人力资源管理

人力资源管理是一门新兴的学科，问世于20世纪70年代末。人力资源管理的历史虽然不长，但人事管理的思想却源远流长。从时间上看，从18世纪末开始的工业革命，一直到20世纪70年代，这一时期被称为传统的人事管理阶段。从20世纪70年代末以来，人事管理让位于人力资源管理。

人事管理阶段

人事管理阶段又可具体分为以下几个阶段：科学管理阶段、工业心理学阶段、人际关系管理阶段。

励就是一个有机体在追求某种既定目标时的愿意程度。激励有助于实现人力资源开发的目标，可以调动人的积极性，提高人员素质。在人力资源管理时，既要重视物质激励,又要重视精神激励，还要尊重个体差异,推行差别激励，丰富工作内容，加强团队管理，建立考核体系,完善激励机制。

美国学者贝雷尔森和斯但纳在《人类行为:科学发现成果》一书中指出:“一切内心要争取的条件、希望、愿望、动力等都构成了对人的激励,它是人类活动的一种内心状态。” 激励就是指一个有机体在追求某种既定目标时的愿意程度。从诱因和强化的观点看,激励是将外部适当的刺激转化为内部心理的动力,从而增强或减弱人的意志和行为。从心理学角度看,激励是指人的动机系统被激发后,处于一种活跃的状态,对行为有着强大的内驱力,促使人们为期望和目标而努力。

一个激励的过程,实际上就是人的需求满足的过程,它以未能得到满足的需求开始,以得到满足的需求而告终。当人的一种需求得到满足之后,新的需求将会反馈到下一个激励循环过程中去。

一、既重视物质激励,又重视精神激励

二、尊重个体差异,推行差别激励

三、

⑥劳动关系要随着市场与技术的迅速发展，劳动者作为一种重要的资源，对经济的繁荣和企业的发展发挥着越来越重要的作用，为此，如何有效的对劳动者进行激励成为了学术界和实务界共同探讨和研究的焦点。而本文主要从劳动心理学的角度出发，以手段理论，公平理论等相关激励理论为依据，并结合实际案例进行深入分析，阐述如何对劳动者的劳动过程进行有效的激励。

关键词：劳动者激励劳动心理

一、前言

激励对组织的生存和发展起着非常重要的作用，而激励机制的建立和完善对现代企业的发展显得更为重要。企业要想在激烈的竞争中立于不败之地，并保持着对人才恒久的吸引力，就应当通过构建有效激励机制正确地引导劳动者的工作动机，使他们在实现组织目标的同时实现自身的需要，增加其满意度，从而使他们的积极性与创造性继续保持和发扬下去。如何设置对劳动者具有

针对性的激励措施，对劳动者的劳动过程进行有效的激励，实现人员的优化配置，一直是广受社会关注的热点与难点，且理论界与实务界也对此进行过诸多的分析与研究，并取得了一定的成果。而本文笔者主要以劳动心理学中的手段理论，公平理论，目标导向理论，强化理论为依据，并引入谷歌（Google）作为实际激励案例，深入阐述如何有效的激励劳动者，以激发其工作积极性和创造力。

二、关于如何激励劳动者的各种视角探析

（一）、概念的简析

对于激励这一概念，不同的书上可能有不同的解释，但是都大同小异，管理学及管理心理学上认为：激励是激发人的动机，使人产生一种内在动力，朝向所期望的目标努力的心理过程（李品媛，2007年；苏东水，2010年）。激励与人们的行为密切相关，人的行为是由动机来支配的，动机则由需要引起，行为的方向就是需求目标，满足需要。而当某种目标实现以后又会产生新的需求，引起新的目标，总之激励是一个循环往复，持续不断的过程。它具体可以分为内容型激励理论、行为改造型激励理论、过程型激励理论、综合激励理论。

激励是引起行为的一种刺激，是促进行为的一种重要手段。对于劳动者的激励，可以采取内在激励和外在激励两种方式，并对影响激励的相关因素（如个体因素、环境因素）进行分析，扬长避短，选择合适的激励手段，最后对进行激励效果分析：激发力量=∑目标价值×期望概率，说明积极性被调动的程度与各种目标价值和期望概率有关。并要注意组织目标与组织目标的差异及原因，用适当的诱因，满足劳动者的需要，以提高劳动者的积极性。

（二）、劳动关系中的激励机制

维持一种持久而和谐的劳动关系，有效的激励机制是必不可少的。目前企业的员工激励机制有值得肯定的地方，同时也存在诸多问题。一方面，激励作为一种人力资源开发的重要手段，在某种程度上已经引起了企业的足够重视，但是重视并不代表就能把员工激励做好。另一方面，关于企业如何建立有效的激励机制在学术界和实务界也是众说纷纭。

现代企业激励机制还存在相当多的问题，首先，它没有建立一种完备的绩效评估制度，缺乏一套客观而系统的绩效评价标准，致使劳动者在劳动过程中的得不到有效的激励，没有发挥绩效考核的激励作用；（陈晓莉，2011年）而且激励方式单一化，没有科学的激励方法，忽略了劳动者的真正需求，以及各个阶段需求的变化，很多企业甚至忽视了劳动者在企业中的长远发展（林玲，2010年）；且很多企业没有一个好的激励环境。在很多民营企业中，家族式管理还继续存在，三姑六婆居企业要职。一些国有企业内部组织结构不科学，责权利不清晰也使得激励的推行受阻；（施淑敏，2011年）企业激励效果往往不佳，导致员工流失，而且也没有建立起一套系统的激励机制，有针对性的激发员工的积极性。每一个劳动者都有适合他自己的激励方式，只有适合的才是最好的；（郝春霞，2011年）传统的激励机制不能使用新生代员工的需要，而且企业很难根据其生命周期对其激励机制进行合理的调整，以更好的发挥激励的效果。（王怀津，2011年）

现代企业之间的竞争，归根结底还是人才的竞争。在新形势下，企业管理的重心不再是物资管理，更多的是人力资源管理。有效激励机制是企业人力资源管理的重要手段，是挖掘劳动者潜力，激

发劳动者劳动过程中的热情与积极性的关键。但是，当前我国还很少有企业能将激励机制做到尽善尽美，如何对劳动者的劳动过程进行有效的激励，还有待进一步深入探讨。

三、四种激励理论在员工激励中的运用——以谷歌（Google）为例

激励机制的有效推行还需要借助诸多相关的理论作为支撑，将理论运用于实际，将实际嵌套于理论框架中，才能使激励的方向更加明确，激励的手段更加科学，激励的效果更好。谷歌（Googl e）的员工激励就是最好的例证。尽管互联网巨头谷歌（Google）自2010年“退出中国”的风波之后一直备受争议，其是非对错至今依然众说纷纭，但谷歌（Google）在员工激励方面的工作毋庸置疑是非常出色，值得借鉴的。

（一）、手段理论

手段理论是分析劳动者劳动动机与激励的一大基本理论。此理论认为采取某种行动是因为此种行为能给我们带来有价值的东西。它与需求理论不同，手段理论主要强调认知，强调个体在行为过程中进行的认知比较和比较行为的结果。

弗洛姆(Vroom，1964)在其研究的基础上提出了期望（VIE）理论：M＝V×I×E，其中M代表动机；V代表效价；I代表手段；E代表期望，当V、I、E三个变量处于不同水平时，动机水平就产生相应变化。阐明了效价，手段，期望与动机的关系。要激发劳动者的工作热情，首先要分析效价，手段，期望三大因素。此项工作是否对劳动者有吸引力，经过努力是否能实现其目的，实现其目的可能性有多大，这都影响着劳动者的劳动动机，制约着劳动者的工作积极性。

谷歌（Google）作为目前公认的全球最大的搜索引擎，它在员工激励方面做得非常出色，谷歌作为知识密集型企业，它强调个性与创新，也许很多人会觉得谷歌的员工压力会非常大，但是其事实并非完全如此，它的组织目标设置会综合考虑劳动者的个人目标，兼顾劳动者实现组织目标的可能性，以提高其劳动动机。尽管谷歌似乎没有特别正式的企业文化，但这也正是其创新性和灵感所在，公司不要求员工上班时保持高度紧张，而是根据每个人的能力下达与之匹配的任务。

（二）、公平理论

美国行为学家亚当斯（Ｊ．Ｓ．Ａｄａｍｓ）于１９５６年提出公平理论，该理论主要是在社会比较中探索个人贡献与所得的平衡关系。公平理论指出：人的工作积极性不仅与个人实际报酬多少有关，而且受人们对报酬的分配是否感到公平的影响。人们总会自觉或不自觉地将自己付出的劳动代价及其所得到的报酬与他人进行比较，并对公平与否做出判断。公平感直接影响职工的工作动机和行为。[1]因此，从某种意义来讲，动机的激发过程实际上是人与人进行比较，做出公平与否的判断，并据以指导行为的过程。公平理论图示如下：

而在此过程中，员工感到不公平通常会采取四种行动：

1.改变自己的投入

2.改变自己的产出