劳动合同法适用疑难问题研究
劳动合同法疑难问题200题
劳动合同法》问题解答200 题1．对于企业和劳动者双方来说，《劳动合同法》更侧重保护谁的权益呢？《劳动合同法》是应该向劳动者倾斜，还是应该对劳动者和用人单位双方的权益并重平等保护，一直是充斥于立法整个过程的问题。
最终，《劳动合同法》与《劳动法》相比，在“保护劳动者的合法权益”的地位表述顺序上稍有改变。
《劳动法》第 1 条为：“为了保护劳动者的合法权益，调整劳动关系，建立和维护适应社会主义市场经济的劳动制度，促进经济发展和社会进步，根据宪法，制定本法。
”《劳动合同法》第 1 条规定：“为了完善劳动合同制度，明确劳动合同双方当事人的权利和义务，保护劳动者的合法权益，构建和发展和谐稳定的劳动关系，制定本法。
”由此可见，《劳动合同法》在明确劳动者和用人单位双方的权利义务并重规范基础上，又特别提出了对劳动者的合法权益予以保护。
可以说，相对于《劳动法》来说，《劳动合同法》作了“有限度的让步”。
2．《劳动合同法》的适用范围是什么？《劳动合同法》第 2 条规定了该法的适用范围：即与劳动者建立劳动关系，订立、履行、变更、解除或者终止劳动合同的用人单位包括以下 4 种类型：（ 1）中国境内的企业；（ 2）个体经济组织；（ 3）民办非企业单位；（ 4）与劳动者建立劳动关系的国家机关、事业单位、社会团体。
而《劳动法》的适用范围仅包括 3 种类型：（ 1）中国境内的企业；（ 2）个体经济组织；（ 3）与劳动者建立劳动关系的国家机关、事业组织、社会团体。
可见，在用人单位的适用范围上，《劳动合同法》比《劳动法》多了一个“民办非企业单位”，显然又比《劳动法》前进了一步。
因此，不管是国家机关还是事业单位，不管是以营利为目的的企业、个体经济组织，还是以非营利为目的的社会团体、民办非企业单位，只要与劳动者建立了劳动关系，就应当签订劳动合同。
而只要签订劳动合同，都要依照《劳动合同法》执行。
3．什么是“民办非企业单位”？所谓“民办非企业单位”，根据国务院颁布的《民办非企业单位登记管理暂行条例》规定，它是指企业、事业单位、社会团体和其他社会力量以及公民个人利用非国有资产举办的，从事非营利性社会服务活动的社会组织。
北京市高级人民法院关于劳动争议案件法律适用问题研讨会纪要
北京市高级人民法院关于劳动争议案件法律适用问题研讨会纪要市第一、第二中级人民法院民庭；各区、县人民法院民庭及派出法庭：为了及时解决劳动争议案件处理中的疑难问题，促进执法统一，北京市高级人民法院民一庭与北京市劳动争议仲裁委员会办公室于近期联合召开了劳动争议案件法律适用问题研讨会，就劳动争议案件审理中亟待解决的程序和实体方面的问题进行了研讨，对一些问题的解决取得了一致意见，并形成了会议纪要。
现将《北京市高级人民法院、北京市劳动争议仲裁委员会关于劳动争议案件法律适用问题研讨会会议纪要》印发给你们，供审判实践中参考。
北京市高级人民法院民一庭二○○九年八月十七日为了及时解决劳动争议案件审理中的疑难问题，促进执法统一，北京市高级人民法院民一庭与北京市劳动争议仲裁委员会办公室于近期联合召开了劳动争议案件法律适用问题研讨会，北京市三级法院从事劳动争议审判工作的部分庭长和法官、北京市、区两级劳动争议仲裁委员会从事劳动争议仲裁工作的部分领导和仲裁员参加了研讨，与会人员就劳动争议案件审理中亟待解决的程序和实体方面的问题进行了认真充分的讨论，对部分问题的解决取得了一致意见，现纪要如下：一、关于劳动争议案件的受理范围问题1、根据《劳动争议调解仲裁法》、《社会保险费征缴暂行条例》、《社会保险稽核办法》、《劳动保障监察条例》及我市的仲裁和审判实践，对于社会保险争议的受理应遵循以下原则：（1）用人单位未为劳动者建立社会保险关系、欠缴社会保险费或未按规定的工资基数足额缴纳社会保险费的，劳动者主张予以补缴的，一般不予受理，告知劳动者通过劳动行政部门解决；（2）由于用人单位未按规定为劳动者缴纳社会保险费，导致劳动者不能享受工伤、失业、生育、医疗保险待遇，劳动者要求用人单位赔偿损失或按规定给付相关费用的，应予受理；（3）用人单位未为农民工缴纳养老保险费，农民工在与用人单位终止或解除劳动合同后要求用人单位赔偿损失的，应予受理。
2、因用人单位迟延转档或将档案丢失，劳动者要求用人单位赔偿损失的纠纷，属于劳动争议案件受理范围，公安机关在特定历史时期接收部分社会人员的档案引发的纠纷除外。
北京市高级人民法院关于印发《2014年部分劳动争议法律适用疑难问题研讨会会议纪要》的通知-
北京市高级人民法院关于印发《2014年部分劳动争议法律适用疑难问题研讨会会议纪要》的通知正文：----------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------北京市高级人民法院关于印发《2014年部分劳动争议法律适用疑难问题研讨会会议纪要》的通知各法院民庭：2014年5月，市高院下发《北京市高级人民法院、北京市劳动争议仲裁委员会关于劳动争议案件法律适用问题研讨会会议纪要（二）》，在执行中由市一中院收集整理了相关疑难问题，并召开由市高院、市一中院及辖区法院参加的研讨会，会后整理形成会议纪要。
我庭已就该会议纪要与市第二、第三、第四中级法院进行沟通研究，形成统一意见。
现将该纪要下发，以供你们在审理案件时参考。
审理中有何问题，请及时报告市高院民一庭。
特此通知。
市高院民一庭二○一五年一月五日2014年部分劳动争议法律适用疑难问题研讨会会议纪要一、《会议纪要二》第28条第（2）项：“用人单位因违反《劳动合同法》第十四条第三款规定，自用工之日满一年不与劳动者订立书面劳动合同，视为用人单位与劳动者已订立无固定期限劳动合同的情况下，劳动者可以向仲裁委、法院主张确认其与用人单位之间属于无固定期限劳动合同关系。
在此情况下，劳动者同时主张用人单位支付用工之日满一年后的二倍工资的不予支持。
”问题：此时如果劳动者没有主张确认无固定期限劳动合同关系，只主张支付用工之日满一年后的二倍工资，能否支持二倍工资？研讨意见：在视为用人单位与劳动者已订立无固定期限劳动合同的情况下，对二倍工资不予支持。
二、《会议纪要二》第28条第（4）项：“用人单位违反《劳动合同法》第十四条第二款、第八十二条第二款规定，不与劳动者订立无固定期限劳动合同的，二倍工资自应订立无固定期限劳动合同之日起算，截止点为双方实际订立无固定期限劳动合同的前一日。
劳动合同法律问题研究
劳动合同法律问题研究劳动合同法律问题研究刘雄刚随着市场经济开展及劳动者法制意识的增强，劳动合同越来越得到人们的重视。
作为标准用人单位和劳动者之间权利义务关系的法律形式，劳动合同已经成为社会生活中最为重要的合同之一。
本文以劳动合同法为出发点，探讨了劳动合同在签订履行中的法律问题。
劳动合同制度作为劳动法体系中重要组成部分，对劳动关系稳定调整起到重要作用。
201*年是我国劳动争议集中爆发的一年。
从北京市的统计情况看，1——9月，该市劳动争议部门共受理劳动争议案件32954件，同比增长103.8%；同期，该市各法院共受理一审劳动争议案件12140件，同比上升89.7%。
因此，掌握劳动合同根本知识，保障劳动者及时维权，依法化解劳资矛盾，构建和谐劳动关系就显得尤为重要。
一、劳动合同的概念及适用范围（一）劳动合同的概念及特点1、劳动合同定义劳动合同是劳动者与用人单位确立劳动关系、明确双方权利和义务的协议。
订立劳动合同，应当遵循合法、公平、平等自愿、协商一致、老实信用的原那么。
依法订立的劳动合同具有约束力，用人单位与劳动者应当履行劳动合同约定的义务。
2、劳动合同特点主要指合同主体具有特定性；内容具有劳动权利义务的统一性和对应性；客体具有单一性；是诺成、有偿、双务合同；往往涉及第三人的物质利益关系。
（二）劳动合同的适用范围1、适用范围与劳动者建立劳动关系，订立、履行、变更、解除或者终止劳动合同的用人单位包括以下4种类型：（1）中国境内的企业；包括法人企业和非法人企业，是用人单位的主要组成部分，是本法的主要调整对象。
（2）个体经济组织，指雇工7个人以下的个体工商户；（3）民办非企业单位等其他组织，指企业事业单位、社会团体和其他社会力量以及公民个人利用非国有资产举办的，从事非营利性社会效劳活动的组织。
如民办学校、民办医院、民办图书馆、民办博物馆；（4）与劳动者建立劳动关系的国家机关、事业单位、社会团体。
国家机关、事业单位等招用工勤人员，需要签订劳动合同，就要适用劳动合同法。
《劳动合同法》第14条适用问题研究
《劳动合同法》第14条适用问题研究作者：熊小镕李微雨马润迪来源：《西部论丛》2020年第02期摘要：我国严峻的就业形势及经济发展现状不断对立法提出了更高的需求，在这种背景下，无固定期限劳动合同制度对维护劳动力市场秩序、建立健康就业环境的作用更加无可替代。
我国《劳动合同法》第14条具体规定了无固定期限劳动合同制度，本文将对其进行深度地剖析，从学术及立法司法层面，找到该制度的漏洞及争议点，研究不同学术观点，深挖立法价值，找寻司法完善之路，以平衡用人单位与劳动者之间的不平等地位。
关键词：劳动合同法;劳动关系;无固定期限劳动合同制度;立法现状;司法完善劳动合同是调整劳资双方之间劳动关系的重要依据，其中劳动合同的期限问题对该劳动关系的发展方向起着决定性作用。
我国现行的《劳动合同法》中无固定期限劳动合同制度的设立旨在保护劳动者的合法权益，然而有关规定仍存在权利不均衡以及订立条件不完善等问题，这将导致无固定期限劳动合同制度在法律适用中受到一定阻碍，无法有效实现立法目的。
一、解析《劳动合同法》第十四条的内容《劳动合同法》第十四条下设三款：第一款指明无固定期限劳动合同是用人单位与劳动者订立的无确定终止时间的劳动合同;第二款是本条的核心内容，具体规定了能够签订无固定期限劳动合同的三种情形;第三款规定了用人单位与劳动者形成事实劳动关系超过一年但未订立书面劳动合同的情况。
二、无固定固定期限劳动合同实施时存在的问题1.“连续工作满十年”中的“连续”该如何认定？“连续工作满十年”期间可否中断？如果可以，那么中断的具体期限是多少。
法律对此没有明确规定，因此在理论研究以及司法实务中均存在分歧，具体有如下两种观点：第一种观点认为，“连续工作满十年”是指劳动者连续不间断地在用人单位工作满十年。
即劳动者若想满足《劳动合同法》第十四条规定的条件，需要连续、不间断地工作十年及以上，期间不能间断，此观点在法律实务中较少适用。
第二种观点认为，“连续”工作期间允许存在一段时间的间隔。
浙江省高级人民法院民一庭关于审理劳动争议纠纷案件若干疑难问题的解答
浙江省高级人民法院民一庭关于审理劳动争议纠纷案件若干疑难问题的解答近年来劳动争议纠纷案件增幅较大，出现了一些新情况、新问题。
为正确审理此类案件，省高院民一庭经与省劳动仲裁院联合调研，并广泛征求意见，就此类案件审理中的一些突出问题作出解答，供办案时参考。
一、如果确系不可归责于用人单位的原因导致未签订书面劳动合同，劳动者能否要求用人单位支付二倍工资?签订书面劳动合同系用人单位的法定义务，但确系不可归责于用人单位的原因导致未签订书面劳动合同，劳动者因此主张二倍工资的，可不予支持。
下列情形一般可认定为“不可归责于用人单位的原因”：用人单位有充分证据证明劳动者拒绝签订或者利用主管人事等职权故意不签订劳动合同的;工伤职工在停工留薪期内的，女职工在产假期内或哺乳假内的，职工患病或非因工负伤在病假期内的，因其他客观原因导致用人单位无法及时与劳动者签订劳动合同的。
二、用人单位超过一个月未与劳动者订立书面劳动合同，但在一年内又补订了劳动合同的，是否应该向劳动者支付二倍工资?用人单位超过一个月未与劳动者签订书面劳动合同，后在一年内又与劳动者补订了劳动合同，用人单位应向劳动者支付用工之日起满一个月的次日至补订劳动合同的前一日期间的二倍工资。
实际补订日期，应根据补订的劳动合同落款日期及其他情形综合认定。
三、未订立书面劳动合同的，二倍工资的最长支付期限是多少?依据《劳动合同法》第十四条第三款和《劳动合同法实施条例》第七条的规定，用人单位自用工之日起满一年未与劳动者订立书面劳动合同的，视为双方已订立无固定期限劳动合同。
因此，未订立书面劳动合同情形下二倍工资的支付最长不超过11个月。
劳动者请求用人单位支付一年届满后的二倍工资的，不予支持。
四、二倍工资的仲裁时效应该如何理解?《劳动合同法》第八十二条所称的“二倍工资”中加付的一倍工资并不属于劳动报酬，劳动者申请仲裁的时效为一年。
用人单位自用工之日起超过一个月未与劳动者订立书面劳动合同，劳动者要求用人单位支付二倍工资的，仲裁时效应从用人单位与其补订劳动合同之日或者视为双方已订立无固定期限劳动合同之日起计算。
劳动合同法适用疑难问题研究
２ ０ １ ４ 年７ 月下 第２ １ 期 总第５ ６ ７ 期
劳动合 同法适 用疑难 问题研究
陈 翔
（ 浙 江 省 天 台县人 民 法 院 ，浙 江 天台 ３ １ ７ ２ ０ ０）
劳动合 同是劳 动关 系成立 的基础 ，是确定劳动者和用人 单 位双方权利义务关系最重要 的凭证 。在 劳动力 资源 比较丰 富 、劳动力市场供大于求 、用人单位处 于劳动关 系中优势地 位 的背景下 ，完善有关劳动合 同的法规 、弥补 劳动者在劳动 关 系中的劣势地位 、形成正常 的劳动用工关 系 ，是促进 我国 经济健 康发展 、维护社会安定团结的必然要求 完 善 劳 动 合 同立 法 的必 要 性 其次 ，为 了解决推行 劳动合 同制度中暴露的问题 ，在劳 动法的实施过程 中，相关 的政府部 门陆续 发布了部门规章和 相关 政策 ，一些地方政府也制定 了有关 的地方性法规。除此 之外 ，最高人 民法院在结合审判 实践经验 的基础上 ，也发布 了 《 最高人民法院关于审理劳动争议案件适用 法律若干问题 的解释 这些 规章 、政 策 、地方性 法规 以及 司法解释 在解 决 实际问题 、保护劳动者 的合法权益 、促进社会 经济的稳定 发 展发面 ， 发挥 了重要作用 。但不可否认 ，这些相关规定 中 ， 也存 在不少相互矛盾 、冲突 ，甚 至违背 劳动立法的初衷 。因 此 ，有必要对这些规定进行整理 、修 改 ，制定 完备的劳动合 同法律制度 ，保护劳动关系的正常发展。 二 、 完善 劳 动 合 同 立法 的建 议
（ 三 ）关 于就 业 规 则 制 度 的 立 法 建议 （ 一 ）关 于来自 用期 制 度 的立 法建 议
１ ． 明确设定试 用期 的条件 。即要 明确哪些情形可以设定
宁波中级人民法院关于审理劳动争议案件若干疑难问题的解答(二)
宁波中级人民法院关于审理劳动争议案件若干疑难问题的解答（二）一、《劳动合同法实施条例》第二十一条与《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释(三)》第七条的规定，应如何理解?《劳动合同法实施条例》第二十一条规定，劳动者达到法定退休年龄时，劳动合同终止。
法律赋予了用人单位在该条件成就时的劳动合同终止权，用人单位以劳动者达到法定退休年龄为由通知劳动者终止劳动合同系合法行使权利，劳动者主张违法解除或终止劳动合同赔偿金不能成立，且亦不符合《劳动合同法》第四十六条规定的应支付经济补偿的情形。
如果劳动者达到法定退休年龄后用人单位未提出终止劳动合同的，按照《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释(三)》第七条的规定，若劳动者未享受养老保险待遇或领取退休金的，则应认定双方仍属劳动关系;若劳动者已享受养老保险待遇或已领取退休金的，则按劳务关系对待。
二、已享受农保的，是否属于《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释(三)》第七条中规定的“已依法享受养老保险待遇”?根据《社会保险法》规定，我国现行养老保险制度分为基本养老保险、新型农村社会养老保险和城镇居民社会养老保险三种，故上述三种社会保险属于《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释(三)》第七条规定的“已依法享受养老保险待遇”的情形。
因此，已超过法定退休年龄且已享受新型农村社会养老保险待遇的人员进城务工后，与用人单位发生用工争议的，应按劳务关系处理。
三、超过法定退休年龄仍按劳动关系对待的职工在工作中遭受事故伤害，若劳动部门不认定工伤，法院应如何处理?参照浙江省行政复议与行政审判第七次联系会议纪要(2012年6月27日下发)的精神，按二种情况分别对待：一是用人单位聘用的超过法定退休年龄的劳动者，已缴纳工伤保险的，可要求工伤认定机构按《工伤保险条例》作出工伤认定;二是用人单位聘用的超过法定退休年龄的劳动者，未缴纳工伤保险的，若工伤认定机构不予受理，则应由市级劳动能力鉴定委员会作出劳动能力鉴定，并由用人单位参照工伤标准一次性赔偿政策进行一次性赔偿。
宁波中院关于审理劳动争议疑难问题解答（一二三）
宁波中院关于审理劳动争议疑难问题解答（⼀⼆三）关于审理劳动争议案件若⼲疑难问题的解答(⼀)【2013.10.15】⼀、职⼯在同⼀单位先后发⽣两次⼯伤，且两次⼯伤的伤残等级不同，现职⼯提出解除劳动合同，并要求⽤⼈单位按两次⼯伤分别⽀付其⼀次性⼯伤医疗补助⾦和⼀次性伤残就业补助⾦，是否⽀持?答：⼀次性伤残就业补助⾦是因⼯伤职⼯离职后可能存在失业情况，⽽给予的补助;同理，⼀次性⼯伤医疗补助⾦，是在⼯伤职⼯离职后对其医疗⽅⾯的补助。
⽽职⼯在发⽣第⼀次⼯伤后并未离职，所以，解除劳动关系的⾏为只有⼀次，故应按照职⼯在两次⼯伤中伤残等级较重的⼀次，⽀付⼀次性⼯伤医疗补助⾦和⼀次性伤残就业补助⾦。
⼆、劳动者在⼯伤前未签劳动合同，受伤后享受停⼯留薪期⼯资，那么停⼯留薪期间是否⽀持双倍⼯资?答：不应当⽀持。
停⼯留薪待遇属于⼯伤保险待遇中的⼀项，《⼯伤保险条例》对此已经有明确规定。
⼯伤职⼯享受停⼯留薪待遇属于特殊情形，不同于⼀般的劳动报酬，且劳动者在该期间并未实际提供劳动，故不适⽤双倍⼯资的规定。
三、劳动者在⼯伤后⼀直未回单位上班，⽤⼈单位能否直接以劳动者严重违反劳动纪律为由，解除双⽅之间的劳动合同?答：劳动者在⼯伤后⼀直未回单位上班，与劳动者擅⾃离岗未回单位⼯作有⼀定区别。
本问题涉及的情形系因⼯伤引起，且劳动者的停⼯留薪期限须经劳动争议仲裁部门或⼈民法院依法审理后确认，因此，⽤⼈单位不能以劳动者严重违反劳动纪律为由作出解除劳动合同的决定。
但⽤⼈单位可在合理期限内向劳动者发出通知，要求劳动者提供医疗部门出具的病休证明，或要求劳动者回单位上班。
在⽤⼈单位履⾏通知义务后，劳动者仍⼀直未提供病休证明或回单位上班的，⽤⼈单位可依浙江省⾼级⼈民法院民事审判第⼀庭关于印发《关于审理劳动争议案件若⼲问题的意见(试⾏)》第四⼗五条之规定，直接与劳动者解除劳动关系。
四、⽤⼈单位为劳动者缴纳⼯伤保险的缴费基数低于劳动者实际⼯资，劳动者按缴费基数获赔⼀次性伤残补助⾦后，能否主张差额部分?答：虽《⼯伤保险条例》第⼗条第三款规定：⽤⼈单位缴纳⼯伤保险费的数额为本单位职⼯⼯资总额与单位的费率之积。
劳动合同与劳动合同法的效力问题研究
需经过确认就 可发生 相应 的法 律后 果。 （ ） 动合 同被 确 ２劳
认无 效后 ， 其是否存续 ， 由无过错的当事人选择 ； 用人单位 不
用人单位不合格 的法律后果 有所不 同 ： １ 劳 动合 同无 效须 （）
经确认 ， 否则不发生无效 的法律后 果 ； 而用人 单位 不合格 无
２《 ． 劳动合 同法》 的效 力 的概念。法 的效 力 ， 即法 在适 用对象 ， 间， 时 空间三方面 的效力范 围。明确法 的效力 ， 正 是
动合 同法》 的立法意图 ， 效力 问题 的解释 以如何更好 的保护劳动者的权益 ， 对 构建 和谐的劳动关 系为原则 ， 出主 体 得
不合格 的劳动合 同应适用 《 劳动法》 其 效力视情况 而定 ： ， 用人单 位不合格 的劳动合 同不适用 劳动合 同无效 制度 ； 劳 动者不合格 的劳动关 系属 于事 实劳 动关 系 ， 当被强 制终止 ， 应 而其存 续期 间的劳动者 权益应 当受劳动 法保护 ， 以及 第 １ ４条关 于期 限的规定具有溯及力的结论 。
探讨 。
一
、
１ 劳动合 同效力 的概念 。劳动合同的效力 ， ． 就是劳动合 同对 当事人 的约束力 。 至 于这 种约束 力从什 么时候 开始 ， … 即它的的生效时 间， 当事人 可 以在 劳动合 同中约定 ， 没有 约 定的 ， 当 自双 方签 字之 Ｅ起生 效。在 理解 本条 时应 当 注 应 ｔ 意 ， 动合 同签订后 不一定 马上生 效 ， 即要符 合双 方 当事 劳 它 人的意志又要具备法律规定的生效要件 。
劳动合同法实施中适用问题分析与研究论文
劳动合同法实施中适用问题分析与研究论文劳动合同法实施中适用问题分析与研究论文伴随着我国社会的发展，大中小型企业的也在不断的增多，进而也相应的增加了劳动法律纠纷。
针对于用人单位的劳动法律纠纷问题主要运用《劳动合同法》中的相关法律条文进行解释和解决。
因此，针对于劳动合同法律适用性问题需要进行细致的研究，以促进相关的劳动法律纠纷良好的解决。
1.劳动合同法律法规实施过程中面临的解释及推理问题1.1 法律概念本身的模糊性和不确定性由于劳动合同法律法规中的一些法律概念本身存在着很大的模糊性和不确定性，进而导致其面临着一些解释和推理的问题。
然而法律解释在劳动纠纷中是非常重要的，法律解释人员只有根据劳动合同法律法规的相关条款进行解释，才能够维护劳动合同双方的合法权益[1]。
因此，针对于相关法律条款的解释和推理的问题，需要法律解释人员根据自己对法律的认识和理解，用有力的语言去证明自己的解释是正确的，这是在现阶段解决法律概念模糊性和不确定性的最好的方法。
1.2 劳动争议案件具有庞杂性由于一些劳动争议案件非常复杂，在实际的推理和法律解释方面存在着很大的困难。
由于法律本身存在着缺陷，进而也给案件的`审理带来了很大的难度[2]。
像一些劳动纠纷案件，纠纷双方法律解释人员从自方的利益出发，从不同的角度都能够给予合理的解释，这就为案件的审理增加了难度。
由此可见，劳动合同法律适用所产生的问题主要就是价值定位的问题，进而在一定程度上不利于案件的最终良好审理。
1.3 法律实施中存在着意义歧义和推理方法差异劳动合同法律适用性问题还表现在意义上的歧义和推理方法上的差异。
针对于劳动合同法的相关条款，很多存在着意义上的歧义。
这些问题的存在，给司法解释带来了很大的难题，虽然劳动合同法经过多次的修改和完善，意义歧义的问题在一定程度上有所减少，但是，这类问题仍然存在[3]。
另外，推理方法方面也存在着差异。
不同的法律解释人对同一个法律条款的解释是不同，这主要是由于推理方法上存在着差异，这也就导致了法律在适用方面存在着很多歧义和无法解释的情况。
劳动合同法适用疑难问题研究
劳动合同法适用疑难问题研究[摘要]劳动合同，又称劳动契约，是劳动关系的核心，是确立双方当事人劳动关系的一种法令形式。
作为规范用人单位和劳动者之间权利义务关系的法令形式，劳动合同已经成为社会生活中最为重要的合同之一。
本文以劳动合同法为出发点，对劳动合同在签订履行过程中的法令适用问题展开探讨。
全文共12313字[关键词]劳动合同法适用疑难研究一、劳动合同概述劳动合同，亦称劳动契约、劳动协议，是劳动者与用人单位之间为确立劳动关系，依法协商达成双方权利和义务的协议。
它是劳动关系建立、变换和终止的一种法令形式。
按照这个协议，劳动者加入企业、个体经济组织、事业组织、国家机关、社会团体等用人单位，成为该单位的一员，承担必然的工种、岗位或职务工作，并遵守所在单位的内部劳动轨则和其他规章轨制。
用人单位则应及时放置被录用的劳动者工作，按照劳动者提供的劳动数量和质量付出劳动报答，并且按照劳动法令、法规规定和劳动合同的约定提供必要的劳动条件，包管劳动者享有劳动庇护及社会保险、福利等权利和待遇。
二、《劳动合同法》存在的主要问题（一）事业单位聘用人员与《劳动合同法》的适用第九十六条“事业单位与实行聘用制的工作人员订立、履行、变换、解除或者终止劳动合同，法令、行政法规或者国务院另有规定的，依照其规定；未作规定的，依照本法有关规定执行。
”1、主体界定（1）“实行聘用制的工作人员”似乎表白事业单位有实行聘用制与未实行聘用制的两类工作人员。
劳动合同法仅适用实行聘用制的工作人员；（2）合同类型：载明是“劳动合同”，目前运行模式在编人员（办理人员、专业技术人员）使用聘用合同，有的地区、部分事业单位对在编工勤人员也适用聘用合同；第九十六条规定的可适用劳动合同法主体该当是事业单位不在编人员（招聘人员、临时用工人员，准确概括为“编外人员”），至于“不在编人员”的编外人员范围有多大，类别有多少，什么原因形成编外仍不清楚，其界线当以签订劳动合同的人员为限。
《客观情况发生重大变化下劳动合同解除问题研究》范文
《客观情况发生重大变化下劳动合同解除问题研究》篇一一、引言在劳动法律关系中，劳动合同的解除是一个重要且复杂的议题。
特别是在客观情况发生重大变化时，如何合理、合法地解除劳动合同，既关系到劳动者的权益保障，也关系到企业的经营自主权。
本文旨在研究在客观情况发生重大变化下，劳动合同解除的相关法律问题、实践困境及解决路径。
二、背景概述随着经济的发展和社会的进步，劳动法律法规不断完善，以保障劳动者和企业的合法权益。
在劳动合同履行过程中，可能会遇到各种不可抗力的因素导致客观情况发生重大变化，如企业改制、市场环境剧变、政策法规调整等。
这些变化可能使得原劳动合同无法继续履行，进而涉及到劳动合同的解除问题。
三、法律问题分析1. 法律条款解读：根据《劳动合同法》及相关司法解释，当客观情况发生重大变化，致使劳动合同无法履行时，用人单位可以与劳动者协商变更劳动合同内容或解除劳动合同。
但这一过程中需遵循合法、公平、平等自愿、协商一致的原则。
2. 解除条件分析：解除劳动合同需满足一定的条件，如双方协商一致、劳动者有过错或企业面临经营困难等。
在客观情况发生重大变化时，需对相关法律法规进行具体分析，确定解除的条件及合法性。
四、实践困境分析1. 双方协商难：在客观情况发生重大变化时，劳动者和企业之间的利益冲突可能导致协商困难。
2. 证据收集难：在解除劳动合同时，需提供充分证据证明客观情况发生了重大变化。
但在实际操作中，证据的收集和认定往往存在困难。
3. 法律适用不一致：不同地区、不同法院对相关法律条款的理解和适用可能存在差异，导致劳动者和企业在解除劳动合同时面临法律风险。
五、解决路径探讨1. 加强法律法规宣传与培训：提高劳动者和企业对相关法律法规的认识和理解，促进双方在客观情况发生重大变化时能够依法、理性地协商解决问题。
2. 建立完善的协商机制：建立健全的协商机制，加强双方沟通和协商，寻求合理、合法的解决方案。
3. 完善证据收集与认定制度：制定明确的证据收集和认定标准，为解除劳动合同提供充分的法律依据。
劳动者单方解除劳动合同法律问题研究
劳动者单方解除劳动合同法律问题研究摘要：劳动者单方解除劳动合同是指劳动者主动终止与用人单位之间的劳动关系，而不需要得到用人单位的同意。
在我国劳动法律制度下，劳动者单方解除劳动合同的合法性受到一定的限制，必须符合特定的法律规定才能得到保护。
本文将通过对劳动法律规定及相关司法实践的综合分析，探讨劳动者单方解除劳动合同的法律问题及其解决方式。
关键词：劳动者单方解除；劳动合同；法律问题；解决方式Abstract: The unilateral termination of labor contracts by employees refers to the voluntary termination of labor relations with employers without the consent of the employer. Under the labor legal system in China, the legality of the unilateral termination of labor contracts by employees is subject to certain restrictions and must comply with specific legal regulations to ensure protection. Through comprehensive analysis of labor law regulations and relevant judicial practices, this article explores the legal issues and solutions related to the unilateral termination of labor contracts by employees.Keywords: unilateral termination of labor contract; labor contract; legal issue; solution第一章绪论1.1 研究背景劳动合同是劳动关系存在的载体，其具有合法性、独立性、提现性、全局性等特点。
《劳动合同法》实施过程中利益平衡问题研究
《劳动合同法》实施过程中利益平衡问题研究摘要:《劳动合同法》以平衡劳动者和用人单位的利益为其立法宗旨,通过一系列具体规定确认了劳动者的各项合法权益,加大了用人单位的法律义务,同时也适当兼顾了用人单位的合法权益。
本文以劳动者与用人单位利益平衡理论为切入点,首先分析利益平衡理论在实施过程中存在的障碍性因素,在此基础上提出如何实现劳动者和用人单位实质上的利益平衡。
关键词:利益平衡;法律实施;障碍性因素一、《劳动合同法》中的倾斜保护和利益平衡(一)利益平衡的内涵利益是一定社会条件下的人们,在通过社会实践活动满足自己的需要时,产生的人与人之间、人与需要对象之间的矛盾冲突和协调均衡关系。
[1]利益平衡是法律的价值取向,法律通过对利益的承认、协调或重整,来实现对社会的控制,所以“法律是政府的社会控制,或者说它是国家和公民的规范性的生活”。
[2]平衡各种利益关系是法律的目的和任务。
在相互冲突的利益中,法律所倾向保护的利益应当被认为是优先的利益。
由于利益具有社会性特征,法律必须与日益变化的利益关系、利益矛盾相适应。
在不同的历史时期或不同的社会体制下,法律的价值侧重会有差异。
如何衡量各种利益呢?笔者认为,可以借助于庞德的经验理性价值观。
庞德的经验理性价值观认为,最好的法律应取得最大的社会利益效果而减少浪费,即法律的任务就是调整各种相互冲突的利益,减少人们之间的摩擦和不必要的牺牲,以期最大限度地满足人们的利益需要。
他指出,在社会发展的每个阶段和每个特定时期,总有一种价值处于首要地位,其他价值处于次要地位。
在价值选择中,次要的价值应当服从首要的价值。
利益衡量应当遵循“两利相权取其重,两害相权取其轻”的原则,通过衡量利益之间位阶大小,从而作出取舍。
(二)利益平衡在《劳动合同法》中的体现《劳动合同法》在明确劳动者的各项合法权益时,倾斜保护劳动者合法权益,平衡劳动者和用人单位双方利益,同时适当兼顾用人单位合法权益,以此达到二者利益的平衡。
《劳动合同法》实施中典型疑难问题的调研报告（三）
《劳动合同法》实施中典型疑难问题的调研报告（三）文章属性•【公布机关】北京市第一中级人民法院•【公布日期】2016.12.28•【分类】司法调研正文《劳动合同法》实施中典型疑难问题的调研报告（三）三、劳动合同履行过程中调岗调薪问题研究及立法建议（一）存在的问题工作内容和工作地点以及劳动报酬是劳动合同的必备条款，对其变更即是对劳动合同履行内容的变更。
根据《劳动合同法》的规定，变更劳动合同应符合两个要求，一是劳动者和用人单位协商一致，二是采用书面形式。
但司法实践中，常见的是用人单位单方调整劳动者的工作岗位及劳动报酬，而劳动者拒绝调整而发生争议。
那么，用人单位是否有权调整劳动者的工作岗位和薪资待遇，调整的合法性、合理性依据是什么，成为该类劳动争议纠纷面临的最大困境。
1、用人单位是否具有单方调岗权意见不一用人单位是否有权根据宏观经济形式变化、企业经营状况、产业结构调整等原因单方调整劳动者的工作岗位，实践中存在分歧观点。
如有判决认为，用人单位作为劳动关系中的管理者一方有权根据公司的经营状况、劳动者的工作情况等对劳动者进行调岗调薪，但用人单位在做出调岗调薪决定之前应与劳动者进行平等协商确定，并应就调岗调薪决定的合理合法性负担举证责任。
也有判决认为，用人单位作为具有自主经营权的独立商事主体，在国家法律、法规规定的范围内享有用工自主权。
但为防止用人单位滥用用工自主权，在司法实践中，应结合调岗行为是否用人单位经营所需、是否在约定范围内、是否存在对劳动者的不利变更以及是否劳动者体能及技能所及、是否地点过远、是否事先通知等因素对用人单位调岗行为进行审查。
还有判决认为，基于用人单位的经营自主权，某公司虽有权根据实际需要对劳动者的工作岗位进行调整，但工资标准涉及劳动的根本权益，在岗位调整有可能涉及薪酬变动，尤其是工资标准下调时，用人单位应向劳动者明示、与其进行协商。
2、调岗是否属于人民法院受理范围意见不一用人单位单方调整劳动者工作岗位后，劳动者不服从调整能否通过诉讼方式请求撤销调岗决定、恢复原工作岗位，实践中也有不同意见。
无固定期限劳动合同的一个疑难问题研究
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从 ２０ ０ ８年 １月 １日 《 劳动合 同法》 实施以 劳动合 同的”能否成为条件 ，换一个说法就是 在 来 ，对 这部 法 律 的争 议 就 一 直存 在 ，无 固定 期 限 连续两 次订 立 固定 期 限劳 动合 同后 ，用 人 单 位 有 劳动合 同无 疑是 议 论 最 多 的 主题 之 一 。各 方 在 解 无 拒绝 续签 劳动 合 同从 而避 免 与 劳 动者 签 订 无 固 读法律 关 于无 固定 期 限 劳 动合 同的 规 定 时存 在 一 定期 限劳 动合 同 的权 利 ？为 便 于说 明 问题 ，可 设 些误 解 ，现就一 个有 争议 的 问题做些 解读 。 计一 个简单 案 例 ：李 某 与 甲公 司 于 ２ ０ ０ ８年 １月 ｌ 日签 订 了为期 １年 的 固定 期 限劳 动 合 同 ，２０ ０８年 问题 的提 出 １ ２月 ３ １日到 期 后 双 方 又 续 签 了 为 期 １年 的 固定 ０ ９年 １ ２月 ３ １日李某 提 《 动合 同法 》 第 十 四条 第 二 款 规 定 了用 人 期 限劳动 合 同 ，问题 是 ２ ０ 劳 单位 应 当订 立 无 固定 期 限 劳 动 合 同 的 ３种 情 形 ， 出要 求与 甲公 司订 立 无 固定 期 限 劳动 合 同时 ，甲 对 其 中第 一 、二 项 的理 解 不存 在 疑 义 ，但 对第 三 公 司有 没有 拒 签 的权 利 ？对 此 问题 ，第 一 种观 点 项 的理解 却存 有 疑 问 。很 多关 于 《 动 合 同 法 》 认 为用人 单位 没 有 拒 签 的权 利 ，必 须 与 劳 动者 签 劳 的书籍 要么 回避 此 问题 ，要 么理 解 不 准 确 。第 三 订无 固定 期 限 劳动 合 同 ，这 是 时下 大 部 分 学者 的
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劳动合同法适用疑难问题研究[摘要] 劳动合同，又称劳动契约，是劳动关系的核心，是确立双方当事人劳动关系的一种法律形式。
作为规范用人单位和劳动者之间权利义务关系的法律形式，劳动合同已经成为社会生活中最为重要的合同之一。
本文以劳动合同法为出发点，对劳动合同在签订履行过程中的法律适用问题展开探讨。
全文共12313字[关键词] 劳动合同法适用疑难研究一、劳动合同概述劳动合同，亦称劳动契约、劳动协议，是劳动者与用人单位之间为确立劳动关系，依法协商达成双方权利和义务的协议。
它是劳动关系建立、变更和终止的一种法律形式。
根据这个协议，劳动者加入企业、个体经济组织、事业组织、国家机关、社会团体等用人单位，成为该单位的一员，承担一定的工种、岗位或职务工作，并遵守所在单位的内部劳动规则和其他规章制度。
用人单位则应及时安排被录用的劳动者工作，按照劳动者提供的劳动数量和质量支付劳动报酬，并且根据劳动法律、法规规定和劳动合同的约定提供必要的劳动条件，保证劳动者享有劳动保护及社会保险、福利等权利和待遇。
二、《劳动合同法》存在的主要问题（一）事业单位聘用人员与《劳动合同法》的适用第九十六条“事业单位与实行聘用制的工作人员订立、履行、变更、解除或者终止劳动合同，法律、行政法规或者国务院另有规定的，依照其规定；未作规定的，依照本法有关规定执行。
”1、主体界定（1）“实行聘用制的工作人员”似乎表明事业单位有实行聘用制与未实行聘用制的两类工作人员。
劳动合同法仅适用实行聘用制的工作人员；（2）合同类型：载明是“劳动合同”，目前运行模式在编人员（管理人员、专业技术人员）使用聘用合同，有的地区、部分事业单位对在编工勤人员也适用聘用合同；第九十六条规定的可适用劳动合同法主体应当是事业单位不在编人员（招聘人员、临时用工人员，准确概括为“编外人员”），至于“不在编人员”的编外人员范围有多大，类别有多少，什么原因形成编外仍不清楚，其界线当以签订劳动合同的人员为限。
2、法律适用（1）国发办[2002]35号属于“国务院另有规定”的范围。
按照国办发[2002] 35号文的“事业单位与职工应当按照国家有关法律、政策和本意见的要求，在平等自愿、协商一致的基础上，通过签订聘用合同，明确聘用单位和受聘人员与工作有关的权利和义务”规定，事业单位实行聘用制，其工作人员（全部编内人员）签订的均是聘用合同书。
而签订劳动合同只有工勤人员和编外招聘人员。
聘用合同书除建立聘用关系外，本身也确认了事业单位与其工作人员之间原本存在的人事关系，但事业单位与其工作人员之间的人事关系不是由聘用合同所建立的，而是在进编制录用所建立的，即没有与具体单位签订聘用合同，但只要进编录用就建立了人事关系。
它与劳动关系不同在于，虽然《劳动合同法》强调以实际用工之日建立起劳动关系，但与此同时《劳动合同法》又强制必须签订劳动合同（最长不超过一个月必须签订或称一个月宽限期），因此签订劳动合同书也就确认了劳动关系的建立。
第九十六条中的“工作人员”是狭义的，应当不包括签订聘用合同的人员。
（2）特别法优于普通法原则：该条含意应当是，如果法律、行政法规或国务院另有规定的，不执行劳动合同法，而执行相应规定。
3、对于“法律、行政法规或者国务院另有规定的，依照其规定”的理解与适用，从不同的角度出认识差异很大。
归纳起来有两类：狭义说，依照国发办[2002]35号规定，在实行聘用制的事业单位在编制核定范围内签订聘用合同的人员不适用劳动合同法，而编外人员适用劳动法、劳动合同法而不适用“国务院另有规定”；广义说，主体上编外人员适用劳动合同法，在法律适用上仍可适用第九十六条对事业单位的相关规定——“法律、行政法规或者国务院另有规定”。
狭义说，对眼下区分事业单位的在编人员与编外人员，并分别对应之管理是有利的。
问题在于，第九十六条对其针对主体表述“事业单位与实行聘用制的工作人员订立、履行、变更、解除或者终止劳动合同”，既然是签订劳动合同，显然就不是编内人员，而编内人员根本就不适用劳动合同法，何来适用“法律、行政法规或者国务院另有规定”的主体资格。
因此，对于第九十六条的理解与适用应当是广义说。
至于为何出现这样的情形，只能说第九十六条表述上也存在严重疏漏。
说到底，聘用合同与劳动合同的本质区别在于，劳动合同反映的是以劳资条件为主的劳动关系，理论上讲劳资关系是平等主体之间的劳动法律关系。
而聘用合同反映的是，行政管理体制下的人事行政管理关系，这种关系自始就是不平等的，且也不具有法律特征，即不是一种法律关系。
因此，即使要适用，也只能在工资待遇、社会保险、福利待遇等直接涉及事业单位工作人员切身利益和相关权益方面适用《劳动合同法》。
因此，第九十六条应表述为：事业单位与实行聘用制的工作人员订立、履行、变更、解除或者终止聘用合同，法律、行政法规以及国务院另有规定的，依照其规定；未作规定的，涉及工作条件、工资待遇、社会保险、福利待遇等方面依照本法有关规定执行。
即便是这样，也存在下列重大问题：（1）如果说第九十六条所称“劳动合同”是狭义的，那么对于签订聘用合同的是否可理解为不能适用《劳动合同法》；（2）目前我国约有50%的事业单位应当实行人事制度改革但并未实行聘用制，是否排除在第九十六条之外；（3）目前尚有大量的事业单位尚未进入社保体系，如何适用《劳动合同法》。
（二）劳动合同解除经济补偿能否超过12个月实践中，普遍认为劳动合同解除经济补偿最多不得超过12个月。
《违反和解除劳动合同的经济补偿办法》劳部发［1994］481号规定两种情况下经济补偿不超过12个月：一是经劳动合同当事人协商一致，由用人单位解除劳动合同的，用人单位应根据劳动者在本单位工作年限，每满1年发给相当于1个月工资的经济补偿金，最多不超过12个月。
二是劳动者不能胜任工作，经过培训或者调整工作岗位仍不能胜任工作，由用人单位解除劳动合同的，用人单位应按其在本单位工作的年限，工作时间每满1年，发给相当于1个月工资的经济补偿金，最多不超过12个月。
《劳动合同法》对该两种情形经济补偿已经不再设定限额。
《劳动合同法》第四十七条规定：“经济补偿按劳动者在本单位工作的年限，每满一年支付一个月工资的标准向劳动者支付。
六个月以上不满一年的，按一年计算；不满六个月的，向劳动者支付半个月工资的经济补偿。
”《劳动合同法》虽未对协商一致解除劳动合同和劳动者不能胜任工作被解除劳动合同经济补偿设定12个月限额，但创设了一种新的补偿制度，针对高工资收入者的经济补偿进行12个月的计算封顶。
《劳动合同法》第四十七条第2款规定：“劳动者月工资高于用人单位所在直辖市、设区的市级人民政府公布的本地区上年度职工月平均工资三倍的，向其支付经济补偿的标准按职工月平均工资三倍的数额支付，向其支付经济补偿的年限最高不超过十二年。
”注意这里法律仅对高收入者经济补偿作了补偿年限和补偿基数的限制，即工资按照本地区上年度职工月平均工资3倍计算，补偿年限按照不超过12年计算，对普通劳动者是没有限制的，只要劳动者月工资不高于用人单位所在直辖市、设区的市级人民政府公布的本地区上年度职工月平均工资的3倍，就不存在“三倍”和“十二年”的计算封顶。
虽然按《违反和解除劳动合同的经济补偿办法》第五条的规定，协商解除劳动合同的经济补偿金最多不超过12个月工资，但《违反和解除劳动合同的经济补偿办法》第五条的规定与《劳动合同法》第四十七条的规定相冲突。
《违反和解除劳动合同的经济补偿办法》只是部门规章，而《劳动合同法》是全国人大常委会制定的法律。
根据《立法法》的规定，《劳动合同法》的法律效力高于《违反和解除劳动合同的经济补偿办法》的法律效力，当两者规定发生冲突时，应适用《劳动合同法》的规定，按《劳动合同法》第四十七条的规定。
（三）住房公积金是否属于劳动争议的范围住房公积金的本质属性是工资性，是住房分配货币化的重要形式。
单位按职工工资的一定比例为职工缴存住房公积金，实质是以住房公积金的形式给职工增加了一部分住房工资，从而达到促进住房分配机制转换的目的。
住房公积金制度作为一项住房社会保障制度，主要有以下性质和特点：1、义务性。
住房公积金通过国家政策规定强制实行，所有单位和职工都必须按时足额缴存。
2、互动性。
通过支持职工贷款购房，帮助住房困难职工改善住房条件。
3、工资性。
职工和所在单位各按一定比例逐月缴存的住房公积金，是职工工资收入的一部分。
4、保障性。
住房公积金是任何一名职工必须储存的保障基金，专项用于职工住房方面的支出，不能挪做他用。
当前一些单位在实施公积金制度时，存在拖欠或者不足额缴纳职工住房公积金的现象，甚至一些单位挪用职工住房的公积金，或者没有实行公积金制度。
劳动者在诉讼中主张住房公积金的情形并不鲜见，争议在于住房公积金是否属于法院劳动争议案件受案范围。
劳动者认为住房公积金应否缴纳系履行劳动合同过程中产生的争议，且有部分案件在劳动合同中直接进行了约定，属于用人单位义务，故应属法院受理劳动争议案件的范围；然而劳动争议仲裁委员会和用人单位基本上不认可其属于劳动争议受案范围。
劳动者与用人单位为住房公积金发生的争议是否属于劳动争议的范围呢？目前理论界尚缺乏专门的研究，司法审判中各地、各级法院也都有着不同的认识和裁判结果。
就此问题，目前存在两种不同的观点。
一种观点认为，住房公积金属于劳动争议的范围；另一种观点认为，住房公积金不属于劳动争议的范围。
笔者认为现阶段住房公积金是与房改政策有关的职工福利待遇，属于国家政策范畴，不属于劳动争议。
但双方当事人在劳动合同中有约定的除外。
理由在于：一方面，住房公积金制度由建设行政部门会同财政、银行部门监督执行，劳动者可以通过向住房公积金管理中心进行举报而得到权利救济，劳动者并非诉讼一条路可走。
另一方面，虽然从广义上讲，在履行劳动合同过程中确实涉及住房公积金缴纳问题，但该问题与劳动争议的性质却存在很大不同，属于两种不同的法律关系。
劳动法律关系侧重于对劳动权利的保护，而住房公积金法律关系则偏重于公民住房保障机制的构建。
两者的立法目的、作用，制度设计以及保障机制均有所不同。
当然，将性质不同的法律关系揉合在一个法律关系的框架内加以解决不是没有先例，如离婚关系中的财产问题，但这样的制度设计也应从立法的角度加以解决。
综上，笔者认为在没有法律渊源的情况下，现阶段审理劳动争议案件中，以住房公积金争议不属于劳动争议受案范围为宜。
（四）劳动合同解除存在的问题1、劳动者行使解除权存在的问题。
《劳动法》第31条规定：“劳动者解除劳动合同应提前三十日以书面形式通知用人单位”，劳动部在《关于贯彻执行<中华人民共和国劳动法>若干问题意见》第32条规定，只要劳动者提前30日以书面形式通知用人单位，超过30日劳动者可向用人单位提出办理解除劳动合同的手续，用人单位应予以办理。