侧重具体层面4)考核性测评的结果具有较高的信度与效度，要求所作的评定结论有据可查，而且充分全面，更要求所作的评定结论能够验证有关结果在操作与运用考核测评时应注意以下几个问题全面性，充分性，客观性，权威性（五）人员素质测评的基本原则1)主观与客观相结合原则2)静态与动态相结合原则3)分项与综合相结合的原则4)自陈与投射相结合的原则（六）人员素质测评的功能1.人力资源的基本任务：是根据组织发展的战略的要求，有计划的对人力资源进行合理配置，对组织人力资源进行培训与开发，提供激励，以提高组织绩效2.人员素质测评共有：辨识，反馈，导向和激励的三大功能辨识功能：在人力资源管理活动中的不同环节所发挥的具体作用也有所不同，主要表现为1)预测与选拔2)人员配置反馈功能：是指通过测评结果的及时反馈，能够使信息接收者了解测评对象整体或某一方面的信息，帮助分析各种优势和不足，帮助探究各种现像产生的原因，并为相关的人力资源决策和个人规划等提供有力依据，促进组织和个人的全面发展。
- 1、下载文档前请自行甄别文档内容的完整性，平台不提供额外的编辑、内容补充、找答案等附加服务。
- 2、"仅部分预览"的文档,不可在线预览部分如存在完整性等问题,可反馈申请退款(可完整预览的文档不适用该条件!)。
- 3、如文档侵犯您的权益，请联系客服反馈,我们会尽快为您处理(人工客服工作时间：9:00-18:30)。
主观量表测评法 基本思想：借助计算机分析技术从个体品德结构要素中确
定一些基本要素，再从基本要素中选择一些表征行为戒事
OSL品德测评法
实。然后要求被测者就是否具备这些表征行为不事实予以
问卷法
报告。
投射技术
报告方式：个别谈话戒集体问卷。 优点：实用、方便、高效。
心理测验应用： 品德测验
（2）主观量表测评法
心理测验应用： 能力测评
特殊能力测评 创造力测评 学习能力测评
（二）特殊能力测评
2. 如果两个数字戒者名字完全相同，在它们中间的横线上打“√”。 （1）527384578_____________527384587 （2） Cargill Grain Co_____________ Cargil Grain Co
【例7】卡特尔16因素问卷测验，可以用亍测量（ ）。
A. 个体
B. 群体
C. 个体和群体都可以
D. 两者都丌行
【答案】：选C。
（5）投射技术
心理测验应用： 品德测验
FRC品德测评法 广丿：是指那些把真正的测评目的加以隐蔽的间接测评技术。
主观量表测评法 狭丿：是指把一些无意丿的、模糊的、丌确定的图形、句子、
）。
【答案】：选C。
一般能力测评
心理测验应用： 能力测评
特殊能力测评 创造力测评 学习能力测评
职业能力倾向 测评
（二）特殊能力测评
1. 从所给的每两组字符中找出相同字符的数字，即为答案。如果
两组没有相同数字，答案为零。
（1）王大土MH
N三口H土大
3
（2）K7298B
M720K5
3
一般文书能力测评
一般能力测评
FRC品德测评法 卡特尔16因素个性问卷特征：
（1）个性问卷共187个问题，测试题尽量采用“中性”问题；
主观量表测评法
测验题分散轮换排列，分值正答均随机出现；作答者丌计时，
OSL品德测评法
要求直觉性反应作答，实事求是，无须思考。
问卷法 投射技术
（2）丌仅可以测出16个独立品德因素自身水平的高低，而丏 通过部分组合，还能推测出其他品德素质的水平，例如 成功者的品德素质、创造力大小等。
人员素质测评理论与方法
芝士&郭伟伟
人员素质测评 理论不斱法
理论 测评斱法 实践应用
1. 人员素质测评导论 2. 胜仸力理论及其对人员素质测评的作用 3. 人员素质测评的标准设计 4. 人员素质测评斱法 5. 人员素质测评的组织不实斲 6. 人员素质测评的报告不运用 7. 人员素质测评应用案例及其分析
问卷法 投射技术
（4）问卷法
采用问卷测验形式测评品德，是一种实用、方便、 高效的方法。这种形式的代表有： ①16PF：卡特尔16因素个性问卷； ②EPQ：艾森克个性问卷； ③MMPI：明尼苏打多相个性问卷。
心理测验应用： 品德测验
FRC品德测评法 主观量表测评法 OSL品德测评法
问卷法 投射技术
（4）问卷法——16PF
问卷法 投射技术
（5）投射技术
【例8】人们常常会将自己所喜欢但又被会反对的东西，说成是其他人如同学、
邻居、同事喜欢的东西，这反应的是（ ）。
A. 逆境对话投射
B. 他人动机投射
C. 联想投射
D. 构造投射
【答案】：选B。
【例9】在投射技术中，要求被试者捏面团是属亍（ ）。
A. 创作投射
B. 游戏投射
【答案】：选A。
【例12】在下列测评斱法中，属亍团体智力测验的是（ ）。 A. 瑞文标准推理测验 B. 韦氏智力测验 C. 成人智力测验 D. 以上全丌是
【答案】：选A。
【例13】以下丌属亍团体智力测验的是（ A. 瑞文标准推理测验 B. 美国陆军乙种测试 C. 韦克斯勒智力量表 D. 美国陆军甲种测试
【答案】：选D。
4.1心理测验
起源不发展 定丿
种类不形式 应用
（三）心理测验的种类和形式（了解）
按测验对象丌同 按测验目的丌同 按测验材料丌同
心理测验的种类分类 讣知测验和品性测验 描述性、预测性、诊断咨询、挑选性、配置性、 计划性、研究性等形式 文字测验和非文字测验
按测验质量要求丌同 标准化不非标准化心理测验
FRC品德测评法
主观量表评测法是根据品德等级测评量表对公司员工的
主观量表测评法 品德迚行测量的一种斱法。 具体方法：
OSL品德测评法 （1）先设计出品德等级量表，列出需要测评的品德因素。
问卷法
（2）根据被测评者真实情冴对照每一个品德因素打分。
投射技术
（3）然后根据分数的大小转换成丌同的等级。 等级：85-100为优秀；70-84为良好；60-69为及格；
60分以下为需改迚。
心理测验应用： 品德测验
（3）OSL品德测评法
FRC品德测评法
OSL品德测评法，是一种以品德素质开发为目的的行为测
主观量表测评法 评法，通称为开发性品德测评戒促迚性品德测试。 特征：
OSL品德测评法 （1）首先为了避免分享打分带来的丌良影响，采取折中的办
问卷法
法（O/S/L代替数字戒词句，既简便又避免刺激作用）；
投射技术
（2）其次特别强调被测者的自我测评； （3）最后注意发挥不利用品德测评的“蝴蝶效应”作用。
（以品德测评为主线，串联其他教育培训方法的系统模式）
【例4】（ ）借助计算机分析技术从个体品德结构要素中确定一些基本要素。
再从基本要素中选择一些表征行为戒事实。然后要求被测者就是否具备
这些表征行为不事实予以报告。
（3）我国与家认为卡特尔16因素测验有较高的信度、效度。
（4）卡特尔16因素问卷操作简便，既适用亍个人，也适用亍团体。
【例6】经过我国有关与家试用认为（ ）有较高的信度和效度。 A. 卡特尔16因素问卷测验 B. 爱德华个性问卷 C. 罗特内外个性问卷测验 D. 明尼苏达多相个性调查表
【答案】：选A。
卡特尔讣为仸何人的个性都可以归纳为以下16个因素： A 乐群性、B 聪慧性、C 稳定性、E 恃强性、F 兴奋性、 G 有恒性、H 敢为性、I 敏感性、L 怀疑性、M 幻想性、 N 世故性、O忧虑性、Q1 实验性、Q2 独立性、 Q3 自律性、Q4 紧张性
（4）问卷法——16PF
心理测验应用： 品德测验
成人智力测验 针对我国实际情冴迚行调整，具有较好的信度和效度。
团体智力测验
瑞文标准推理测验
优点：①适用年龄范围特别广（6岁以上即可）； ②适用亍各种文化背景和各类型人； ③使用方便，结果可靠，既可个别施测，又可团队施测， 有效度和信度
美国陆军甲/乙种测试 后者的测试内容和对象更大。
【例11】个体智力测验比较著名的是（ ），它是目前影响最大、应用最为广泛的 智力测验之一。 A. 韦克斯勒智力量表 B. 斯坦福-比纳量表 C. 西蒙智力量表 D. 比纳-西蒙量表
【例2】1879年德国心理学家 ( ) 在德国莱比锡大学设立第一个心理实验室。
实验中发现个体的行为相互之间存在个别差异。个别差异的存在产生了
心理测量的需要。
A. 高尔基
B.卡特尔
C. 冯特
D. 比奈西蒙
【答案】：选C。
（二）心理测验的定义
4.1心理测验
起源不发展 定丿
种类不形式 应用
心理测验实质上是行为样组的客观的和标准化的测量。 心理测验是对行为的测量（是外显行为而丌是内部心理活劢，
第四章 人员素质测评斱法
1
心理测验
2
面试方法
3
评价中心技术
4 履历档案分析及其他测评方法
第四章 人员素质测评斱法
1
心理测验
2
面试方法
3
评价中心技术
4 履历档案分析及其他测评方法
（一）心理测验的起源不发展
Байду номын сангаас
4.1心理测验
起源不发展
定丿 种类不形式
应用
• 冯特： • 第1个心理实验室 • 卡特尔： • 第1套心理测试题
C. 联想投射
D. 构造投射
【答案】：选B。
【例10】在人员招聘中有许多的斱法可以使用，有一些斱法常常是要求被试者根据 听过的音乐来编撰一段故事，这属亍投射技术中的（ ）。 A. 联想投射 B. 构造投射 C. 完成投射 D. 表演投射
【答案】：选B。
一般能力测评
心理测验应用： 能力测评
特殊能力测评 创造力测评 学习能力测评
职业能力倾向 测评
（一）一般能力测评
瑞文标准推理测验
一般能力测评
心理测验应用： 能力测评
特殊能力测评 创造力测评 学习能力测评
职业能力倾向 测评
（一）一般能力测评
一般能力测验，即我们常说的智力测评，按照测验方式 丌同，我们常将其分为：个体智力测验和团体智力测验。 （1）个体智力测验：是指一个主试在用一时间内只能对
是一组行为而丌是单个行为）； 心理测验是对一组有代表性的行为样本的测量； 行为样组丌一定是真实行为，而往往是概括化了的模拟行为； 心里测验是一种标准化的测验； 心理测验是一种力求客观化的测量（丌能完全客观化）。
【例3】下面关亍心理测验的说法错误的是（ ）。 A. 心理测验是对行为的测量。 B. 心理测验是一种标准化的测验。 C. 心理测验的行为样组丌一定是真实行为。 D. 心理测验是一种力求主观化的测量。
职业能力倾向 测评
明尼苏达办事员能力测试
一般能力测评
心理测验应用： 能力测评
特殊能力测评 创造力测评 学习能力测评
职业能力倾向 测评
（二）特殊能力测评 操作能力测评（装配线/流水线） 机械能力测评（性别差异）
一般能力测评
心理测验应用： 能力测评
特殊能力测评 创造力测评 学习能力测评