培训机构人才筛选(思维导图)
企业人力资源管理师(四级)思维导图
选择学校的考虑因素
企业到校园招聘
校园招聘的方式
学生提前到企业实习
工作轮换
重新聘用
企业人员内、外部招聘的主要来源
公开招聘 各级各类人力资源市场和职业介绍机构
各类普通高等学校 ，各级职业技术大学、 学院，以及各类职业培训机构
企业人员外部招聘来源的主要途径
竞争对手与其他企业 下岗失业者
退伍军人
退休人员
竞聘上岗的程序和步骤
信息发渠道与方式
必须说明被调查者的基本情况，如姓名、性别、年龄、职业、职务、职 称，以示资料的可信性
必须对企业人力资源规划信息进行分类
企业人力资源规划信息的传输
企业人力资源规划信息的应用
企业人力资源规划信息的存储
企业人力资源规划信息的检索
第一章 人力资源规划
企业员工与工时统计
企业员工统计 工时利用统计
知识要求 技能要求 知识要求
简单算术平均法 加权算术平均法
现场观察和分析计算 平均先进值的计算 先进平均值的计算 平均先进日产量的计算 先进平均日产量的计算
劳动定额管理制度的起草 工时消耗的概念
作业时间
基本时间 辅助时间
知识要求
定额时间
作业宽放时间
组织性的 技术性的
个人需要与休息宽放时间
工时消耗分类、代号和定额构成
工时消耗的分类与代号
招聘广告的设计
应聘者的准备工作 应聘的联系方式
真实
招聘广告设计和撰写的注意事项
合法
简洁
选择报纸发布招聘信息的基本程序
办理刊登广告的手续
选择报纸刊登招聘广告的程序和方法
跟踪广告刊登结果并存档
刊登广告的费用
刊登报纸广告时的招聘周期
《重新定义培训 让培训体系与人才战略共舞》读书笔记思维导图
最新版读书笔记，下载可以直接修改
思维导图PPT模板
本书关键字分析思维导图
培训
建设
管理
工具
工作
岗位
员工
人才
战略
企业 人才培养
思路
第节
关键
供应链
业务
客户
项目
思考
目录
01 第一章 人才领航：对 人才战略与人才供应 链...
02 第二章 人才引爆点： 关键岗位打造五步法
第1节 动态问 1
题挖掘工具— —雷达侦测
第2节 客户化 2
运营工具—— 前台打分
3 第3节 能量开
发工具—— “雁过拔毛”
4 第4节 资源供
给工具——产 品说明书
5 第5节 “空降
兵”工具—— 生存宝典
第十四章 未来已来：面向未来人 才培养的思...
第1节 管理者 承诺：HR密联 业务的五大方...
第3节 从“满意度” 到“有用度”：从
人才...
第七章 三位一体：项目总培养策 略的三大驱...
第2节 全面+视野+ 聚焦：项目总培养
的“...
第1节 知己知彼： 项目总在组织中的
定位和...
第3节 协同作战： 对项目总培养协同
操作的...
第八章 多维度：管理者成长的 “五个看”
1
第1节 向上看： 领导、一把手
第4节 天下粮仓：企 业案例系统的管理及 应...
第十二章 战训结合：三位一体式 行动学习系...
第1节 关于三位一体 式行动学习系统的原
创...
第2节 主题作业：基 于项目问题解决的行
动...
培训体系思维导图
培训体系9«iRvun■i?r. *理竺亨' 确12販|宜组笨板寺谄珅術歸邱咖〉确亡门nnnmirifflMir（巧宰陀^滓酝迭〉瞒立员工翳d羨建12的方进CE支岳祁诟？善蚯龙鮭理吟砸荫劇愕换曲颐如■壺¥前豆二IS劭左;他用创W11万苗号耐JI旳凤隘仝业氏丘”制蛊一立疋荐eawi"坪j现状调查企业t$d it■乜戸轴（S B与方甸駅媚首吕抵密昌戶氏券枣摆兰尸心之斟碍士弓兴拾tU站.土专Q培讪制奩制定于，m肉位说足书❶城帼织机构设賈培训资源管理人力洗丹力吕济呻痰::軌=5=」和w?：.匚m丄7匡去屯兰辜'飢火主、苓务此巴X 港JII谀胞龙蛰建理培训体系|讣岀t叶刃訥._avr£Hdnt建立葩蝴"IftJS憔理.规尼舎理杓绘训M h M內殴濒I血鮮阚紳估环暫r程茗企业帥I工+W对ItU庶Str也aiffWHCTflUl 总业嗣.IABUJB妣SS^AM. PWtS二员a垃!1!的臥同・*0蓋融’ K足企业存丽’* 对対人力f沖的哥札培训宵尸厠二为诙我肖培虫曲媲羁W<R古WJ債逻不画出G海^■1 -1/ J,帘溝旳时區逾立塔训工件SEttzHie盘旦曲ATFP- 'l!^^ 一君“化勺 A』：：制盍曲II绅喪与馬屋京±lkWi命頤*脚寸圖DM ”屈舟S* 枉刑ft爾g .謝拙［］刑仍班kB理:tJ^*〒锢钿制UMsrwiieas血宕山匕事与注b.袜.巫殳.现IK' 臥停狂妄颈旷：估矣珅I阴芜工E■= llr向乍ggJ=\ "-“力；H呈冒迪反应肅桔耸」甘于估坛训E•:基殆讦政二咋■V-.军计髀1. 培训组织机构设置1.1. 公司领导1.1.1. 提出企业未来的愿景与方向1.1.2. 提出经营目标，策略，组织要求1.1.3. 提出对人才之期待与要求1.1.4. 给与行动支持1.1.5. 给与预算支持1.2. 人力资源部1.2.1. 确立培训工作整体战略及目标1.2.2. 人力资源其他模块与与培训的有效结合1.3.培训主管1.3.1. 制定培训的制度与流程1.3.2. 整合企业培训需求1.3.3. 保持与其它部门的密切沟通，寻求支持1.3.4. 在开发课程，教材和讲师方面专业化管理1.4. 部门培训管理员1.3.5. 激发参与和提升培训绩效1.4.1. 提出培训需求与建议1.4. 部门培训管理员1.4.2. 编制年度培训计划1.4.3. 培训实施与效果评估1.4.4. 其他培训相关工作等2. 培训流程管理2.1. 日常管理2.1.1. 培训需求调查与分析2.1.1.1. 《培训需求分析表》2.1.2.培训计划制定2.1.2.1. 《年度培训计划表》2.1.3. 培训实施2.1.3.1. 《培训申请表》2.1.3.2. 《培训考勤/签到表》2.1.4. 培训效果评估2.1.4.1. 反应层评估2.1.4.2. 学习层评估2.1.4.3. 行为层评估2.1.4.4. 结果层评估2.1.5. 培训管理制度的监督与执行2.1.5.1. 《培训审计表》2.1.5.2. 《培训指标考核统计表》2.2. 培训的基础行政工作3. 培训资源管理3.1. 课程体系建立与管理3.1.1. 入职培训3.1.1.1. 企业概况、制度、文化等3.1.1.2. 上岗技能培训3.1.2. 在职培训3.1.2.1. 技能培训3.1.2.2. 技术培训3.1.2.3. 业务培训3.1.3. 管理培训3.1.3.1. 基础管理培训班3.1.3.2. 中级管理培训班3.1.3.3. 高级管理培训班3.1.4. 自我学习3.2. 讲师培养与管理3.2.1. 内部兼职讲师3.2.2. 内部专职讲师3.2.3. 外部讲师3.3. 培训信息体系建设与管理3.3.1. 员工培训档案3.3.2. 培训资料库3.3.3. 培训机构档案3.4. 培训经费管理3.4.1. 培训费3.4.2. 差旅费3.4.3. 讲师津贴3.5. 培训设施设备管理3.5.1. 培训教室、多媒体设备、书籍等4. 培训制度制定4.1. 确立培训小组的权责4.1.1. 《培训管理程序》4.2. 确立内部讲师选拔和激励制度4.2.1. 《内部讲师管理与激励办法》4.3. 确立员工课程体系建设的方法4.3.1. 《内部教材开发管理办法》4.4. 相应的培训考核激励和奖惩制度4.4.1. 《轮岗管理规定》4.4.2. 《职业技能鉴定管理办法》4.4.3. 《新员工师徒制培训管理办法》4.5. 考虑培训的风险4.5.1. 《出资培训管理方法》。
思维导图-第三部分：第5-15讲 三板斧之搭班子
改进计划
小白兔
三种人不能留 （业绩+价值观匹配度）
低业绩低价值观
狗
员工充分了解自己的绩效情况
NO surprise
心要仁慈、刀要快
操作要点
动之以情
晓之以理
解雇三步法：情理法
绳之以法
解雇
中高层管理者三板斧之二 搭班子
招聘
招到对的人 （人才考察）
面试看什么： 冰山模型
（表象）冰山上 （潜在）冰山下
知识、技术、经验、行为 面试人：业务经理 态度、价值观、内驱力 面试人：HR（政委）
战略：造血-在公司中提拔潜力者
潜在管理者培养
机制：内部培养 方法：盘点-培训-筛选-任命
年底三会-人才会：盘点入围M0——面谈，校准期望值 M0:学习M1课程+带人看效果
甩手掌柜 保姆
人才取舍三问！
人才培养
招人：请人上车，要慢
提前规划，3个月招聘期
新人-留人 （打破3个月魔咒）
入职培训：军事演习而非演戏
培训思路--半个月使命愿景 价值观 高管示范 --半个月能力培养
班主任带班、随时淘汰（1/3淘汰率）
员工社区氛围
天、地、海、森林、归属感
避免：优秀的员工变成糟糕的管理者
人才职业发展通道
面试方法 （工具）
STAR行为面试法
目标 行动
结果
模拟情境+角色扮演
面试人自身行为描述 （须包含SATR要素） 体现人才“代表性”的特质
现场演练法
关注点--销售流程/沟通表达
压力测试--多轮抛出反对意见测试坚持度、应变
面试官判断：人才特质与用人需求是否匹配
递进式问题举例： 你认为一名销售要成功最重要的品质是什么？ 你身上具备这种品质吗？ 举一个您做过的最能符合这种品质的例子。
人力资源管理师《专业技能二级》思维导图(1)
人员招聘计划的概念P内容
人员招聘计划的概念 人员招聘计划的内容
人P事总量配置分析
人P事结构配置分析
招聘需求分析的内容P特点
人P事质量匹配分析
人P岗位工作量负荷的分析
人员使用效果的分析
信息成本
招聘成本的内容
人力成本 时间成本
招聘成本的内容P特点
¯务成本 招聘成本呈现出多元化特征
招聘成本的特点
招聘成本的大小P招聘对象有关
对组ÿ方面的贡献
提高组ÿ的竞争力
人力资源预测的作用
是人力资源部门P其他直线部 门进行良好沟通的基础
对人力资源管理的贡献
人力资源预测是实施人 力资源管理的重要依据
有助于调动员工的积极性
ÿ境可能P预期的情况O同
人力资源预测的局限性
企业内部的抵制 预测的代ÿ高昂
知识水的限制
顾客的需求变化(^场需求) 生产需求(或者企业总产值) 劳动力成本趋势(工资状况) 劳动生产率的变化趋势 追加培训的需求
批准阶段
出版阶段
予ï确认
复审阶段
修改或补充 修订
废k
废k阶段
计划阶段
贯彻执行劳动定额定 员标准的一般程序
准备阶段 实施阶段 检查阶段
总结阶段
贯彻执行劳动定额 定员标准的方法
基础标准的贯彻执行方法 方法标准的贯彻执行方法 管理标准P工作标准的贯彻执行方法
劳动定额定员标准的制定
全面è进企业劳动定 额定员标准化工作
从企业具体情况出发
满足企业的实际需要
制定企业人力资源管理制度的基本要求
符合法律和道德规范
注重系统性和配`性
保持合理性和先进性
提出人力资源管理制度草案
规划人力资源管理制度的基本步骤
人力资源管理主要内容思维导图
在员工离职时，按照法定程序解除劳动合同，并办理相关 手续。
员工关怀与沟通
01
员工关怀
关注员工的工作和生活，提供必要的帮助和支持，增强员工的归属感和
忠诚度。
02
员工沟通
建立有效的沟通机制，及时了解员工的需求和意见，促进员工与管理层
之间的互动与合作。
03
员工建议与反馈
鼓励员工提出建议和意见，及时反馈并处理员工的合理诉求，提高员工
绩效改进
根据绩效反馈和辅导结果，制定具体的改进计划，帮助员工提高工 作表现。
CHAPTER 05
薪酬福利管理
薪酬体系设计
1 2
岗位评估
对不同岗位进行评估，确定其相对价值，为薪酬 设计提供基础。
市场调查
了解同行业、同地区相似岗位的薪酬水平，为设 计薪酬体系提供参考。
3
薪酬结构设计
确定基本工资、绩效工资、奖金等组成部分，以 及各部分的比例。
人员分析
评估员工现有技能和知识水平，找出培训需求和 改进点。
培训计划制定
培训目标设定
明确培训目的和期望结 果，如提高员工技能、
改善绩效等。
培训内容设计
根据培训需求分析结果 ，确定培训课程、教材
和教学方法。
培训时间安排
确定培训开始时间和持 续时间，确保培训与工
作安排不冲突。
培训预算编制
根据培训计划，估算所 需费用并制定预算。
感谢您的观看
绩效管理
绩效计划制定
明确组织目标
根据企业战略和业务需求，明确组织的目标和期望。
设定个人目标
根据组织目标，为员工设定具体、可衡量的个人目标。
制定行动计划
为实现个人目标，制定具体的行动计划和时间表。
最新培训体系思维导图
培训体系思维导图------------------------------------------作者xxxx------------------------------------------日期xxxx……………………………………………………………最新资料推荐…………………………………………………培训体系培训体系ﻩ错误!未定义书签。
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２. 培训流程管理ﻩ错误!未定义书签。
3.ﻩ培训资源管理............................... 错误!未定义书签。
４.ﻩ培训制度制定.............................. 错误!未定义书签。
1 / 7 word版本整理分享1.培训组织机构设置1.1.公司领导1.1.1.提出企业未来的愿景与方向1.1.2.提出经营目标，策略,组织要求1.1.3.提出对人才之期待与要求1.1.4.给与行动支持1.1.5.给与预算支持1.2.人力资源部1.2.1.确立培训工作整体战略及目标ﻫ人力资源其他模块与与培训的有效结合1.3.培训主管1.3.1.制定培训的制度与流程1.3.2.整合企业培训需求ﻫ保持与其它部门的密切沟通,寻求支持1.3.3.在开发课程，教材和讲师方面专业化管理ﻫ激发参与和提升培训绩效1.4.部门培训管理员1.4.1.提出培训需求与建议1.4.2.编制年度培训计划ﻫ培训实施与效果评估1.4.3.其他培训相关工作等2.培训流程管理2.1.日常管理2.1.1.培训需求调查与分析2.1.1.1.《培训需求分析表》2.1.2.培训计划制定2.1.2.1.《年度培训计划表》2.1.3.培训实施2.1.3.1.《培训申请表》2.1.3.2.《培训考勤／签到表》2.1.4.培训效果评估2.1.4.1.反应层评估2.1.4.2.学习层评估2.1.4.3.行为层评估2.1.4.4.结果层评估2.1.5.培训管理制度的监督与执行2.1.5.1.《培训审计表》2.1.5.2.《培训指标考核统计表》2.2.培训的基础行政工作3.培训资源管理3.1.课程体系建立与管理3.1.1.入职培训3.1.1.1.企业概况、制度、文化等3.1.1.2.上岗技能培训3.1.2.在职培训3.1.2.1.技能培训3.1.2.2.技术培训3.1.2.3.业务培训3.1.3.管理培训3.1.3.1.基础管理培训班3.1.3.2.中级管理培训班3.1.3.3.高级管理培训班3.1.4.自我学习3.2.讲师培养与管理3.2.1.内部兼职讲师3.2.2.内部专职讲师3.2.3.外部讲师3.3.培训信息体系建设与管理3.3.1.员工培训档案3.3.2.培训资料库3.3.3.培训机构档案3.4.培训经费管理3.4.1.培训费3.4.2.差旅费3.4.3.讲师津贴3.5.培训设施设备管理3.5.1.培训教室、多媒体设备、书籍等4.培训制度制定4.1.确立培训小组的权责4.1.1.《培训管理程序》4.2.确立内部讲师选拔和激励制度4.2.1.《内部讲师管理与激励办法》4.3.确立员工课程体系建设的方法4.3.1.《内部教材开发管理办法》4.4.相应的培训考核＼激励和奖惩制度4.4.1.《轮岗管理规定》4.4.2.《职业技能鉴定管理办法》4.4.3.《新员工师徒制培训管理办法》4.5.考虑培训的风险4.5.1.《出资培训管理方法》。
培训体系思维导图
培训体系培训体系 (1)1.培训组织机构设置 (2)2.培训流程管理 (2)3.培训资源管理 (3)4.培训制度制定 (5)word版本整理分享1.培训组织机构设置1.1.公司领导1.1.1.提出企业未来的愿景与方向提出经营目标，策略，组织要求提出对人才之期待与要求给与行动支持给与预算支持1.2.人力资源部1.2.1.确立培训工作整体战略及目标人力资源其他模块与与培训的有效结合1.3.培训主管1.3.1.制定培训的制度与流程整合企业培训需求保持与其它部门的密切沟通，寻求支持在开发课程，教材和讲师方面专业化管理激发参与和提升培训绩效1.4.部门培训管理员1.4.1.提出培训需求与建议编制年度培训计划培训实施与效果评估其他培训相关工作等2.培训流程管理2.1.日常管理2.1.1.培训需求调查与分析2.1.1.1.《培训需求分析表》2.1.2.培训计划制定2.1.2.1.《年度培训计划表》2.1.3.培训实施2.1.3.1.《培训申请表》2.1.3.2.《培训考勤/签到表》2.1.4.培训效果评估2.1.4.1.反应层评估2.1.4.2.学习层评估2.1.4.3.行为层评估2.1.4.4.结果层评估2.1.5.培训管理制度的监督与执行2.1.5.1.《培训审计表》2.1.5.2.《培训指标考核统计表》2.2.培训的基础行政工作3.培训资源管理3.1.课程体系建立与管理3.1.1.入职培训3.1.1.1.企业概况、制度、文化等3.1.1.2.上岗技能培训3.1.2.在职培训3.1.2.1.技能培训3.1.2.2.技术培训3.1.2.3.业务培训3.1.3.管理培训3.1.3.1.基础管理培训班3.1.3.2.中级管理培训班3.1.3.3.高级管理培训班3.1.4.自我学习3.2.讲师培养与管理3.2.1.内部兼职讲师3.2.2.内部专职讲师3.2.3.外部讲师3.3.培训信息体系建设与管理3.3.1.员工培训档案3.3.2.培训资料库3.3.3.培训机构档案3.4.培训经费管理3.4.1.培训费3.4.2.差旅费3.4.3.讲师津贴3.5.培训设施设备管理3.5.1.培训教室、多媒体设备、书籍等4.培训制度制定4.1.确立培训小组的权责4.1.1.《培训管理程序》4.2.确立内部讲师选拔和激励制度4.2.1.《内部讲师管理与激励办法》4.3.确立员工课程体系建设的方法4.3.1.《内部教材开发管理办法》4.4.相应的培训考核\激励和奖惩制度4.4.1.《轮岗管理规定》4.4.2.《职业技能鉴定管理办法》4.4.3.《新员工师徒制培训管理办法》4.5.考虑培训的风险4.5.1.《出资培训管理方法》。
培训体系思维导图
培训体系1.培训组织机构设置1.1.公司领导1.1.1.提出企业未来的愿景与方向1.1.2.提出经营目标，策略，组织要求1.1.3.提出对人才之期待与要求1.1.4.给与行动支持1.1.5.给与预算支持1.2.人力资源部1.2.1.确立培训工作整体战略及目标1.2.2.人力资源其他模块与与培训的有效结合1.3.培训主管1.3.1.制定培训的制度与流程1.3.2.整合企业培训需求1.3.3.保持与其它部门的密切沟通，寻求支持1.3.4.在开发课程，教材和讲师方面专业化管理1.3.5.激发参与和提升培训绩效1.4.部门培训管理员1.4.1.提出培训需求与建议1.4.2.编制年度培训计划1.4.3.培训实施与效果评估1.4.4.其他培训相关工作等2.培训流程管理2.1.日常管理2.1.1.培训需求调查与分析2.1.1.1.《培训需求分析表》2.1.2.培训计划制定2.1.2.1.《年度培训计划表》2.1.3.培训实施2.1.3.1.《培训申请表》2.1.3.2.《培训考勤/签到表》2.1.4.培训效果评估2.1.4.1.反应层评估2.1.4.2.学习层评估2.1.4.3.行为层评估2.1.4.4.结果层评估2.1.5.培训管理制度的监督与执行2.1.5.1.《培训审计表》2.1.5.2.《培训指标考核统计表》2.2.培训的基础行政工作3.培训资源管理3.1.课程体系建立与管理3.1.1.入职培训3.1.1.1.企业概况、制度、文化等3.1.1.2.上岗技能培训3.1.2.在职培训3.1.2.1.技能培训3.1.2.2.技术培训3.1.2.3.业务培训3.1.3.管理培训3.1.3.1.基础管理培训班3.1.3.2.中级管理培训班3.1.3.3.高级管理培训班3.1.4.自我学习3.2.讲师培养与管理3.2.1.内部兼职讲师3.2.2.内部专职讲师3.2.3.外部讲师3.3.培训信息体系建设与管理3.3.1.员工培训档案3.3.2.培训资料库3.3.3.培训机构档案3.4.培训经费管理3.4.1.培训费3.4.2.差旅费3.4.3.讲师津贴3.5.培训设施设备管理3.5.1.培训教室、多媒体设备、书籍等4.培训制度制定4.1.确立培训小组的权责4.1.1.《培训管理程序》4.2.确立内部讲师选拔和激励制度4.2.1.《内部讲师管理与激励办法》4.3.确立员工课程体系建设的方法4.3.1.《内部教材开发管理办法》4.4.相应的培训考核\激励和奖惩制度4.4.1.《轮岗管理规定》4.4.2.《职业技能鉴定管理办法》4.4.3.《新员工师徒制培训管理办法》4.5.考虑培训的风险4.5.1.《出资培训管理方法》。
招聘与配置 思维导图
测
标准 （从揭示的内涵看）客观形式、主观评价、半客观半主观（能力测验分数、抽样调查数据、试验中确定工作平均时间）；
评
（从标准表示的形式看）评语短句式（作出优劣等判断的句子，主要是描述句、叙述句、议论句）、设问提示式、方向指示式（没有标志和标度）
标
（从测评指标操作的方式分）测定式（利用测评工具测出，如劳动强度、利用率等）、评定式（根据现场观察和资料分析）。
定量：采取量化的方法；侧重从行为的数量特点方面；忽视素质的质量特征；仅仅从形式方面去测评；是表面与形式的测评。
静态与动态相结合 静态：对已形成的素质水平的分析评判，相对统一的测评方法，特定时空，不考虑素质前后变化；便于横向比较；可以看清被测评
者之间的相互差异是否达到某种标准；忽视了原有基础与今后的发展趋向。（心理测验、问卷、考试等）
第
知识测评
美国布卢姆提出了“教育认知目标分类学”，它分为：记忆、理解、应用、分析、综合、评价（认知目标的最高层次）；
二
我国把它分为：记忆、理解、应用。
章
能力测评
包括：一般能力测评（个别/团体智力测验）；特殊能力测评（文书能力测评、操作能力测评、机械能力测评）；
创造能力测评（选拔高层管理人才与技术人才）；学习能力测评（心理测验、面试、情境测验、最简单有效的心理测验——笔试等）
品德测评
问卷法 是一种实用、方便、高效的方法，包括：卡特尔 16 因素（16PF）、艾森克（EPQ）、明尼苏达多相（MMPI）等个性问卷。
投射技术 广义的是指把真正的测评目的加以隐蔽的一切间接测评技术，源于临床心理学和精神病治疗法，作为诱导被试者内心思想情感的一个手段。
特点：测评目的的隐蔽性、内容的非结构性与开放性、反应的自由性。
培训机构人员架构
培训机构人员架构一个培训机构的人员架构是非常重要的，它决定了机构的运营模式、服务质量以及培训效果的好坏。
下面将从总经理、教学主管、讲师、行政人员和辅导员等几个方面来介绍一个完整的培训机构人员架构，希望对关注该领域的人士有所启发。
首先，总经理是一个培训机构的核心人员之一，他负责整个机构的运营和管理。
总经理需要具备项目管理能力、市场分析能力和团队管理能力等。
他需要领导团队制定战略规划，制定培训课程和目标，并确保机构的财务状况良好。
教学主管是培训机构的教学管理人员，负责监督和管理课程的教学质量。
教学主管需要具备教育背景和丰富的教学经验，能够制定教学计划、监督教师教学情况、收集学员的反馈意见，并及时进行调整和改进。
讲师是培训机构的教学骨干，他们负责具体的教学工作。
培训机构的讲师需要具备扎实的专业知识和良好的教学能力，能够根据学员的特点和需求，设计出富有创意和灵活多样的教学方式，提高学员的学习效果。
行政人员是培训机构的后勤保障人员，负责学员的报名、课程安排、考试管理、证书发放等。
行政人员需要具备细心、耐心和高效的工作态度，能够协调安排各项事务，保证培训工作的顺利进行。
辅导员是培训机构的学员管理人员，负责学员的问题咨询、学习动力激励和学习进度跟踪等。
辅导员需要具备良好的沟通能力和心理辅导能力，能够与学员建立良好的关系，帮助他们解决学习中遇到的困难，并保持学员的学习积极性。
除了以上几个核心岗位外，培训机构还可能拥有其他人员，如市场销售人员、财务人员、IT支持人员等，这些人员在机构发展过程中起到重要的辅助和支持作用。
一个良好的培训机构人员架构是由各岗位之间的合理配备和有效的协作机制所构成的。
人员的专业素质和工作能力是保证培训机构服务质量和效果的重要保障。
在招聘与选拔人员时，培训机构应当注重人才的专业素质、工作经验和团队合作能力，并通过专业学习、培训提升和终身学习等方式不断提升人员的能力水平。
只有这样，培训机构才能在激烈的市场竞争中立于不败之地，为学员提供优质的培训服务。