优秀民营私企高层次人才管理办法
关于引进、激励优秀人才管理办法(试行)
关于引进、激励优秀人才管理办法(试行) 诚志股份有限公司的发展壮大，必须做好人力资源全方位引进、开发、利用工作，坚持以人为本、不拘一格引进、聚集各类高素质的人才并使之发挥最大的潜能，谋求与公司共同发展，共图诚志伟业。
为达到公司经营管理目标，特制定本办法。
一、优秀人才引进对象及范围选拔对象是在科技研究开发、企业管理、市场销售、财务管理、人力资源管理、行政管理、投资分析、生产管理等领域专业人员，被选拔人员不受年龄、学历、资历、地域等条件的限制。
二、优秀人才引进条件优秀人才必须德才兼备、热爱公司文化、敬业爱岗、愿尽心尽职为公司服务，同时必须符合下列条件之一:1、在生命科学、生物制药、动植物合成药、化学专用产品、日用化学产品等科研开发方面的重大创造成果，得到国内外同行专家公认。
经论证投入生产有较大经济效益和社会效益;或获得省级、国家级科学奖的科研课题的主要完成者，对公司的研发将有重大促进作用。
2、在生产技术上有重大发明创造，或重大技术革新，在国内或同行业处于领先地位，并经过实践证明，具有显著的经济效益、社会效益，对公司生产经营成本的控制、经济效益的提高将有重大作用者。
3、在生命科学、生物制药、动植物合成药、化学专用产品、日用化学产品等重点项目、重点工程、重大科学技术攻关或技术改进，以及在消化引进高科技产品、技术项目中，创造性地解决了重大技术难题，其技术水平处国内或同行业领先地位，并取得了显著的经济效益和社会效益，将为公司的发展创造良好的效益。
4、长期在企业第一线工作，为推动生产技术的改进，企业经济的发展，在科研成果的转化、技术改进和推广服务方面做出优异成绩，取得明显的经济效益者。
5、长期在市场销售一线工作，在市场调查分析、市场开发、市场营销等方面有突出贡献，形成一套有效方法经实施后，能为公司创造较大经济效益者。
6、在企业或公司财务、人力资源、行政、企划、生产管理、投资分析等管理领域中能结合实际运用现代化管理科学的理论，提出整套切实可行的科学管理方法或做出正确决策，并在其管理方法或决策指导下取得了显著的经济效益或社会效益，其水平处于国内企业管理的领先地位者。
培养民营企业的高层管理人才
培养民营企业的高层管理人才民营企业在中国经济发展中起到了重要的推动作用，然而，由于缺乏高层管理人才，很多民营企业面临着发展瓶颈。
因此，培养高层管理人才成为了当前亟待解决的问题。
本文将从培养思路、培养方法和培养机制三个方面来探讨如何有效地培养民营企业的高层管理人才。
一、培养思路培养民营企业的高层管理人才，需要有科学的思路和方法。
首先，企业应该明确培养目标，明确自己的战略定位和未来发展规划，以此为依据确定所需的高层管理人才类型和数量。
其次，要根据实际情况，分析当前管理层的短板和不足之处，确定培养的重点领域和方向。
最后，要注重个性化培养，根据不同的人才特点和潜力，制定详细的培养方案，注重培养过程中的反馈和调整。
二、培养方法有效地培养民营企业的高层管理人才需要综合运用多种培养方法。
首先，要注重实践培养，通过让管理人员参与实际的业务工作，提供机会和平台，让其能够在实践中不断总结和提升。
其次，要强化学习培养，建立健全的培训体系，包括内部培训、外部培训、交流学习等形式，提供各种学习机会，让管理人员能够不断学习和更新知识。
此外，还要注重导师指导，通过与有经验、成功的高级管理人员的交流和指导，使管理人员能够受益于前辈的经验和智慧。
三、培养机制建立健全的培养机制有助于提高培养效果。
首先，要正确认识育人目标，明确培养高层管理人才的目标是为了提升企业的核心竞争力和可持续发展能力，而不仅仅是为了个人的职业发展。
其次，要注重激励机制，制定合理的激励政策和培养计划，通过晋升、奖励等方式，激发管理人员的积极性和创新能力。
最后，要完善评估机制，建立科学的管理评估体系，对管理人员的能力和绩效进行全面评估，及时发现问题并加以纠正。
总结起来，培养民营企业的高层管理人才是一项复杂而系统的工作，需要企业从培养思路、培养方法和培养机制三个方面进行全面考虑。
只有建立科学有效的培养体系，才能培养出真正符合企业需求的高层管理人才，为企业的发展提供有力支撑。
关于引进、激励优秀人才的管理办法.doc
关于引进、激励优秀人才管理办法第一章总则第一条为进一步落实公司人才发展战略，加快人才引进步伐，增强公司发展后劲，特定制本办法。
第二条人才引进工作要适应公司的发展要求，坚持培养与引进并举，不断增加人才总量，优化人才结构，提高人才素质，为公司持续、健康发展提供人才保障。
第三条基本原则1、按需引进、全面考核的原则。
2、公开平等、竞争择优的原则。
3、人尽其才、才尽其用的原则。
4、急需和紧缺人才优先引进的原则。
第四条人才引进的对象1、引进人才范围主要限于公司核心业务。
对非核心业务。
应控制人才引进的数量及质量。
2、引进人才的对象包括：（1）在同行业内有较大影响力或经验较丰富的高级专业技术人才。
（2）紧缺和急需的关键操作岗位的技能人才。
（3）懂项目管理、善经营管理的复合型人才。
（4）紧缺和急需专业的应届毕业生。
（5）公司当前紧缺和急需的各类执业持证人员。
第五条本办法适用于公司所有管理岗位对应各类人员。
第二章人才引进的渠道、方式、程序第一条人才引进的渠道1、市场猎取2、内部人员推荐3、社会招聘4、校园招聘5、退休返聘6、人才特聘（1）以不触动人事关系为提前，邀请行业专家在企业进行技术指导与交流，使企业获得人才突破并实现知识传递；（2）凡符合公司引进人才条件，可通过签订特聘协议，约定被聘用人权利与义务，实现公司相关业务预期并支付聘用费用。
第二条人才引进的方式根据工作需要和本人意愿，公司采取以下三种人才引进方式：1、通过直接简历双方劳动关系方式引进人才。
针对高层次人次，可采取直接调入、招聘录用等方式，鼓励与公司建立长期稳定的劳动关系。
2、通过劳务派遣建立用工关系方式引进人才。
对没有工作单位（包括应届毕业生），可通过公司指定派遣单位签订劳务派遣合同，已派遣方式引进人才。
3、通过聘用协议等不建立劳动关系方式引进人才。
第三条人才引进的程序1、各部门根据公司发展规划、公司年度经营状况，岗位需求及定编定岗情况，编制并上报人才需求计划，明确需求人才的数量、专业、层次、要求等。
扶持民营企业人才若干配套措施
扶持民营企业人才若干配套措施全文共四篇示例，供读者参考第一篇示例：随着中国经济的不断发展，民营企业已经成为国民经济发展的重要力量和推动力量。
而在民营企业的发展过程中，人才的作用更加不可忽视。
由于种种原因，目前民营企业人才的引进、培养和留用仍存在一些问题。
政府应该采取一些配套措施，加强对民营企业人才的扶持和引导，以推动民营企业的健康发展。
政府可以加大对民营企业人才的投入。
可以通过设立专项资金，支持民营企业提升人才能力和技术水平。
建立专门的人才培训机构，为民营企业员工提供专业的培训和技能提升服务。
政府还可以加大吸引高层次人才和优秀人才的力度，为他们提供更加优厚的薪酬，并为其提供更加广阔的发展空间，以吸引更多优秀人才加入到民营企业中来。
政府可以出台一系列的政策，为民营企业人才提供更好的发展环境。
可以通过减税降费等措施，降低民营企业人才的成本，提高企业竞争力。
政府还可以建立人才库，为民营企业提供更便捷的人才招聘和咨询服务。
政府还可以加强对民营企业人才的保护，建立完善的人才激励机制，为人才提供更加稳定的发展平台。
政府还可以鼓励民营企业人才的创新思维和创新能力。
可以通过设立创业基金、科研基地等措施，为人才提供更多的创业机会和平台。
还可以加强知识产权保护，为人才提供更加安全和稳定的创新环境。
政府还可以鼓励民营企业与高校、科研机构等合作，促进科技成果的转化，提升人才的技术水平和创新能力。
政府还可以加强对民营企业人才的服务和引导。
可以通过建立人才就业创业服务中心、人才培训辅导机构等，为民营企业人才提供更加全面的服务和支持。
政府还可以加强对人才的引导和指导，鼓励人才积极参与企业发展，发挥自己的作用和价值。
政府应该加大对民营企业人才的支持和扶持力度，为人才提供更加优良的发展环境和政策支持，从而推动民营企业的健康发展和创新能力的提升。
希望政府可以根据以上提出的建议，进一步加强对民营企业人才的扶持和引导，为民营企业的发展注入更多的活力和动力。
【2018-2019】民营人才资源管理办法word版本 (4页)
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二是企业投资者与经营者融为一体，实现了所有权与经营权的统一。
可以使企业以较低的委托代理成本而保持较高的效率和竞争力。
三是企业对员工的管理层次较少，有利于各项政策措施的落实。
四是人员的聘用具有自主灵活性，“进口”、“出口”畅通。
但随着民营经济的不断发展，期弊端也日益显现。
1.人力管理制度不完备，管理机制不科学造成企业运作方式的不规范和无序性，使企业的经济行为规范常常被伦理规范所代替，极易形成“人治”局面。
而血缘关系使家庭成员之间无法实现真正的制衡和约束，易造成决策的失误。
2.人才流动的频繁性和凝固性共存据资料显示，民营企业中高层次管理和科研技术人才的工龄平均为2~3年，最短的只有2个月。
过于频繁的人员流动，不但导致企业人力资本损耗和成本的增加，而且还会带走企业的商机、技术秘密和客户，从而使企业蒙受巨大的经济损失。
与此同时，民营企业在对家庭成员的使用上又呈现出凝固性特点，企业呈现出只进不出的人员单向流动和相对凝固状态。
3.重使用、轻开发的现象普遍存在大部分民营企业不愿把资金用于人力资源的开发和培训管理，这就造成民营企业人才队伍规模偏小，人力资本与知识积累相对迟缓。
以浙江省为例，“大中型工业企业约拥有全省工程技术人员的70%，而占全省GDP三分之二的民营企业拥有工程技术人员却不到30%。
XXX公司高端人才引进管理办法(最新范本)
XXX公司高端人才引进管理办法第一章总则第一条为适应市场经济和公司深化改革的需要，积极吸引各类高素质专业技术（能）人才，进一步优化企业人才结构和人力资源配置、完善人才工作机制，提高企业经济效益和市场核心竞争力，结合公司实际，特制定本办法。
第二条本办法所称引进的高端人才，是指在公司内部现有人力资源不能满足对人才需求的前提下，经公司党委核准，从国(境)内外择优录用具有一定工作经验、能力和水平的专业技术（能）人才。
第三条本办法适用于公司总部及直属企业，其他企业可参照本办法执行。
第二章管理机构及权限第四条成立公司高端人才引进工作领导小组，负责领导、组织、协调人才的引进工作。
由公司党委书记任组长，由公司总经理和公司专职党委副书记任副组长，成员由公司副总经理、人力资源部和党委工作部等主要负责人组成，负责审定年度高端人才引进计划和协调解决引进实施中的重大问题。
领导小组办公室设在公司人力资源部，具体负责高端人才引进的日常管理工作，协调公司各级企业引进高端人才的政策，编制高端人才引进计划，审核各级企业引进高端人才的需求信息，组织实施、指导检查引进高端人才工作。
页脚内容1第三章管理内容及要求第五条引进高端人才原则（一）引进高端人才应坚持以下原则：⒈“专业对口、按需引进”原则。
引进高端人才须遵循企业战略发展要求，并结合各企业实际，以岗位需求为依据，按照专业或领域类别，引进急需的专业技术人才和技能人才。
⒉“适度从紧、严格标准”原则。
公司需要人才，首先要着眼于内部培养，要严格控制从公司外部引进人才的数量，大力建设精干高效骨干队伍，着力提升企业运营管理效能。
要严格引进高端人才的标准，确保引进具备较高素质和能力、能够为企业创造价值的人才。
⒊“公开公平、竞争择优”原则。
为提高高端人才引进的有效性，引进工作要坚持“公开、公平、公正”原则。
要确保有充足数量的备选人，以遴选择优方式提升引进人才与岗位需求的匹配度。
⒋“目标考核、协议管理”原则。
XX公司优秀人才选拔管理办法
**公司优秀人才选拔管理办法第一章总则第一条选拔各类优秀人才，建设企业核心人才队伍，是培育和提高企业核心竞争力，实现人才强企战略的有效措施。
为加强各类优秀人才的选拔与管理，充分发挥优秀人才的积极性和创造性，激励广大员工，特制定本办法。
第二条优秀人才选拔工作坚持公开、公正、竞争、择优的原则，每三年选拔一次，实行动态管理，不搞终身制，每一届优秀人才管理期限为三年。
第三条本办法所称优秀人才包括优秀科技人才、优秀管理人才、优秀技能人才。
第二章选拔范围与条件第四条优秀人才的选拔范围：在公司各单位从事产品开发、工艺服务、企业管理、产品制造的人员。
第五条优秀科技人才、优秀管理人才一般应具备中级及以上专业技术职务的在岗员工；优秀技能人才一般应具备本工种技师及以上职业资格的在岗员工;有特殊贡献或突出成绩的可适当放宽条件。
第六条优秀人才必须符合下列基本政治条件：有良好的职业道德，具有团队合作精神，忠诚企业。
第七条优秀科技人才必须具备下列条件之一：（一）在应用技术研究方面获得国家发明奖、省部级科技进步三等以上奖励的主要完成者。
（二）在理论研究上有创造性成果（在省部级及以上刊物有论文发表），具有重大的科学价值，达到国内先进水平，或省部级自然科学三等奖以上奖励的获奖者。
（三）在公司的重点工程、设计项目、重大科技攻关等方面做出突出贡献，取得显著经济效益或社会效益者。
（四）在合理化建议、技术革新等方面作出突出贡献并取得显著经济效益者。
（五）在引进、消化、吸收重大科技成果及先进设备中或企业的技术改造中解决了关键技术，水平在国内同行业处于先进水平，并取得显著经济效益者。
第八条优秀管理人才必须具备下列条件之一：（一）在企业管理工作中，创造性地应用现代管理理论及方法，对提高企业管理水平和经济效益做出重大贡献者。
（二）公司管理创新成果一等奖项目主要完成者。
（三）结合企业实际，在企业管理理论研究方面取得突出成绩，在省部级及以上刊物有论著发表者。
XXXX集团高层次人才引进培育管理办法
XXXX集团高层次人才引进培育管理办法XX公司高层次人才引进培育管理办法第一章总则第一条为加强XX公司（以下简称“集团”）高层次人才的引进、培育与管理工作，优化人才结构，提高人才素质，改善集团的业务能力与管理水平，结合集团实际制定本办法。
第二条本办法所称高层次人才是指符合第五条规定，具有良好的职业道德和浑厚的真才实学，与集团发展和经营管理相适应的高、精、尖人才。
第三条高层次人才引进要适应集团的发展需求，坚持培养与引进并举，不断增加集团高层次人才的总量，为集团持续健康发展提供人才保障。
第四条高层次人才引进的基本原则：1.按需引进、全面考核的原则；2.公开平等、竞争择优的原则；3.人尽其才、才尽其用的原则；4.急需紧缺人才，优先引进的原则；第五条引进对象1.有出版经营领域工作经验的高级专业技术人才；2.适宜担任管理职务，具有一定工作经验的博士或博士后人员；3.拥有出版经营或新媒体领域的发明专利或专有技术的人员；4.当前紧缺和急需的各类职业持证人员和关键技能岗位人才；第六条本办法适用于集团高层次人才的引进管理工作。
第二章高层次人才引进的渠道、方式、程序第七条高层次人才引进的渠道：1.市场猎取2.内部推荐3.社会招聘4.校园招聘5.退休返聘6.人才特聘①以不触动人事关系为前提，邀请行业专家在企业进行技术指导与交流，使集团获得人才突破并实现知识传递；②凡符合集团引进人才条件，可通过签订特聘协议，约定被聘用人权利与义务，实现公司相关业务预期并支付聘用费用。
第八条高层次人才引进的方式：根据集团工作的需要和人才本人的意愿，集团采取以下三种方式引进高层次人才，1.通过直接建立双方劳动关系方式引进人才。
可采取直接调入、招聘录用等方式，鼓励与集团建立长期稳定的劳动关系；2.通过劳务派遣建立用工关系方式引进人才。
对于暂时没有工作单位的高层人才，可通过集团指定派遣单位签订劳务派遣合同，以派遣方式引进。
3.通过聘用协议等不建立劳动关系方式引进人才。
优秀民营公司人力资源管理继任者培养管理制度
公司继任者人才培养制度第一章总则第一条为充分挖掘企业的人力资源，建立梯队性的管理干部队伍，为企业的可持续发展提供充足的人才储备，确保企业战略目标的实现，特制定本制度。
第二条对于经过评估进入继任者名单的员工，企业将给予更多的关注并为其提供更多的业务辅导及培训机会，帮助其实现素质与能力的快速提升，为其顺利晋升到新的职位，承担更大的责任做好充分的准备。
第三条本制度适用于公司内部中高层管理干部的选拔与培养。
第二章继任者的选拔第四条继任者的设置：结合公司的现状及实际需要，共设置4个层级的继任者：总经理继任者、副总经理继任者、总监（总经理助理）继任者、中层干部继任者。
各个层级继任者的具体人数，将根据公司每年的发展战略和实际需要来确定。
第五条继任者的基本特质要求：身体健康，具有敬业奉献精神，思维敏锐周密，有良好的沟通能力，有勇气和魄力，承受能力强，对事公正严谨。
高度重视信誉、个人魅力和个人形象，认同企业文化，创新意识强。
第六条不同层级继任者的基本条件：（一）总经理：本科及以上学历，八年以上管理岗位工作经验，担任本公司副总经理一年以上，符合公司章程中关于总经理任职的资格要求。
（二）副总经理：本科及以上学历，五年以上管理岗位工作经验，担任本公司总监（总经理助理）一年以上，符合公司章程中关于副总经理任职的资格要求。
（三）总监（总经理助理）：本科及以上学历，三年以上管理岗位工作经验，担任本公司中层干部一年以上。
（四）中层干部：大专及以上学历，三年以上工作经验（销售人员两年），在本公司工作一年以上，工作业绩优秀，年考核平均分90分以上。
第七条继任者的选拔程序：（一）继任者评选每年一次，并在每年的二月份完成，继任者的推荐不设固定时间，全年均可随时推荐提交。
（二）符合入选条件的继任者必须由三名（含）以上的上一级现任者推荐,副总经理以上继任者由三名(含)以上董事（包括非董事总经理）推荐。
（三）获得推荐的继任者候选人，应详细填写“入选表”及“个人信息表”中的个人资料部分（见附件），推荐人或提名者须签署意见后提交人力资源部。
东莞市民营企业引进人才试行办法-东府[2002]47号
![东莞市民营企业引进人才试行办法-东府[2002]47号](https://img.taocdn.com/s3/m/d9fce96bf342336c1eb91a37f111f18583d00cbc.png)
东莞市民营企业引进人才试行办法正文：---------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------- 东莞市民营企业引进人才试行办法（2002年4月25日东府〔2002〕47号）第一条根据市委、市政府《关于促进民营经济发展的若干意见》，为改善我市民营企业人才队伍结构，促进民营经济向规模化、科技化、外向型方向发展，制定本试行办法。
第二条市人事局是管理民营企业引进人才工作的职能部门。
民营企业接收应届大中专毕业生由市人事局承办，按《东莞市接收大中专毕业生程序》办理；民营企业调进专业技术人员、管理人员，由市人事局委托市人才服务中心承办，按《东莞市企业引进专业技术人员、管理人员程序》办理。
第三条民营企业引进人才，可到高等院校或各地的人才中介机构招聘，也可由市人才服务中心推荐。
第四条民营企业引进人才的重点是：各类学科带头人，著名专家、学者，高新技术人才，懂技术、会经营、善管理的复合型人才，重点大学取得学士以上学位的毕业生以及在国（境）外取得学士以上学位的归国留学人员。
第五条民营企业引进的人才一般要有大学本科以上学历或具有中级以上专业技术职务任职资格，并符合相应的年龄要求：具有高级专业技术职务任职资格的，年龄应在50岁以下；具有中级专业技术职务任职资格的，年龄应在45岁以下。
民营企业引进大专以下学历层次的专业技术人员和管理人员需经企业试（聘）用半年以上、表现特别优秀且年龄在35岁以下。
民营企业接收大专、中专学历的市外生源毕业生应是本市紧缺而且是企业急需的专业人才。
第六条民营企业引进的人才，其人事关系可由市人才服务中心或市中心人才市场实行人事代理。
企业具备建立集体户口条件的，引进人才的户口关系可由企业通过办理集体户口进行管理；企业不具备建立集体户口条件的，引进人才的户口可入市中心人才市场“集体户”（具有硕士研究生学历以上的，户口可入市人才服务中心“集体户”）实行统一管理，免收人事代理费。
浅谈民营企业人才管理定(参考Word)
浅谈民营企业人才管理随着人才市场的逐步完善和健全，现代民营企业在吸引和利用人才方面获得了更大的自由度，同时在如何留住人才的问题上也遇到了很大的挑战。
民营企业的人才流失是企业领导者最为头疼的问题之一。
“人才是企业最重要的资本”，人才流失就意味着要付出巨大的补偿费用，意味着资产的损失。
人才流失不仅会给企业带来有形的或无形的损失，而且会使竞争对手更强大。
曾经有人提出：人是企业中唯一创造可持续竞争优势的资源；谁拥有高素质的人才，谁就能再市场竞争中获胜。
这种理论现在正被越来越多的人所认可，也得到许多民营企业的认同。
虽然，民营企业的成功依赖于多方面的因素，但人才是整个企业发展战略的核心和基础。
现阶段，由于我国民营企业自身的特点及外部环境等种种因素，民营企业在人才管理方面还存在着许多问题，因此，如何做好人才管理是其在竞争中面临的严峻课题。
一、人才的含义人才是指具有一定的专业知识或专门技能，进行创造性劳动并对社会作出贡献的人，是人力资源中能力和素质较高的劳动者。
企业的人才主要包括经营人才、管理人才、技术人才和技能人才。
经营人才主要指企业负责经营的高、中级领导人员；管理人才、技术人才主要是具有中级及以上专业技术资格或本科及以上学历的人员；技能人才主要是指在生产技能岗位工作，具有高级工及以上技能等级的人员。
二、当前民营企业人才管理中存在的问题1.选拔人才的目标不明确对实际工作的准确理解是选拔人才的基础，如果无法明确某个目标职位需要匹配何种人才，或者没有清晰的资格要求，那么选拔人才的结果就很可能严重的偏离方向。
在相关调查报告中显示，有62%的民营企业选才目标不清晰，有30%的民营企业只对某一职位做过一些职位分析，仅有8%民营企业采用了非常系统、正规的方法。
2.人才引进方式方法上缺乏合理性和科学性首先，不少民营企业缺乏规范的招聘流程，企业需要人时就到人才市场去招聘，结果往往是招聘企业多次重复性地到人才市场上去寻找所需的人才，这样既费时又费力,造成了招聘成本过高，而且企业又难以招到满意的人才。
民营企业的人才培养与绩效管理
民营企业的人才培养与绩效管理现代企业面临的最大挑战之一是人才培养与绩效管理。
在中国的市场经济中，民营企业是推动经济发展的重要力量，其人才培养和绩效管理对企业的可持续发展至关重要。
本文将探讨民营企业在人才培养和绩效管理方面的挑战和应对措施。
一、人才培养1. 培养意识的提升民营企业需要意识到人才培养的重要性，并将其作为企业发展的关键战略之一。
企业应该建立起长期的培养计划，包括岗位培训、技能提升、职业发展等方面的培养内容，以提高员工的专业素质和职业能力。
2. 寻找合适的培训方法在人才培养过程中，民营企业应该选择适合自身条件的培训方法，包括内部培训、外部培训和在线学习等。
通过培训，员工可以学习到新知识和技能，提高工作效率和创新能力。
3. 建立良好的培养环境民营企业需要为员工创造良好的培养环境，包括建立良好的企业文化、提供良好的工作条件和福利待遇等。
良好的培养环境可以激发员工的学习动力，提高他们的培训效果。
二、绩效管理1. 设定明确的绩效指标在绩效管理中，民营企业需要设定明确的绩效指标，包括定量指标和定性指标。
通过明确的指标，企业可以客观评估员工的工作表现，并为员工提供明确的目标和奖励。
2. 建立有效的绩效评估体系民营企业需要建立有效的绩效评估体系，包括考核方法、评估周期和评估流程等。
同时，企业应该注重评估结果的公正性和客观性，避免主观因素对绩效评估的影响。
3. 激励与奖励民营企业需要制定激励和奖励机制，以激发员工的工作积极性和创造力。
激励和奖励可以是经济性的，如薪资激励和绩效奖金，也可以是非经济性的，如荣誉奖励和晋升机会。
三、挑战与应对1. 培养成本的压力对于一些中小型民营企业来说，人才培养的成本可能是一个挑战。
企业需要寻找合适的培训方式和资源，并灵活运用内外部培训资源，以降低培养成本。
2. 绩效评估的主观性绩效评估的主观性是一个普遍存在的问题。
为了提高绩效评估的客观性，企业可以采用多元化的评估方法，如360度评估和团队评估等，减少主观因素对评估结果的影响。
民营企业高层次人才的创新管理问题
、
民营企 业 高层次 人 才的 内涵 与基本 特征
（ 一） 民 营企业 高层 次人 才的 内涵
民营企业高层次人才是指在民营企业 中具有
一
定 的专业 知识 或 专 门技 能 ，能进行 创 造性 劳动
并为民营企业创造较高价值 的人们 ，是综合素质 与能力较高的劳动者。对民营企业高层次人才可 以从两个方面进行理解 。从形式上看 ，民营企业
摘
要 ：民营企业高层次人才是在 民营企业 中具有一定的 专业知识或 专门技 能，能进行创 造性 劳动 、并
为 民营企业创造较 高价值的复合型人才 。民营企业 高层 次人 才的管理具有复合 、灵 活、情 感、宽容 等特 点。 民营企业 高层次人才是推动 民营企业发展的 支柱 ，在 引领企业 思想创新 、管理创新 、技术创新 、文化创新诸
第３ ６ 卷 第２ 期
２ ０ １ ５ 年３ 月
城 市 学 刊
Ｊ ＯＵＲ ＮＡＬ ＯＦ ＵＲＢ ＡＮ Ｓ Ｔ ＵＤＩ ＥＳ
、 ， ０ １ ． ３ ６ ＮＯ ． ２
Ｍａ ｒ ．２０１ ５
民营企 业高层次 人才 的创 新管理 问题
薛 菁 ，孟昭武
４ １ ６ ０ ０ ０ ；２ ．湖南城市学 院 湖南 益 阳 ４ １ ３ ０ ０ ０ ） （ １ ．吉首大学 马克思主义学 院 ，湖南 吉首
第３ ６卷
薛菁等 ：民营企业高层次人才的创新管理 问题
１ ５
性 。马克思 主义人才观认为 ，因先天遗传和后天
开 发 的差 异 ，必然 导致 人 才知 识结 构 与能 力表 现 出差 异性 、层 次性 的特点 。【 ２ Ｊ 其 四 ，民营企 业 高 层 次 人才 具有 实践 性 ，实 践造 就人 才 ，人 才也 需
在中国民营企业的人才管理(职场经验)
在中国民营企业的人才管理(职场经验)企业的竞争最终是人才的竞争已经形成企业界的共识, 中国民营企业也不例外。
如何才能更好的引进、留住、发挥人才, 已经成为广大中国民营企业共同面临并急需解决的难题, 这需要对企业人才进行有效的管理。
如何对企业人才进行有效的管理, 从而留住人才并为企业创造效益, 本文结合多年的企业管理咨询经验谈一点感受。
首先, 中国民营企业要解决的是企业究竟要用什么人?这一点上往往被很多民营企业老板所忽视, 就盲目在人才市场上招聘或猎头引进职业经理人, 经过几个蜜月期后不欢而散, 这样的案例比比皆是, 究其原因, 就是企业用错人了。
那企业究竟要用什么人?有人经常会说, 用最合适的, 而不是用最优秀的。
这话讲得没错, 那什么人才是最合适的呢?这是问题的关键。
笔者认为最合适的人才可从以下几方面来考虑：一方面是指老板他办企业的目的是什么, 从大处讲是企业的发展战略, 从小处讲指老板有什么想法, 包括长远的打算、近几年的想法、当年的目标等等。
如果这些都清楚了, 就是老板要用人的理由, 或者说人才发挥的价值, 招到的人才是为这老板近几年这些想法的, 这就是说企业用人要与未来发展匹配起来;另一方面是指老板的喜好、个性、理念等角度出发来引入人才, 广大中国民营企业从珠三角引进人才最终以水土不复而半途而废, 这只时表面现象, 其深层次的原因是这些职业经理人与中国企业老板理念不合及利益不到位而没办法长期合作, 我们暂且不说谁是谁非, 但有一点可以说引进的职业经理人不是老板真正想要的, 解决这个问题最直接的做法就是引进的人才要与企业水温吻合、跟企业老板理念一致, 最理想是达到心理契约, 这就是说企业用人要与老板文化匹配起来;第三方面是指引进人才要能干, 这一点比较容易理解, 也就是说人岗匹配。
可以从知识、经验、能力、职业素养等方面来考量, 找到能够在目标岗位上胜任的人。
其次, 人才管理就是要让人才自动自发的干, 说到底就是人才激励问题。
湖北民企人才管理建议书
湖北民企人才管理建议书随着湖北省经济的快速发展，民营企业在其中扮演着重要的角色。
然而，随之而来的是人才管理的挑战。
如何有效地吸引、培养和留住人才，已成为湖北民企发展中的重要问题。
本文将针对湖北民企人才管理提出一些建议，希望能够为湖北民企的人才管理工作提供一些有益的参考。
首先，湖北民企应该注重建立良好的企业文化。
企业文化是吸引人才的重要因素之一。
一个积极向上、开放包容的企业文化能够吸引更多的优秀人才加入企业。
因此，湖北民企应该注重企业文化的塑造，建立积极向上、奋发向前的企业形象，让员工能够在这样的氛围中获得成长和发展。
其次，湖北民企应该加强人才培养和激励机制的建设。
人才培养是企业持续发展的关键。
湖北民企应该注重对员工的培训和提升，让员工能够不断提升自己的能力和素质。
同时，应该建立激励机制，给予员工一定的晋升空间和薪酬激励，让员工有更大的发展空间和动力。
第三，湖北民企应该加强人才引进和流动的管理。
人才的引进和流动能够为企业注入新的活力。
湖北民企应该加大对外部人才的引进力度，吸引更多的优秀人才加入企业。
同时，应该注重内部人才的流动，让员工能够在企业内部有更多的发展机会和选择空间。
最后，湖北民企应该注重员工的工作环境和福利待遇。
良好的工作环境和福利待遇能够增强员工的归属感和忠诚度。
因此，湖北民企应该注重员工的工作环境建设，提供良好的工作条件和氛围。
同时，应该注重员工的福利待遇，给予员工合理的薪酬和福利保障，让员工能够安心工作和生活。
综上所述，湖北民企人才管理是企业发展中的重要环节。
通过建立良好的企业文化、加强人才培养和激励机制、加强人才引进和流动的管理、注重员工的工作环境和福利待遇等方面的努力，相信湖北民企能够更好地吸引、培养和留住人才，为企业的持续发展注入新的活力。
希望湖北民企能够认真思考和落实这些建议，提升人才管理水平，实现更好的发展。
民营企业高管人才需具备的条件(精)
民营企业高管人才需具备的条件改革开放 30年来,民营经济克服了基础薄弱和先天不足等劣势,已成为国民经济中最为活跃的经济增长点。
客观地说,民营企业的发展正从发展初期向发展中期转变,向着更合理、更科学的方向发展。
据统计,民营企业年产值增长率一直保持在 30%左右,远远高于同期国民经济增长速度。
民营企业在国民经济中的重要地位显而易见,但是,在其发展过程中还存在着诸多问题,亟待加以研究、解决。
伴随着民营企业的迅猛发展,大多数民营企业家都非常重视人力资源。
企业的发展离不开人才,特别离不开高管人才。
但现实条件下大多数民营企业却面临着严重的人才危机和信任危机。
那么,民营企业究竟需要什么样的人才,尤其是高管人才呢?民营企业又该如何选择这样的人才呢?在讲这个问题之前,我们先要弄清楚,民营企业为什么要引进人才?首先,民营企业要快速发展,要走向国际化,要成为世界一流企业,单靠内部培养的人是肯定不够的。
这是必然趋势,是常理。
所以民企必须要去招贤纳士。
那么,民营企业在招人时最大的挑战是什么呢?很多民营企业在招人时最大的问题是:" 我不清楚我需要什么样的人! ". 这点跟跨国公司相比较而言,有极大的差别。
跨国公司对业务发展相对成熟,有清晰的战略、组织、流程, 各个岗位都有明确的岗位说明书、胜任力模型等。
而民营企业对人才的要求比较全面,要多面手,要完美。
那到底哪方面才是最重要的呢?有时候,连民企老板自己也搞不清楚。
民营企业都需要招哪些人呢?纵观整个国内的人才分布格局,积累了一定管理经验的高管人才,大部分还是跨国公司的人,在民企的比较少。
为什么会是这样呢?从这么多年的实际情况来看,相比较而言,跨国公司相对于民营企业在现代化的管理培训方面做的要好很多。
所以,一些大型民营企业在引进人才,特别是管理层的人才时, 80%以上都是倾向于引进来自跨国公司的高管人才。
当然,这么多的高管人才空降到民营企业,肯定有成功的也有失败的。
企业高端人才管理方案
企业高端人才管理方案引言随着全球经济的不断发展，企业对高端人才的需求越来越大。
高端人才是企业成长的关键因素，不仅能推进组织不断进步，还有能够推进产业创新和发展。
如何引进和留住高端人才成为企业管理者面临的重要问题。
本文将从招聘、培养、激励和离职等方面提出企业高端人才管理方案。
企业高端人才招聘招聘是企业引进高端人才的第一步，因此，如何做好招聘管理很关键。
以下是几项建议：制定招聘策略企业可以制定一份全面的招聘策略，该策略应该包括清晰的职位描述、薪资福利待遇和个人发展方案等。
此外，企业必须与市场流动趋势保持敏感，并及时更新招聘策略，以适应市场变化。
招聘网站企业可以通过各种招聘网站发布招聘信息，并利用网络平台扩广招聘范围。
在发布职位信息时，应清晰而具体地描述招聘职位及其要求，并将该信息发布到有潜在候选人的方向。
社交网络利用社交网络和职业俱乐部等社交场所，开展招聘工作也是很好的方式。
商业俱乐部和专业组织等地方，能够触及到未考虑寻找工作机会的高端人才，建立联系，提高招聘效果。
企业高端人才培养为引入企业高端人才提供职业发展机会和良好的工作环境，培养和支持他们发挥潜力，企业需实行以下几项措施：动态专业化培训进入企业后，高端人才需要不断更新和建立自己的知识体系并与公司的技术和文化同步发展。
为此，企业应该提供一系列的培训工具，包括线上线下的培训课程、学习大会等等，以帮助员工保持竞争力。
指导和支持企业应该为高端人才提供指导和支持，帮助他们成长和满足职业上的期望。
在工作中，三级线管理者要及时进行指导和反馈，并为员工提供发展建议。
高管们也要参与协调和实施培训和成长计划。
公司文化营造公司文化是员工离职率的重要因素，自发的文化和强烈的文化信仰能够增强员工的忠诚和认同度。
创建具有高度个性化和核心价值的公司文化，能够激励员工积极工作积极贡献，平衡个人和企业的目标。
激励和回报是企业留住高端人才和提高员工绩效的重要部分，特别是在竞争激烈的市场环境下。
提高民营企业人力资源管理水平的对策及建议
提高民营企业人力资源管理水平的对策及建议摘要：企业要发展，人才是关键。
民营企业必须正视人力资源管理中存在的问题，采取措施加以解决，企业才能获得长期发展的动力。
本文从民营企业家族式管理方式的改革、为人力资源管理提供良好的环境、提高企业老板自身素质、积极做好对人才的选拔、使用和合理配置、根据企业实际循序渐进采用人力资源管理方法、完善激励和约束机制、加强内部员工尤其是管理人员的培训和开发等七个方面对提高民营企业人力资源管理水平提出了对策及建议。
关键词：民营企业人力资源管理对策Raises the private enterprise human resources management level the countermeasure and the suggestionYang JunfengAbstract:The enterprise must develop,the talented person is the key.The private enterprise must face up to the question which in the human resources management exists,takes the measure to solve,the enterprise can obtain the long term development the power.This article from the private enterprise family type management way reform,provides the good environment for the human resources management,enhances enterprise boss own quality,completes positively to the talented person selects,the use and the reasonable disposition,proceeds in an orderly way actually according to the enterprise uses the human resources management,consummates drove and restrained the mechanism,strengthens internal staff in particular administrative personnel s training and the development and so on seven aspects to raises the private enterprise human resources management level to propose the countermeasure and the suggestion.Keywords:Private enterprise Human resourcesmanagement Countermeasure【中图分类号】F121.23【文献标识码】A【文章编号】1009-9646(2009)1-0058-03企业要发展，人才是关键。
民营企业人才管理
民营企业人才管理策略摘 要：民营企业是中国经济发展的重要支柱，民营企业之间的竞争，归根结底是人才的竞争，现代民营企业的人力资源管理面临的局面亟待解决。
要做大做强民营经济，加快民营企业的发展速度，不仅政府部门要为民营企业创造良好的外部环境，企业自身更要清楚的认识到人才的重要性，制定正确的人才管理策略，激励优秀的人才投身到民营企业中。
关键词：民营企业；人才管理；家族式管理；对策当今中国，民营企业是经济发展不可或缺的组成部分，是中国经济发展的重要支柱。
需要看到的是，虽然民营企业经过这些年的不断发展，规模不断壮大，组织不断有序，结构不断完善，但是还存在一定的缺陷，尤其是在人才管理方面。
人才是企业发展的命脉，是企业的财富所在。
制定正确的人才管理策略，是加快民营企业发展的重要途径，是中国经济发展的有力保障。
一、国内民营企业人才管理存在的问题1、家族式管理，内部过分集权民营企业采取家族式管理，原因主要有以下两点：（1）在传统文化的影响下，私营企业主们在管理层的选拔和培养上会优先考虑与自己有亲缘或社会关系的人员。
（2）职业经理人制度的不完善。
这使民营企业选择非亲缘人员时有考核和信任方面的实际困难。
当代的民营企业，企业主既是领导者，又是家长，集权式的管理顺理成章。
2、管理方式落后，激励机制不健全，人员流失严重私营企业在人员管理专业化和规范化方面往往存在问题。
没有专业、规范的管理机制，甚至于人事管理方面的朝令夕改。
薪酬绩效考核制度不健全，严重影响人才价值的体现。
多数民营企业劳动合同和用工保险存在问题，忽视福利和凝聚力，员工缺乏安全感和归属感。
员工对企业也缺乏关注和责任心，对更高待遇的追求使得他们会轻易“跳槽”。
两者互相作用，成为不断循环的怪圈。
3、不注重员工的培训民营企业主急功近利的行为模式，让他们忽视员工培训，认为培训成本是不必要的支出。
同时考虑到企业员工流动快，变化大，担心受培训的员工辞职离去，企业为他人做嫁衣。
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XXXX XXXXX股份有限公司管理文件
编号：QB/ZGQGS0816--07 批准： XXX 高层次人才管理办法
2018年7月14日发布 2007年7月14日实施
前言
本办法是XXX管理体系文件之一，自实施之日起执行，原《非领导职务高层次人才管理办法》（试行）废止。
本办法由XXX综合管理部提出并归口。
本办法由XXX综合管理部人力资源室负责起草。
本办法主要起草人：XXX
1 目的和适用范围
1.1目的:进一步完善人才成长激励机制，以满足企业发展与个人成长需要为目标，建立员工“绿色通道”发展模式。
1.2适用范围：本办法适用于XXXXXX汽车股份有限公司所属各单位。
2 术语定义
主查：不担任行政领导职务的专业技术管理人员。
3 管理职责
3.1综合管理部人力资源室职责
3.1.1负责制定各级主查的评聘条件、评聘程序及管理办法等。
3.1.2负责组织成立各类“专家评审组”。
3.1.3负责组织各级主查的评审、资格审查、备案及组织评价工作。
3.1.4负责对本办法的执行情况进行监督、检查、评价。
3.2“专家评审组”职责
3.2.1负责依据评审条件进行专业评价，对推荐人选进行选拔。
3.2.2负责高层次人才的聘期考核工作，并提出推荐意见。
3.3各单位职责
3.3.1负责成立“评审推荐组”，组织本单位推荐人选的确定、人选推荐材料的组织与上报。
3.3.2负责本单位各类人才的培养、评价及日常管理。
4 管理办法
4.1评聘原则
严格评聘条件，注重业绩成果，公开评聘程序，确保评聘质量。
4.2 评聘条件
4.2.1主查
4.2.1.1一级主查（A级、B级）
a)本科及以上学历；
b)高级及以上职称资格；
c)现岗为专业技术管理岗位，有高级经理岗位工作经历或聘为二级主查3年以上（含3年）；
d)有强烈的责任心与使命感，富于创新。
能够解决所从事专业领域的重大技术、管理难题，在技术创新、技术发展及各项经营活动中有业绩卓著、贡献突出，在近3年内获得集团公司级或天津市级科技（管理）进步奖，并在项目中担当主要负责人。
在专业人员中有很高知名度，在传、帮、带方面毫不保留地传授技艺并取得一定成绩。
目前正在承担本单位技术或管理方面重大项目。
4.2.1.2二级主查
a)本科及以上学历；
b)高级及以上职称资格；
c)现岗为专业技术管理岗位，且在二级经理级以上岗位工作3年以上（含3年），或聘为三级主查3年以上（含3年）；
d) 有强烈的责任心与使命感，富于创新。
能够独立承担本专业领域内较重大技术或管理工作，在技术创新、技术发展及各项经营活动中有显著业绩、贡献突出。
在专业人员中知名度较高，能够指导和培养新人。
目前正在承担本单位技术或管理方面较重大项目。
4.2.1.3三级主查（A级、B级、C级）
a)本科及以上学历；
b)中级及以上职称资格；
c)现岗为专业技术管理岗位，且在主管及以上岗位工作满3年以上（含3年）；
d)爱岗敬业，有求实创新和拼搏奉献精神。
能够独立承担本专业领域内重要技术或管理工作，在技术创新、技术发展及各项经营活动中取得一定成绩，在专业人员中有一定知名度。
目前正在承担本单位技术或管理方面重要项目。
4.2.2优秀科技人才
参照《第一汽车专家人才、优秀科技人才选拔评审控制程序》执行。
4.2.3高级专家
参照《第一汽车专家人才、优秀科技人才选拔评审控制程序》执行。
4.2.4首席专家
参照《第一汽车专家人才、优秀科技人才选拔评审控制程序》执行。
4.3 破格条件
4.3.1不具备规定学历、职称或其他资质的人员，在公司科技创新、技术发展、生产及经营管理工作中有显著成绩，解决了重大技术或管理难题，在公司或行业中有较高专业知名度，经过部门推荐、公司评审组评审、公司主管领导审批，也可相应评选为公司各类人才。
4.3.2硕士学位获得者，在本岗工作三年以上，并出色地完成工作任务，目前正承担本单位重要的具有开拓性的技术管理项目，可申报三级主查。
4.3.3博士学位获得者，在本岗工作一年以上，并出色地完成工作任务，目前正承担本单位重要的具有开拓性的技术管理项目，可申报三级主查。
如果原待遇高于聘用岗位时，可保持原有待遇。
4.3.4公司特殊需要的高端人才，可按照程序审核直接聘为相应级别主查。
4.4一级主查、二级主查、三级主查推荐人选的业绩、成果以近三年为主。
4.5 评聘程序
4.5.1 集团公司首席专家原则上每四年评聘一次；高级专家、优秀科技人才每三年评聘一次，评聘程序参照《第一汽车专家人才、优秀科技人才选拔评审控制程序》执行。
4.5.2各级主查每三年评聘一次，遇特殊情况亦可追加评聘次数。
评聘程序如下：
4.5.2.1股份公司人力资源室负责组织成立“专家评审组”，各专业评委由公司总经理、副总经理提名，一级主查评审增加1-2名外聘专家评委；各单位成立“评审推荐组”。
4.5.2.2各单位按照本规定要求，部门推荐与个人自荐相结合，呈报推荐材料。
4.5.2.3各单位“评审推荐组”进行初审，并对推荐人依据其成果及在项目中的贡献度进行排序。
4.5.2.4经各单位领导班子同意确定后，将推荐材料报股份公司人力资源室。
4.5.2.5人力资源室负责根据选拔条件、评选范围对上报人选进行审查，确定参评人员，将推荐材料分类汇总后，报“专家评审组”进行综合评审。
专家组依据申报材料进行专业评价，并定量评价排序。
4.5.2.6将评审结果在公司主要媒体公示。
4.5.2.7公示无异议后，报经管会审批。
4.5.2.8审批后下发批文，颁发证书，并兑现待遇。
4.5.2.9在聘期内，依据年度评价结果实行动态管理。
4.5.2.10聘期结束后，“专家评审组”进行考核，并提出聘任意见，报经管会审批后执行。
4.5.2.11聘期结束后，如未能续聘，相应称号及待遇自行终止。
4.6 待遇
4.6.1首席专家、高级专家及优秀科技人才工资待遇及车辆补贴参照《第一汽车专家人才、优秀科技人才选拔评审控制程序》待遇执行。
4.6.2凡入选一汽集团各类高层次人才的，给予一次性奖励：优秀科技人才奖励2万元；高级专家奖励4万元；首席专家奖励6万元。
4.6.3公司各级主查岗位工资及车辆补贴标准见《XXXXXX高层次人才待遇标准》。
4.6.4通讯费按照《XXXXXX汽车股份有限公司通讯费管理规定》执行。
4.6.5此文件规定补贴标准如与其他管理规定冲突，以此文件规定为准。
4.6.6聘期待遇从被批准的次月起执行。
4.7管理及考核评价
4.7.1各类人才在聘期内，各部门应明确其年度承担的项目、工作任务、进度、目标、人才培养及责任等要求，填写《高层次人才年度评价表》，据此进行年度评价，并作为下一次评聘的条件。
4.7.2对各类人才实行动态管理。
4.7.2.1每年度，各类人才对承担的项目、任务等进行年度总结，由所在单位依据其业绩和素质进行评价，出具考核意见，填写《高层次人才年度评价表》，每年1月31日前报股份公司人力资源室备案。
4.7.2.2各级主查晋级原则上每三年一次。
每一聘期结束，“专家评审组”组织各类人才分别进行述职答辩，并依据答辩结果及年度评价结果提出聘任意见（聘任本层次人才原等级不变、聘任本层次人才晋升上一等级（一、三级主查适用）、聘任上一层次人才、降级聘任、不再续聘），于3月31日前填写
《高层次人才聘期考核表》。
报经管会审批后作为下一次聘任的依据。
4.7.3当年，经评价不胜任工作的人员，经人力资源部门汇总后报“专家评审组”审议，经管会同意后，随时取消其高层次人才称号及相关待遇。
4.8本办法实施后，原XXX各类高层次人才称号与待遇暂不调整，待年度评价后，按本办法评价后兑现相关待遇，且相关待遇不再进行追溯（含一汽集团各类人才的一次性奖励）。
5 本办法解释权属综合管理部人力资源室。
6 相关文件
6.1《第一汽车专家人才、优秀科技人才选拔评审控制程序》
6.2《XXXXXX高层次人才待遇标准》
7 相关记录及保存期
7.1《高层次人才推荐表》保存期：长期
7.2《高层次人才年度评价表》保存期：长期
7.3《高层次人才聘期考核表》保存期：长期。