浅析企业招聘风险及防范措施(论文)

浅析企业招聘风险及防范措施

摘要：招聘是人才引进的重要方式，是企业人力资源管理的重要环节，是有效开展人力资源管理的前提和关键，然而有招聘就有风险，企业要想趋利避害，必须采取有效的措施来防范招聘中存在的风险。因此如何做好招聘，及时发现招聘中存在的各种风险以及如何规避招聘中的这些风险，就成为企业在引进人才的过程中首先要思考的问题。本文主要从企业在招聘过程中存在风险的分析来提出其防范的措施，以减少企业因招聘风险造成企业在人力、物力和时间上的浪费和损失，最终使企业招聘步入合理化和安全化。

关键词：企业招聘风险分析防范措施

一、引言

随着社会经济的发展，市场竞争也愈来愈激烈，企业想要在这样的环境中生存发展，优秀的人才是必不可少的，但是优秀的人才是每个企业都渴望得到的，那么人才的获取即招聘就成为关键。因此，企业之间的竞争逐渐地转变为人才的竞争，吸引、选择和保留高素质的人力资源是企业生存和发展的关键，然而有招聘就存在招聘风险，分析招聘风险产生的原因并找到避免招聘风险的有效措施就成为非常重要的问题。招聘风险会影响企业的生产效率和发展，给企业造成损失，企业只有发现招聘风险，找到应对措施，才能更有效的进行招聘，从而提高企业的核心竞争力，相应的企业人力资源管理者在进行招聘的过程中，就应当树立风险意识，着眼于防范招聘风险，积极探索、采取应对措施将招聘工作中的风险降到最低，从而保证企业的利益，为企业招聘到合适的人才。从微观上讲，有效防范招聘风险有利于企业自身的发展即实现企业的战略目标、降低企业的人才流失

率、降低企业的成本，最终实现利润的提高；从宏观上讲，对我国的人力资源管理理论和实践研究具有重要的现实意义。

二、招聘风险的表现

招聘的过程其实就是淘金的过程。在人力资源招聘过程中，如果没有将真金选到反而选到了沙子，或者将真金过滤掉了，就面临着招聘风险。招聘风险主要有如下几种表现：

1、招聘前期准备工作欠缺

招聘前期准备工作的欠缺一方面是缺乏工作分析和职位说明书或者每年的岗位说明书都是一样的，不能适应实际情况的变化作出调整而导致的。在我国很多的企业中没有明确的工作分析报告，岗位性质的调查和说明是空缺的，这样人事招聘员便只能利用过去的职位说明书来协助招聘，难免会发生错误，提出不合实际的要求，无法最好的招聘到所需的人才。另一方面是没有长远的人力资源规划，盲目展开招聘工作，而没有以系统的人力资源规划为基础，导致在招聘过程中出现模糊的人才需求。因为缺乏人力资源规划，所以企业并没有规范化的招聘程序，只是在职位出现空缺或找人时才考虑招聘，同时认为招聘就是简单的收集、筛选简历，面试通过后把人员安排到用人部门。

2、招聘过程不合理

招聘过程不合理一方面是对招聘市场不了解，招聘渠道选择不当，导致简历筛选困难。很多用人单位在招聘时，由于没有了解当地的招聘市场状况，只是程序化的发布招聘信息，同时，由于没有选择合适的招聘渠道，盲目随大流，尽管每天能收到大量的简历，但真正合格的却寥寥无几，面试之后很难有留下来的。另一方面是面试过程中，面试人员非专业化，素质不高。此外，求职者在对企业

不了解的情况下，往往根据对面试官的第一印象来对企业进行评价，因此招聘人员的选择与搭配是一门艺术。不少用人单位的着装与表达反应出自身素质不高，缺乏对岗位的理解，难以准确表述岗位的具体职责，直接影响企业的形象及招聘效果，让应聘者失去对企业的信任，最后徒增人力成本。

3、人才储备体系重视不够

人才储备体系重视不够是因为不少用人单位只顾眼前利益，缺乏战略眼光，没有建立合理的完善的人才储备体系，常常是说起来重要，干起来次要，忙起来忘掉。主要表现在一次招聘结束后，就将未录用人员的资料信息处理掉，使得招聘工作一直处于被动，不能主动对人才进行合理地储备和配置，与现代管理模式和观念严重脱节。企业人才招聘是一个综合性很强的活动，既受到管理模式、管理方法的制约，又受到一国政府政策法规的规范，同时还与一国的传统和文化有关，因此一方面产生不完善的现象是正常的，但必须正视这些不良现象，而不是去回避；另一方面又要积极地去思考解决这些不尽如人意的地方，改善企业人才招聘工作，预防招聘风险。

4、招聘成本回报不确定

招聘成本回报不确定一方面是人员甄选的高昂费用，如果甄选出的人员不合格，则不但甄选成本无法收回，还会随年限的推移而产生持续的负面效应。另一方面是用人单位忽视人力资源成本，招聘条件与岗位的实际要求相脱节，招聘单位一味拔高应聘条件，忽视岗位的实际需求，只能加大企业的管理成本，得不偿失，也造成了社会本来就紧缺的人才资源的浪费。

5、人才招聘道德欠缺

人才招聘道德欠缺主要是“道德风险”问题，而“道德风险”问题源于保

险市场，保险公司与投保人签订合约时无法知道投保人的真实情况和行为，一旦投保人保险后，他们往往不像以往那样仔细看管家中的财产了，正是因为保险公司无法观察到人们投保后的防灾行为而产生“隐蔽行为”，面临着人们松懈责任甚至可能采取“不道德”行为而引致损失，这就是“道德风险”。同样，企业人力资源管理不仅在人才的招聘上存在着信息不对称，而且在人才进入企业后仍存在着信息不对称，企业与人才订立委托—代理关系后，企业的效益是通过人才能力发挥来实现的，但是人才的能力发挥是无形的，对它的监督和控制是很困难的，企业无法判断出人才现在的努力程度和人才行为在多大程度上符合企业的利益等。由此，导致人才雇用过程中的“道德风险”问题，一些假学历、假履历、假职称的“东郭先生”浑水摸鱼正是“道德风险”的一个表现。

三、招聘风险的成因

1、企业与应聘者之间的信息不对称

招聘合适的人并将其安排在合适的岗位上使其发挥作用，是人力资源工作的一大目标。在足够的数量和质量的人员中寻找和获得可能的岗位候选人，从而使组织能挑选到最合适的人员来满足工作需要，关键在于为评价和决定谁将成为特定岗位的候选人而收集信息的过程。用人单位在招聘时，通常进行面试和笔试，以取得应聘者的信息，以确定其提供关于本人能力的信息与实际是否相符。但是，由于应聘者拥有更多的关于自己实际能力的“私人信息”，面试、笔试难以充分挖掘这样的信息，导致了信息的不对称。有些应聘者口才好、善于与人交谈，而有些人可能是应试高手，面试和笔试时，他们有机会使他人相信自己的实际能力与提供的信息相符，甚至高出提供的信息。但是，如果他们的实际能力很低，那么他们就难以胜任应完成的工作，用人单位势必要将其解聘而重新招人，就会陷