职位分析是什么意思_职位分析和岗位设计一样吗

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第二章职务分析

❖ 借鉴先进公司的职位设置，尤其是通用部门/职位。
职位体系示意图
总经理
副总经理
副总经理
a部经理 b部经理
职员1 职员2
职员1 职员2
前提细解：部门职能定位
部门职能就是考虑部门所要发挥的作用以及所扮演的角色
部门职能定位常常会因为各种原因进行调整职能调整直接影响到业务流程、部门职责以
及职位说明书
管理领域
市场营销策略
产品研发策略
产品生产策略
产品销售策略
组织流程再造
人力资源开发
资本财务营运
企业文化塑造
部门功能定位
部门职责的编制
根据业务流程，将流程的职责落实到具体的部门，就是部门职责
部门职责的编制需要清晰界定相应部门在流程中承担的准确任务
各部门职位体系建设
部门设计
组织结构设计
需要掌握的几个关键环节
谁来做用什么方法做收集到的信息如何整理成工作说明书
1 收集工作分析资料的人员
工作分析专家：客观公正、信息一致、价格高、会忽视无形方面
主管：对工作了解、速度快，但方法上要培训，负担重
工作任职者：熟悉、速度有保证，但收集信息的标准化和完整性差
•梳理公司核心流程
各部门定位的介绍
•问题总结
•收集现有各
•公司战略了解
部门资料（包
•各部门职能的重
括现有部门职
新定位
责、职位设置、
各职位职责及
任职资格）
战略
•各部门职责的重新描述 •各部门反馈、交流、确认
商业模式
•各部门职位规划 •职位名称规范 •各部门反馈、交流、确认

岗位的概念是什么

岗位的概念是什么岗位跟职位还是有明显不同的。

首先，按照“职位”的定义，职位是组织重要的构成部分，泛指一个阶层(类)，面更宽泛，而岗位则具体得多。

以下是小编分享给大家的关于岗位的概念是什么，欢迎大家前来阅读!岗位的概念:岗位是特定的组织中，在一定的内，有员工承担完成若干项工作任务，并具有一定的职务和、权限，就构成一个岗位。

职位一词，其含义与“岗位”基本相同，专指一定组织中具有一定职责的员工的工作位置，它与职务的区别是：职位强调承担某类工作任务的人员数量，以及具体的劳动地点(位置)。

不过，职位一词多见于机关、团体、事业单位人事管理中。

而在我国企业人力资源管理中，更广泛使用的是岗位一词。

在一定时间、空间内，岗位是企业赋予每个员工所应完成的工作任务、应负担的责任、应具有的权限的统一。

或者说，岗位是一定的技术或行政职务、工作任务、责任和权限的统一;岗位是以“事”为中心，将工作任务、责任、权限分派给每个员工。

岗位职责定义及内容:一、岗位职责的含义：1、岗位：是组织为完成某项任务而确立的。

由工种、职务、职称和等级内容组成。

2、职责：是职务与责任的统一。

由授权范围和相应的责任两部分组成。

二、怎样确定岗位及职责：1、根据工作任务的需要确立工作岗位名称及其数量。

2、根据岗位工种确定岗位职务范围。

3、根据工种性质确定岗位使用的设备、工具、工作质量和效率。

4、明确岗位环境和确定岗位任职资格。

5、确定各个岗位之间的相互关系;6、根据岗位的性质明确实现岗位的目标的责任。

三、实行岗位职责管理的作用和意义。

1、可以最大限度地实现劳动用工的科学配置;2、有效地防止因职务重叠而发生的工作扯皮现象;3、提高内部竞争活力，更好地发现和使用人才;4、是组织考核的依据;5、提高工作效率和工作质量意思;6、规范操作行为;7、减少违章行为和违章事故的发生。

四、岗位职责范本确定员工责任需要有明确的岗位职责规定。

岗位职责说明书并不是要面面俱到，而是对岗位职责进行合理有效的分工，促使有关人员明确自己的岗位职责，认真履行岗位职责，出色完成岗位职责任务。

职责和职权的关系

职责与职权,职位与职务,工作职责和工作内容之间的区别职责：是指工作应承担的责任。

职权：是指在这个职位上你拥有的权力职位：是指等级关系的职务：是指工作的内容工作职责：是指应该负责的范围和责任工作内容是指工作的内容，就是具体做什么工作的意思一、职务与职位的区别职务即工作（job）,它是指企业员工所从事工作的类别。

职务是指由一组主要职责相似的职位（或岗位）所组成，它是由实现企业职能的一个个具体活动所构成的相对独立体。

职位即岗位（position），它是指在一个特定的企业组织中、在一个特定的时间内、由一个特定的人所担负的一个或数个任务所组成。

简单地讲，职位是指企业的某个员工需要完成的一个或一组任务。

职务表示的是工作的类别，而职位表示的是工作任务；职务与机构没有直接的关系（确切地说，一个职务可为多个部门所有，而一个部门也可以有多个职务），职位与机构有直接的关系（即一个职位只能为某个具体的部门所拥有）。

二、在做工作分析时，有这样几个概念总是容易混淆。

职责与责任有何区别？职位与岗位是不是一个概念？职位与职务有什么区别？工作分析与工作设计的区别和联系是什么？因为这些基本概念大都是从西方引入的，所以，从其英文原意上理解可能会更有帮助。

我想从最基本的概念谈起：微动作（micromotion)，即工作中不能再分解的基本动作，如：按下机器的电源开关。

工作元素（element)，即两个或两个以上的微动作的集合，这些微动作应该是有前后联系的。

如：打开车床电源，安装工具等。

任务（task)，即一组相关联的工作元素的集合。

任务应该是有目的性的，而且是有意义有价值的。

而工作元素则可以是无目的无价值的。

职责（duty)，相关联的任务就构成了一项工作的职责。

任务是职责的子集，在岗位职责中会包括多项任务。

比如秘书的工作职责可能会包括：用电脑输入文件，组织会议，招待客人等任务。

职位（position),当职责和责任结合到一起的时候就产生了职位。

职位分析与职位管理体系设计

第六章职位体系的设计
职位序列设计
指利用职位横向分类的方法，根据职位中的业务性质或者承担者的性质和特点，对职位进行横向的区分形成若干职位类别，即职位序列和职位族的过程。
第六章职位体系的设计
职位序列设计需考虑的因素
各部门职能业务流程职位工作内容的相似性行业中成熟的实践企业的岗位数量和人数规模
职位设置的目标
第四章职位设置与定员
体现企业战略意图适应组织优化和业务流程再造的需要为员工能力开发提供平台
职位设置的原则
第四章职位设置与定员
系统化原则最低职位数量原则高效配合原则职位协调原则适当管理宽度原则
第四章职位设置与定员
职位设置方法比较
第四章职位设置与定员
职位设置方法比较
四、明确企业管控模式，界定总部和下级部门的权利划分商业银行A的管控模式
操作管理型
以某城市商业银行为例，说明职位设置操作实务
五、界定企业各部门的使命与关键职责
编制年度综合经营计划，组织考核，促进完成经营任务
商业银行A 业务部关键职责
新产品的研发和宣传工作组织重点营销，开发行业优质客户、不断推进业务发展组织业务培训
程
审计稽查
商业银行A的业务流程与管理支持流程
以某城市商业银行为例，说明职位设置操作实务
三、根据上述流程设计组织结构
监事会
股东大会董事会行长副行长
计信公个办人保划贷司人公事卫财管业业室部部务理务务
部部部部
国
资研
际会产究科稽营
业计保发技查业
务部全展部部部
部
部部
支行
商业银行A的组织结构图
以某城市商业银行为例，说明职位设置操作实务

工作分析

第二章职务（工作）分析与职务管理第一节职务（工作）分析的基本概念与术语众所周知，企业的生产经营目标是靠有组织的生产经营活动来实现的，而生产经营活动又是通过具体的工作来完成的。

因此，人力资源管理者首先要完成的工作就是根据企业的生产经营目标设计工作，对每项工作的内容进行清楚准确的描述，对工作的职责、权力、隶属关系、工作条件进行具体说明，并对完成该工作所需要的行为、条件、人员提出具体的要求。

这些都属于职务分析或工作分析。

工作分析是人力资源开发与管理中必不可少的环节，与人力资源管理的五大功能（获取、整合、保持与激励、控制与调整、开发）有着密切联系。

一、职务（工作）分析的基本含义职务分析（job/task analysis），亦称职位分析、工作分析或岗位分析，是指对职位信息进行收集、整理、分析与综合的过程，以确定这些职位的性质任务、职责权限、岗位关系、劳动条件和环境，以及员工承担该职位任务应具备的资格条件。

工作分析包括两个方面的活动内容：一是工作描述，即对组织内各职位的工作内容和承担的工作职责进行界定；二是工作(任职)要求，即确定各职位所需要人员的任职资格，如学历、专业、年龄、技能、工作经验、工作能力以及工作态度等。

工作分析的结果一般体现为职位说明书。

人大版教材(2011第三版)的观点：职位分析是指了解组织内一种职位并以一种格式把与这种职位有关的信息描述出来，从而使其他人了解这种职位的过程。

具体说，职位分析就是要为管理活动提供与工作有关的各种信息，这些信息可以用6个W和1个H加以概括：Who，谁来完成这些工作？What,这一职位具体的工作内容是什么？When,工作的时间安排是什么？Where,这些工作在哪里进行？Why,从事这些工作的目的是什么？For who,这些工作的服务对象是谁？How,如何来完成这些工作(方法与手段)。

职位分析的结果是形成职位描述和职位规范。

其中职位描述是以书面叙述的方法来说明工作职位需要从事的活动，以及工作中所使用的设备和工作条件的信息，而职位规范(或工作要求、职务要求)则用来说明承担这项工作的员工所必须具有的特定技能、工作知识、能力以及其他身体和个人特征的最低要求。

关于编写工作说明书的相关问题.

关于编写工作说明书的相关问题在今天的实习过程中，我们涉及了有关工作说明书的问题，这篇文章我将提到对于工作说明书编制的问题和在今天我们整理工作说明书遇到的实际问题给我们今后从事人力资源工作带来的启发。

一．关于工作说明书提到工作说明书的编制，首先我们应该做的就是工作分析，只有对每个部门每个岗位做到详尽的符合实际的分析，我们才能进行工作说明书的编制，所以接下来我将先谈谈关于工作分析的问题，然后会对工作说明书的编制进行分析。

（一）工作分析1、工作分析的定义：想要了解工作分析，我们应该先了解到底什么是工作分析，在这里我们所讲的是对于企业各个部门的工作分析。

所以我们通常所说的工作分析实际上是一种活动和过程，其又称职务分析或岗位分析，是对某一具体组织内部个岗位工作的认识和分类的过程。

我认为任何复杂的工作系统都是从产出、投入、过程及其关联因素四个层面进行分析的。

（1）产出。

对一项工作而言，什么是其规范化、标准化的物化产品与服务产品？它们在那些方面不同于组织内其他工作的产品或服务？（2）投入。

完成这项工作需要具备哪些知识、品行、技能和能力？这项工作的运作中需要哪些材料、资本和其他非人工成本的参与？（3）过程。

资源是怎样变成令人满意的产品和服务的？在这种转变过程中，需要使用哪些生产程序、技术和工艺方法？哪些靠机器，哪些单纯靠人来完成？这项工作中包括员工的哪些行为？它们之间的联系是怎样的？（4）关联因素。

这项工作能在组织结构图中的哪一部分找到？它的责任与权力是什么？这项工作对工作环境与心理承受力有何要求？员工完成此项工作的时限要求有何规定？这项工作在工作环境方面有哪些法律规定或其他法定要求？因此，工作分析作为一种活动，其主体是工作分析者，客体是整个组织体系，对象是工作，包括战略目标、组织结构、部门职能、岗位的工作内容、工作责任、工作技能、工作强度、工作环境、工作心理以及工作方法、工作标准、工作时间及其在组织中的运作关系等等，从而通过对具体的工作环节乃至行业状况的全面分析来制定工作说明书。

组织设计与工作分析

组织设计与工作分析工作分析：也称职位分析或者岗位分析，是指对某一特定的工作的目标、性质做出明确规定，并确定完成这项工作的具体实施行为的过程。

P1(工作分析的成果和包含：工作描述和工作规范)工作描述：是以书面叙述的方式来说明工作中需要从事的活动，以及工作中所合用的设备而和工作条件的信息。

(具体说明工作的物质特点和环境特点，主要包括职务名称、工作活动和工作程序、工作条件、社会环境及聘用条件) P1工作规范：乂称职位规范或者任职资格，是指要胜任该项工作对任职者在教育程度、工作经验、知识、技能、体能和个性特征方面的最低要求。

(要求从事某项工作的人员必须具备的生理要求和心理要求，如年龄、性别、学历、工作经历、健康状况、体力、观察力、事业心、领导力、速度感等) 工作分析的作用：P111 维持和适应某种组织决策 (如组织结构开辟)2 装备的设计与工作的再设计3 人力资源决策和管理流程：是指为完成某一目标或者任务而进行的一系列有序活动的集合。

包括为完成目标所有活动的集合。

P25流程的分类：P251 按处理对象分一一实物流程和信息流程2 按跨越组织的范围分一一个人间流程、部门间流程、组织问流程3 按服务的目的分一一管理流程和经营流程流程描述方法：P281 可以用文字描述一一文本法2 可以用表格描述一一表格法3 可以用图形描述一一图形法P229流程的本质是目的性和有序性，其对象范围(侧重点：1 基于角色的流程描述方法 (RAD ) 2 基于活动的流程描述方法)★组织设计(狭义)：指组织结构设计，是把组织内的任务、权力和责任进行有效组织协调的活动。

P32 ★组织设计(广义)：指建立或者变革企业组织的过程，即通过对组织的结构、流程、职权、绩效和激励机制等模块的设计并加以整合，从而使组织最终获得最佳工作绩效的动态过程。

P32★组织结构诊断的判据及做法：P321 通过组织效能发挥方面来诊断 (做正确的事)2 通过组织效率方面来诊断(正确地做事)3 通过组织安全方面来诊断(持久地做事)4 通过组织发展方面来诊断(望闻问切，辩证分析)★如何判断组织结构的效能？P321 看最近几年企业目标是否合理、是否如期实现；如没有实现，是否存在不可抗力因素。

组织设计与职位分析

某金融机构的职位分析实践：通过对不同职位的职责、工作流程、绩效标准等进行深入分析，优化人力资源配置，提高工作效率。
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某制造企业的组织设计与职位分析：结合企业战略目标，进行组织架构设计与优化，明确各职位能力模型，有效提升企业运营效率。
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某电商公司的组织设计与职位分析：针对公司业务快速发展的需求，进行组织架构调整与优化，明确各职位职责与要求，提升企业竞争力。
职位评估的意义：帮助组织了解各职位的相对价值，为薪酬体系设计、职业发展、人力资源规划等提供依据。
组织结构对职位的影响
组织结构决定了职位的划分和职责
组织结构的调整会导致职位的增减和变动
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组织结构的层级关系影响职位的晋升和薪酬
组织结构的稳定性影响职位的稳定性和职业发展
提供支持。
组织设计与职位分析的协同发展
组织设计是职位分析的基础，职位分析又是组织设计的关键环节。组织设计与职位分析相互影响，共同推动组织的发展与变革。组织设计需要考虑职位的职责、权利和利益，职位分析则需要明确组织结构和职位之间的关系。组织设计与职位分析的协同发展有助于提高组织的效率、稳定性和适应性。
设计组织结构，确定部门和岗位设置
制定实施计划，确保顺利推进
明确组织目标与战略
实施要点
确定职位职责与要求
设计组织结构与流程
制定职位分析标准与方法
实施案例
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某科技公司的组织设计与职位分析：针对公司业务发展需求，进行组织架构调整，明确各职位职责与要求，实施效果显著。
单击添加标题
职位职责
职位名称：明确该职位的名称和定位

岗位分析报告

工作岗位分析报告在公司的很多部分中，都有各个工作岗位，对于工作岗位专家如何进行相应的分析，岗位分析的定义和作用等分别是怎样的呢？以下是关于工作岗位分析报告的资料参考。

在总经理的关怀下，岗位分析专案工作已完成财务、经营部、市场部、采购部的面谈，当然还有后续的完善工作。

现从岗位分析专案的形成条件，岗位分析的策划方案，岗位分析的推动和开展，岗位分析结果的运用及后续完善工作，岗位分析专案的缺失，岗位分析的启发等方面来阐述岗位分析的整个过程。

一、岗位分析的定义和作用岗位分析也叫职位分析、工作分析、职务分析，是现代人力资源管理的一项核心基础职能，它是一种应用系统方法，是借助一定的手段收集、分析、确定组织中岗位的定位、岗位目的、岗位职责、管理幅度与垂度、工作权限、工作环境、使用工具、任职条件、考核指标等基本因素的过程，岗位分析的作用：1、有助于招聘、选拔、任用适岗的人员；2、制定有效的招聘规划和招聘预测方案；3、制定并设计合理、有效的人员培训和开发方案；4、提供考核和晋升的标准；5、建立先进、合理的工作定额和薪酬制度；6、提供标准和规范的作业程序，提高工作和生产的效率；7、进行组织设计与建设；8、加强职业咨询和职业指导。

二、岗位分析专案的形成条件（一）公司对岗位分析的需求公司在近几年的快速发展过程中，规模日异壮大，同时显现出管理和流程的复杂性，表现在以下几个方面：1、公司战略传递的渠道不通畅，造成战略信息传递速度慢，且战略的贯彻执行力度不强；2、公司组织的设立没有统一的标准和规范，组织系统错综复杂，每个组织应发挥的作用不十分明显；3、公司流程设计大多以各部门为主，流程在部门与部门的联系上存在盲区，造成在流程的处理上效率不高；4、公司岗位设置多以部门的利益为主，没有考虑公司的整体战略和岗位设置的作用，造成岗位职责重叠，岗位工作无人做的现象时有发生；5、公司管理人员的层级和管理的幅度不十分明朗，公司整个管理体系的系统性和实效性不强，造成公司的成本费用提高的快；（二）职员工对岗位分析的需求1、职员工对公司整个的岗位设置和岗位职责不十分清楚，造成一批职员工不知每天做什么，做到什么程度，做的意义在哪里；2、职员工对公司要求的工作效果不清晰，就互相攀比、观望，造成工作的效率不高；3、职员工对自己岗位的定位不明确，对自己岗位在企业中的价值不明确，进而盲目的跟从，一山望那山高，对自己的薪酬不满意，造成工作的积极性不高；4、职员工对自己的职业通道不清晰，不知自己该往哪里发展，造成对公司整体失去信心，不愿在公司长远的发展；5、职员工对岗位的考核指标不明确，加上公司考核淘汰、晋升的力度不够，对职员工的激励性小，造成大家做好做坏都一样，用心度不够。

《企业数字化管理》——课件：分析工作与设计岗位

职责权限
任职资格
授权体系
协作关系
工作流程
工作条件
角色定位
绩效指标
工作分析
职位说明书
分析工作与设计岗位
1.工作分析为人力资源开发与管理活动提供依据。
工作分析的作用
为人力资源规划提供必要信息
为人员招聘录用提供明确标准
作用
为绩效管理提供帮助
为人员培训开发提供明确依据
为公平合理的薪酬政策制定奠定基础
分析工作与设计岗位
筹划准备阶段
确定分析目的、制定分析计划组建分析小组、选择分析对象
01
过程
资料分析阶段
审查工作信息分析工作信息
03
工作分析的过程应用反馈阶段 05
02
信息搜集阶段
收集背景资料、确定信息类型选择搜集方法、沟通搜集对象
04 结果完成阶段
分析工作与设计岗位
工作分析的原则
系统性原则
工作条件和物理环境——包括工作地点的温度、光线、湿度、噪音、安全条件、地理位置、室内或室外等。
社会环境——包括工作群体中的人数、完成工作所要求的人际交往的数量和程度、各部门之间的关系、工作地点内外的文化设施、社会习俗等。
聘用条件——包括工时数、工资结构、支付工资的方法、福利待遇、该工作在组织中的正式位置、晋升的机会、工作的季节性、进修的机会等。
领导
控制
分析工作与设计岗位
组织
计划
分析工作与设计岗位
1.工作中常出现的问题
职责不清，协调工作困难
缺乏客观的业绩评价标准
为何进行工作分析？
部门人员多, 因人设岗
效率低员工缺乏积极性组织目标无法实现

人力资源管理之工作分析与岗位评价概述

人力资源管理之工作分析与岗位评价概述人力资源管理是指企业通过有效的管理和组织人力资源，实现组织目标的一种管理活动。

在人力资源管理中，工作分析和岗位评价是重要的工作内容，它们对招聘、培训、绩效考核等方面具有重要意义。

本文将对工作分析和岗位评价进行概述，并探讨它们在人力资源管理中的作用和意义。

一、工作分析的概述工作分析是指对组织中的各项工作进行分解、描述和评价的过程。

它的目的是获得关于工作内容、工作任务、工作特点以及工作环境等方面的信息，为招聘、培训、岗位设计、绩效考核等提供有效的依据。

工作分析主要包括以下内容：职位分析、任务分析和行为分析。

职位分析是对职位进行全面、客观地描述，包括职位名称、职位要求、职位权责等方面的信息。

任务分析是对职位中所涉及的工作任务进行详细描述，包括工作内容、工作过程、工作方法等。

行为分析是对完成任务所需的技能、知识和能力要求进行分析，以便为招聘和培训提供参考。

工作分析的方法主要有以下几种：观察法、访谈法、问卷调查法和记录法等。

企业可以选择合适的方法，根据实际情况进行工作分析，以便获取准确、全面的信息。

工作分析的意义在于为招聘、培训、绩效考核等提供有效的参考依据。

通过工作分析，企业可以明确各个职位的工作内容、职责和要求，从而能够更好地进行人才招聘和人才培养，提高员工的工作效能和工作质量。

二、岗位评价的概述岗位评价是指对职位的价值和重要性进行评估的过程。

它的目的是确定各个职位在组织中的重要性和难度，为薪酬管理、激励体系设计等提供参考依据。

岗位评价主要包括以下几个方面：职位需求、职位评估和职位等级划分。

职位需求是指对各个职位的背景、技能、经验等要求进行评估，以确定职位的重要性和难度。

职位评估是对各个职位进行定量或定性的评估，确定各个职位在组织中的价值。

职位等级划分是将各个职位按照一定的评估标准进行分类，确定每个职位所对应的等级。

岗位评价的方法有几种：作业分析法、问卷调查法、对比法和因素评估法等。

职位分析与职位评价概述

职位分析与职位评价概述职位分析与评价是组织管理中的重要组成部分，它对于人员招聘、绩效考核、岗位设计等方面起到了至关重要的作用。

本文将对职位分析与评价进行概述，包括定义、目的、方法和重要性等方面。

一、职位分析职位分析是一种系统的、结构化的过程，通过对岗位的任务与责任、工作环境、工作条件、工作关系等方面进行细致的描述和分析，以确定该岗位所需的能力、技能和知识。

职位分析的目的在于获取对于某个岗位所需能力的描述，以便后续的招聘、培训等工作。

职位分析的方法有多种，常见的包括：1. 工作观察法：观察员工在工作中的表现和工作内容，记录下所执行的工作任务、步骤和所需技能等。

2. 问卷调查法：向岗位上的员工、主管或相关人员发放问卷，让他们描述该岗位的工作内容与要求。

3. 访谈法：与岗位上的员工或主管进行面对面的访谈，详细探讨工作内容、任务和所需技能等。

二、职位评价职位评价是对职位价值的量化和比较，主要通过确定岗位的重要性、难度和价值等方面进行评估。

职位评价结果可以用于薪酬设计、绩效考核和晋升决策等。

职位评价的方法主要有两种：1. 评估法：根据一定的标准，对岗位的任务、责任、目标和所需的技能等进行评估计分，最终得到一个评分结果。

2. 排序法：将所有岗位按照重要性、价值或难度等指标进行排序，从而确定各个岗位之间的相对重要性。

三、职位分析与评价的重要性职位分析与评价在组织管理中起到了至关重要的作用，具体表现在以下几个方面：1. 招聘与选择：通过职位分析和评价，可以确定所需的岗位能力和技能，从而在招聘时进行针对性的筛选和面试，提高招聘的准确性和有效性。

2. 岗位设计与调整：通过职位分析和评价，可以了解到岗位的任务和要求，从而对岗位进行设计和调整，确保岗位设置合理，工作流程通畅。

3. 培训与发展：职位分析和评价可以确定岗位所需的技能和知识，为员工的培训和发展提供指导，提高员工的能力水平和工作绩效。

4. 绩效考核与激励：职位分析和评价可以确定岗位的重要性和价值，为绩效考核和激励机制的制定提供依据，确保绩效考核的公平性和准确性。

职责与职权

职责与职权,职位与职务,工作职责和工作内容之间的区别职责：是指工作应承担的责任。

职务是指由一组主要职责相似的职位（或岗位）所组成，它是由实现企业职能的一个个具体活动所构成的相对独立体。

职位即岗位（position），它是指在一个特定的企业组织中、在一个特定的时间内、由一个特定的人所担负的一个或数个任务所组成。

简单地讲，职位是指企业的某个员工需要完成的一个或一组任务。

二、在做工作分析时，有这样几个概念总是容易混淆。

我想从最基本的概念谈起：微动作（Micromotion)，即工作中不能再分解的基本动作，如：按下机器的电源开关。

工作元素（Element)，即两个或两个以上的微动作的集合，这些微动作应该是有前后联系的。

如：打开车床电源，安装工具等。

任务（Task)，即一组相关联的工作元素的集合。

任务应该是有目的性的，而且是有意义有价值的。

而工作元素则可以是无目的无价值的。

职责（Duty)，相关联的任务就构成了一项工作的职责。

任务是职责的子集，在岗位职责中会包括多项任务。

比如秘书的工作职责可能会包括：用电脑输入文件，组织会议，招待客人等任务。

职位（Position),当职责和责任结合到一起的时候就产生了职位。

职责与职权职位与职务工作职责和工作内容之间的区别）

职责与职权‎,职位与职务‎,工作职责和‎工作内容之‎间的区别职责：是指工作应‎承担的责任‎。

职权：是指在这个‎职位上你拥‎有的权力职位：是指等级关‎系的职务：是指工作的‎内容工作职责：是指应该负‎责的范围和‎责任工作内容是‎指工作的内‎容，就是具体做‎什么工作的‎意思一、职务与职位‎的区别职务即工作‎（job）,它是指企业‎员工所从事‎工作的类别‎。

职务是指由‎一组主要职‎责相似的职‎位（或岗位）所组成，它是由实现‎企业职能的‎一个个具体‎活动所构成‎的相对独立‎体。

职位即岗位‎（posit‎ion），它是指在一‎个特定的企‎业组织中、在一个特定‎的时间内、由一个特定‎的人所担负‎的一个或数‎个任务所组‎成。

简单地讲，职位是指企‎业的某个员‎工需要完成‎的一个或一‎组任务。

职务表示的‎是工作的类‎别，而职位表示‎的是工作任‎务；职务与机构‎没有直接的‎关系（确切地说，一个职务可‎为多个部门‎所有，而一个部门‎也可以有多‎个职务），职位与机构‎有直接的关‎系（即一个职位‎只能为某个‎具体的部门‎所拥有）。

二、在做工作分‎析时，有这样几个‎概念总是容‎易混淆。

职责与责任‎有何区别？职位与岗位‎是不是一个‎概念？职位与职务‎有什么区别‎？工作分析与‎工作设计的‎区别和联系‎是什么？因为这些基‎本概念大都‎是从西方引‎入的，所以，从其英文原‎意上理解可‎能会更有帮‎助。

我想从最基‎本的概念谈‎起：微动作（Micro‎motio‎n)，即工作中不‎能再分解的‎基本动作，如：按下机器的‎电源开关。

工作元素（Eleme‎nt)，即两个或两‎个以上的微‎动作的集合‎，这些微动作‎应该是有前‎后联系的。

如：打开车床电‎源，安装工具等‎。

任务（Task)，即一组相关‎联的工作元‎素的集合。

任务应该是‎有目的性的‎，而且是有意‎义有价值的‎。

而工作元素‎则可以是无‎目的无价值‎的。

职责（Duty)，相关联的任‎务就构成了‎一项工作的‎职责。

岗位设计概述

岗位设计概述一、岗位和岗位研究的概念（一）岗位岗位是特定的组织中，在一定的时间内，有员工承担完成若干项工作任务，并具有一定的职务和责任、权限，就构成一个岗位。

职位一词，其含义与“岗位”基本相同，专指一定组织中具有一定职责的员工的工作位置，它与职务的区别是：职位强调承担某类工作任务的人员数量，以及具体的劳动地点（位置）。

不过，职位一词多见于机关、团体、事业单位人事管理中。

而在我国企业人力资源管理中，更广泛使用的是岗位一词。

在一定时间、空间内，岗位是企业赋予每个员工所应完成的工作任务、应负担的责任、应具有的权限的统一。

或者说，岗位是一定的技术或行政职务、工作任务、责任和权限的统一；岗位是以“事”为中心，将工作任务、责任、权限分派给每个员工。

（二）岗位研究岗位研究是岗位调查、岗位分析、岗位设计和岗位评价等活动的总称。

更确切的说，它是以企业各类劳动者的岗位为对象，采用科学的方法，经过系统的岗位调查和岗位分析和岗位评价，制定出岗位规范等管理文件，并对岗位做出评价，为员工的招聘、考核、培训、晋升、调配、薪酬和奖惩提供客观依据的过程。

二、岗位研究的作用岗位研究是企业人力资源管理中一项重要的基础工作，它同企业人力资源管理各项工作存在着不可分割的联系，从这些联系中可以看出岗位研究的必要性和重要性。

（一）岗位研究与员工招聘和选任企业员工的招收、选拔和聘任是企业开发、利用人力资源的重要措施。

努力实现招收和选拔员工工作的科学化，对于加强企业员工队伍的组织建设、提高员工队伍的总体素质、保证企业生产任务的完成、推动企业的发展，具有十分重要的意义。

而岗位研究是企业员工招收、选拔、任用的基本前提。

岗位研究所形成的人事管理文件，如工作说明书，对某类工作的性质、特征，以及担任此类工作应具备的资格、条件，都作了详尽的说明和规定，这就是人事管理人员明确了招收的对象和标准，在组织人员招收、选拔和聘任的考评时，就能够准确的选择科目和考核内容，避免盲目性，从而保证“为事择人、任人唯贤、专业对口、事得其人”。

人力资源的八大职能的定义

人力资源的八大职能的定义人力资源的八大职能的定义知识经济时代就是人力资源开发与管理的时代。

联合国开发计划署指出,有效的人力资源开发与管理已经成为一国发展与成功的关键。

这是爱汇网店铺整理的人力资源的八大职能的定义，希望你能从中得到感悟!人力资源的八大职能的定义1. 规划系统：从企业战略高度对人力资源管理进行规划和分析。

( 1 )人力规划( Human Resource Planning ) ：根据组织的发展战略和经营计划，评估组织的人力资源现状及发展趋势，收集和分析人力资源供给与需求方面的信息和资料，预测人力资源供给和需求的发展趋势，制订人力资源招聘、调配、培训、开发及职业发展计划等政策和措施。

人力规划模块主要解决企业生存与发展的战略和策略同员工的责任、权力和利益之间的关系，实现二者之间的平衡和协调。

员工的责任包括工作职责和绩效职责，利益包括短期的薪酬福利和长期的培训开发及职业发展。

为了实现企业生存与发展同员工的责任、权力和利益的结合，人力规划一般要包括工作规划(职位分析)、培训开发规划、薪酬福利规划、招募规划、职业发展规划等子规划，相应的这些职能具体化就成为相应的模块。

( 2 )职位分析(Position Analysis) 职位分析如同为员工设计表现和成长的舞台，一般分为职位设计、职位分析和职位评价三个步骤。

第一步是开展职位设计，确定新创企业的组织结构、部门职责、各个职位及工作流程。

对于老企业而言，则应根据企业发展状况对现有的职位和流程进行优化;第二步是进行职位分析，形成职位说明书。

在明确了企业组织结构和部门职责的基础上，对组织中的各个工作和岗位进行分析，确定每一个工作和岗位对员工的具体要求，包括工作的责任、权利与义务;技术及种类、范围和熟悉程度;学习、工作与生活经验;身体健康状况等方面的情况。

这种具体要求必须形成书面材料，这就是工作职位说明书。

这种说明书不仅是招聘工作的依据，也是对员工的工作表现进行评价的标准，进行员工培训、调配、晋升等工作的根据;第三步是进行岗位评价，对各个岗位在组织中的作用、价值做出评价，为薪酬管理提供依据。