培训与开发第七章教案

培训与开发课程一、课题：第一章培训与开发概述二、教学目的要求：通过学习，要求学生明白整个课程的地位、性质、基本要求和学习方法等；同时着重理解员工培训与开发的含义、作用、原则、形式。

三、教学内容要点：培训与开发的含义、目的、意义和原则，培训与开发的分类，战略导向要求以及培训与开发体系。

四、重点、难点：教学重点：培训与开发的含义，培训与开发体系教学难点：战略导向，培训与开发体系五、教学方法和手段：课堂讲解、板书、举例说明、讨论、案例；六、主要参考书目和资料：《人力资源开发与管理》，张德主编，清华大学出版社；《人员培训实务手册》，郭京生等编著，机械工业出版社；《人力资源管理》，王瑞永等编著，科学出版社，2012年。

七、课堂教学导入案例。

我们翻到课本的第二页，有一个案例，大家花两分钟的时间看一下。

在阅读这个童话式的故事时，大家思考两个问题——老鼠遇到的半缸米寓意指什么？（眼前利益）它为什么会被困在米缸里再也跳不出去了？（管理学家把半缸米称为“生命的高度” 。

目光短浅，经受不住眼前利益的诱惑，看不到潜在的危机）就像案例中的老鼠一样，如果企业只注重眼前利益，也就是那半缸米，那么企业就会把培训当成“说起来重要，办起来次要，忙起来不要”的口号，培训可有可无，培训流于形式，或者重理论知识而忽视培训相对更耗费人力财力物力的技能和态度培训。

毕竟员工培训与开发你要根据培训需求，做好培训计划，安排时间，安排场所，选好培训师，购买教材设备，还要员工占用一定得工作时间或休息时间去参加培训，这些都是要耗费人力、物力、财力以及时间，还会与企业各项工作有一定的冲突。

难道因为要耗费人财物和宝贵的时间，就不培训了吗。

有句俗话，磨刀不误砍柴工，培训的目的就是为了更好地实现个人和组织的发展。

如果企业不抽出时间和精力尽早开展培训与开发活动，将会为公司未来的事业带来隐患。

我们看一下现在著名企业比如松下集团、三星集团、摩托罗拉、海尔、华为等，他们的领导者或者企业制度和文化都在培训与开发人才方面给与了积极地对待。

企业培训与开发始终占据很重的分量。

培训与开发对于员工个人和企业都是有好处的，在后面的第一节中我们将会了解培训与开发的作用。

那我们现在进入对企业“为什么”要培训与开发员工的学习。

二）讲授新课（含其间的讨论、练习、实作、问答等）§第一节培训与开发的目的和原则1、培训与开发的含义传统培训认为员工培训和员工开发是两个不同的概念，二者有区别：培训是侧重技能和态度，开发侧重是综合素质和潜力。

员工培训更注重以短期目标为基础，主要是对知识、技能等运用性强的技术、方法和程序的培训，带有强制性；而开发主要着重未来的，管理人员素质的提高。

而现代培训观点认为培训与开发一样，都重视员工眼前和未来的工作胜任力，使员工知识、技能、能力、态度、思维、心理得到不断改善与提高。

员工培训与开发的概念：企业组织根据发展和工作需要，通过学习、训练等手段提高员工工作能力、知识、业务技能和改善员工工作价值观、工作态度、工作行为，最终改善和提高个人和企业绩效的有计划、有组织的培养和训练活动过程。

广义上讲它是一个系列的工作过程，具有长期、系统性。

狭义上说某一次（项）的培训也属于培训开发的含义。

（此概念符合我们日常的思维习惯，与四个流程相联系，双主体：培训者也有培训对象，培训内容）它的内涵主要包括三个基本要义：（1）根本目的是改进组织绩效、满足个人职业发展需要，实现组织和个人双重发展。

（2）内容具有多元性，不仅是对知识和技能的培训，也是能力态度、思维、心理，甚至改进工作绩效的培训。

（3）它是事先有计划，比如培训需求分析，培训与开发计划设计，过程有控制，结果有考评的完整体系。

图1-3 本书的基本框架就是本书十个章节的体现。

2、员工培训与开发的目的（1）双重目的：既要满足企业发展的需要，也要注重员工个人职业发展的需要（2）具有体系性和层次性：体系性指目的包括根本目的和子目的，根本目的的达成必须实现相应的子目的，层次性指对员工的培训要循序渐进，分层次进行。

（3）目的与目标有区别也有联系：目的具体化后变目标，有抽象到具体。

3、培训与开发的作用（1）员工个人：——知识技能，提高工作能力，改善绩效水平。

——满足自身发展需求。

按照马斯洛5 个需求层次理论每个人的个性需求是一个不断发展上升的过程，从最初的要求温饱、休息的生理需要------------------ 劳动安全、收入稳定的安全需求--- 渴望友谊、团队、朋友、同事的关心和理解、追求信任、归属感的社交需求--- 追求自尊、赢得他人尊重、追求权力职位的尊重需求层次-- 最终自我实现需求层次：它要求完成与自己能力相称的工作，最充分地发挥自己的潜在能力，成为所期望的人物。

自我实现意味着充分地、活跃地、忘我地、集中全力全神贯注地做自己想做的事。

所以有个现象我就能接受了。

认识一个西工大的一个教授家庭，老夫妻都是教授，独子，儿子学习成绩也很好，很懂事，很聪明，还有体育特长，你觉得他的职业可能是什么？但他从事的职业是厨师某星级酒店的高级大厨师。

家人很支持、本人很投入，因为较低层次的需求已经得到满足，他追求的是最高层次的状态。

爱自己所爱、做自己想做的事、成为自己想成为的人。

你能做到吗？什么叫成功？不是钱不是权而是你是否是个有能力成为一个自由人。

这样的人就是包括身心健康、经济独立、和谐家庭、较强的生存和生活能力、有一些特长并被人认可，做自己想做的事等。

（2）对企业有积极作用——工作质量和工作效率——使员工理解企业文化，增强团队的战斗力和组织凝聚力。

企业文化指企业长期形成的、为员工所公认并遵循的企业理念、价值观、行为规范和习惯。

通过贯彻和落实企业培训方案逐步接受和理解企业的管理理念、价值观从而形成企业特色的行为规范和习惯。

——投资会带来回报——获得高质量人力资本，是企业保持创新活力——打造一个注重学习与创新的积极的公司形象，建立雇主品牌，吸引和留住优秀的人才：比如提到摩托罗拉大学，我们就会联想到企业重视人才，制度规范，财力雄厚4、培训与开发原则原则是培训与开发工作的指导思想（1）战略导向原则（2）全员培训与综合提高相结合（3）理论与实践结合（4）优势为先：木桶原理，一个木桶由几块木板圈成，其中有长有短，一个木桶的装水量有最短的那块木板决定。

而传统的培训与开发重点就放在一个人的不足方面，尽量弥补短处。

优势为先原则强调塑造员工的核心工作优势，短板则有团队成员的互补来解决。

不意味着忽视员工的短板，基本岗位要求还是要达到。

这样就可以发挥员工的长处和天赋，用人所长，人尽其才，事得其才。

§第二节培训与开发的类型1、培训的分类表现形态：有形培训、无形培训按培训对象不同管理层次进行分类：操作人员、基层、中层、高层管理人员按培训对象不同工作职能进行分类：管理人员、外派人员、技术人员、营销人员、服务人员、生产人员按培训对象不同战略地位和专业水平进行分类：核心人才、专业人才、通用人才、辅助人才按受训者与岗位关系：新员工培训、在职培训、半脱产、脱产、业余学习内容：知识、技能、态度、思维、心理补充：根据培养主体：自己组织、专业机构、咨询公司根据时间划分：岗前培训、钢种培训、新业务培训；或长期培训、短期培训根据内容划分：企业文化培训、员工手册培训、岗位专业培训、新政策培训、新技术培训、素质提高培训、管理培训、培训者培训或：知识、技能、态度、创新、心理五大类培训根据培训的授课形式划分：案例讨论式培训、讲演式培训、角色扮演式培训、互动式培训联系：培训和教育的有些内容是重合的，终身教育的内容，基本上是培训。

区别：见下表:培训与学习§第三节培训与开发的战略导向1、以企业发展战略和人力资源战略为导向，把培训与开发视为一项长期的企业人才发展战略2、把企业战略和企业愿景转化为每个员工日常学习和工作的目标：学习案例——江淮汽车的“一句话愿景” 。

3、培训与开发和战略的无缝对接我们来学习一下“摩托罗拉公司的培训与公司战略” 案例，可以看出摩托罗拉公司在决定要在软件方面做的更好时，就据此组织了研讨会，组织项目团队，传授酝酿变化的技巧，配合业务的展开，把企业的战略与业务和培训教育衔接起来了。

4、我们看一下表1-5 不同竞争战略对员工培训与开发的需求，同学们学过战略管理，竞争战略包括低成本战略、差异化、集中，对应的经营重点、实现途径和关键事项各不相同，培训与开发的重点也会不同。

§第四节培训与开发体系1、培训与开发体系的基本框架见图1-8，主要包括六大体系（1）流程管理体系：由培训需求分析、培训开发设计、培训规划实施、培训效果评估4 个环节组成（2）课程体系：完整的课程体系由一系列不同的课程模块组成，比如新员工入职培训、技能课程类、新产品、新技术、新流程类等。

不同发展战略、经营范围、组织设计以及人力资源现状。

不同发展阶段，课程体系也会不同。

（3）培训师体系：内部培训师的培养、外部培训师的挑选。

企业发展早期主要以外部培训师为主，发展到一定阶段后，以内部培训师为主。

（4）组织管理体系：包括两大任务：一、建立企业的培训组织机构（培训管理机构经历四个阶段，无专人负责、人资部下设培训专员、人资部下设培训部门、独立的培训部门；二、划分培训机构与其他部门培训与开发的职责：P25表1-6,我们请9 为同学起来回答一下相应的工作职责由哪些部门负责。

（5）制度体系：其规范保障作用（6）硬件体系：培训设施、设备、用具、材料等（7）影响培训与开发效果的其他组织体系：绩效考核体系、人力资源观配置与人才选拔、招聘、奖惩等都与培训开发体系密切相关。

一、课题：第七章培训效果评估二、教学目的要求：通过学习，要求学生明白什么是培训效果评估，如何评估，以及了解培训效果评估的设计方案。

三、教学内容要点：培训效果评估意义；流程；柯氏模型和菲利普斯模型；评估方案的设计。

四、重点、难点：教学重点：柯氏模型和菲利普斯模型；评估方案的设计。

教学难点：柯氏模型和菲利普斯模型；评估方案的设计。

五、教学方法和手段：课堂讲解、板书、举例说明、讨论、案例；六、主要参考书目和资料：《人力资源开发与管理》，张德主编，清华大学出版社；《人员培训实务手册》，郭京生等编著，机械工业出版社；《人力资源管理》，王瑞永等编著，科学出版社，2012年。

七、课堂教学（一）复习提问问同学们，培训是为了什么？培训不是为了培训本身，培训是为了服务于企业的业务发展，员工的职业发展。

所以对培训的评估，是可以判断出培训的价值。

评估作为一种流程之一，一种手段，目的还是为了员工学到所学，满足企业发展和员工发展需要。

（二）讲授新课（含其间的讨论、练习、实作、问答等）第一节培训效果评估的意义一、培训评估的定义及类型培训效果评估是指系统性地收集有关人力资源开发项目的描述性和评判性信息，通过运用不同测量工具来评价培训目标的达成度，以此判断培训的有效性，并为未来举办类似培训活动提供参考。