关于对工作年限满三年或两年员工进行适岗评价的事宜(1)20100806
职工岗位评估管理制度
职工岗位评估管理制度第一章总则第一条背景与目的为了合理评估医院职工的工作成绩、提升工作效率、营造良好的工作环境，特订立本《职工岗位评估管理制度》（以下简称“管理制度”）。
第二条适用范围本管理制度适用于医院全体在职职工，包含医生、护士、行政人员、技术人员等。
第三条评估准则和原则1.评估准则：职工的综合素养、专业知识、工作表现、工作态度、团队合作等。
2.评估原则：公开、公正、公平、客观。
第四条评估周期职工岗位评估按年度进行，每年评估一次。
第二章职工岗位评估流程第五条评估需求确认1.每年评估前，由各部门领导与职工开展面谈，确认职工的评估需求，并与职工达成共识。
2.需评估职工须在面谈后填写评估表，提交部门领导审查。
第六条评估表填写和提交1.评估表包含个人信息、岗位职责、自我评估、职工评估看法等。
2.职工应如实填写评估表，并在规定时间内提交给部门领导。
3.部门领导对提交的评估表进行审查并填写部门评语，审核后提交至人事部门。
第七条综合评估1.人事部门收到部门审核通过的评估表后，会布置专业人员对职工的评估表进行综合评估。
2.综合评估依照确定的评估准则进行，采取客观、定量的方式进行评估。
第八条评估结果公示1.人事部门将评估结果公示在医院内部的公示栏，并通知相关职工查看评估结果。
2.职工对评估结果有异议的，应在规定时间内向人事部门提出书面申诉。
第九条评估结果反馈1.人事部门将评估结果反馈给各部门领导，并要求各部门向被评估职工进行反馈。
2.反馈内容包含评估结果、评估看法、改进建议等。
第十条结果记录与奖惩措施1.评估结果将被记录档案。
2.依据评估结果，医院将进行相应奖惩措施，包含年度奖金、岗位调整、培训机会等。
第三章评估责任和权力第十一条人事部门职责1.负责订立、解释和修订本管理制度。
2.负责评估流程的组织、协调、督促、监督。
3.负责评估结果的公示、反馈以及记录档案。
第十二条各部门领导职责1.确认并引导职工的评估需求。
人力资源和社会保障部办公厅关于印发《推进企业技能人才评价工作指导意见》的通知
人力资源和社会保障部办公厅关于印发《推进企业技能人才评价工作指导意见》的通知文章属性•【制定机关】人力资源和社会保障部•【公布日期】2008.06.20•【文号】人社厅发[2008]39号•【施行日期】2008.06.20•【效力等级】部门规范性文件•【时效性】现行有效•【主题分类】人力资源综合规定正文人力资源和社会保障部办公厅关于印发《推进企业技能人才评价工作指导意见》的通知（人社厅发[2008]39号）各省、自治区、直辖市人事、劳动和社会保障厅（局）、国务院有关部门（行业组织、集团公司）劳动保障工作机构：为贯彻落实《中共中央办公厅国务院办公厅关于进一步加强高技能人才工作的意见》（中办发[2006]15号）和《关于进一步加强高技能人才评价工作的通知》（劳社部发[2006]22号）精神，充分发挥企业在高技能人才培养评价工作中的作用，推进企业技能人才评价工作，我部起草了《推进企业技能人才评价工作指导意见》，现印发给你们，贯彻落实，并提出以下要求：一、充分认识推进企业技能人才评价工作的重要意义。
企业技能人才评价既是职业技能鉴定的重要组成部分，也是高技能人才工作的重要环节。
推进企业技能人才评价工作，对于拓宽企业技能人才成长通道，调动广大企业职工钻研技术、提高技能水平的积极性，推动引导企业建立完善培训、考核与使用相结合并与待遇相联系激励机制，加快高技能人才培养，具有重要的促进作用。
各地、各部门要提高认识，加强领导，精心组织，积极推进企业技能人才评价工作。
二、认真做好企业技能人才评价试点企业的推选工作。
我部计划先在全国选择100家管理规范、技能人才密集且培养成效显著、鉴定工作基础好的国有大中型企业开展技能人才评价试点工作。
各地、各行业分别选择省（市）属国有大中型企业和行业龙头企业，指导开展技能人才评价试点工作。
请各地、各行业结合实际，各选择2至4家备选企业，并于2008年6月底前将备选企业名单报我部。
我部对推荐的企业审核并公布名单后，企业即可组织实施技能人才评价试点工作。
关于年度员工评估通知
关于年度员工评估通知尊敬的各位员工：根据公司的年度工作安排，为了全面了解员工在过去一年的工作表现，促进员工个人成长和公司整体发展，特别制定了年度员工评估计划。
评估内容将主要包括工作业绩、工作态度、团队合作能力等方面。
评估结果将直接关系到员工的晋升、薪资调整以及奖惩措施，希望各位员工能够认真对待，积极配合。
评估时间安排年度员工评估将于本月底开始，具体时间安排如下：自评阶段：员工需在规定时间内填写自评表，对自己在过去一年的工作进行总结和评价。
部门经理评定：部门经理将根据员工的实际表现和自评情况进行评定，并填写评估表。
绩效面谈：部门经理将与员工进行绩效面谈，就评估结果进行沟通和反馈。
评估标准为了确保评估公平、客观，公司将根据以下标准对员工进行评估：工作业绩：包括完成任务的质量、效率、创新等方面。
工作态度：包括对工作的热情、责任心、团队合作精神等。
专业能力：包括专业知识掌握程度、技能应用能力等。
学习进步：包括过去一年内的学习成果和进步情况。
评估结果处理根据评估结果，公司将采取相应措施：晋升奖励：对于表现优秀的员工，公司将给予晋升机会和相应奖励。
薪资调整：根据评估结果，公司将对员工的薪资进行调整。
培训计划：针对存在不足的员工，公司将制定个性化培训计划，提升其能力水平。
奖惩措施：对于表现不佳或存在违纪问题的员工，公司将给予相应处罚，并提出改进要求。
注意事项在参与年度员工评估过程中，请各位员工注意以下事项：请如实填写自评表，客观反映自己在过去一年的工作情况。
在绩效面谈中，要认真倾听部门经理的意见和建议，并做出积极回应。
对于评估结果如有异议，请及时向人力资源部门提出申诉，并提供相关证据。
希望各位员工能够珍惜这次评估机会，认真对待每一个环节，不断提升自身素质和能力。
公司将以更加严格的标准要求自己，也期待每一位员工在新的一年里取得更大的成就！祝各位顺利通过年度员工评估！此致敬礼！。
工作岗位考核意见范文(精选9篇)
工作岗位考核意见范文(精选9篇)（经典版）编制人：__________________审核人：__________________审批人：__________________编制单位：__________________编制时间：____年____月____日序言下载提示：该文档是本店铺精心编制而成的，希望大家下载后，能够帮助大家解决实际问题。
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岗位评价等级标准
岗位评价各子因素赋分标准
1 学历
2、经验
指达到熟练岗位要求的技能以胜任岗位所需要的工作经历；
3、专业技能
衡量岗位对任职人员在经营管理、计划、分析判断及专业技术应用等方面应达到的专业技术水平；
4 创造性
1、经营效益责任
本因素衡量如果本岗位发生工作失误或工作不达标准，对本公司直接或间接造成的经济效益损失的大小，以销售额、成本、利润及其它不良后果。
6、人员管理责任
指岗位任职人员在正常权限范围内，对他人工作进行监督、指导、帮助的责任，主要考虑
7、开发拓展责任
衡量岗位要求任职人员对公司的持续发展在管理创新、产品开发、市场拓展、销售业务、项目投资等方面所应承担的发展责任；
8、质量管理责任
指岗位要求任职人员工作对保证公司质量要求所产生的影响程度，此质量管理指广义的质量包括工作质量和产品质量等。
10、脑力强度
11、工作负荷
完成岗位工作对日常确定性和非确定性工作所需要的纯劳动时间与制度工作时间的比率，可以从工作饱和程度来衡量；
12、心理压力
衡量完成本岗位所承担的任务时，由于工作范围、工作节奏、责任大小、时间要求等方面的综合因素对岗位人员造成的心理紧张程度和心理压力；
13、工作场所
14、潜在危险性
指岗位工作中可能遇到危险性的概率程度；。
(完整版)岗位等级评定标准要素
职位等级评管理
为了激励员工主动追求技能提升，满足员工职业发展需要，找出员工技能同在差异因素，将从员工的技能水平进行评定，评定标准划分为基本条件、专业知识、专业技能、心理特质四个模块。
具体评定管理规定如下：
（一）评定周期
1、试用期的技术人员，在转正后半年即可以参加技能等级的评定。
2、一般员工岗位中等级，评级周期是每六个月评定一次；
3、管理岗位中等级及一般员工岗位高等级的人员，评级周期为每12个月评定一次；
4、管理岗位高级级别的人员，评级周期为每24个月评定一次。
（二）评定时间
1、一般员工岗位为每年5月、12月评定，每年6月、次年1月公示执行；
2、管理岗位为每年12月评定，次年1月公示执行。
三、能力评定级别的确定
级别的评定方法是根据“岗位评定标准”进行逐项打分，将总分计算出来后就是该岗位的技术能力综合分，然后将所得分数与下表进行对照，即是评定级别：
四、等级评定指标设置及权重
计算方式：小项得分＝指标分*级别权重五、等级评定标准
附件：
岗位等级评定申请表
岗位等级评定申请表。
员工晋升评估结果通知
员工晋升评估结果通知标题：员工晋升评估结果通知尊敬的全体员工，经过对各位员工的综合评估，我们很高兴地通知您，以下是您的员工晋升评估结果：1. 员工A：根据您在过去一年的工作表现和专业能力，我们决定将您晋升为高级职位。
您在团队中展现出了卓越的领导能力和创新思维，对工作充满热情，并取得了显著的成绩。
我们相信您将继续为公司的发展做出更大的贡献。
2. 员工B：经过评估，我们认为您在过去一年的工作中表现出色，具备晋升的潜力。
因此，我们决定将您晋升为中级职位。
您展现出了良好的团队合作能力和解决问题的能力，同时在专业知识方面也有不断提升。
我们期待您在新职位上继续努力，为公司的发展做出更大的贡献。
3. 员工C：经过评估，我们认为您在过去一年的工作中表现稳定，但还需要进一步提升。
因此，我们决定将您保留在现有职位，但会提供培训和发展机会，帮助您提升工作能力和职业发展。
我们相信您有能力克服当前的挑战，并在未来取得更好的成绩。
4. 员工D：经过评估，我们发现您在过去一年的工作中存在一些问题，包括工作质量和工作效率方面的不足。
因此，我们决定将您保留在现有职位，并提供一对一辅导和培训，帮助您改进工作表现。
我们相信您有能力克服当前的困难，并在未来取得进步。
对于未被晋升的员工，请不要灰心。
我们会继续支持您的职业发展，并提供培训和机会，帮助您提升工作能力。
我们相信，只要您持续努力和改进，就一定能够实现晋升的目标。
最后，我们衷心感谢每一位员工在过去一年的辛勤工作和付出。
公司的发展离不开您的努力和贡献。
希望大家能够继续保持积极的工作态度和专业精神，共同为公司的未来发展而努力。
祝愿大家在新的工作岗位上取得更大的成就！谢谢！人力资源行政专家日期。
[原创]岗位能力评价管理规定
![[原创]岗位能力评价管理规定](https://img.taocdn.com/s3/m/807a90bec77da26925c5b0ba.png)
[原创]岗位能力评价管理规定员工岗位能力评价管理规定一、总则1、为充分发挥员工的潜能，立足本职岗位开展岗位练兵并自觉遵守各项规章制度，特制订岗位能力评价管理规定。
2、本规定中分为技术能手评选和岗位能力不足人员考评两部分，对于在岗位中技术能力优秀，绩效考核突出，群众测评较高的技术能手在评审期内享受一定得技术补贴和荣誉，以带动工段员工学习岗位技术的热情。
3、对于评价出的岗位能力不足人员退出工作岗位，接受车间培训，期满后重新调整岗位，从而对后进人员起到督促和鞭策学习的作用。
二、实施程序及要求1、评价周期：每半年举办一次，以每年1月1日—6月30日，7月1日—12月31日分两次进行，定岗未满6个月人员不参加评审。
2、评审项目：理论能力评价、实践能力评价，员工绩效考核，岗位能力民意测评、综合评价为主要评审依据。
（1）理论能力评价：由工段长根据岗位知识点出题，形成试卷组织员工进行集中考试，试卷以百分制，答题时间限制在90分钟。
（2）实践能力评价：由工段长根据岗位操作规程和应急预案出题，从中选取2至5个题目对员工进行模拟操作考试，满分以百分计算。
（3）员工绩效考核：根据车间制定的员工绩效考核方案每月进行考核，考评期结束后汇总平均成绩。
（4）岗位能力民意测评：参加民意测评的人员应该包括工段全体员工互评、班长、工段长对每位员工进行测评，测评采取对应打分的形式，满分为百分。
为保证评选的公正性各工段应该在不公布绩效分数的情况下先进行民意打分测评。
（测评表附后）（5）综合评价：主要是车间管理评审会意见。
（6）理论实践考试不及格：理论和实践考试如果是第一次考试不及格，给予一次补考机会，但通过补考及格后成绩只计做60分，仍然不及格的按照实际成绩计算，并按照车间管理制度处罚。
3、各评审项目所占权重：理论考试占30%，实践考试占30%,绩效考核占20%，岗位民意测评占15%，车间管理评审会意见占5%。
4、评价结果的确认及公示：按照以上程序将评价结果经全体员工签字确认后在工段内部公示三天，无异议后经分管主任审核，主任批准后在全车间范围内公示三天。
公司岗位人员适任力评估及培训实施办法
公司岗位人员适任力评估及培训实施办法一、目的为创建良好的企业文化与企业形象，进一步提升公司岗位人员尤其是特殊岗位人员的工作水平和工作质量，不断提高其岗位能力和综合素质，提高岗位效能、降低生产成本，最大限度地提高企业经济效益。
二、范围适用于公司所有岗位的岗位人员。
三、名词定义适任能力：所具备的知识和经验能适用于本职工作中，发挥个人才能，熟练的掌握并胜任其本职工作。
四、依据ISO 9001:2015, 第6.2条。
五、适任力评估模型建立的方法（一）选择评估词条。
根据各岗位工作职责选择好评估词条，列出各岗位上的适任力指标并以卡片的方式呈现出来。
（二）进行绩优员工和上级访谈。
针对筛选出来的适任力指标，同优秀员工和岗位的管理层进行专家访谈，认定适任力指标。
（三）测试出分数，形成调查问卷。
选取的能力维度重要性将决定能力模型的信度与效度，访谈结束后，将再次检查适任力指标，形成调查问卷，确认适任力指标选择是否有偏差。
（四）用卡片做ACD分类，建立岗位适任力模型。
基于选出的能力要求，对能力卡片的构面、行为、分析进行ACD（A代表必须具备、C代表有会好、D代表不太重要）强制分布，投票选出8-12个能代表岗位能力要求的词条。
（详见下图）上图为“一线主管”岗位评估模型图。
即：2个基础、4个素质、4个动作，共计10个能力词条，这10个词条是该管理岗位必须具备的能力。
上图为选出来的适任力词条按照ACD类型进行投票，确定能代表岗位能力要求的词条示意图。
六、职责分工（一）人力资源部负责制定岗位适任能力评估办法及进行适任能力的评估与培训。
1. 训练计划的制定；2. 训练计划的实施；3. 训练考核的落实；4. 训练记录的归档；5. 训练工作的改善。
（二）各职能部门1. 训练要求的提出；2. 训练项目的确定；3. 训练计划的实施；4. 训练考核的落实；5. 训练工作的改善。
七、流程图责任单位 流 程 图 相关文件各部门主管人力资源部部门主管人力资源部讲师部门主管各部门主管人力资源部部门主管公司培训单位人力资源部岗位职责说明书员工履历表员工教育训练需求表公司人员增补缩减表年度培训计划员工委外培训申请表教育训练记录表员工训练心得报告测验试卷或可评估报告员工个人训练履历资料登记表能力评估与提出培训需求安排年度计划实施培训填写记录表测验提出心得报告或其他成效评估登录培训记录/发放证书审核提出委外培训提出新进员工培训核准进行委外培训再培训八、具体操作流程（一）岗位员工适任力评估1. 各职能部门主管对本部门的人员进行合理的评估、考核与岗位设定，并及时优化人员，依据岗位职责说明书要求来聘用与其岗位相适应的人员就任。
定岗定级岗位评价规定
定岗定级岗位评价规定关于员工定岗定级的规定为进一步规范新员工定岗定级工作，力保员工定岗定级的科学和合理，根据公司有关制度制定本规定。
一、考核对象范围1、试用期满经考核合格予以转正的员工2、晋升、提薪的正式员工。
二、评价内容主要评价员工的基本素质、工作态度及工作业绩，三项满分为100分。
1.基本素质的评价指标主要内容为员工的文化程度及工作经验。
该项目满分10分，其中文化程度4分，工作经验6分。
(1)文化程度(4分)。
达到岗位任职资格所要求的学历标准及以上者4分，每低一个级别则减1分，直至该分数为零。
(2)工作经验(6分)。
达到岗位任职资格所要求工作经验标准及以上者6分，每少1年则减2分，直至该分数为零。
2.工作态度的评价指标主要内容为员工考勤、工作计划性、工作主动性、工作配合度、工作责任心、综合协调。
该评价项目满分22分。
(1)员工考勤(3分)。
评价期间迟到不超过2次，请假不超过1天者满分4分，超出范围每迟到1次/请假半天者扣1分，直至该项分数为零。
(2)工作计划性(3分)。
按要求提交工作计划，按时提交且计划合理则满分3分，如没有按要求提交或计划出现明显不合理则每次扣除1分，直至该项分数为零。
(3)工作主动性(5分)。
在自己本职工作职责内能够积极主动开展工作者满分5分。
主管领导每提醒其工作2次则扣除1分，直至该分数为零。
(4)工作配合度(5分)。
服从管理及领导的工作安排，具有团队精神，积极协助其他部门及员工开展工作者满分5分。
如无故出现不服从管理或领导工作安排者每次扣除2分，直至该项分数为零。
(5)工作责任心(3分)。
对于本职工作及涉及关公司利益的事情能够尽心尽力，勇于承担责任者满分3分。
每出现1次工作不负责任者扣除1分。
(6)工作创新(3分)。
工作中积极开拓，不断调整和改变工作方法以提高工作成效者3分，较好2分，一般1，较差0分。
3、工作业绩的评价指标主要为工作创新、工作质量、临时工作、工作效率及，该项满分为68分。
工作岗位要素评价标准
工作岗位要素评价标准1.岗位所需知识和学历指从事本岗位工作必须具备的专业知识和相关知识，包括接受学校教育、进修以及在专业工作实践中积累所获得的知识。
学历应是国家承认的高中、中技、中专、大专、本科、研究生等学历。
1.1 要求具有高中、中技毕业，经过岗位培训或中专毕业的文化水平，了解基本的专业理论知识和操作知识。
（40分）1.2 要求具有大学专科毕业或相当程度（指中专毕业有5年以上专业工作经历，并获得相应的知识，有员级专业职务任职资格）的文化水平，掌握专业基本理论知识和必要的操作知识。
（60分）1.3 要求具有大学本科毕业或相当程度（指大专毕业，有3年以上专业工作经历，并获得相应的知识或有助理级专业只务资格）的文化水平，掌握专业理论和全面的操作知识。
（80分）1.4 要求具有大学本科毕业的文化水平，有8年以上专业工作经历，并获得相应知识（或大专毕业，具有10年以上专业工作经历，并进修获得相应的知识或有中级专业理论和全面的操作知识）。
（100分）1.5 要求具有研究生毕业或相当程度（指具有相当于高级专业职务任职资格）的文化水平，系统了解掌握专业理论知识和全面的操作知识，了解国内外专业管理理论和实践的现状及发展方向。
（120分）1.6 要求精通本岗位专业知识，在专业理论和实践操作知识方面有深厚的造诣，并有创新和开拓能力，掌握国内外同行业的现状和发展方向。
（150分）2.岗位所需能力指从事岗位工作必须具备的操作能力、智力能力和程度，如运算、撰写、分析、判断、公关、设计、组织、指挥等能力。
2.1要求具有简单操作和按企业规章制度、标准、程序从事辅助性业务工作能力。
（25分）2.2 要求具有常规操作和按法规、制度、标准、程序从事辅助性工作的能力，一般需要从事员级专业职务工作一年以上。
（40分）2.3 要求能够进行比较复杂的操作和按照大量的法规、制度、标准，从事具体业务工作。
有一般的分析、判断和撰写业务报告的能力，一般需从事相当员级专业职务工作4年以上。
中央国家机关职业技能鉴定考评人员管理办法(修订)
中央国家机关职业技能鉴定考评人员管理办法(修订) 文章属性•【制定机关】中央国家机关工人考核委员会•【公布日期】2009.03.26•【文号】•【施行日期】2009.03.26•【效力等级】部门规范性文件•【时效性】现行有效•【主题分类】行政机构设置和编制管理正文中央国家机关职业技能鉴定考评人员管理办法（修订）（2009年03月26日）第一章总则第一条为加强中央国家机关职业技能鉴定考评人员（以下简称考评人员）队伍建设和管理，提高职业技能鉴定质量，根据《职业技能鉴定考评人员管理工作规程》（劳社培就司函[2003]117号），结合中央国家机关实际，制定本办法。
第二条考评人员是指具有考评人员资格、由中央国家机关工人考核委员会办公室（以下简称工考办）聘任并委派，在规定的通用工种及其资格级别范围内，按照国家职业技能鉴定有关规定，对中央国家机关职业技能鉴定对象进行考核、评审的人员。
第三条考评人员分为考评员和高级考评员。
考评员承担国家职业资格五级（初级）、四级（中级）、三级（高级）的技能考核、评审；高级考评员承担国家职业资格一级（高级技师）、二级（技师）及其以下各级别的技能考核、评审。
按照人力资源和社会保障部规定的权限，工考办负责考评人员的聘任、委派、管理及其资格培训、考核和认证等工作。
第二章资格条件第四条考评人员应具备以下基本条件：（一）熟悉国家职业技能鉴定有关政策法规和规章，掌握职业技能鉴定理论以及相关通用工种技能标准和鉴定考评的技术方法。
（二）热爱职业技能鉴定工作，廉洁奉公、公道正派，具有良好的职业道德。
（三）考评员须具有高级工（国家职业资格三级）以上资格，或具有中级专业技术职务以上资格，从事本职业（工种）工作三年以上，掌握本职业（工种）专业知识和操作技能。
高级考评员须具有高级技师（国家职业资格一级）或高级专业技术职务资格，掌握本职业（工种）专业知识和操作技能，取得本职业（工种）考评员资格并从事考评工作两年以上。
适岗评价补充材料公告
适岗评价补充材料公告
尊敬的各位应聘者：
感谢您对我们公司的关注和应聘。
为了更好地进行适岗评价，我们需要您提供一些补充材料。
请按照以下要求提供相关材料，以便我们更好地了解您的能力和经验。
一、材料清单
1. 个人简历：请提供一份详细的个人简历，包括个人信息、教育背景、工作经历、技能特长等。
2. 职业资格证书：请提供您所拥有的职业资格证书，包括但不限于职称证书、技能证书等。
3. 培训经历：请提供您参加过的培训课程和获得的培训证书，包括行业认证、技能培训等。
4. 作品集或案例分析：如果您在应聘的职位需要展示作品或进行案例分析，请提供相关的作品集或案例分析报告。
5. 其他证明材料：请提供与应聘职位相关的其他证明材料，如推荐信、获奖证书等。
二、提交方式
请将以上材料电子版发送至我们的招聘邮箱（请在邮件主题中注明“适岗评价补充材料”）。
我们将尽快对您的材料进行审核，并在适岗评价中予以考虑。
再次感谢您的关注和参与，期待与您携手共创美好未来！
XXX公司。
适岗期工作总结及自我评价
适岗期工作总结及自我评价
在适岗期工作中，我收获了很多。
这段时间里，我不仅学到了很多专业知识和
技能，还锻炼了自己的沟通能力和团队合作能力。
在这里，我想对自己的工作进行总结和自我评价。
首先，我要感谢公司给予我这次机会，让我在适岗期间能够有机会学习和成长。
在这段时间里，我努力学习，不断提高自己的专业水平。
我参与了不少项目，在实践中不断探索和总结，提高了自己的实际操作能力。
同时，我也积极参与团队合作，与同事们共同解决问题，取得了一些成绩。
在工作中，我发现自己的一些不足之处，比如在沟通和协调能力上还有待提高。
我会在今后的工作中更加注重与同事之间的沟通，学会更好地协调工作。
同时，我也会不断学习，提高自己的专业技能，以更好地适应工作的需要。
总的来说，适岗期工作对我来说是一次宝贵的经历。
我在这段时间里不仅学到
了很多专业知识和技能，还锻炼了自己的沟通能力和团队合作能力。
我会继续努力，不断提高自己，为公司的发展贡献自己的力量。
通过这次适岗期工作，我深刻认识到了自己的不足，也明确了自己未来的发展
方向。
我会继续努力学习，提高自己的专业素养，不断完善自己，为公司的发展贡献自己的力量。
希望在未来的工作中，我能够更好地发挥自己的优势，为公司创造更大的价值。
公司员工岗位能力考核评价管理办法
附件1@@公司员工岗位能力考核评价管理办法一、考核目的为了对公司全体人员在一定工作时间内的工作业绩、能力、态度和创新能力等做出客观的评价，适时把握每一位员工的实际工作状况，以促使员工有计划地改进工作，打造一支业务精干、素质优良、具有高度凝聚力和团队精神的人才队伍，并形成以绩效考核为核心导向的人才管理机制；同时，也为人力资源合理配置和HSE岗位需求矩阵培训提供客观合理的依据，特制订本办法。
二、考核原则（一）考核不是为了制造员工间的差距，而是实事求是地发现员工工作的长处、短处，达到扬长避短，有所改进和提高的目的；（二）考核应以《岗位描述》和《HSE岗位要求矩阵》为依据；（三）考核应以确认的事实或者可靠的材料为依据；（四）考核要以公平、公正、公开为原则，决不允许营私舞弊。
三、适用范围本制度除下列人员外，适用于公司全体员工：（一）因产假考核期内不在岗者；（二）因伤而连续缺勤三个月以上者；（三）虽然在考核期任职，但考核实施日已经离职者。
四、考核周期考核周期可分为定期考核和不定期考核两种。
（一）定期考核：用于公司人力资源合理配置的员工履职能力评估为每年进行一次，评估时间在10-11月份进行，或根据集团公司通知。
员工履职能力评估工作实行“人事科（党委组织科）主管、直线领导评估、逐级负责落实”的运行模式。
1、公司正职领导由上级主管领导负责评估，公司副职由党政正职负责评估。
2、公司所属单位科级及以下管理、技术与操作人员履职能力评估由本单位主管领导负责评估。
（1）机关科室与基层队（站）正职由公司党政主要领导负责评估；（2）机关科室其他人员与基层队（站）副职、基层队部人员（含技术人员）由本部门或基层队（站）正职负责评估；（3）基层班组长由基层队（站）领导负责评估；（4）岗位员工由班组长负责评估。
（二）不定期考核：1、员工试用期满考核；2、员工职务晋升考核期考核；3、员工岗位变动考核；4、作为HSE岗位需求矩阵培训依据的员工能力评价。
员工职业发展与考核管理规定范文
员工职业发展与考核管理规定范文
职业发展
1、员工根据个人工作兴趣、工作能力提升、发展空间等原因可申请在公司内部进行工作变动；公司可根据员工的能力、职业发展、工作表现和实际需要，对员工工作岗位进行变动。
2、公司所有的空缺职位在公司网站（XXXXXXX）XXXX聘贤栏目内发布，员工可报名或推荐。
3、为培养高素质、复合型的人才队伍，公司每年对以下员工进行岗位轮换：（1）在关键、敏感岗位工作满三年的员工；
（2）大学专科以上，有一定的专业技术知识和管理经验，有较强的事业心和上进心，有较大发展潜力的员工，并优先后备干部。
考核管理
1.考核原则：考核遵循客观公正、民主公开、注重实绩的原则。
2.考核对象：分为高层人员、中层人员、普通员工三类。
3.考核形式：以年度目标责任制考核协议书的形式确定对高层人员的考核，中层人员的考核以年度目标责任制协议书或月度工作考核表的形式为主，普通员工的考核以月度工作考核表的形式为主。
4.考核内容：根据考核对象的不同，制订不同指标的考核内容，以量化指标为主，定性指标为辅。
中高层人员的考核内容以经营任务指标和管理绩效指标为主，普通员工的考核内容以月度工作目标的完成情况为主。
考核结果的运用：考核结果作为对人员进行培训、调动、奖惩的重要依据，并与人员月度工资或年度绩效奖励的发放挂钩。
员工考核评语与建议
员工考核评语与建议1、该同志工作热情高;人品端正、德行优良、自身修养较高、对待客户诚信;对待工作严谨、处处为公司考虑，能够虚心接受同事给予的建议并改正;学习进步较快、受到大多数客户的好评2、该同志对本职工作兢兢业业，注重个人成长;工作成绩进步大，业绩发展迅速，或有效改进自己的工作方式，从而在工作中收到良好效果;悟性较强，能很快适应新的岗位，在新的业务区域可以立即开展工作;能随时根据工作需要调整工作方法和端正心态，不断反思自己，注重个人成长;能在业余时间精专业务知识，提高工作能力;悟性高，工作认真勤奋，吃苦耐劳，进步很快，在新人中起到了榜样作用，4.该同志工作热情高;人品端正、德行优良、自身修养较高、对待客户诚信;对待工作严谨、处处为公司考虑，能够虚心接受同事给予的建议并改正;学习进步较快、受到大多数客户的'好评5.该同志工作认真，负责;工作认真负责，爱岗敬业，服从整体安排，形象良好;对本职工作兢兢业业，锐意进取，乐于助人，关心同事，与同事相处融洽，善于合作，起带头作用，6.该同志工作认真负责，爱岗敬业，服从整体安排，形象良好;对本职工作兢兢业业，锐意进取，乐于助人，关心同事，与同事相处融洽，善于合作，起带头作用7.该同志工作认真刻苦，服务态度非常好，使经理在XXXXX的时候没有后顾之忧;工作积极,热情周到，有一定的领导能力，专业技能业务水平优秀，业务水平也在不断提高，关心每一位合鑫人，是我们大家学习的榜样;能胜任本职工作，爱岗敬业、乐于助人，与同事相处融洽，服从整体安排，对本职工作兢兢业业，锐意进取，起榜样作用，为我们树立良好形象8.该同志良好的个人形象和素养，专业技能或业务水平优秀，为公司利益不计个人得失，对本职工作兢兢业业，锐意进取，为公司员工树立良好形象并起到带头作用;为公司创造出较好的企业效益或社会效益9.该同志工作认真负责，积极主动，服从整体安排，爱岗敬业，业务知识扎实，业务水平优秀，与北区各位经理相处融洽，树立榜样，胜任北区大区经理工作;人品端正、做事踏实、行为规范、对待所负责区域进行有效指导，并提出建设性意见;高度敬业，表现出色。
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关于对本部部门工作年限满3年
或项目经理部工作年限满2年员工进行适岗评价的通知
各部室、各事业部、各单位、各项目经理部：
2010年3月，公司本部部门工作年限3年以内的院校毕业生薪酬等级就位按公司《薪酬管理办法实施细则》规定：研究生学历按4等3级、双学位按4等2级、本科及以下学历按4等1级确定。
2010年5月，项目经理部工作年限2年以内的院校毕业生薪酬等级就位按人力资源部《项目经理部职能职系、陆地操作岗职系员工薪酬实施说明》的工作联系单：研究生学历按4等3级、双学位按4等2级、本科及以下学历按4等1级确定。
现在上述两部分人员中，在本部部门工作年限满3年或在项目经理部工作年限满2年的员工，如员工所在岗位薪酬等级高于原就位薪酬等级的，经过岗位适岗评价，符合调整条件的，可对薪酬等级进行调整；如员工所在岗位薪酬等级低于或等于原就位薪酬等级的，无需调整，不必进行适岗评价。
现将有关事项明确如下：
一、需进行适岗评价的员工，由本人填写《中交广州航道局有限公司员工适岗评价表》（附件），所在单位（部门或项目部）对员工进行适岗评价，评价内容包括员工工作表现、工作态度、适岗能力评价等。
二、所在单位（部门或项目部）将适岗评价表原件送交(可邮寄)人力资源部。
人力资源部根据员工个人实际情况和评价意见，确定是否调整员工岗位薪酬等级。
三、独立发放工资的下属单位所属员工的适岗评价表送交(可邮寄)下属单位，由下属单位确定是否调整员工岗位薪酬等级。
四、当月10号前收到员工适岗评价表，经审核符合调整岗位薪酬等级的，当月调整；10号之后收到的，于次月调整并据实补发。
附件：中交广州航道局有限公司员工适岗评价表
人力资源部
二0一0年八月三日
中交广州航道局有限公司员工适岗评价表
（此表存个人档案）。