岗位工作量调查方法及调查表4.18
如何做好岗位工作量调查
如何做好岗位工作量调查岗位工作量调查，也称为“岗位工作饱满度测试”，它是公司领导和人力资源管理部门了解本单位在岗员工工作状况的主要手段，同时也是各单位进行定岗定编的重要依据，它对各单位的人力资源管理工作具有较强的现实意义。
而很多单位在开展这项工作时往往感觉非常棘手，经常因推行困难而不了了之或半途而废。
归纳起来，主要有以下几方面的问题：一是缺乏科学有效的操作方法，导致调查结果形式各异，无法比较；二是缺乏明确的衡量标准，对调查结果不能进行有效判别；三是受制于本单位人员能力素质和管理制度的制约，调查结果没有反映岗位真实情况。
以上问题如果得不到有效解决，岗位工作量调查就难以达到预期的效果，对人力资源管理的指导意义也就大打折扣。
笔者根据以前项目上的经验，总结出一套岗位工作调查的方法，在实际运用中可以较好地应对以上提到的问题，并得到了客户认可，现提出来与大家分享。
这套方法是从工作分析入手，首先明确岗位的具体工作职责，并将职责细化为日常的工作步骤，然后对这些工作步骤的完成时间进行统计，与预先设计好的岗位工作判定标准进行对比，结合岗位任职人员的能力素质，对各岗位的工作量进行评估判断，最后根据本单位实际情况和未来经营目标，对岗位设置合理性进行评判，对相关岗位职责提出调整以及对岗位编制提出建议。
在上述步骤中，明确岗位工作职责是属于工作分析的范畴，在很多文章中均有阐述，因此不作为本文讨论的重点，本文是从岗位工作职责明晰以后入手，重点讨论如何进行岗位工作量调查。
一、设定岗位工作量化判定标准岗位工作量化判定标准从岗位工作量、岗位工作结构和岗位工作强度入手，根据经验数据，确定相应标准，以此作为判断岗位设置依据是否充分以及岗位是否需要调整的依据。
如下表所示：二、进行岗位工作量调查一般来说，每个岗位的工作可以划分为日常性工作、阶段性工作和临时性工作。
日常性工作指每天重复做的工作，阶段性工作指每周/月/季/年做的工作，临时性工作指上级单位/领导或相关部门临时安排或突发性的工作。
岗位工作量调查方法及调查表 4.18
岗位工作量调查
岗位工作量调查，也称为“岗位工作饱满度测试”，它是公司领导和人力资源管理部门了解本单位在岗员工工作状况的主要手段，同时也是各单位进行定岗定编的重要依据。
一、设定岗位工作量化判定标准
岗位工作量化判定标准从岗位工作量、岗位工作结构和岗位工作强度入手，根据经验数据，确定相应标准，以此作为判断岗位设置依据是否充分以及岗位是否需要调整的依据。
如下表所示：
二、进行岗位工作量调查
一般来说，每个岗位的工作可以划分为日常性工作、阶段性工作和临时性工作。
日常性工作指每天重复做的工作，阶段性工作指每周/月/季/年做的工作，临时性工作指上级单位/领导或相关部门临时安排或突发性的工作。
根据岗位工作职责，填写工作调查问卷，将岗位职责细化为日常的工作步骤，对每一工作步骤进行现场观察并统计完成每一步工作所耗费的时间，对照岗位工作量化判定标准，对岗位工作饱满度进行初步判断。
如下表所示：
工作调查问卷
需要说明的是，当岗位存在一岗多人时，可以多选择一些人员进行观察统计，这样得到的数据更加客观。
此外，通过对该岗位上多个人员工作量统计结果，可以得到每一工作步骤的最快工作时间，将各步骤的最快工作时间累加，即得到该岗位完成所有工作的最快工作时间。
以此作为标杆，鼓励在岗人员向标杆工作时间看齐，以提高工作效率。
三、对岗位设置进行判定
有了岗位工作量化判定标准和各岗位工作量调查结果，即可对岗位设置合理性进行判断并提出相应建议。
如下表所示：
岗位设置判定表
通过以上操作步骤，比较清楚地对岗位的工作量进行了判定，并得出了岗位调整建议。
人力资源如何进行岗位工作量调查
如何进行岗位工作量调查岗位工作量调查，也称为岗位工作饱满度测试，是企业领导和人力资源管理部门了解在岗员工工作状况的主要手段，也是企业进行定岗定编的重要依据。
但很多企业在开展这项工作时感觉非常棘手，往往半途而废。
归纳起来，主要有以下几方面的原因：一是缺乏科学有效的操作方法，导致调查结果形式各异，无法比较：二是缺乏明确的衡量标准，对调查结果不能进行有效判别：三是受制于本单位人员能力素质和管理制度，调查结果不能反映岗位真实情况。
笔者根据多年的咨询管理经验，总结出一套容易操作的岗位工作量调查方法，能够较好地应对以上问题。
这套方法首先是从工作分析入手，明确岗位的具体工作职责，并将职责细化为日常的工作步骤，然后对这些工作步骤的完成时间进行统计，与预先设计好的岗位工作判定标准进行对比，结合岗位任职人员的能力素质，对各岗位的工作量进行评估判断，最后根据本单位实际情况和未来经营目标，对岗位设置合理性进行评判，提出相关岗位职责调整方案以及岗位编制建议。
本文重点讨论岗位工作职责明晰以后如何进行岗位工作量调查。
岗位工作量化判定标准岗位工作量化判定标准是根据岗位工作量、岗位工作结构和岗位工作强度来确定相应标准，以此作为判断岗位设置是否充分以及岗位是否需要调整的依据。
岗位工作量化判定标准如下：1、岗位工作量标准工作量百分比法：工作量饱满度=岗位有效工作时间／平均正常工作时间×100％统计工作时间一般以日、周、月或年为单位，如岗位年实际工作饱满度=岗位年实际工作日／年有效工作日×100％。
一般饱满度达到70％以上时，说明岗位工作量饱满。
岗位工作量饱满度判别标准如下很饱满：90％以上；饱满：70％－90％：基本饱满：50％－70％，不饱满：50％以下。
2、岗位工作结构标准按照日常性、阶段性和临时性工作划分，日常性工作是指依据现有组织目标和职能展开的工作，日常性工作量／总工作量×100％，比值在50％以上，说明岗位设置依据充分，一般日常性工作应占总工作量的60％以上。
如何进行岗位工作量调查
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目 工作量总 “、 计 』
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２ 岗位 工 作 结 构 标 准 ．
按 照 日常 性 、 阶 段 性 和 临 时 性 工 作 划 分 ， 日常 性 工 作 是 指 依
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据 现 有 组 织 目标 和 职 能 展 开 的 工
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１ ０ ， 比值 在 ５ ％ 上 ，说 明 岗位 ％ ０ ０以
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设 置 依 据 充 分 ， 一 般 日常 性 工 作 应 占总 工 作 量 的 ６ ％ 上 。如 果 日 ０ 以 常 性 工 作 低 于 ５ ％，说 明 岗位 工作 ０ 量 不 稳 定 ，会 出 现 时 而 饱 满 ， 时 而 不 饱 满 的情 况 。
如何进行 岗位工作量调查
岗位 工 作 量 调 查 ， 也 称 为 岗 位 工 作 饱 满 度 测 试 ，是 企 业 领 导
和 人 力 资 源 管 理 部 门 了 解 在 岗 员
文／ 飞 吴学
对调查结果不能进行有效判别 ； 三 是 受 制 于 本 单 位 人 员 能 力 素 质 和 管 理 制 度 ，调 查 结 果 不 能 反 映 岗位 真 实 情 况 。 笔 者 根 据 多 年 的 咨 询 管 理 经
岗位分析：工作调查表
您在每个月的哪些天需要延长工作时间或双休日需要正常上班：12～15号、18～25号；
常常是为哪些事务延长工作时间：
在工作中您觉得最困难的事情是什么？您通常是怎样处理的
困难事情
处理方法
业绩收集统计分析
向上级领导和部门领导反馈，让领导协助协调
在您的工作中您觉得最容易发生扯皮的有哪些地方？
容易发生扯皮的事
您认为应该由哪个岗位做这件事
无
员工自
查描述
您认为您从事的工作有哪些不合理的地方，应如何改善？
不合理处
改进建议
无
所在单位核实意见
经理签字：
年月日
人力资源部
调查核
实意见
经理签字：
年月日
岗位分析：工作调查表
单位：姓名:岗位:
员工自
查描述
常规工作——每天/每周/每月固定的工作（非岗位说明书岗位职责）
占全部工作时间比重%
能否按要求完成
是否要增加人员
需要增加人员的
具体原因
具体工作内容
所需时间
（分）
频次
（每天/每周/每月）
涉及的
表单
工作步骤
3
10次/天
——
3％
能
3
0～10人次/天
报名表
5％
表单
工作步骤
30～60分钟
0～3次
报告
2％
能
30～60分钟
0～3次
报告
2％
能
30～120分钟
0～1次
质量审核表
3％
能
30～120分钟
0～3次
培训通知
2％
能
30～60分钟
如何做好岗位工作量调查
如何做好岗位工作量调查你的员工工作饱满吗？岗位工作量调查，也称为“岗位工作饱满度测试”，它是公司领导和人力资源管理部门了解本单位在岗员工工作状况的主要手段，同时也是各单位进行定岗定编的重要依据，它对各单位的人力资源管理工作具有较强的现实意义。
而很多单位在开展这项工作时往往感觉非常棘手，经常因推行困难而不了了之或半途而废。
归纳起来，主要有以下几方面的问题：一是缺乏科学有效的操作方法，导致调查结果形式各异，无法比较；二是缺乏明确的衡量标准，对调查结果不能进行有效判别；三是受制于本单位人员能力素质和管理制度的制约，调查结果没有反映岗位真实情况。
以上问题如果得不到有效解决，岗位工作量调查就难以达到预期的效果，对人力资源管理的指导意义也就大打折扣。
笔者根据以前项目上的经验，总结出一套岗位工作调查的方法，在实际运用中可以较好地应对以上提到的问题，并得到了客户认可，现提出来与大家分享。
这套方法是从工作分析入手，首先明确岗位的具体工作职责，并将职责细化为日常的工作步骤，然后对这些工作步骤的完成时间进行统计，与预先设计好的岗位工作判定标准进行对比，结合岗位任职人员的能力素质，对各岗位的工作量进行评估判断，最后根据本单位实际情况和未来经营目标，对岗位设置合理性进行评判，对相关岗位职责提出调整以及对岗位编制提出建议。
在上述步骤中，明确岗位工作职责是属于工作分析的范畴，在很多文章中均有阐述，因此不作为本文讨论的重点，本文是从岗位工作职责明晰以后入手，重点讨论如何进行岗位工作量调查。
一、设定岗位工作量化判定标准岗位工作量化判定标准从岗位工作量、岗位工作结构和岗位工作强度入手，根据经验数据，确定相应标准，以此作为判断岗位设置依据是否充分以及岗位是否需要调整的依据。
如下表所示：二、进行岗位工作量调查一般来说，每个岗位的工作可以划分为日常性工作、阶段性工作和临时性工作。
日常性工作指每天重复做的工作，阶段性工作指每周/月/季/年做的工作，临时性工作指上级单位/领导或相关部门临时安排或突发性的工作。
如何做好岗位工作量调查
如何做好岗位工作量调查之蔡仲巾千创作岗位工作量调查, 也称为“岗位工作丰满度测试”, 它是公司领导和人力资源管理部份了解本单元在岗员工工作状况的主要手段, 同时也是各单元进行定岗定编的重要依据, 它对各单元的人力资源管理工作具有较强的现实意义.而很多单元在开展这项工作时往往感觉非常棘手, 经常因推行困难而不了了之或中途而废.归纳起来, 主要有以下几方面的问题：一是缺乏科学有效的把持方法, 招致调查结果形式各异, 无法比力；二是缺乏明确的衡量标准, 对换查结果不能进行有效判别；三是受制于本单元人员能力素质和管理制度的制约, 调查结果没有反映岗位真实情况.以上问题如果得不到有效解决, 岗位工作量调查就难以到达预期的效果, 对人力资源管理的指导意义也就年夜打折扣.笔者根据以前项目上的经验, 总结出一套岗位工作调查的方法, 在实际运用中可以较好地应对以上提到的问题, 并获得了客户认可, 现提出来与年夜家分享.这套方法是从工作分析入手, 首先明确岗位的具体工作职责, 并将职责细化为日常的工作步伐, 然后对这些工作步伐的完成时间进行统计, 与预先设计好的岗位工作判定标准进行比较, 结合岗位任职人员的能力素质, 对各岗位的工作量进行评估判断, 最后根据本单元实际情况和未来经营目标, 对岗位设置合理性进行评判, 对相关岗位职责提出调整以及对岗位编制提出建议.在上述步伐中, 明确岗位工作职责是属于工作分析的范畴, 在很多文章中均有论述, 因此不作为本文讨论的重点, 本文是从岗位工作职责明晰以后入手, 重点讨论如何进行岗位工作量调查.一、设定岗位工作量化判定标准岗位工作量化判定标准从岗位工作量、岗位工作结构和岗位工作强度入手, 根据经验数据, 确定相应标准, 以此作为判断岗位设置依据是否充沛以及岗位是否需要调整的依据.如下表所示：二、进行岗位工作量调查一般来说, 每个岗位的工作可以划分为日常性工作、阶段性工作和临时性工作.日常性工作指每天重复做的工作, 阶段性工作指每周/月/季/年做的工作, 临时性工作指上级单元/领导或相关部份临时安插或突发性的工作.根据岗位工作职责, 填写工作调查询卷, 将岗位职责细化为日常的工作步伐, 对每一工作步伐进行现场观察并统计完成每一步工作所耗费的时间, 对比岗位工作量化判定标准, 对岗位工作丰满度进行初步判断.以某公司产物调运计划岗为例, 如下表所示：需要说明的是, 当岗位存在一岗多人时, 可以多选择一些人员进行观察统计, 这样获得的数据更加客观.另外, 通过对该岗位上多个人员工作量统计结果, 可以获得每一工作步伐的最快工作时间, 将各步伐的最快工作时间累加, 即获得该岗位完成所有工作的最快工作时间.以此作为标杆, 鼓励在岗人员向标杆工作时间看齐, 以提高工作效率.三、对岗位设置进行判定有了岗位工作量化判定标准和各岗位工作量调查结果, 即可对岗位设置合理性进行判断并提出相应建议.以下以某公司调运处为例, 通过对该部份各岗位在岗人员的工作量调查统计结果, 得出岗位调整建议.如下表所示：调运处岗位设置判定表通过以上把持步伐, 比力清楚地对岗位的工作量进行了判定, 并得出了岗位调整建议.需要提醒的是, 在把持过程中, 需要注意以下几点：1、区别岗位工作性质的分歧根据岗位工作结构特点的分歧, 岗位可以分为以日常性工作为主的岗位和以非日常性工作为主的岗位.以上方法更适用于绝年夜部份以日常性工作为主的岗位.对以非日常性工作为主的岗位（如行政事务岗位或技术研发岗位）, 可以采纳一些变通的方法, 比如将日常性工作的界定范围从每天扩年夜到每周, 或者只对岗位全年工作量进行判定, 而不再对岗位日常工作量进行评估等.2、内部专家的选定在岗人员的工作时间测出后, 除非对岗位的工作特点非常熟悉, 否则第三方是无法对在岗人员所耗费时间的合理性进行准确评判的, 而从外部寻找标杆岗位的数据又非常困难.因此, 组建单元内部的专家评审组就非常有需要, 内部专家必需由对岗位工作特点非常了解的人员组成, 一般是由部份主管领导、公司高层、公司资深员工等共同组成, 这些人能够比力好地结合本单元实际情况和人员水平对岗位的工作耗费时间做出合理评价.3、公司业务发展和员工素质的影响由于企业所处的环境及其各种条件变动越来越快, 在某一时间段上做出的岗位工作量调查只可能在本时间段内有意义.随着企业内、外部情况和员工能力素质的不竭变动, 很难有一个“绝对正确、完全适用和一成不变”的统计结果, 它主要还是服从于企业总体目标要求, 在不竭变动中调整, 是个静态调整的过程.我们建议各单元在每年的发展中, 注重积累历史数据, 进行岗位工作量的静态分析与预测, 以满足经营管理的实际需要.。
如何做好岗位工作量调查
如何做好岗位工作量调査岗位工作量调査，也称为“岗位工作饱满度测试-，它是公司领导和人力资源笛理部门了 解本单位在岗员工工作状况的主要手段，同时也是各单位进行定岗崔编的重要依据，它对各 单位的人力资源管理工作具有较强的现实意义。
而很多单位在开展这项工作时往往感觉非常 棘手，经常因推行困难而不了了之或半途而废。
归纳起来，主要有以下几方而的问题：一是 缺乏科学有效的操作方法，导致调査结果形式各异，无法比较：二是缺乏明确的衡量标准, 对调査结果不能进行有效判别；三是受制于本单位人员能力素质和®理制度的制约，调査结 果没有反映岗位真实情况。
以上问题如果得不到有效解决，岗位工作量调査就难以达到预期 的效果，对人力资源皆理的指导意义也就大打折扣。
笔者根拯以前项目上的经验，总结出一 套岗位工作调査的方法，在实际运用中可以较好地应对以上提到的问题，并得到了客户认可, 现提出来与大家分享。
这套方法是从工作分析入手，首先明确岗位的具体工作职责，并将职责细化为日常的工 作步骤.然后对这些工作步骤的完成时间进行统il •「与预先设计好的岗位工作判世标准进行 对比，结合岗位任职人员的能力素质，对各岗位的工作量进行评估判断，最后根据本单位实 际情况和未来经营目标，对岗位设置合理性进行评判，对相关岗位职责提出调整以及对岗位 编制提出建议。
在上述步骤中，明确岗位工作职责是属于工作分析的范畴，在很多文章中均 有阐述•因此不作为本文讨论的重点，本文是从岗位工作职责明晰以后入手，重点讨论如何 进行岗位工作量调査。
一、设定岗位工作ft 化判定标准岗位工作量化判定标准从岗位工作量、岗位工作结构和岗位工作强度入手，根据经验数 据，确泄相应标准，以此作为判断岗位设置依据是否充分以及岗位是否需要调整的依据。
如 下表所示:K 岗位工作量标准•工作量百分比法：工作量饱满度=岗位有效工作时间/平均正常工作日X%： 如岗位年实际工作量/年有效工作日（25。
工作量调研分析方法
员工工作量分析方法有哪些？一、人力资源的需求预测人力资源的需求预测就是估计组织未来需要多少员工，需要什么类型的员工。
因此，人力资源的需求预测应该以组织的目标为基础，既要考虑现行的组织结构，生产率水平等因素，又要预见到未来由于组织目标调整而导致的一系列变化，如组织结构的调整，产品结构的改变，生产工艺的改进，新技术的采用等，以及由此而产生的人力资源需求在数量和技能两方面的变化。
1。
经理判断法经理判断法是最常用的预测方法之一。
这种方法要求经理们坐下来认真分析他们未来一段时期的工作量或业务量，然后确定他们需要多少人员。
经理判断法有两种形式：“自下而上”和“自上而下”。
采用“自下而上”的形式预测人力资源需求时，由一线经理提交人力资源需求预测方案，上级管理部门审批。
在许多时候，也可以采用“自上而下”的形式，由最高管理层预测公司及其各部门人力资源的需求情况，人事部门参与讨论，提出建议。
预测结果要与部门经理讨论，并征得部门经理的同意。
最好的预测方法是将“自下而上”和“自上而下”两种形式结合起来。
由最高管理层为部门经理准备一个人力资源规划指南，该指南明确了公司未来经营活动的基本设想，以及预期所要实现的目标。
部门经理根据规划指南对本部门的人力资源需求进行预测，人事部门要为业务部门的人力资源需求预测提供咨询和帮助。
同时，人事部门要对公司整体的人力资源需求进行预测。
由主要部门负责人组成的人力资源规划小组对业务部门和人事部门的需求预测报告进行审核和协调，将修改后的人力资源需求预测报告提交最高管理层审批。
2。
趋势分析法趋势分析法是利用过去的员工人数预测未来人力资源的需求。
采用这种方法的关键是选择一个对员工人数有重要影响的预测变量，最常用的预测变量为销售量。
销售量与员工人数之间的关系为正相关。
如图2-4所显示，横轴表示销售量，纵轴表示实际需要的员工人数。
当销售量增加时，员工人数也随之增加。
利用这种方法，经理们可以近似估计不同销售量时所需的员工数量。
岗位工作量调查表
2
二、每年工作 IT资产用户资料录入和管理 记录服务器与客户机配置信息
小时/年
10 10
IT部各岗位职责与工作量调查分析表
岗位名称： 员工姓名： 岗位概要: 工作内容与消耗时间 岗位职责 每天必做的工作
耗时（小时）
每月/季/年必做的工作
耗时
直接领导意见:
责与工作量调查分析表
姓名： 岗位概要:
月工作量 （小时）
180
责与工作量调查分析表
姓名： 岗位概要:
月工作量 （小时）
岗位名称： 员工姓名： 岗位概要: 工作内容与消耗时间 岗位职责 1. 负责网络线路、设备及相关子系统的运 行、管理和维护工作，保证网络正常运转 及其安全，并对网络建设规划及改造现有 网络提供技术建议； 2. 江门厂视频监控系统实施管理、维 护； 3. 江门厂服务器/客户端管理 4. 服务器和交换机路由的配置和维护 5. 计算机硬件配件采购工作 6. 公司IT资产用户资料录入和管理 7. 江门厂电话系统系统实施管理 8. 江门、佛山两地邮件服务管理 每天必做的工作
每天必做的工作耗时小时每月季年必做的工作耗时检查网络运行情况网络安全管理解决客户端与周边设备出现的浏览论坛学习最新技术做好每日工作日志1231一每月工作对ts服务器上软件进行更新对打印耗材库存清点并做好下个月采购计划检查监控系统运行状态网络用户的管理机房设备管理小时月4（小时）
每月/季/年必做的工作 一、每月工作 对TS服务器上软件进行更新 对打印耗材库存清点，并做好下个月采购计划 检查监控系统运行状态 网络用户的管理 机房设备管理
耗时 小时/月
4 2 2 2
检查网络运行情况 1 网络安全管理 2 解决客户端与周边设备出现的问题 3 浏览论坛学习最新技术 1 做好每日工作日志 0.5
岗位工作量调查分析法(5W1H)
242岗位工作的工作量调查一、5W1H分析法5W1H（WWWWWH）分析法也叫六何分析法，是一种思考方法，也可以说是一种创造技法。
在企业管理、日常工作生活和学习中得到广泛的应用。
5W1H分析法为我们提供了科学的工作分析方法，常常被运用到制定计划草案上和对工作的分析与规划中，并能使我们工作有效地执行，从而提高效率。
内容5W+1H：是对选定的项目、工序或操作，都要从原因（何因Why5W1H分析法思路）、对象（何事What）、地点（何地Where）、时间（何时When）、人员（何人Who）、方法（何法How）等六个方面提出问题进行思考。
1、对象（What）——什么事情公司生产什么产品？车间生产什么零配件？为什么要生产这个产品？能不能生产别的？我到底应该生产什么？例如:如果这个产品不挣钱，换个利润高点的好不好？2、场所（Where）——什么地点生产是在哪里干的？为什么偏偏要在这个地方干？换个地方行不行？到底应该在什么地方干？这是选择工作场所应该考虑的。
3、时间和程序（When）——什么时候例如这个工序或者零部件是在什么时候干的？为什么要在这个时候干？能不能在其他时候干？把后工序提到前面行不行？到底应该在什么时间干？4、人员（Who）——责任人这个事情是谁在干？为什么要让他干？如果他既不负责任，脾气又很大，是不是可以换个人？有时候换一个人，整个生产就有起色了。
5、为什么（Why）——原因为什么采用这个技术参数？为什么不能有震动？为什么不能使用？为什么变成红色？为什么要做成这个形状？为什么采用机器代替人力？为什么非做不可？6、方式（How）——如何手段也就是工艺方法，例如，我们是怎样干的？为什么用这种方法来干？有没有别的方法可以干？到底应该怎么干？有时候方法一改，全局就会改变。
目的5W+1H就是对工作进行科学地分析，对某一工作在调查研究的基础上，就其工作内容（What）、责任者（Who）、工作岗位（Where）、工作时间（When）、怎样操作（How）以及为何这样做（Why），进行书面描述，并按此描述进行操作，达到完成职务任务的目标。
如何做好岗位工作量调查
如何做好岗位工作量调查岗位工作量调查，也称为“岗位工作饱满度测试”，它是公司领导和人力资源管理部门了解本单位在岗员工工作状况的主要手段，同时也是各单位进行定岗定编的重要依据，它对各单位的人力资源管理工作具有较强的现实意义。
而很多单位在开展这项工作时往往感觉非常棘手，经常因推行困难而不了了之或半途而废。
归纳起来，主要有以下几方面的问题：一是缺乏科学有效的操作方法，导致调查结果形式各异，无法比较；二是缺乏明确的衡量标准，对调查结果不能进行有效判别；三是受制于本单位人员能力素质和管理制度的制约，调查结果没有反映岗位真实情况。
以上问题如果得不到有效解决，岗位工作量调查就难以达到预期的效果，对人力资源管理的指导意义也就大打折扣。
笔者根据以前项目上的经验，总结出一套岗位工作调查的方法，在实际运用中可以较好地应对以上提到的问题，并得到了客户认可，现提出来与大家分享。
这套方法是从工作分析入手，首先明确岗位的具体工作职责，并将职责细化为日常的工作步骤，然后对这些工作步骤的完成时间进行统计，与预先设计好的岗位工作判定标准进行对比，结合岗位任职人员的能力素质，对各岗位的工作量进行评估判断，最后根据本单位实际情况和未来经营目标，对岗位设置合理性进行评判，对相关岗位职责提出调整以及对岗位编制提出建议。
在上述步骤中，明确岗位工作职责是属于工作分析的范畴，在很多文章中均有阐述，因此不作为本文讨论的重点，本文是从岗位工作职责明晰以后入手，重点讨论如何进行岗位工作量调查。
一、设定岗位工作量化判定标准岗位工作量化判定标准从岗位工作量、岗位工作结构和岗位工作强度入手，根据经验数据，确定相应标准，以此作为判断岗位设置依据是否充分以及岗位是否需要调整的依据。
如下表所示：二、进行岗位工作量调查一般来说，每个岗位的工作可以划分为日常性工作、阶段性工作和临时性工作。
日常性工作指每天重复做的工作，阶段性工作指每周/月/季/年做的工作，临时性工作指上级单位/领导或相关部门临时安排或突发性的工作。
各岗位工作量调查表
工作类型 是否独立完
（时 分-时 分） （日常or临时） 成该项工作
签字：
2
3
4
5
6
7
8
9
10
11
12
13
14
15
16
17
18ห้องสมุดไป่ตู้
日工作量总计
日工作量饱和度
日工作量饱和度判断
调查
岗定编调整提供依据，请各岗位员工根据实际日工作情况填写此表
填表日期
□是
□否 签字： 协作人员
所需时间 (分钟M）
工作量调查
折合工作小时数 所占工作比例 （H=M/60） （H/班次时长）
各岗位工作量调查
为摸底员工所在岗位真实工作状况，使员工更加明确岗位职责，为岗位职责及定岗定编调整提供依据，请 。岗位员工及部门负责人对本表所填内容真实性负责。
姓名
自评 所在岗位工作量是否饱和 意见 □是 □否
NO.
工作內容描述
1
部门
职位
(请在符合项标
部门评价 记"✓")
日工作量是否饱和 □是 □否
工作时间段
如何做好岗位工作量调查
如何做好岗位工作量调查岗位工作量调查，也称为“岗位工作饱满度测试”,它是公司领导和人力资源管理部门了解本单位在岗员工工作状况的主要手段，同时也是各单位进行定岗定编的重要依据，它对各单位的人力资源管理工作具有较强的现实意义。
而很多单位在开展这项工作时往往感觉非常棘手，经常因推行困难而不了了之或半途而废。
归纳起来，主要有以下几方面的问题：一是缺乏科学有效的操作方法,导致调查结果形式各异,无法比较；二是缺乏明确的衡量标准，对调查结果不能进行有效判别；三是受制于本单位人员能力素质和管理制度的制约,调查结果没有反映岗位真实情况。
以上问题如果得不到有效解决，岗位工作量调查就难以达到预期的效果，对人力资源管理的指导意义也就大打折扣。
笔者根据以前项目上的经验,总结出一套岗位工作调查的方法，在实际运用中可以较好地应对以上提到的问题,并得到了客户认可，现提出来与大家分享。
这套方法是从工作分析入手，首先明确岗位的具体工作职责,并将职责细化为日常的工作步骤,然后对这些工作步骤的完成时间进行统计,与预先设计好的岗位工作判定标准进行对比，结合岗位任职人员的能力素质,对各岗位的工作量进行评估判断,最后根据本单位实际情况和未来经营目标,对岗位设置合理性进行评判，对相关岗位职责提出调整以及对岗位编制提出建议.在上述步骤中，明确岗位工作职责是属于工作分析的范畴，在很多文章中均有阐述，因此不作为本文讨论的重点，本文是从岗位工作职责明晰以后入手，重点讨论如何进行岗位工作量调查.一、设定岗位工作量化判定标准岗位工作量化判定标准从岗位工作量、岗位工作结构和岗位工作强度入手，根据经验数据,确定相应标准，以此作为判断岗位设置依据是否充分以及岗位是否需要调整的依据。
如下表所示:二、进行岗位工作量调查一般来说,每个岗位的工作可以划分为日常性工作、阶段性工作和临时性工作。
日常性工作指每天重复做的工作，阶段性工作指每周/月/季/年做的工作，临时性工作指上级单位/领导或相关部门临时安排或突发性的工作.根据岗位工作职责，填写工作调查问卷,将岗位职责细化为日常的工作步骤,对每一工作步骤进行现场观察并统计完成每一步工作所耗费的时间，对照岗位工作量化判定标准，对岗位工作饱满度进行初步判断。
财务部各岗位工作量调查表xlsx
பைடு நூலகம்
财务 部 出纳员
岗位工作量调查分析表
为了更好地对员工工作时间作有效、合理的安排,从而提高工作效率，现对财务部各岗位的工作 量作如下调查： 单次耗 出现频次 类别 序号 主要工作内容 时/H 天 周 月 季 年
1 2 3 4 5 6 日常性 工作 7 8 9 10 11 12 13 14 15 16 17 18 19 20 21 22 阶段性 工作 23 24 25 26 27 28 29 30 31 32 33 34 35 临时性 工作 36 37 38 39 每天去银行提取备用金及银行收付款等 支付员工报销款 支付临时离职工资款发放及借款的收付 网银付货款及打印网上单据 网银查询收付情况及打印回单 银行承兑汇票的贴现业务 公司使用证照复印件的复印发放 公司图书建档借阅及离职人员借还图书、资料情况查询 公司资料的借还及建档保管 每天做资金日报表及发送给许生 每天银行，现金对帐 填写请款单、银行付款及提现支票填开盖章 收付款后与销售部及采购部沟通 收付票据及公司开银承汇票的统计及保管 公司所有证照的年审手续及资料填报 银行帐户年审手续及资料填报（四个银行） 公司去银行办理贷款事宜（国土局房产交易所）每笔至少要跑 3-5次 公司去银行开银行承兑汇票业务（每笔至少要跑2-3次） 公司配方的发放及建档、保管 公司行政文件的建档及保管 公司排污费缴交 每月与4个银行资金对帐 分公司所有证照年审手续及资料填报 工资系统的维护及工资发放和工资表的打印签收 兴业银行开代发工资卡 公司电话费，许生，黄工手机交费 公司宿舍及许生家水电、煤气，电视费的缴存（石岐及南区） 公司备用金帐收支资金管理统计及做报表 贷款卡年审 月末银行帐务调节表编制，核对 工资资料的整理及装订 公司宿舍的物业费缴交 许生商务证的备案申请 许生往来通行证签证及取证 许生临时交办事宜 工商局查询打印事宜 财务部长临时交办事宜 公司名称变更事宜资询(工商局及技术监督局） 平安银行开户 编制人:刘慧芝 2 0.5 0.5 0.5 0.5 0.5 0.5 0.3 0.2 1 0.5 0.5 0.1 0.5 12 8 16 6 2 2 1 1 12 14 2 3 3 4 2 1 1 1 1 4 8 8 4 3 2 确认人: √ √ √ √ 资讯员 资讯员 √ 资讯员 √ 资讯员 √ √ 资讯员 √ √ √ √ √ √ √ √ √ √ 资讯员 √ √ √ 资讯员 √ 资讯员 √ √ √ √ √ √ √ √ √ √ √ √ √ √ √ 资讯员 √ √ 资讯员 资讯员 资讯员
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岗位工作量调查
岗位工作量调查，也称为“岗位工作饱满度测试”，它是公司领导和人力资源管理部门了解本单位在岗员工工作状况的主要手段，同时也是各单位进行定岗定编的重要依据。
一、设定岗位工作量化判定标准
岗位工作量化判定标准从岗位工作量、岗位工作结构和岗位工作强度入手，根据经验数据，确定相应标准，以此作为判断岗位设置依据是否充分以及岗位是否需要调整的依据。
如下表所示：
二、进行岗位工作量调查
一般来说，每个岗位的工作可以划分为日常性工作、阶段性工作和临时性工作。
日常性工作指每天重复做的工作，阶段性工作指每周/月/季/年做的工作，临时性工作指上级单位/领导或相关部门临时安排或突发性的工作。
根据岗位工作职责，填写工作调查问卷，将岗位职责细化为日常的工作步骤，对每一工作步骤进行现场观察并统计完成每一步工作所耗费的时间，对照岗位工作量化判定标准，对岗位工作饱满度进行初步判断。
如下表所示：
工作调查问卷
需要说明的是，当岗位存在一岗多人时，可以多选择一些人员进行观察统计，这样得到的数据更加客观。
此外，通过对该岗位上多个人员工作量统计结果，可以得到每一工作步骤的最快工作时间，将各步骤的最快工作时间累加，即得到该岗位完成所有工作的最快工作时间。
以此作为标杆，鼓励在岗人员向标杆工作时间看齐，以提高工作效率。
三、对岗位设置进行判定
有了岗位工作量化判定标准和各岗位工作量调查结果，即可对岗位设置合理性进行判断并提出相应建议。
如下表所示：
岗位设置判定表
通过以上操作步骤，比较清楚地对岗位的工作量进行了判定，并得出了岗位调整建议。