管理学中的人性
管理学人性假设
学校管理中的人性假设在学校管理中，我们会常常发现这样的现象：严格的出勤打卡制度及扣分；校长不打招呼的推门听课和突击检查；教师聘任中末位淘汰;教学失误后对教师的经济惩罚；把教职工放在被动位置上的大抓特抓等等。
学校管理为什么要采取这些办法来管理学校呢？关键还是在于学校管理者对教师的分析和管理的出发点。
他们认为如果对教师不严格管理，不进行经济处罚，不搞突然袭击，不用严厉的措施和办法管理他们，他们就不会按时到校上课，就不会尽心尽力，就有可能敷衍了事。
“人是苦虫，不打不行”。
因此，对教师的管理必须严格并适时给与处罚。
所以，以上管理，几乎都是基于人性弱点和缺点假设而设计的管理制度和管理办法。
可以说这样的管理就很难得到教职工的拥护和支持。
美国著名管理学家杜拉斯·麦格雷戈说过：“在每一个管理决策或每一项管理措施的背后，都必有某些关于人性本质及人性行为的假设。
”他又说：“这种人性本质和人性行为的假设，在一定程度上决定了管理的出发点、过程和归宿。
”因此，在教育管理中，我们要十分注视研究对教职工人性的假设，只有这样才能充分调动教职工干好工作的积极性，搞好学校管理。
对人性的假设，由于研究角度不同和认识的不同，因此分类很多，概括起来，主要有以下五种：一、“经济人”假设，代表人物是美国的管理学家泰勒，其主要观点是：1、人生来是懒惰的，可能的话，他总想尽量逃避工作；2、一般人都没有什么雄心大志，也不愿意负任何责任；3、人生来是以自我为中心，对组织目标和要求并不关心；4、人是缺乏理性的，本质上不能自律，需要外力的强制；5、一般人都是为了满足自己的私欲而工作，只有金钱才是推动其工作的原动力。
二、“社会人”假设，代表人物是美国著名管理学家梅奥，其主要观点是：1、人是社会人，影响人的积极性的因素，除物质因素外，还有社会的、心理的；2、生产效率的高低主要取决于职工的士气，而士气主要取决于家庭、社会生活及企业中人与人之间关系的协调；3、在正式组织中存在着非正式团队，这种非正式团队对组织影响极大；4、由于技术进步和工作合理化，使人对工作本身失去了乐趣和意义，人们经常从社会关系中寻求乐趣；5、领导要了解人，善于倾听和沟通职工的意见，善于使正式组织的经济需要和非正式组织的社会需要取得平衡。
社会科学方法论——管理学中的人性假设
管理学中的人性假设一、人性假设概论所谓人性，是指人的本质属性，包含人具有动物本能的自然属性与人受社会影响的社会属性两个方面，它决定了人的行为动机，是分析人的行为的基本前提。
人本身是一个生物社会人，他来自自然界，离开自然界一刻也不能生存，但又不同于其他动植物，人的本质是一切社会关系的总和，人的本质是社会人。
从苏格拉底的“认识你自己”开始，中国儒家“人之初，性本善”的性善论、基督教的原罪说，马克思关于人的本质理论，马斯洛的“需求塔”理论等等，各种人性理论层出不穷，直至今日，人性问题仍促使人们不断去探索、解析。
休谟认为，“人性”是一切科学的基础，一切科学都离不开以“人性”作为对象。
人们希望通过对人的理解，来寻求一种核心的价值观念，并通过这种核心价值观念的确立，为实践活动确定合理的方式，再通过这种合理的方式来达到最佳的效果。
从目前各学科研究角度来看，不同的学科角度对人性的解释侧重点各有不同。
亚里士多德从政治学的角度研究人，认为人是趋向政治的动物。
离开城邦生活的人，如果不是一只野兽，那就是一位神祗；社会学家则从群体角度研究人，将人看作是一个“社会人”，人一生要完成社会化过程。
但忽视了人的生物特征；经济学家将人看作是“经济人”，从利己主义的角度来解释人的自私为己的本性，提倡自由竞争、适者生存，但忽视了人与社会的依赖性；心理学家将人看作是一个“自然人”、“个体人”，仅从人的心理角度研究人的心理医师的变化，但忽视了人与社会的关系；人类学则以原始人各民族的产生和形成为对象，探讨人类社会的演变过程，而忽视了现代人的变化特征；医学则以人的生理和人的疾病为主要研究对象，而忽视了人的疾病形成的种种社会因素。
我们从管理学的研究视角来看，对人性的理解是管理理论和管理方法的基础，管理理论的构建和方法的设计，都是以对人性的一定的看法为基础的。
人类生存与发展的过程，也是个人通过组织满足生存与发展需求的过程。
在这个过程中，管理活动将作为管理活动主体的人和作为管理活动客体的人联系在一起，从而促进组织发展和不断满足人们的需求。
管理学中的人性理论
企业报酬结构观念的转变
既然员工具有多方面的需要，企业的报酬就应该 尽量同时满足员工多方面的需要——为员工的生 存和发展提供“全营养”模式的报酬
企业报酬＝x×E＋y×R＋z×G 不同企业由于报酬观念的差异，会形成不同的报
酬结构 在企业报酬结构既定的前提下，不同员工的需要
得到的满足水平存在差异 因此，企业更新报酬观念，应成为人力资源管理
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ERG理论与Maslow理论的区别
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研究需要的意义——人的行为机制
目标
需要
动机
行为
需要未满足（挫折） 需要的满足
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建立全面满足员工需要的现代报酬体系
传统观念
员工回报=工资+奖金+福利=物质利益
假设：人是经济人，追逐经济利益是行为的动力 方法：利用金钱物质调动人员积极性，吸引人才
、挽留人才 问题1、受制于企业的实力、体制、分配政策 问题2、其他企业可以提供更有吸引力的报酬 问题3、物质激励的边际效益递减，激励成本增加 问题4、金钱是否能解决一切问题？
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基于人类基本需求的全面报酬体系
ERG理论的启示 人的三种基本需求与全面报酬体系 员工回报=生存需要+关系需要+发展需要 意义： 1、全面满足人的需要，提高激励效果 2、持续长期进行激励 3、对不同主导需要的员工进行差异化的激励 4、不同企业都可形成自己的激励体系，促进企业
文化建设
观点：“人治是最糟的管理，也是最好的管理！”
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中国知识分子的脚踵
知识型员工如何管理？ 诸葛亮的启示 对付知识分子的杀手锏——
士为知己者死！
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对人的关心
俱乐部型管理
1，9
团队型管理
9，9
管理学中人性的理论在现实中的应用
在管理学中，人性理论是指对人类行为和心理的理解。
在现实中，人性理论可以用来帮助管理者更好地了解和管理员工，提高员工的工作满意度和效率。
一些常见的人性理论包括马斯洛的需要层次理论、亚当·斯密的理性人格理论、梅尔·斯特林的理论X和理论Y、史蒂文·托马斯的理想化影响理论等。
例如，马斯洛的需要层次理论认为，人们有五种基本需要，即生理需要、安全需要、社会需要、尊重需要和自我实现需要。
管理者可以根据员工所处的需要层次来设计工作内容和激励措施，以满足员工的不同需要并提高工作满意度。
另外，亚当·斯密的理性人格理论认为，人类有两种决策方式，即理性决策和情感决策。
管理者可以根据员工的决策方式来帮助员工做出更明智的决策，提高工作效率。
梅尔·斯特林的理论X和理论Y也可以为管理者提供指导，帮助他们了解员工的心理特点，并采取相应的管理方法。
理论X认为，人类天生不喜欢工作，因此需要外部控制和激励才能工作。
理论Y认为，人类天生喜欢工作，因此可以通过内部激励和自我控制来工作。
管理者可以根据员工的心理特点采取适当的管理方法，使员工在工作中感到更满意。
史蒂文·托马斯的理想化影响理论也可以为管理者提供有益的建议。
该理论认为，员工会将其领导者视为自己的榜样，并会受到领导者的理想化影响。
因此，管理者可以通过展现自己的理想和价值观，向员工树立榜样，激励员工追求自己的目标。
这些人性理论只是其中的一小部分，在现实中，管理者还可以借助其他人性理论来更好地管理员工，提高员工的工作满意度和效率。
教育管理学中人性假说的作用分析
教育管理学中人性假说的作用分析管理作为一项实践活动无处不在,其内容涉及人财物事各个方面,但归根结底是对人的管理。
不论人、财、物还是信息的管理,最终都要通过人去实现,所以管理的核心总是围绕人来进行的。
所以研究如何有效的进行管理的过程就是研究有效的对人的管理过程。
教育管理作为本身为以人为全部构成内容的管理系统,对人的管理就显得更加重要。
而人性假说正是对管理实际中有关人性判定的归纳、概括和提炼。
通过对人性假说的具体了解,为我们选择合适的管理策略和具体的管理方法进行正确管理,提供了理论依据。
1 人性假说为教育管理策略的选择提供了依据人是教育管理的核心,并且由人组成的这一系统中,人具有层次性。
所以对于不同层次上的人的不同需要和目标,需要有关于人性方面的理论来界定,从而为选择适用于该系统中不同成员的管理策略提供理论依据。
通过人性假设对人们需要的判定,我们可以确定管理职能是侧重于指挥、控制还是协调人际关系。
是为人们的自我发展提供条件,还是在管理过程中才确定管理的具体职能。
确定管理中激励措施的选择,判定应进行物质激励还是精神激励,是个体激励还是团体激励,是用工作目标激励还是工作性质激励,还是根据具体的不同情况采取相应的激励措施。
确立领导行为的类型,在什么职位或部门选用什么类型的管理人员,是独裁专制型、温和权威型、民主参与型还是系统权变型。
只有对管理的各个方面做出正确的选择,才能产生行为有效的管理策略,而这些的界定都是以人性假设为依据来实现的,这种判定在成员目标多样化的教育管理系统中是必不可少的。
2 人性假说促进了教育管理理论的发展教育管理是对人的一个系统管理,它的整个管理过程都是围绕人来进行的,并且它的最终管理对象和目标仍然是人。
所以对教育管理理论的研究实质上就是对人的一个研究过程。
而对人的问题的研究离不开对人的行为的研究,而人的行为是为特定的需要驱动,是在一定的观念指导下的有目的的活动。
通过对人的需要及动机的研究所产生的经济人、社会人、自我实现人、复杂人等人性假说使得管理学也相应出现了X理论、人际关系理论、Y理论和超Y理论等不断完善和发展的管理学思想,在这些不断发展的管理理论的指导下,引出了教育管理中的激励理论、控制理论和组织理论。
人性化管理的因素
人性化管理的因素管理学的发展史是一部人性观的发展史。
对人性的认识,决定了管理理论的发展,反映在管理层面上就形成了不同的管理制度。
人性化管理不仅满足了人们的心理需求,而且是社会发展的必然,是管理理念的一个里程碑。
那么人性化管理的因素有哪些?人性化管理的因素：以满足顾客需求为导向传统的批量生产型企业的观念是：供给创造需求。
只要能生产，就会有顾客购买，企业就有利润，利润由市场和生产能力决定。
在新经济时代，不仅要为顾客提供物品，而且要丰富顾客的价值，使顾客在消费一种物品时能够获得更多的超值感受。
人性管理就是将顾客的需求与偏好放在首位，利润蕴含于顾客对物品需求和满足顾客偏好之中，只要能将顾客的需求与偏好转化为物品或服务，利润就是这种转化的一种自然结果。
因此，人性管理的关键在于确定如何创造提升顾客价值的方案、如何解决顾客所关注的问题的方案，以及如何将顾客感知到的但并没有完全清楚表达出的愿望的方案。
直接定制是在简单的大规模生产模式不能满足消费者的多样化、个性化需求的情况下提出来的，它将每一位顾客都视为一个单独的细分市场，根据个人的特定需求来进行市场营销组合，以满足每位顾客特定需求的一种营销方式。
其最突出的特点是根据顾客的特殊要求来进行产品生产。
人性化管理的因素：以学习激励为目标美国经济学家麦格瑞哥(DouglasMcgngor)在其重要著作《企业的人性面》中指出，每一位管理者均有自己的一套管理哲学，其管理哲学取决于其对人性行为的看法。
麦格瑞哥将这些传统管理哲学归类为X理论(ThooryX)和Y理论(ThoolyY)，其中X理论认为一般人皆生性怠惰，缺乏大志、厌恶责任、宁愿受人指挥，因此员工的行动有赖于指引，管理有赖于说服、奖励、惩罚及控制;而Y理论则认为人的发展潜力、肩负责任的能力、朝向组织目标以及引导其行为的能力，都是其本性所固有的，管理的责任，则在使员工认识其固有的特性，从而自行发展这些特性。
人性管理就是以Y理论为基础的一种科学管理。
管理学-人性理论PPT课件
未来人性理论的发展方向
跨文化研究
动态性研究
未来的人性理论研究将更加注重跨文 化比较，以探究人性理论的普遍性和 特殊性。
未来的人性理论研究将更加关注人性 的动态变化，探究环境、经历等因素 对人性的影响。
多元化视角
详细描述
总结词
经济人假设起源于亚当·斯密的 劳动价值论，认为人们的行为 动机是追求经济利益，因此在 管理中应采取奖励和惩罚机制 来激励员工。
经济人假设的管理方式是“胡 萝卜加大棒”，即通过奖励和 惩罚来控制员工行为。
详细描述
在经济人假设下，管理者通常 采用明确的奖励和惩罚制度来 激励员工，如工资、奖金、罚 款等。这种管理方式强调任务 导向，重视生产效率和产出。
组织文化与人性
01
组织文化对员工行 为的影响
组织文化能够塑造员工的行为和 价值观，影响员工的工作态度和 绩效。
02
人性假设与组织文 化的关系
不同的人性假设（如经济人、社 会人、自我实现人等）对组织文 化的形成和发展有重要影响。
03
组织文化与组织绩 效的关系
良好的组织文化能够提高员工的 归属感和忠诚度，促进组织绩效 的提升。
社会人假设
总结词
社会人假设认为人们在工作中不仅追求经济利益 ，还追求社交、归属和认同等社会需求。
总结词
社会人假设的管理方式是关注员工的社交需求和 人际关系，通过团队合作和沟通来提高工作绩效 。
详细描述
社会人假设强调人们在工作中不仅关注个人利益 ，还关注与同事、团队和组织之间的关系和归属 感。因此，管理者应重视员工的社交需求，建立 良好的人际关系和团队文化。
管理学中对人的四种人性假设
管理学四种人性假设是：
1、经济人假设。
在古典管理理论中把人当做一种‘经济动物’来看待，认为人的一切行为都是为了最大限度的满足自己的私欲，工作的目的也只是为了获得经济报酬。
1960年麦格雷戈发表了一本的书，里面提出X理论，X理论认为，人天生就是懒惰的、逃避工作、没有雄心壮志、不愿承担责任，甘心情愿受别人指导等，必须用强制手段来让他们工作，也就是‘胡萝卜加大棒’的方式。
2、社会人假设。
社会人假说的基础来自于人际关系学说，认为人除了物质外，还有社会需要，良好的人际关系是调动人的生产积极性的决定因素。
从经济人到社会人假说，以工作任务为中心的管理到职工为中心的管理，是思想管理与管理方法上的进步。
管理者不应该只注意指挥、监督、计划、控制、同时也要关心员工之间的关系、满足他们需求、培养员工归属感和整体感上。
3、自我实现人假设。
‘自我实现人’也叫‘自动人’，50年代末马斯洛、麦格雷戈等一群人提出，人有好逸恶劳的天性，人的潜力需要充分的挖掘才能得以发挥，从而得到最大的满足感。
在管理方面，将注意力放在了工作环境上，创造一种适宜的工作环境和工作条件，使人们在这种环境下充分挖掘自己的潜力和才能，来达到自我实现的目的。
4、复杂人假设。
相应的还有超Y理论，两者认为就个体而言，潜力和需要会随着年龄的增长、知识的增加，地位的改变、环境的改变以及人与人之间的关系的改变而各不相同。
对群体而言，人与人之间是存在差异的。
不管是‘经济人’、‘社会人’还是‘自我实现人’，都有合理的一面，但并不适用于一切人。
管理学中的人性理论
其他
0% 5
合计
100% 3490
一个团队 一个家庭 一所学校
优秀组织的特征
相关管理理论
领导方式连续统一体理论 目标一致理论 非正式组织及其在管理中的作用 问题讨论 欣赏你的员工
根据员工成熟度决定领导方式
（L，F，E） S：领导方式 L：领导者 F：追随者（员工）
E：环境
以上级为中心的领导方式
观点：“人治是最糟的管理，也是最好的管理！”
中国知识分子的脚踵
知识型员工如何管理？
诸葛亮的启示
对付知识分子的杀手锏—— 士为知己者死！
对人的关心
俱乐部型管理
1，9
团队型管理
9，9
任务型管理 中间型管理
管理坐标方格理论 （布莱克与穆顿 ）
5，5
1，1
放任型管理
9，1
对任务的关心
如何吸引希望得到的员工？
专论：非正式组织及其引导
1、非正式组织
所谓非正式组织，是指由具有相同或相近的价 值观念、兴趣、爱好、性格的个人在交往过程 中逐渐形成的相对稳定但没有明确界限的群体。
非正式组织的普遍性
非正式组织具有相当的普遍性，几乎凡是有正 式组织的地方，就有非正式组织的存在，而且 同一个正式组织中存在的非正式组织往往不止 一个。
希望 5、员工生日那天上班的时候，记住说一声“生日快
乐！”
学会欣赏你的员工
6、发现员工的进步，并及时予以肯定和表扬 7、每个星期对每个员工赞美——只需要5秒钟！ 8、如果自己犯错，主动向员工道歉 9、让员工对你个人提意见 10、听取并采纳员工对企业的合理化建议
劳资关系
劳资关系概述 劳资关系的法律环境 劳资关系的发展演变 劳资关系的理想模式——双赢模式
管理心理学人性假设
★ 人类的进步史是文化史非动物史，人类的升 华是动物性的减退和文化性的增加。-----进 化的方向。但若没有动物性，完全文化性， 不再作为人存在了。 ★ 例：教育：就人性而言，家庭环境是一种自 然的人性环境，是使得人满足“原欲”和容 忍“原恶”的温床，容易让家人施展动物性。 相反，社会才是一个文化生息之地，才会引 发人的文化性。易子而教就是让孩子离开动 物性的温床去加强文化性的学习。
★管理学中人性假设，严格说来，是对人的行 为的一种解释，而不是哲学的人性论。
★人性假设在一定程度上是管理理论和管理方 法建立的基础。
凡主管人员，不论有意还是无意， 在他们的头脑里一般都有根据自己对 人的某种假设而形成的关于个人和组织 行为的理论。这些假设和有关理论都影
响着他们的管理行为。 —— 孔茨
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管理关注的人性是什么？
管理心理学关注的人性是什么？
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管理讨论的是 动机 需要
人的行为问题
•
人的需要
◆ 人的需要是管理能够成立的基本依据。 ◆ 人的需要与马斯洛心理学 • 1954年出版了成为极具盛名的心理学著作 -------《动机与个性》。
马斯洛的“需要层次理论”
马斯洛：1908年 出生于纽约的一个犹太人家庭， 年轻时想学法律谋生，不久转向心理学。 1934年于威斯康星大学获哲学博士。 1937----1957年在哥伦比亚学院， 1957—1961年在布朗西斯大学任该校的 心理学系主任。 1968年当选为美国心理学会主席， 1970年去世。有“人本主义心理学之父”称号。 著作： “变态心理学”（1914） “论动机‘（1943） “动机与人格”（1954） “存在心理学探索”（1968）
“人性本善”的思想，早在春秋战国 时期便已经形成，其中最为典型的代表 当首推孟子。 “人性之善也，犹水之下也。人无有 不善，水无有不下。”
管理学人性理论
道格拉斯·麦格雷戈
道格拉斯。麦格雷戈：美国行为科学家，曾任安地奥克
学院院长。1957年，他在《管理评论》杂志上发表了题为 《企业中的人性方面》的文章，提出了X—Y理论。
♠X理论 ♠Y理论
扩展：
♫超y理论 ♫Z理论
X理论
X理论对人的本性认识的要点是：
♥正常的人性懒惰——尽可能的少做工作； ♥他缺乏雄心壮志，不愿承担责任，宁愿被人领导； ♥他天生就以自我为中心，对组织需要漠不关心； ♥他本性反对革命； ♥他缺乏理性，易于受骗易于受骗子和政客的蒙蔽和煽动。
埃德加·沙因
自我实现人假设：这种假设的核心思想就是认为人都有一种想充分发挥自己的潜能， 实现自己的理想的欲望。自我实现人假设有四个要点： ➢人的需要层次由低级到高级，其目的就是为了达到自我实现的需要，寻求工作的意 义； ➢人们力求在工作上有所成就，实现自我和独立，发展自己的能力和技术，以便有弹 性，能适应环境； ➢人们能够自我激励和自我控制，外来的激励和控制会对人产生一种威胁，造成不良 后果； ➢个人的自我实现同组织目标的实现是一致的。
该理论主张实行一种“以职工自我实现为中心”的领导方式。他认为 要消除个性与组织之间不协调和使之协调起来的办法是： ◆扩大职工工作范围，增加职工在工作流程中所完成工 作的样数，使工人感到自己对工作有更多的权力和控制； ◆采取参与式的、以职工为中心的领导方式； ◆使职工有从事多种工作的经验； ◆加重职工的责任； ◆更多的依靠职工的自我指挥和自我控制。
缺陷：把人当做消极因素对待，对人的行为管理存在着许多不正确的看
法，对人的本性做了错误的假设。
这就是管理人员的任务，人们常常把它概括为这样一句话：
管理就是通过别人来把事做成。
Y理论
◆人生来并不一定厌恶工作，要求工作是人的本能； ◆在适当条件下，人们不但能接受，而且能主动承担责任； ◆人追求的需要与组织的需要并不矛盾，并非天生就对组织的需要采取 消极或抵制的态度，只要管理得当，人们能够把个人目标与组织目标统一 起来； ◆外来的控制和惩罚的威胁并不是促使人们为实现组织的目标而努力地 唯一办法。人们对于自己所参与制定的目标能够实行自我指挥和自我控制； ◆不是少数人而是大多数人都具有相当高度的用以解决组织上问题的想 象力、独创性和创造力。
管理学中的人性管理
管理学中的人性管理人性管理是管理学中一个非常重要的概念，它关注的是如何更好地管理一个组织中的人员，从而达到更好的成果和效益。
在这个信息化和数字化的时代，越来越多的组织开始意识到人性管理的重要性。
然而，人性管理并不是一件简单的事情，它要求我们深入理解人类行为的本质和特点，从而制定出适合不同人员的管理策略。
首先，人类行为是非常复杂的，这要求我们在管理中要更加细致和周到。
在制定管理策略时，我们要认真思考每个人员的个性、需求和动机，从而为他们量身定制相应的管理方式。
例如，有些人员喜欢听取鼓励，而有些人员则更需要一些批评和指导。
因此，我们需要从个性出发，采用个性化的管理模式。
其次，人性管理需要强调团队协作和沟通。
在一个组织中，每个人员总是存在着一些问题和困惑，这需要我们通过团队协作和沟通来解决。
只有通过积极的交流和合作，才能够更好地解决问题，并最终实现组织目标。
因此，在人性管理中，要注重人际沟通和团队协作，建立良好的协作机制和沟通渠道。
再次，人性管理需要关注人员的自我实现和发展。
每个人员都有自己的梦想和追求，我们应该尊重每个人员的个人意愿，并为其提供机会和空间去发展和实现自我。
只有让每个人员都感到满足和自豪，才能够将其的潜力和才华完全发挥出来。
因此，在人性管理中，我们需要注重人员的发展和激励，帮助他们实现自我价值。
最后，人性管理需要涵盖整个组织，不仅涉及到员工和管理人员，还需要贯穿到整个企业文化和价值观当中。
每个人员都应该践行企业的价值观，并为其做出贡献。
只有这样，企业才能更好地吸引和留下优秀人才，建立起一个稳定和可持续的组织体系。
因此，在人性管理中，我们需要注重企业文化和价值观的建设，让每个人员都成为组织当中强大和稳定的一个支柱。
总而言之，人性管理是管理学中的一个非常重要的概念，它需要我们深入理解人类行为的本质和特点。
在实践中，我们需要关注人员的个性、团队协作和沟通、自我实现和发展，以及企业文化和价值观的建设。
浅谈学校管理中的“人性假设”及运用
浅谈学校管理中的“人性假设”及运用“人性假设”是指在管理学中，假设人性有一定的倾向和特征，这些特征可以被用来预测人们的行为和决策。
在学校管理中，人性假设被广泛应用，并且对于提高教育质量和学生发展起着重要作用。
本文将浅谈学校管理中的“人性假设”及其运用。
一、人性假设对学校管理的意义人性假设是基于人的行为和决策的一种理论假设，它认为人们的行为和决策受到一定的因素和动机驱使。
在学校管理中，人性假设对于领导者了解教职工和学生的行为动机、帮助他们实现个人和团体发展具有重要意义。
1.人性假设有助于识别出个体差异。
每个人的行为、决策和动机都具有差异，因此，了解每个教职工和学生的特点、需求和激励因素，有助于制定相应的管理策略和教育方案。
2.人性假设使管理者能够更好地预测和解释行为。
通过了解和分析个体的动机和驱动力，管理者可以预测到他们的行为，并且更好地解释他们的决策，从而更好地指导和管理。
3.人性假设有助于增强教职工和学生的参与度和认同感。
对于教职工来说，了解他们的需求和动机可以激发他们的敬业精神和工作热情，提高他们的工作效能。
对于学生来说，了解他们的兴趣和动机可以调动他们的学习积极性，提高他们的学习效果和学习成就。
二、人性假设在学校管理中的应用1. 充分发挥教职工的主观能动性人性假设认为，人们的行为和决策是由一定的动机和需求驱使的。
在学校管理中，管理者应该充分发挥教职工的主观能动性，给予他们一定的自主权和决策权。
管理者可以通过赋予教职工更多决策的机会，让他们参与到管理决策中，激发他们的工作积极性和创造力。
2. 提供个性化的激励和奖励措施人性假设认为，人们的行为和决策是受到动机和激励因素影响的。
在学校管理中，管理者应该根据教职工和学生的个体差异，提供个性化的激励和奖励措施。
对于教职工来说，可以通过给予他们更多的发展机会和晋升空间，提供更好的薪酬待遇等，激发他们的工作动力。
对于学生来说，可以通过设计个性化的学习计划和评价体系，提供适合他们兴趣和能力水平的课程，激发他们的学习兴趣和积极性。
浅谈人性假设理论在学校管理中的运用
浅谈人性假设理论在学校管理中的运用1.人性假设理论的内涵所谓“人性假设”是指管理者对人性的基本看法，实际上主要涉及到的是被管理者需要和动机判断的问题，从麦格里格提出人性假设理论至今，关于人性假设的理论研究就一直就不曾间断。
但是从主流旧纳来看，大概是以下四类:“经济人”假设，“社会人”假设，“自我实现人”假设，“复杂人”假设1.1“经济人”假设这种假设认为人天生是懒惰的，是不喜欢并且逃避工作的，大多数人是需要加以强迫，控制，指挥，才会迫使他们进入一种为实现组织的目标的工作状态。
能刺激到他们的只有金钱与其它的物质利益，因此在这种人性假设下，管理上主张采用严明的奖惩机制，对于表现优异的员工给予丰厚的物质奖励，对于表现意慢的员工给予严厉的惩罚。
1.2这种假设认为人因为必然生存于社会之中，人的社会性于人而言才是最重要的。
所以人际关系的好坏对于人们是否能积极投身于工作有着重要的影响。
驱使人们去积极努力工作的不再是金钱物质方面的利益，更多的是一种良好的人际关系。
因此在这种人性假设下，管理上主张由“以人适应物”转向“以人为中心”，重视满足职工的社会性需要，注重职工参与到决策的积极性1.3“自我实现人”假设这里的自我实现是指人们只有发挥自己的才能才千才能得以满足。
人的需要是有层次性的，而自我实现就是在这个金字塔的顶端，工作方面的追求可以使人越来越成熟，人也可以自己进行自我激励，官我控制。
因此在这种人性假设下，管理上主张为职工提供一种富有挑战性并且能够有利于实现员工自我价值的环境。
1.4“复杂人”假设这种假设认为人的需要和潜在的愿望是多种多样的，而且这些需要的模式随着年龄，在社会中扮演的角色，所处的境理和人际关系的变化而不断发生变化，因此在这种人性假设下，管理时没有固定的模式可循的，只能采取灵活，多元的管理方式根据具体人的不同情况，灵活地采取不同的管理措施。
2性假设理论的价值国为人在教育管理过程中的重要地位是靠人的活动以及行为来实现，所以在教育管理研究中关于人的问题的研究也就无法避免对人的行为的研究。
人性管理学ABC理论
人性管理学A、B、C理论如果说员工不作为或者不符合要求是管理者的原因，那么，如果这个问题解决后，项目仍然执行不好，就一定是激励制度出了问题。
而激励制度从某种角度上讲，也是一种领导力的问题。
（一）人性管理学A、B、C理论1.X、Y、Z理论人性管理学中，对于人性的假设有X、Y、Z三个理论：X理论X理论认为“人性本恶”，把人假设为是逃避责任的，不愿意积极工作的，是需要被控制的。
所以对于员工，管理者就需要去控制、计划和监督。
Y理论Y理论认为“人性本善”，认为人并不拒绝工作，只要得到恰当的激励，就会尽心竭力地努力工作。
Z理论Z理论综合了以上两种理论，认为人同时存在积极和消极两种品格。
基于这种理论，对待员工既要设法激励他积极的品格，又要用适当的管理制度对之加以约束，简单地选择严格管理或是亲情管理都不行。
2.A、B、C理论人性管理学A、B、C理论是从经济学的角度看待这一问题的。
A理论A理论认为：几乎在任何情况下，每个人总是想以尽可能低的成本去获取尽可能多的个人利益，这是恶的表现。
根据这一理论，如果员工在执行项目的过程中，不能通过自己的努力获得他尽可能多的个人利益，他就会丧失积极性甚至不作为。
【案例】中国文化中的三味毒素中国文化中有这样三味毒素影响了管理组织的效力：人之初性本善。
安排工作任务之后，总觉得如果过多地检查、要求汇报就是对下属的不信任，是无端猜疑。
于是往往不能“先小人后君子”，先明确工作的责任以及不能完成应受到的惩罚。
官本位。
中国人崇尚“升官发财”式的成功，而且往往在处于高职位上时产生一些惟我独尊的思想，不再接受制度的制约。
欺骗行为。
有些人为了自己的利益，往往会采取一些欺骗行为，漠视规章制度，甚至难以自控地要侵占属于他人或是组织的利益。
B理论在A理论的基础上，B理论认为：要确保每个人在组织中能够通过努力获得尽可能多的个人利益；同时必须采取措施迫使每个人用公平的成本去获得个人的最大利益。
这意味着作为管理者，首先要代表员工的利益，确保他们的个人利益能够在努力工作的前提下得到保障；其次就是激励他们按照规章制度努力工作。
管理中人性的理论在现实中应用
管理中人性的理论在现实中应用作者：张华强来源：《智富时代》2018年第11期【摘要】随着社会主义市场经济的发展，企业管理技术的进步，人力资源也逐渐成为了企业管理中一项重要的因素，管理的本质在于通过对人性的认识和研究，从而采取合适的组织行为，使组织的绩效能够得到提高。
人性化的管理目的是为了培养员工的工作热情、提高员工工作积极性，增强员工凝聚力，促进企业发展。
【关键词】人性；管理学；应用一、管理学中主要的人性理论西方的人性理论经过几百年的发展，对现代管理学产生了深远的影响。
伴随着社会的不断发展和科学技术的进步，人类知识的累积，人类生产范围越来越广泛，但是人始终是推动社会历史前进的主体。
（一）“经济人”假设“经济人”假设又被称为“唯利人”或者“实利人”。
这一假设是由英国经济学家亚当斯密在一次研究经济现象时提出的，他认为经济现象是由于有着利己主义的人们活动而产生的，人们工作是为了获得薪资和报酬。
这一观点的代表人物是泰罗，他称这种人为“经济人”。
所以在现实中，管理者需要金钱与地位达到操控员工的目的，使一些天生厌恶工作的人或者是愿意接受指挥但是逃避责任的人服从于自己。
（二）“社会人”假设“社会人”又称为“社交人”，“社会人”理论又被称为“人群关系理论”，是由社会心理学家梅奥在霍桑试验中提出来的，该假设认为，生产力的提高主要取决于员工的士气，而士气取决于员工的家庭环境和成长中的社会环境，以及在企业中人与人的关系。
人们在工作中得到了利益，这些对于员工的工作积极性很有帮助，人的工作效率随着他们在工作中获得的利益的提升而提升，而且良好的人际关系将会对于员工的积极性有更进一步的帮助，因为人是“社会人”，是推动社会历史发展的主体，同时也是影响社会生产力的主要因素。
（三）“自我实现人”假设“自我实现人”又称为“自动人”，这一观点是由马斯洛提出，麦格雷戈将此观点进行进一步的总结，得出了“自我实现人”的理论。
该观点认为，自我实现是这个人本身的人性密切相关，人只有在满足自己的需求前提下才会有更高层次的需求，只有这样才能充分发挥自身潜力。
管理学中人性假设的历史变迁
管理学中人性假设的历史变迁整理的管理学中人性假设的历史变迁，欢迎大家借鉴与参考，希望对大家有所帮助。
管理学中人性假设的历史变迁1、“工具人”：经验管理阶段的人性假设前泰勒时代，由于生产社会化程度不高，管理活动相对比较简单，管理者只靠个人的能力和经验就能实现自己的目的。
从经济、政治环境与组织的实际需要来看，管理者为实现管理目标，完全可以不顾被管理者的要求，而只是将其视为达到目标的工具，即经验管理阶段所遵循的人性假设：“工具人”。
这一阶段管理模式体现出以下特征：（1）领导方式绝对集权。
管理者完全主动而被管理者完全被动，被管理者接受命令并按命令进行操作。
（2）威权和暴力是最常见的整合管理者与被管理者的方法。
当双方发生矛盾时，经济、政治上的优势使管理者主要用威权或者暴力来迫使被管理者放弃自己的目标。
（3）组织结构较简单，管理方法主要依靠经验。
（4）管理的首要目标是维护自身的权威与地位的稳定。
基于“工具人”假设之上的管理模式在一定程度上维护了社会的稳定，并推动社会缓慢向前发展。
“工具人”假设实质上取消了管理对象“人”的资格，而只是作为管理者实现目的的手段。
但随着社会关系的变化及其在管理实践中的负反馈，该假设逐渐失去合理性，新的人性假设与新的更符合实际的管理模式呼之欲出。
2、“经济人”：科学管理阶段的人性假设20 世纪初，大规模工业生产、激烈的自由竞争与文艺复兴和启蒙运动，使管理事务日益复杂，对工具人假设的非人本质与经验管理形成挑战。
泰勒、法约尔、韦伯等开始自发地遵守“经济人”假设。
他们认为：（1）每个人的行动只受个人利益的驱使，按照自我保存的方式来行事；（2）每个人都只服从理性，只想以最小牺牲来满足自己的最大需要；（3）自然的社会由一群无组织的个人组成，个人完全是孤立自由的，独立于任何其他人。
“从经济角度寻求人进行劳动的最主要动机这样一种关于人的假设称为‘经济人’假设，科学管理法正是基于‘经济人’假设的管理论。
管理中人性的理论在现实的
1.人性化管理容易被变通为讲人情 2.人性化管理容易被消极地对待素质 3.人性化管理存在一些盲目
人性化管理的重要性
人性化的优点
1.帮助企业员工的统一思想 2.高效的开发企业的人力资源 3.提高企业的决策水平
பைடு நூலகம்
人性化管理的重要性
管理的目的并不是单纯的企业利润，在企业发展过程中，个人与企业共 同成长才是企业经营管理者的理想境界。
人性化管理的重要性
人性化管理领导该怎么做
人性的理论在现实中的应用
人性的观点
中国学者人性的观点
中国学者的人性观反应了中国先哲对道德层次的思考，其主 要观点包括：性善论和性恶论，人性本有善恶或人性本无善 恶论。 关于经济人假设 关于社会人性的假设 关于自我实现人性的假设 关于复杂人性的假设
西方学者的人性观点
人性化
什么是人性化
人性化是指按照人的基本属性为人处世，在对待别人是要以 人为本，尊重人的基本需求。 人性化管理的概念 人性化管理的要求 如何实施人性化？人性化的管理要点是哪些呢？
人的理论和人性化的关系
人的理论和人性化的关系
人性化的缺陷
人性管理，就是在整个企业管理过程中充 分注重人性要素，充分挖掘人的潜能为己任 的管理模式。人性化管理是一个不管的发展 过程，是对人的自然属性和社会属性的表现 状态进行有序的组织和改造的过程，也是企 业文化与员工的个人意识或文化意识进行整 合的过程。
目录
人性的观点
人性化
人的理论与人性化的关系
人性化管理领导该怎么做
领导要了解人
领导要尊重人 领导要信任人
人性与管理的关系
论人性与管理的关系人性与管理，通俗一点来说，就是人的个性，包括性格、气质、能力等诸多因素与管理的关系。
学习与掌握个性的概念与理论，这对人力资源管理是十分重要的。
第一，在实际生活中区分各种类型个性的个体，是人力资源管理的出发点。
要管好人，首先要了解人，只有了解人的个性类型，才能有的放矢、因人而异地做好管理与教育工作。
第二，通过管理活动．形成与发展人的积极的个性。
作为社会实践活动的管理，一方面为社会创造物质财富，另一方面，在每一个个体所具有的一定生理素质与相适应的社会环境条件下，通过催化作用促使人们形成与发展为社会所需要的个性特征。
第三，在管理活动中，了解人的个性有利于人际关系的和谐，减少矛盾勺冲突。
管理者与被管理者都要善于了解自己的个性，也要善于分析他人的个性。
只有这样，才能很好地与人相处，使人际冲突与矛盾减少。
第四，个性研究是管理活动中人员选择、配备领导班子的重要依据。
人员选择、职业分配应该考虑到人的个性类型。
领导班子成员的选拔，也要依据个性类型最佳匹配的方案，才能取得工作班子的最佳整体效能。
以下将具体分析人性与管理的关系，其中主要包括性格与管理、气质与管理、能力与管理、心态与管理等几个主要方面。
性格是个人对现实的稳定的态度和习惯化了的行为方式。
性格类型是指一类人身上共有的性格特征的独特结合。
许多心理学家从不同方面对性格进行分类；主要的有机能类型说、向性说、独立—顺从说、文化—社会类型说。
在管理学中，根据性格的结构和管理者的行为，可以将管理人员的性格分成三种类型：积极刚勇型、消极怯懦型和折衷型。
积极刚勇型管理者的行为特点为：活泼，有坚强的信念，有时候甚至过分地信任自己，积极地做正当的事，遇事不顺利也不灰心，有斗争性，由于自己的行为伴随愉快的事，所以行为被强化了。
消极怯懦型管理者的行为特点为：缩手缩脚，对社会活动不感兴趣，生活单调；话题少，依赖性强，一切听从别人指挥，使自己的思维和行为停留在狭小的范围内；虽然消极但很敏感，自卑感很强；由于遇到的都是不愉快的事，因而对于采取行动持消极态度。
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4. “自我实现的人”与现Fra bibliotek科学 管理理论
时间：二战后 自我实现的人：能够充 分开拓并且运用自己的 天赋和能力，向着更高 的目标奋进。 （双重： 个人与社会） 管理学强调：承认个人 +集体（社会）合作管理 方式
2. “经济人”与古典科学管理 理论
•时间：20世纪初前后 •经济人—人追求经济 利益，强调“个人”观 念 •管理学强调：直接导 致了管理模式的巨大变 化，成功实现了管理创 新。以效率为核心的管 理模式
3. “社会人”与行为科学管理 理论
∆时间：20 世纪30年代后 ∆社会人：人是社会人， 社会需要、团体归属感往 往是人们更重要的行为动 机；强调人的“社会属性”
• 管理学是适应社会，随着社 会不断变化而变化的。可以 说，管理学是一门研究“社 会和人”的学科。
1. “工具人”与经验管理
时间：近代 人性假设：工具人—顾 名 思义将人比为工具，未 考虑对象“人”的资格 管理学强调：管理思想 强调管理者的作用，否定 被管理者的作用。不管是 从经济、政治环境还是组 织的实际需要看，管理者 为了实现自己的管理目标， 完全可以不顾被管理者的 要求，而只是将其视为达 到目标的工具。
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➢管理学为什么要研究“人 和社会”？
➢管理学与人的关系十分密 切。随着人类社会的发展， 人的特性也在不断发生着 整体性变化。对于许多现 象，管理学研究和实践不 断地对“人”的问题进行 研究，并随着时代的变化 而在发展与变化中。所以， 我们今天就来看看管理学 对于“人”的研究历程， 同时也加深我们对管理学 的理解。
5. “复杂人”与权变理论
➢时间：20世纪70年代 ➢复杂人：人不仅是复 杂的，而且是高度可变 的； ➢管理学强调：权变理 论 （因地制宜的管理 方式—固定+变化，灵活 多变）
总结
• 综合管理学的发展历程来看， 管理学的每个时期对人的认 识都逐步加深，并越来越重 视人的重要性。
• 管理学科研究和实践不断发 展，完善。