人力资源自考薪酬管制7.doc

人力资源自考--薪酬管理7

一、单选

1、P11 基本薪酬处于第一象限，具有高刚性和高差异性。

可变薪酬处于第二象限，具有高差异性和低刚性。

附加薪酬主要是指津贴，处于第三象限，具有低差异性和低刚性。

员工福利处于第四象限，与员工在企业的工作时间无关。具有低差异性和高刚性。

2、P13 薪酬增长与劳动生产率的比例一般保持在1：（0.5-0.7）之间为宜。

3、P47 成本领先薪酬战略，就是低成本战略，即在产品本身的质量大体相同的情况下，企业可以以

低于竞争对手的价格向客户提供产品。

4、P48 专一化战略是指企业生产经营单一产品或服务，或者将产品或服务指向特定的地理区域、特

定的顾客群。

5、P48 创新型薪酬战略是以产品的创新以及产品生命周期的缩短为导向的一种竞争战略，有利于激

发创新行为的薪酬设计。

6、P73 法国古典经济学家、重农学派的代表人物杜尔阁是生存工资理论的奠基人。=

7、P79 美国的斯蒂格利茨发表了“效率工资假说、剩余劳动力和欠发达国家的收入分配”一文，这

是效率工资理论的开出之作。

8、P79 效率工资理论所需要探究的是工资率水平跟生产效率之间的关系，这是主流宏观理论为了解

释工资刚性而提出的理论。

9、P81 公平理论，由美国心理学家约翰.斯塔希.亚当斯于1965年提出。

10、P84 边际生产力工资理论的基础是边际效用价值论。

11、P84 克拉克的“财富分配”一书的出版标志着边际生产力工资理论的最终确立。

12、P85 边际生产力这个术语是美国经济学家约翰.克拉克于19世纪首创的。

13、P93 分享经济理论是美国麻省理工学院经济学教授马丁.魏茨曼在1984年提出的。

14、P93 魏茨曼将报酬制度分为工资制度和分享制度两种模式。

15、P96 生理需要，是人类维护自身生存所必需的、最基本

的、非习得性的原始需要。

16、P97 自我实现的需要，是马斯洛需要层次结构中最高层级的需要。

17、P98 双因素理论又称“激励-保健理论”，是美国心理学家弗雷德里克.赫茨伯格提出的。

18、P99 激励保健因素是能促使员工产生满意的一类因素，这些因素主要有：工作中的成就感、

工作中得到认可和赞美、工作本身的挑战性和趣味性、工作职务的责任感以及个人晋升与发展的机会等内在因素，这因素主要来自于工作本身。

19、P100 保健因素主要是指可能促使员工产生不满意的影响因素，这些因素主要有：监督、工

作条件、人际关系、薪酬、工作安全感、组织政策等外在因素，这些因素主要来自于工作环境。

20、P102 “社会人”假设，是人际关系学派的代表人物梅奥等人在霍桑实验的基础上提出来的。

21、P104 埃德加.沙因在1965年提出了“复杂人”假设。

22、P105 期望理论，又称作“效价-手段-期望理论”，是由美国著名心理学家和行为科学家维克

托.弗鲁姆于1964年在《工作与激励》中提出的激励理论。

23、P119 问卷调查法是通过让任职者或相关人员填写问卷收集岗位分析所需信息的方法。

24、P120 访谈法又称面谈法，是一种应用最广泛的岗位分析方法。是指岗位分析人员就某一个

职务或岗位，通过对任职者、主管及专家的访谈，去了解他们对该岗位工作的意见和看法，从而获取所需信息。

25、关键事件分析法是指岗位分析人员、本岗位任职人员或与本岗位有关的人员，将劳动过程中

的“关键事件”加以记录，在大量收集信息之后，对该岗位的特征、性质等进行分析研究的岗位分析方法。

26、P126 工作权限是指组织根据某岗位的工作目标与工作职责，而赋予该岗位的决策范围、层

级与控制力度，该项目主要应用于管理人员的工作描述与岗位评价。

27、P134 任何一个薪酬制度者要注意保持内部公平性和外部竞争性问题，而要解决内部公平性

最有效的技术方法就是岗位评价。

28、P144 岗位排序法是最原始、最简单的岗位评价方法。

29、P144 排序法是由岗位评价人员，根据其对企业各项工作的经验认识和主观判断，对各岗位

的相对价值大小进行整体比较，并由高到低进行排序。

30、P146 岗位分类法是事称建立工作等级标准，并给出明确定义，然后将各岗位工作与这一设

定的标准进行比较，从而将待评岗位确定到各种等级中去。

31、P148 要素比较法，是一种量化的岗位评价方法，是在确定标杆岗位和付酬要素的基础上，

运用标杆岗位和付酬要素制成的要素比较尺度表，将待评岗位付酬要素与标杆岗位进行比较，从而确定待评岗位的付酬标准。

32、P157 薪酬调查是获得薪酬行性最直接、最有效的途径。

33、P179 公平是薪酬满意度的核心，提高员工的薪酬满意度，最终要解决的就是公平问题。

34、P193 频度分析是一种最简单也最直观的分析方法，即将调查所得到的与每一岗位相对应的

薪酬数据从高到低排列，然后看落入每一薪酬范围内的企业数目。

35、P211 薪酬平均率的数值越接近1，说明平均薪酬越接近于薪酬幅度的中间值，薪酬水平越理

想。薪酬平均率等于1，说明用人单位所支付的薪酬总额符合平均趋势。

薪酬平均率大于1，说明企业支付的薪酬总额过高，企业的人工成本过高。

薪酬平均率小于1，大部分职位的薪酬水平在薪酬幅度的中间值以下，一般情况下有两个原因：1）员工工作表现不好，绩效较低2）企业注重任用新人。

36、P215 基于职位的薪酬定位即根据职位的不同而进行职位评估，确定职位的重要度，然后依

据市场行情来确定“有竞争力”的薪酬。

37、P216 基于技能的薪酬定位即根据员工的技能与职位的要求吻合度来确定薪酬。

38、P216 基于绩效的薪酬定位即根据员工的绩效表现来支付薪酬。

39、P217 影响薪酬水平定位的因素，从企业的内部环境来说，最直接的因素是薪酬战略和薪酬

理念。

40、P222 薪酬策略在创业阶段：低保障高激励。在高速增长阶段：个人-团体激励、保障与激励

并重。在成熟平稳阶段：个人-团体激励、高保障。在衰退阶段：奖励成本控制、保障为主。

在企业再创造阶段：高激励、高福利。