浅谈中小型企业人才流失原因及对策分析

国家职业资格全国统一鉴定

人力资源管理师论文

（国家职业资格二级）

论文类型：个人分析报告

论文题目：浅谈中小型企业人才流失原因及对策分析

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浅谈中小型企业人才流失的原因及对策分析

摘要：近年来中小型企业在对我国经济发展和缓解就业压力方面发挥着重要的作用。但由于中小型企业本身的特点，在用人观念和管理机制方面存在着很多缺陷导致人才流失，严重阻碍了中小型企业发展的步伐。中小型企业虽用高薪和其丰厚的条件吸引来了人才，却不能在较长时间里留住人才。为防范人才的流失，中小型企业应根据自身的发展，重新审视现有的制度体系并加以改造，采取合适的激励措施，留住人才、用好人才。以避免人才过度的流失。

关键词：中小型企业；人才；流失原因；对策

中小型企业一般是指固定资产少于1000万元，企业员工不足500人的企业。改革开放以来，中小型企业犹如雨后春笋的蓬勃发展，正如温家宝总理强调：“中小企业在扩大就业、推动经济增长等方面具有不可替代的作用，支持中小企业发展具有全局和战略性的重要意义”。中小型企业的健康稳定发展是我国国内生产总值提高的关键，在一定程度上影响了地区乃至整个国家的经济繁荣和社会稳定。

中小型企业如何把握这个时代赋予的良好机遇，在获得更好地生存环境中能更好地发展自己增强自己，以达到持续发展做强做大的目的。这将是企业在激烈竞争中所需面临的严峻考验。中小型企业的成功取决于多方面的因素，但在人力资源方面是企业的战略核心。就中小型企业而言，由于自身财力，物力有限，不可能与大企业拼比资金、实力，因此人才对于中小企业来说显得至关重要。特别是优秀人才对中小型企业的生存与发展起着决定性的作用。然而目前多数中小型企业都面临着一个难关：人才的严重流失，这给它们带来了不可估量的损失。如何控制人才的流失，留住优秀的人才是中小型企业现在急需解决的严峻问题。

一、理论概念综述

（一）中小型企业的概念及特征

所谓中小型企业：是指与所处行业的大型企业相比人员规模、资产规模与经营规模都相对较小的经济单位。不同国家、不同经济发展的阶段、不同行业对其界定的标准不尽相同，且随着经济的发展而动态变化。其自身的显著特征主要表现在以下几个方面：

1、劳动密集度高，两极分化突出，中小型企业生存并发展在劳动密集型

企业中，但在由卖方市场转变为买方市场的当今，劳动密集型已成为中小企业的劣势。

2、企业规模小。与大型企业相比较，中小型企业的主要特征之一，但凡是中小型企业特别是小型企业，基本上都是一家一户自主经营，这使资本追求利润的动力全部体现在经营者的积极性上。

3、发展不平衡，优势地区集中，且自身基础薄弱。由于这一原因，决定了中小型企业的发展方向应走为大企业配套的路子。当前我国的中小型企业出现与大企业竞争的态势，实际上，中小型企业不具备着这样的实力。

4、成长速度快。现代科技在工业技术设备及产品发展方向上有两方面的影响，一方面是向大型化、集中化的方向发展；另一方面则又向着小型化、分散化的方向发展。而产品的小型化、分散化生产为中小型企业的发展提供了有利条件。

（二）人才的概念及特征

根据新华社转发的中共中央国务院2010年6月6日印发的《国家中长期人才发展规划纲要(2010-2020年)》的通知中指出：人才是指具有一定专业知识或专门技能，进行创造性劳动并对社会做出贡献的人，是人力资源中能力和素质较高的劳动者。

一般来说，人才都具有这几方面的特征：第一，思想素质，它至少包括独立思考与想象的能力和素质。第二，发现素质，它至少包括认识与感悟未知的能力和素质。第三，实践素质，它至少包括行动与修正的能力和素质。并且人才主要有四种需求：创造需求，是人才的最大需求；追求发展和实现自我的需求，是人才的最高需求；实现人才资本的投资效益，是人才的现实需求；追求尊重，是人才的突出需求。

二、中小型企业人才流失的现状及造成的影响

中小型企业由于诸多方面的原因，使得人才在中小型企业中难以体现出自身的全部价值，因而人才流失现象比较严重。据有关资料表明，1997—2011年间，我国中小企业引进的大学本科以上人才中，民营中小型企业为38．5％，其中硕士研究生、博士研究生的流失率国有中小型企业为36％与58％，民营中小型企业为14．7％和33．3％。人才的流失使得中小型企业蒙受着巨大的经济损失。也使中小型企业效率下降、给企业的形象带来了负面的影响。最终可能影响到企业持续发展的潜力和竞争力，甚至可以使中小型企业最终走向衰亡。①

①赵媛媛. 国务院：今年失业率控制在4.5％以内[N] . 中国工商时报，2008（2）

人才流失对我国中小企业的影响主要有以下几个方面：

1、导致生产经营成本的增加

人才流失后企业不仅要重新招聘、培训新员工，还必须安排有一定工作经验的老员工来指导新来的员工，如工作流程、技术技巧、相关行业常识等，老员工都要手把手教给新员工，直到新员工能够掌握，不仅如此，还有物力资源、财力资源上的投入。国外的研究表明,在人才流失后,重新招聘和培训人员替代,其费用是维持原人才所需薪酬额的 2.8倍以上. 管理人员的离职,带给企业的是经营理念的中断、团队不稳甚至是管理层的瘫痪.②

2、导致技术经验、客户资源的流失或商业机密的泄露

在中小型企业中，流动最频繁的往往是技术人员、管理人员、销售人员等对企业发展相当重要而社会需求量也比较大的核心人才，掌握核心技术或商业机密的知识型人才的离职很可能导致中小企业赖以生存的核心技术和商业秘密被泄露。销售人员的离职很可能导致顾客与企业的关系会随之破裂，甚至可能随流失的人才一起流入竞争对手企业。而这些是需要企业花费大量人力、财力、物力及时间后才会拥有的，一旦发生这样的情况，带给企业的损失将是难以估计的，企业又必须再花费大量的时间、精力和经费才能招来新的顾客。使得企业的竞争力受到极大的影响，甚至使这个企业在竞争中处于劣势地位。

3、影响企业职员士气、降低企业声誉

若一个企业的人才流失过多，会导致其他在岗人员心态不稳、士气低落,工作效率下降。使得其他在岗人员感到企业没有能力吸引并留住人才，感到该企业没有发展前途，从而会导致因人才流失很可能刺激更大范围的人员流失，而且再向其他人员提示还有更具前景的选择机会的存在。尤其是当看到流失的人才得到了更好的发展机会或得到了更多收益时，其他在岗人员就会心动，可能以前从未想过跳槽的人也会开始或准备开始寻找新的工作机会。员工情绪起伏，会使他们在代表公司对外的业务交流中状态不佳，可能会间接损害公司的声誉，而在外部如果企业的声誉减低，不管在招聘还是在业务交流方面或多或少都会给企业带来不必要的成本增加。

4、影响人员管理和工作的连续性

若一个企业核心人才的流失会导致良好的团队遭到破坏，没有稳定的员工队伍，这样人员管理就会变得复杂多样，这也在无形中也增加了企业的人员管

②梁慧娟.企业人才流失流失的原因及对策分析.魅力中国，2011