人力资源部绩效增长模式管理方案

目的：为了配合公司2012年度的规划发展目标，特制订本方案，以形成人力资源工作对公司总目标之支撑。现状分析：公司2012年目标是业绩增长50%，毛利润增长50%。

一、目标：为配合公司总目标之达成，人力资源部门分类目标如下。

1.1人均产值：3.5万

1.2核心人才保有率：90%

1.3绩效增长计划达成率：90%

1.4定岗定编达成率：90%

1.5新员工到岗率：90%

1.6新员工保有率：80%

1.7目标分解:

图表1-1:绩效目标逐月分解表

二、方法与措施：

2.1人均产值(鱼骨图)

图表2-1:人均产值鱼骨图

2.1核心人才保有率(鱼骨图)

图表2-2:核心人才保有率鱼骨图

2.3绩效增长推行计划达成率(鱼骨图)

测算毛利,提高激励 检讨目标,月度分配考虑因素是否充分 （人、机、物、法、环） 开发降耗增收项目实施正激励 检讨目标,是否虚高

激励不足 目标设置问题 评分方式不科学 过程失控 评分科学有弹性 进度跟踪表 评分方式宣导 问题分析图表(鱼骨图)

图表2-3-1: 绩效增长推行计划达成率鱼骨图

2.3.1目标设置问题五要素

图表2-3-2:目标支撑要素图

2.3.1.1人(人员配备)

人员配备是否充足，如因人员配备不足导致工作目标没能达成，则需检讨是已有经审批的《人员需求申 请表》却没招聘到人员，还是因预计不足而没及时提前申请人员招聘。

招聘不及时的处理方法与措施：督导人力资源招聘组高效开展工作（多设摊点、扩大与各高校技校的合 作力度）；发动内部员工引荐新员工加盟并实施奖励的办法以扩大招工面。每月将《招聘及时情况一览 表》汇总打包发给人力资源部并要求回签确认，作为人力资源招聘及时率考核的基础数据，能更好地推 动招聘工作。

人员预计不足的处理方法与措施：加强订单评审的精度，对工作量有准确的预判，并充分考虑到新员工 到位后仍有一个学习适应的过程，无论是哪种人员配备不足问题，紧急情况下也可以申请兄弟事业部借 调人员临时应急。 2.3.1.2机（设备能力）

无论是职能部门还是事业部，均应保证设备能满足正常工作之需求；设备数量不足则需检讨对工作量 的评估失误，并将历史数据记录下来以备未来的分析之需；设备故障导致的开机时数不足，则需检讨 设备维护保养是否做足工作；完善《日常设备维护点检表》并定期检查。 2.3.1.3物（所需材料齐全）

如果所需物料不齐全，则工作目标是无法实现的，物料不齐全是预计不足还是采购不及时，预计不足需 检讨计划能力与预测能力，采购不及时需督导采购的及时程度，并将采购交期情况汇总定月发给采购部 作为采购绩效考核之依据。

绩 效 增 长 乏 力

2.3.1.4法（方法恰当适用）

方法永远是自己主观能动性能够解决的问题，可以不太依赖外力来解决，内部采用头脑风暴法、鱼骨图法等分析方法找到解决方案。

2.3.1.5环（内外环境适合）

外部环境也许可以改变也许不可以改变，但内部的环境却是可以人为改变的，必要时申请支援。

图表2-3-3:目标支撑要素图

2.3.2激励不足

测算激励设计的额度与绩效提升比例之间的换算关系，如激励分配占比远低于利润增长的10%，直接以10%比例进行倒推，调整系数使之适应。以充分体现分享共赢的原则从而赢得员工的心。

图表2-3-4:目标支撑要素图

2.3.3评分方式不科学

审视评分方式，是否有不合适的设计导致不公平的地方，如有，将打击了员工进取的冲劲，修订为有弹性，上下限合理，保持适度的标准。

2.3.4过程失控

过程失控即表示为目标分解，任务布置后没有检查监督，一般用工作日报《每日工作记录表》、时间圆饼图、周、月、工作进度表来记录工作进程，并在每个时间节点进行抽查，保证对进度的关注，发现问题、适时调整寻求解决方案与补救措施，填《纠正与预防措施》表，将整体进度控制在计划进度范围内。

图表2-3-5:每日工作记录表

2.4定岗定编达成率(鱼骨图)

宣导对工作权责清晰划分的重要程度 利用时间进度表实施跟踪

宣导对人均产值及毛利润的影响 按轻重缓急程度分配时间并排序 事业部有抵触 没时间，进度慢 职能部门有抵触 分析结果质量不高难以推行 宣导对人均产值及毛利润的影响 多尝试几种分析方法 宣导对工作权责清晰划分的重要程度 认真测评

图表2-4-1:定岗定编达成率鱼骨图

2.4.1没时间进度慢

时间分配严格按照紧急、重要、不紧急、不重要、4象限的划分进行分类配置时间与先后顺序开展工作，并配备《进度跟踪记录表》进行跟踪，适时提醒按时关闭。 2.4.2分析结果质量不高难推行

针对不同类型性质的部门采用不同的分析方法或方法套用，例如“合成定额定员法”（1、工作定额定

员法；2、劳动效率定员法；3、设备定员法；4、岗位定员法；5、比例定员法）同被分析部门一起

讨论结果对工作的影响，避免粗糙分析强压执行带来的反弹与恶果，减少或避免事后弥补的机会出现。

定 岗 定 编 达 成 率

图表2-4-2:定岗定编达成率鱼骨图

2.5新员工到岗率

图表7:新员工到岗率鱼骨图

2.6新员工保有率

图表8:新员工保有率鱼骨图

三、电网

四、激励

2012年度HR整体--关键绩效考核表.xls