行为面试法
行为面试法的提问法则
行为面试法的提问法则在求职面试的时候，很多人心里都七上八下的，尤其是被问到那些让人摸不着头脑的问题。
其实啊，面试官可不是什么鬼怪，他们有自己的招数，尤其是行为面试法。
这种方法听起来挺高大上的，但其实就是通过你过去的经历来预测你将来可能的表现。
是不是有点意思？我来给你掰扯掰扯这个事情。
行为面试法的精髓就在于“行为”。
面试官不想听你讲空话，啥“我会努力工作”之类的套话。
他们更喜欢你说说那些具体的事情，比如你在团队里怎么协作，或者遇到问题时你是怎么解决的。
哎呀，这就像打麻将，明牌比摸牌靠谱得多。
你得把自己那点小聪明、灵活应变的能力展现出来，让人觉得你就是那个能打得过四面楚歌的人。
然后，面试官常用的提问方式有个“STAR”法则，简单来说就是情境、任务、行动和结果。
你得告诉他们你在什么情况下，面对什么任务，你采取了什么行动，最后得到了什么结果。
就好像讲故事一样，得有起伏有高兴。
比如，你可以说：“有一次，我的团队面临着一个紧急项目，时间紧得就像赶上了最后一班公交。
”这时候，面试官听着可能就会忍不住点头，心里默念“这小子有点意思”。
再说说提问的细节吧，行为面试法最忌讳的就是泛泛而谈。
你如果一味地讲“我就是个团队玩家”那面试官肯定没兴趣。
他们想听的是那些能让人心潮澎湃的小故事。
“我有一次和我的小伙伴们一起加班到深夜，为了一个重要的提案，我们真是‘饿虎扑食’！”这样的话，听着就让人想笑，心里也觉得亲切。
面试官自然就会对你刮目相看。
而且呀，分享你的失败也是个好主意，嘿，别怕！谁没有摔过跤呢？你可以讲讲曾经的一个糗事，比如说：“我有一次在演讲的时候紧张得像个小鸡仔，结果一激动把资料全弄乱了，心里那个懊恼啊。
”说完这段，面试官可能会笑，你也可以借机展示自己是如何从失败中学习和成长的。
毕竟，没人是天生就完美的，这也能让你显得更加真实可亲。
准备这些故事的时候，你得心里有数，别到时候卡壳了，满脸懵逼。
你可以事先列一些关键事件，像记笔记一样，心里默默复习。
行为描述面试法
行为描述面试法•行为描述面试法（Behavior Description Interviewing，简称BDI）是一种通过询问面试者过去的行为来预测其将来的行为表现，进而做出相应招聘决策的面试方法。
••一、行为描述面试法的特征•行为描述面试法主要测评与面试者将来工作相关联的过去行为，其基本假设是工业与组织心理学的行为一致性原则，即过去的行为是未来行为的最好预测。
运用这个面试方法，管理者能用更少的时间、更低的成本，更准确地为企业招聘到适合的人才。
与其他传统招聘面试方法相比，行为描述面试法有三个显著特征。
•1．关注应聘者与应聘岗位胜任素质有关的过去的关键行为和经历•在行为描述面试法应用过程中，应聘者被要求描述其工作经历中的关键行为，而非感觉、判断或猜测，即使应聘者想要刻意隐瞒或修饰事件中的某些细节，在经验丰富的专业招聘人员刨根式问题的攻势下，应聘者的真实情况会展现出来。
通过应聘者对过去经历过的事件的陈述，招聘人员能够通过提问了解应聘者解决问题的能力、适应能力和团队协调能力及工作态度等重要信息，从而预测其在将来工作中的表现以及与应聘岗位的匹配程度。
•2．可靠性高•行为描述面试法能有效地保证招聘决策结果的可靠性，主要是因为：•（1）招聘人员询问应聘者一些与过去工作行为相关的问题，例如：“请你讲一个最近在工作中遇到的沟通问题，你是怎样解决的?”应聘者的回答只是联系实际发生的行为，而非主观臆断，因此可靠性会较高。
•（2）每一个应聘者被平等和合理地对待，所有应聘者不管以前的背景如何，在应聘同一职位时，都被同等对待，所考虑的因素只与工作有关，不涉及个人隐私或外在特性，因此其获得的关于应聘者的信息相对客观，可靠性也必然较高。
•（3）可系统、量化处理面试者的回答，决策的理由充分，最后的决定有充分的材料和面试记录作支撑，避免了因招聘人员个人偏好所造成的错误决定。
•3．低成本高效益•行为描述面试法减少了反复面试的次数，有效地缩短了招聘的时间周期。
面试评估方法
面试评估方法面试是求职过程中常见的环节，它可以帮助雇主对求职者进行初步的评估，了解其能力、经验和适应能力。
而面试评估方法的选择和使用对于雇主来说至关重要，它直接影响到选聘的准确性和效果。
本文将介绍几种常见的面试评估方法，包括行为面试法、案例面试法和群体面试法。
一、行为面试法行为面试法是最常见和广泛使用的面试评估方法之一。
其核心原理是通过对候选人过去的行为进行询问和观察，来推断其未来的表现和能力。
行为面试法通常包含以下几个步骤：1. 制定面试问题：在行为面试中，面试官需要制定与职位要求相关的问题，这些问题应该围绕候选人过去的行为和经验展开，以了解其能力和适应能力。
2. 询问候选人的经历：面试官需要询问候选人在过去的工作、学习或志愿活动中遇到的具体情境，并询问其在这些情境中是如何采取行动和解决问题的。
3. 分析候选人的回答：面试官需要根据候选人的回答，评估其在过去的行为中展现出来的能力和特点，如沟通能力、团队合作能力、解决问题的能力等。
4. 记录评估结果：面试官需要准确记录候选人的回答和评估结果，以便日后参考和比对。
二、案例面试法案例面试法是一种考察候选人解决问题能力的评估方法。
在案例面试中，面试官会向候选人提供一个具体的情境或问题，并要求其根据提供的信息和条件，给出解决方案或决策。
案例面试法主要包括以下几个环节：1. 提供案例或问题：面试官会向候选人提供一个与职位相关的情境或问题，要求其分析和解决。
2. 分析情境或问题：候选人需要仔细阅读和分析提供的案例或问题，理解其中的背景和条件，并思考可能的解决方案。
3. 提出解决方案：候选人需要基于自己的分析和判断，提出合理的解决方案，并解释其背后的原因和逻辑。
4. 面试官评估和追问：面试官会根据候选人的回答，评估其解决问题的能力和思维方式，并可能对其回答进行进一步的追问。
三、群体面试法群体面试法是一种同时面试多个候选人的评估方法。
它通常在招聘大量职位或需要评估团队合作能力的职位时使用。
行为面试法
是否拿到足够证据以 判断其适合本岗位的 等级程度
行为面试的使用方法
行为面试技巧 如何提问 如何听取
使用方法
技巧1
从好的事件开始询问。
行为面试技巧
让应聘者先非常简单地描叙关键事件的概要。
引导应聘人员按事件发生的时间顺序来报告： 在应聘者详细讲完一个工作故事之前，不要让其转到别的事件上。 一旦发现应聘者的报告中有跳跃，就提出问题请其提供详细的资料。 应聘人员在叙述中提及“我们”，一定要问清楚“我们”是指谁。
―说说你遇到的一个最难打交道 的客户。你是怎么做的，结果 如何？‖
行为面试的忌讳
可以问
• • • 你当时那样做是怎样想 的？ 你当时做了什么？ 请你谈谈你曾经面试过 的最好的和最差的人的 经过？ • •
不可以问
你为什么这样做？ 若是可能的话，你会怎 样做？ 你通常的做法是什么？ 你通常怎样面试？ 选拔人才时，你一般看 重什么？
行为面试技巧 如何提问 如何听取
使用方法
行为面试的使用方法
行为面试技巧 如何提问 如何听取
使用方法
如何提问
切入
深入探究
手段：5W1H Why 为什么 – 原因或情形 When & Where 何时 何地 Who 谁 – 你的角色和其他涉 及人员 What 什么 – 任务/目标, 采用 的行为, 结果 How 如何 – 感觉 想法 动机
提问与某一项能力素质相关 联的具体真实行为
如何提问
切入点
针对自身素质
你的优势和劣势是什么？
针对同事关系
你过去的经历中，谁是你觉 得最难相处的人？你是如何 处理这个关系的？
针对经历的任务
请描述一个你经历的最 具有挑战性的项目. 请告诉我你在这家公司 失败的一次经历
行为面试法
基本情况询问：1、请你进行一个简单的自我介绍2、为什么会选择文职类工作/销售类工作？在校期间曾经担任的学生干部工作，主导过活动么？是什么样的活动？你在活动中主要承担什么角色？活动效果如何？你希望的是什么样子，如果不是你期望的你会怎么样？3、在校期间是否有在校外兼职的工作经验？服务特性询问：1、告诉我一个你最近碰到的一个很麻烦的客户或者同事，你是如何处理与他之间的关系和抱怨，为什么这样处理？2、当你的客户很明显在刁难你的时候，你是如何应付的?团队合作特性询问：1、当主管交给你两件比较紧急的事情，但你今天的工作已经排的很满，你会如何处理？2、您的日程被中断时，你会怎么做？举一个例子，你如何处理它？3、当主管交给你一件不在你职责范围内的工作，你会如何处理它？4、请告诉我你曾经你如何是超越自己的工作范围来完成一件任务的。
5、你曾经手上有很多事情需要处理，并被要求把你的任务的优先级排序，你是如何处理的能力评估询问：1、请描述一个你曾经成功说服别人接受你对事情看法的例子。
2、你有没有犯了一个错误？你是如何处理呢？3、请告诉我一个你依靠自己的良好判断能力和逻辑来解决问题的例子。
4、请告诉我你曾经是如何通过使用你的表达能力来影响别人的。
5、在老板不在的情况下，你不得不做出一个重要的决策，你会如何做?6、请给我一个你曾经给自己定了一个目标并达成的例子。
7、对于你曾对遇到一个你并不赞同的政策，你是如何执行的？8、对于你工作中曾经出现代冲突，你是如何定义的？9、请告诉我你是如何搞定一个人即使他本人很不喜欢你。
10、请告诉我你最近一年以来你所做到最困难道决定。
告诉我一个你曾经努力去完成但是还是失败了的例子。
请描述一个能显示出你的积极性和领导力的例子。
你曾经是如何激励别人的。
请说明一个你曾经很有效完成的任务。
你曾经是如何通过实际调查来解决一个问题的。
告诉我一个你曾经是如何错过一个显而易见到解决方案的例子。
你曾经是如何发现一个潜在问题并准备一个预防措施的。
行为面试法
行为描述面试法行为描述面试简称BD(beh******ior description)面试，是一种特殊的结构化面试，与一般的结构化面试的区别在于，它采用的面试问题都是基于关键胜任特征(或称胜任力，以下同)的行为性问题。
这种面试方法在对目标岗位进行充分而深入分析的基础上，对岗位所需的关键胜任特质进行清晰的界定，然后在应聘者过去的经历中探测与这些要求相关的行为样本，在胜任特质的层次上对应聘者做出评价。
(一)行为描述面试的实质一般来说，面试考官通过行为描述面试要了解两方面的信息。
一是应聘者过去的工作经历，判断他选择本企业发展的原因，预测他未来在本组织中发展所采取的行为模式；二是了解他对特定行为所采取的行为模式，并将其行为模式与空缺岗位所期望的行为模式进行比较分析。
可见行为描述面试的实质如下：用过去的行为预测未来的行为；识别关键性的工作要求；探测行为样本。
(二)行为描述面试的假设前提1.一个人过去的行为最能预示其未来的行为。
一个人的行为是具有连贯性的，例如，一个经常迟到而名声不佳的人，下次开会又迟到，没人会感到惊讶。
作为面试考官，提出的问题应该让应聘者用其言行实例来回答，通过了解应聘者过去工作经历中的一些关键细节，来判断应聘者的能力，而不要轻信应聘者自己的评价。
2.说和做是截然不同的两码事。
与应聘者自称“通常在做”的、“老在做”的、“能够做”的、“可能会做”的或者“应该做”的事情相比，其过去实际行为的实例更为重要。
即行为描述面试要注意了解应聘者过去的实际表现，而不是对未来表现的承诺。
例如，一名应聘者说：“我总是领导预算庞大的项目”。
这番话能说明该应聘者确实做了些什么吗?什么也说明不了，直到应聘者能举出某个项目的具体例子，能详细说明他所负的责任，并说明项目效果，你才明白这一回答是什么意思。
(三)行为描述面试的要素在进行行为描述面试时，面试考官应把握住4个关键的要素：情境(situation)，即应聘者经历过的特定工作情境或任务；目标(target)，即应聘者在这情境当中所要达到的目标；行动(action)，即应聘者为达到该目标所采取的行动；结果(result)，即该行动的结果，包括积极的和消极的结果，生产性的和非生产性的结果。
如何运用行为面试法
如何运用行为面试法行为面试法是一种常见的招聘面试技巧，旨在通过候选人过去的行为表现来预测其将来在特定工作环境中的表现。
下面将详细介绍如何运用行为面试法以及如何准备和回答相关问题。
一、行为面试法的原理行为面试法基于一个假设，即通过了解候选人在过去其中一种特定情境中的行为，可以预测该候选人在未来类似或相似情境中的行为。
因此，面试官会通过询问候选人过去的具体工作经历和相关问题，来评估其对工作应对能力、决策能力、团队合作能力、问题解决能力等方面的表现。
二、准备阶段1.了解职位要求：在准备行为面试之前，应先熟悉所面试职位的技能和能力要求。
了解清楚对该职位的核心技能和素质要求，有针对性地准备问题。
2.端正态度：行为面试要求候选人真实，坦诚，不做虚假陈述。
因此，在准备阶段应端正态度，根据实际情况回顾过去的工作经历。
三、问题准备1.准备典型问题：行为面试常见的问题有"请描述一次在工作中解决问题的经历"、"请分享一个你在团队合作中的成功经历"、"请列举一个你犯过错误的例子，并描述你是如何解决的"等。
根据职位的核心素质要求，逐一准备答案。
2.使用STAR法则：面试官通常会通过了解候选人在特定情境下的具体情况、行动、结果，来评估其能力。
利用STAR法则回答问题，分别阐述Situation（情境）、Task（任务）、Action（行动）、Result（结果），有助于提高答案的结构化和逻辑性。
四、回答问题1.具体描述：在回答问题时，始终要讲述具体的情境和事例。
提供尽可能多的细节来说明情境的复杂性和自己所面临的挑战。
2.强调个人作用：除了描述情境，重点要突出自己在其中的作用和贡献。
强调自己的决策、行动和解决问题的能力，以及个人所取得的成就。
3.注重结果：结尾部分应特别关注结果。
分享所取得的积极成果或所得到的教训，以及如何将这种经验应用到未来的工作中。
五、其他要点1.针对性准备：了解面试官的背景和公司文化，根据面试官可能感兴趣的问题，准备相关回答。
BBI行为面试法
为高质量完成工作愿意付出额外努力
体现良好的职业态度，恪尽职守
主动学习 主动学习 主动学习
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学习是生活中的习惯/为提升专业技能而学习 虚心求教或自发地学习 能分析和总结工作，不断提升工作技能和效率。/ 乐于学习新知识、接触新事物。 清晰自身定位和优劣势，制定具体的个人发展计 划，寻求自我完善和突破。 在组织内乐于与他人分享和交流，积极引领和营 造组织内的学习氛围 体现一个具体的改进事例。 规范流程，改进工作行为。 对工作结果严格要求，以持续改进作为工作惯例 体现持续改进的工作态度 不断设定更高目标，持续改进以追求不断的超越
漏斗技巧
告诉我
举出实例 为什么 如何 你是否…
行为面试回答的关键点
• 关键一：阐述明确
- 注意非行为特征的描述
• 关键二：阐述完整 - 注意事件描述完整性-STAR • 关键三：证据确凿 - 注意是否得到判断其胜任力程度的足够证据
四种典型的假行为事例
• 不完整的叙述 • 含糊的叙述 - 应征者侃侃而谈，却没有具体说明的实际行为 - 经常、有时、常常等 • 个人主观看法 - 应征者个人的信念、判断或观点 • 理论性或不切实际的叙述 - 关于将来的设想，或打算但未办到的事情 - 应该、我会、我想、愿意、将、可能等
行为面试法（BBI）
2013.04
行为面试法
行为面试法（Behavior Based Interview, BBI）是通过要求面试对象描述其过 去某个工作或者生活经历的具体情况来了解面试对象各方面素质特征的方法。
行为面试法的基本假设是：一个人过去的行为可以预测其将来的行为。说和做是 截然不同的两回事。
面试准备
• • • • • • 至少15分钟的准备时间（准备什么？） 浏览候选人的简历（找出什么？） 熟悉面试维度（考评什么？） 熟悉要问的问题（问什么？） 熟悉评估的尺度（怎么评？） 确保私密性，减少干扰（怎么做？）
行为描述面试法
行为描述面试法嘿，朋友们！今天咱来聊聊行为描述面试法。
这玩意儿啊，就像是一把神奇的钥匙，能帮咱打开了解候选人的大门。
你想想看，面试的时候，如果只是听人家说些空话大话，那能知道个啥呀！就好比你说你能跑马拉松，可到底咋跑的，遇到困难啥表现，咱不知道啊！但行为描述面试法就不一样啦，它能让咱看到实实在在的行动。
比如说，问候选人在过去遇到一个特别难搞的项目时，是怎么处理的。
这时候，咱就能从他的回答里看出他的解决问题能力、应对压力的本事，还有团队合作精神啥的。
这可比光听他说“我能力很强”靠谱多了吧！再打个比方，就像你去买水果，光听老板说这水果多甜多好吃有啥用，你不得亲自尝尝，看看是不是真的甜，有没有坏的地方呀！行为描述面试法就是让咱去“尝”候选人这个“水果”。
在面试中，咱得像个侦探一样，仔细听候选人说的每一个细节，不放过任何蛛丝马迹。
他说他带领团队完成了一个重要任务，那咱就得追问，怎么带领的呀，遇到分歧咋解决的呀，最后结果到底咋样啊。
可不能让他含糊其辞地就过去了。
而且啊，这行为描述面试法还能帮咱看出候选人是不是诚实呢！要是他瞎编乱造，那肯定会前言不搭后语，露出马脚。
这就好像一个人吹牛说自己能飞，可真让他飞的时候，就傻眼了吧！咱还得注意，别光自己问，也得让候选人多说说。
别把人家憋得没话说呀，那咱咋了解人家呢！要给他足够的空间，让他能把自己的经历、能力都展示出来。
总之呢，行为描述面试法真的是个好东西，它能让咱找到真正适合的人，而不是那些只会夸夸其谈的家伙。
咱可别小瞧了它，它能给咱的团队带来大变化呢！咱得好好利用这把钥匙，去开启人才宝库的大门呀！所以啊，下次面试的时候，别忘了用上行为描述面试法哦，说不定会有意外的惊喜呢！。
行为面试法完整版
容易使用（经过实践） 候选者评价更好 有效减低流失率 有效增加绩效和创造力 可以发展成为企业模拟培训的有 效工具与角色扮演蓝本。
素质/行为面试的缺点
一次有效的行为描述面试需要花费1.5-2个小时，另外仍需 要几个小时的分析时间；
面试人员必须经过相关的专业培训，必要时要在专家指导 下才能通过面试获得有价值的信息。 行为描述面试通常集中于具有决定意义的关键事件及个人 素质上，所以可能会失去或偏废一些不太重要但仍与工作 有关的信息与特征。
Situation-情况 Task-任务 Action-行动 Result-结果
注意是否拿到足够证据 以判断其等级
动机匹配度（Motivational Fit）
Job Fit ：Satisfy with job activity？
e.g：挑战性的工作 、薪酬和工作环境 Org. Fit：Satisfy with org. values operation e.g：客户导向、长期雇佣、质量控制 Location Fit：Satisfy with the geographic location of a job e.g：本地的交通、学校、生活便利程度 “When当”、“What什么”、“Why为什么”：问题技巧 and method of
负面的例子： 揭示相反实例的问题(optional)
以团队合作为例，可以问：
请你详细说说你作为团队成员对该团队做出过的最有成效的贡献。 你的团队中有没有出现过团队成员发生激烈冲突的情况？请详细说明你当时如何 处理的。 可否举例说明过去你的部门曾于其他部门发生过的矛盾、冲突。你当时是如何处 理的？
引导应聘人员详细而具体讲出事件的细节 以及 他当时(而非现在)的看法或行为
行为面试法STAR模型及识别谎言的技巧
行为面试法的STAR模型一、基于素质模型或岗位说明书的行为面试法1.1 什么是行为面试法目前流行的面试方法比较多,但常用的是一种名为“行为面试法”的理论方法;行为法以往主要用在心理咨询当中,是通过了解咨询人过去发生的行为,进而推断其往后的表现;人力资源专家经过开发、运用到招聘面试活动当中,变成为了一种较为有效的面试方法;行为面试法的核心是只关注候选人过去发生的行为、业绩、遇事处理方法,而弱化对将来行为的假设;因为过去的行为能预见将来;如果这个候选人以前的工作跟你招聘的行业比较相关,职位也接近,那么他过去的行为就有可能预示将来,所以你要不断地看,他过去的工作成绩、工作方式等都怎么样,进而推断出他来这儿以后会怎么样,所以我们才追问他过去工作中的行为,而不问“你将要怎么样”行为面试法的问法1你是怎样分派任务的是分派给已经表现出有能力完成任务的人呢还是分派给有兴趣完成该任务的人或者是随机分配请描述一下你是怎样分派任务的,并举例说明;2你觉得人生中最大的激励是从金钱还是从工作中获得的你认为什么是生活中最大的激励为什么这样说3你的前任主管是一个严厉的人还是一个随和的人你如何评价你的前一任主管请你举一些具体的实例来说明;4你的团队沟通能力好不好你以前是怎样和你的团队进行沟通的请举例说明;5在你今后的职业生涯中,你会继续在这个领域工作还是会做一些别的事情你的中长期职业发展计划是怎样的1.2 行为面试法的STAR行为面试法倾向于一种开放式、非暗示式的问法,减少应聘者从问题中得到相关信息的可能性,更有效考察应聘者与岗位模型的匹配度;但相应地要求面试官具有更高的面试技巧,避免“真空”问题的出现;所以一般而言,面试官应该注意STAR;STAR是每个词的大写字母代表的一个英文单词,组成了四个角：Ｓ是Situation,就是情景;Ｔ是Target,目标,你要干什么,当时你为了干什么;Ａ是Action,行动,你为了干什么,采取了哪些行动;Ｒ是Result,就是结果,你干了这个事,最后的结果怎么样;也就是说,你自己出一道题,如果对方能答出这四个角来,你的问题就是一个好问题;如一表中的“你的沟通能力好不好”这类能答出“YES”OR“NO”的问题都不是好问题;但换成这样的问法：“请你给我举一个过去跟客户打交道最困难的例子,好吗”应聘者听到这个问题,肯定会说：“让我想想啊,在我上一家公司有一个客户,当时客户是什么什么情况,我为了赢得这个客户,我做了一些什么事情,最后是我赢了这一笔大单子;”四个角齐了,这时他给我的答案我就相信了,因为是他过去曾做过的事情,情景、时间、地点、人物、中心思想全都齐了,就值得信任了;其实我们想问的问题的中心思想是想知道他跟人沟通和处理问题的能力怎么样,但是我们问他跟客户打交道的例子,这就是STAR;1.3行为面试法与结构化面试法的融合其实各种面试法之间并不是完全独立的,不同的方法之间也都可以相互结合,互补长短的;现在一般企业中较常用的是结构化面试法,它具有流程结构化、时间结构化、问题结构化、面试官结构化的特点,能够用同一的标准考察不同的应聘者,做到结果量化、透明化的效果,是面试的好工具;由此可能有的人会存有疑问,既然结构化面试法已能达到有效甄选人才的目的,为什么要推广行为面试法呢其实答案很简单,因为两者其实并不冲突,如果在实际甄选中能把两种方法结合起来的话,反而能起到锦上添花的作用;因为行为法只关注应聘者过去行为的STAR,是针对面试问题范畴的,而结构化面试法是针对面试流程过程范畴的;就好比结构化是骨架、框架,而行为法则是里面的血肉,两者其实可以共存,相互补充、优化;例如下表,我们可以结构化考察应聘者组织、分析、决策等能力,但我们问的问题是采用行为法的,也就是我们只关注应聘者过去的STAR,不会在虚拟的假设下提问;如我们考察应聘者的决策力,会询问他”以前的工作经历,他们在困难的情况下曾做过怎样的决策,决策是如何执行的,如何处理该决策所引起的反响”,而不会问他“假设在…情况下,你会怎么决策”1.4评价技能的方法组织能力应聘者是否表现出安排有序、有条不紊的办事能力询问应聘者是否喜欢整洁,搞清楚他们如何使用文档管理系统,如何可开始组织项目; 分析能力应聘者对商业形势的分析如何是否能马上找出最好的对策请应聘者举例说明自己解决问题的能力;为他们描述一个棘手的形势,请他们指出其中的关键环节并提出解决方案;决策能力应聘者在棘手事件面前表现出的决策能力如何执行决策的速度多快询问应聘者以前的工作经历,他们在困难的情况下曾做过怎样的决策决策是如何执行的如何处理该决策所引起的反响交际能力应聘者与上级、同事和下属的关系怎样询问应聘者的团队工作经历;应聘者喜欢独立作业还是团队作业请他们描述如何与同事一起处理一个问题;沟通能力应聘者表达是否清楚是否充满自信通过面试可以看出应聘者的口头表达能力,然后询问他们的写作能力如何;是否写过长篇幅的报告能让你看一看吗二、面试中一些识别谎言的小技巧在面试中经常遇到应聘者为了获得职位而编造各种各样的谎言,影响了面试官获得信息的真实性,容易做出错误的选择;因此总结一些识别谎言的技巧,对于招聘面试人员来讲显得特别的重要;常见的说谎表现可以分语言内容方面与表达内容方面两种;语言内容方面主要的说谎特征是表达信息过量、表达内容过于简练、避免使用第一人称“我”、内容不合情理；体态语言方面则主要集中于面部表情、手势、姿势、触摸和象征性动作;以下主要就体态语言方面来陈述一些识别应聘者谎言的小技巧;2.1体态语言的识谎小技巧人本身是不会说谎的,因为任何人说谎的同时都会引起一些细微的,不自主的生理、心理反应,而这些反应很自然地通过他的体态语言呈现出来;作为面试官可以从应聘者细微的体态语言中寻找蛛丝马迹; 一面部表情1面部面部处于人体首位,也是最暴露的部分,是人体传递情感信息的最重要的部分,是表达情感和态度的首要信息源;脸部皮肤发红,脸色苍白惨淡通常是说谎的反应;如果谎言被识破,说谎者更加紧张,有时会导致脸部充血,使脸部皮肤变红;识别谎言的一个关键线索就是假笑;说谎人的微笑很少表现真实的情感,更多的是为了掩饰内心的感情世界;假笑并伴随着较高的说话音调是揭穿谎言的最有力的证据;假笑缘于情感的缺乏;由于缺乏感情,微笑时神情显得有些茫然,嘴角上扬,一副愉快的病态假相,面部表情会无意识地将一个人的假笑暴露无遗;微笑反映了真实情绪,产生于可以拉动嘴角向上的面颊肌肉;面颊肌强有力收缩时会拉长嘴唇,扯动整个面颊向上,使眼睛下的皮肤似口袋般松垂,同时使眼角下的鱼尾纹起皱;假微笑不像微笑那样分布对称,眼睛周围的肌肉并没有随之一起运动,眼睛不会眯起;假笑保持的时间能特别长;真实的微笑持续的时间只能在2/3秒到4秒之间,其时间长短主要取决于感情的强烈程度;而假笑则不同,它持续的时间比较长同时会让人感到别扭;这主要是因为假笑缺乏真实情感的内在激励;其实,任何一种表情如果持续的时间超过10秒钟或5秒钟,大部分都可能是假的;只有一些强烈情感的展现如愤怒、狂喜例外,而这些表情持续的时间常常更为短暂;假笑时鼻孔两边的表情常常会有些许的不对称;习惯于用右手的人,假笑时左嘴角挑得更高,习惯于用左手的人,右嘴角挑得更高;2眼睛很多情况下,眨眼的频率、眼珠的朝向、视觉方式的变换等等能够表达一定的心理内容;眨眼的动作也可以反映内心活动;一般来说,人们在注意力集中思考时很少眨眼;这是因为从大脑提取信息的过程需要受到视觉的影响;当一个人眨眼过多时,他的思维没有活动,相反,当他的眨眼开始放慢时,说明他正进入思考状态;面试官可以通过应聘者的眨眼动作判断应聘者是否在进行思考;人的眼睛是受大脑交叉支配的;人的大脑分为左右两个半脑,左半脑处理空间、形象和整体等信息；右半脑处理语言、数学和理性的信息;人们在思考问题时,目光会向左右两边移动;目光向左移动的人可能是在使用右半脑处理信息;大约70%的人目光总是向一个方向移动,也就是说,一个人惯于左移还是右移目光可能不会总是变来变去的;因为人们一般在思考问题时才移动目光;所以,如果面试官问一个不用思考的问题时,应聘者也移动目光,那十有八九说明他不想轻易地说出这一信息,或者说他想撒谎；如果面试官问一个需要进行思考的问题时,应聘者却没有移动目光,那么说明他并没有进行创造性的思考而可能事先就已经准备好答案,知道面试官会问什么问题;眼睛也是泄露人内心秘密的元凶;人们交谈时,保持目光接触,敢于正视,表明彼此都不回避问题；企图逃避对方正视的目光是害怕隐藏于内心深处的秘密被人看出;说谎时,应聘者常用揉眼睛的动作来掩饰;3鼻子当人在说谎时,大脑中有一部分会觉得不舒服,于是就想用手来制止这话的说出;掩嘴的意图过于明显就演变为摸鼻子；或者在生理上会使鼻子内的神经组织产生某种异样的感觉,于是就下意识地用手去摸一下鼻子,以便感觉舒服一点;据有关资料报道,当年比尔克林顿总统被记者问及其与莱温斯基的丑事时,曾有三次下意识摸鼻子的动作;对于面试官来说一旦看到应聘者在回到问题的过程中有摸鼻子的动作,那么就有理由怀疑应聘者刚才回答的内容是谎言;4嘴、舌、唇嘴、舌、唇的干燥也是说谎的表现;说谎时,会强烈刺激舌下神经,对嘴、舌、唇的粘膜细胞的唾液分泌发生强烈的抑制作用,表现为嘴、舌、唇干燥;所以不停地舔嘴唇是面试官判断应聘者是否说谎的另一种迹象;二手势与姿势手势是指用手和手臂表示出的各种动作姿势;姿势指以躯干为主体的身体的各部位做出的各种姿势以及呈现出的不同状态;手势和姿势也可以发出情感和体态信号;在面试的过程中,如果面试官发现应聘者的手势比较多,但随着谈话的深入应聘者手部的动作减少了,那么应聘者可能就已经在说谎了,因为当应聘者把注意力集中在自己讲话的内容上,身体动作变得不再是自发而出而是刻意做出的时候,这些身体动作就会明显减少;身体动作的降低可能因为应聘者正在说谎,正在把注意力放在监督谎言的语言内容上;同时在下意识里,人们觉得挥动双手会把自己的秘密泄露出去,于是在说谎时就很可能也不自觉地把手藏起来,放到口袋里; 当人们说谎后担心谎言被拆穿,都会表现得很紧张、焦躁不安,就会将手背到身后掩饰心神不定的心理状态,或者互相紧握着,或者是握住另一只手的腕部以上的部位,握的部位不同,心情紧张的程度也不同;一般来说,握的部位越接近另一只手臂的肘部,他的紧张程度也就越高;当然在面试中有很多应聘者由于过于紧张,即使诚实地进行交流也会出现双手紧握的情况,所以面试管需要结合多种体态语言进行分析和审视;双臂交叉的姿势表示一种防卫的、拒绝的、抗议的意义,显示出矛盾、多种情况交互影响或紧张等心理因素的存在;当应聘者说谎时或害怕自己的谎言被拆穿时,对面是管总有一种防卫的心理,他不愿别人去接近或获得任何信息;在不便用语言表达时,他便采用某种姿势以示拒绝、抗议;三触摸面试官可以通过应聘者进行触摸的行为发现应聘者撒谎的迹象;1触摸嘴当人们在说谎的时候或者说别人坏话的时候,往往习惯用手捂住嘴巴;用手捂住嘴巴的动作有两种方式,一是用指尖轻触一下嘴唇,一是将手握成拳头状,将嘴遮住;无论那种动作,都是为了掩盖自己说谎的真正企图,阻止嘴的活动给人以过分明显的表示,防止对方察觉出来;在说谎时,内心深处会有一种愧疚和害怕的心理,从而感到不安和不自在,这是人在说谎时的生理反应;为了克服自己的不自在心理,就用手捂住了嘴巴,掩饰自己,使自己镇静下来;因而,用手捂嘴原因有两个,一是控制自己,使自己镇静；一是掩饰自己,不让别人知道自己在撒谎;2触摸脖子脖子也是人体传达信息的重要器官;用手摸脖子,或用手去扯衣领的行为也是说谎的表现;说谎时,大脑的消极思维会引起脸部和脖子的肌肉组织发痒,需要用手去搔痒;直接的方式便是用手去触摸;但是,当意识到对方已察觉出自己在说谎时,往往会很紧张,引起颈部出汗,拉一下衣领,使颈部周围的空气可以流通,这样消除发痒的感觉;五象征性动作象征性动作是指在特定文化群体内具有精确含义的形体动作、面部表情或身体姿势;这些象征性动作对于其他文化群体的成员来说可能具有不同的含义乃至没有特殊意义;皱眉、点头、摇头和扬眉等都是象征性的动作;象征性的动作具有地方色彩,在不同的地区和国家都会有不同的表示含意,这需要面试官尽量多地了解应聘者的地方所具有的这些象征性的动作以及含意;象征性动作时非语言交流的独特方式,尽管它们通常处于个人意识的支配下,但有时也可能会超出个人的意志而不自觉流露出来;当一个象征动作与说话语义完全相反时,就表示应聘者的非语言行为出卖了他的谎言;例如,轻微的点头表示肯定可能就表明“否定”的言语是谎言；或者当应聘者说自己很感兴趣,但却收回张开放在桌上的双手,交叉抱在胸前,并把前倾的身子往回缩表示拒绝和不感兴趣可能表明应聘者刚才说的自己很感兴趣的话就是谎言;。
面试技巧培训 关键行为面试法
面试技巧培训关键行为面试法以下是 6 条关于“面试技巧培训关键行为面试法”的内容：1. 嘿，你知道吗，面试就像一场战斗啊！学会关键行为面试法，那可太重要啦！比如说，人家问你“在团队合作中遇到过什么困难”，这时候你就得像个将军一样，沉稳地讲述自己如何带领团队克服难题。
咱可不能瞎答呀，要抓住关键要点，展示自己的能力，你说是不是？2. 哇塞，面试可不是随随便便就能成功的哦！就像走钢丝，得小心翼翼。
关键行为面试法就是那根能让你保持平衡的杆子啦！想想看，当别人问你最自豪的一件事时，你得像打开宝藏盒子一样，绘声绘色地分享那个精彩瞬间，让面试官眼前一亮！这多关键啊！3. 哎呀呀，面试可不能马虎呀！关键行为面试法简直就是你的秘密武器哟！像有一次我去面试，人家问我如何应对压力，我就按照关键行为面试法，回忆起曾经加班到深夜还依然保持高效的经历，生动地讲出来。
这不是就很能打动人心嘛！你还不赶紧学会用起来？4. 嘿朋友，想想看，面试就如同一场冒险之旅！而关键行为面试法就是你的指南针呀！比如说面试中被问到解决冲突的经历，你就得像个探险家一样，兴奋地讲述自己是如何巧妙化解矛盾的，这能不让人印象深刻吗？学会它，让你的面试之旅顺风顺水呀！5. 哇哦，面试啊，那可真是充满挑战呢！但有了关键行为面试法，就好比有了魔法棒呀！假如人家要你说说学习新技能的过程，你就得像个魔法师一样，神奇地展示自己如何从不懂到精通，这有多厉害呀！还不赶紧抓住这个法宝？6. 哈哈，面试可是决定命运的时刻呀！关键行为面试法不就是你的救星嘛！举个例子，被问到如何处理紧急情况时，你得像个英雄一样，激昂地讲出你在关键时刻的果断决策和行动。
这不就把你的优势展现得淋漓尽致啦！一定要好好掌握关键行为面试法呀！结论：面试技巧培训中的关键行为面试法真的超级重要，能让你在面试中脱颖而出，一定要认真学习和运用！。
行为面试法
行为面试法基本概念行为面试法是通过要求面试对象描述其过去某个工作或者生活经历的具体情况来了解面试对象各方面素质特征的方法。
行为面试法的基本假设是：一个人过去的行为可以预测这个人将来的行为。
基本问题行为面试法是通过一系列问题如“这件事情发生在什么时候？”“您当时是怎样思考的？”“为此您采取了什么措施来解决这个问题？”等等，收集考生在代表性事件中的具体行为和心理活动的详细信息。
基于考生对以往工作事件的描述及面试人的提问和追问，运用素质模型来评价应聘人员在以往工作中表现的素质，并以此推测其在今后工作中的行为表现。
通过对所收集信息的对比分析，可以发现杰出者普遍具备而胜任者普遍缺乏的个人素质即资质，也就是我们经常说到的冰山模型中水面以下的那部分素质。
行为面试法可以较全面、深入地了解考生，从而获得一般面试方式难以达到的效果。
因而这种方式也就越来越多地被商学院面试人员所应用。
基本步骤1、介绍和解释这个步骤一般不需要很长的时间，3分钟左右即可，但这个过程却是不容忽略的，其目的是与考生建立信任关系，创造融洽和谐的谈话气氛，使其感到轻松、愉快并愿意讲出自己的事情，同时强调面谈资料的保密性。
2、简要描述自己的工作与职责所问的问题可以包括：“您目前的职务或头衔是什么？”“您向谁汇报工作？”，或“你的直接领导是谁？”“谁向您汇报工作？”，或“您的直接下属有多少？”“在不同时期您的工作主要任务和职责是什么？”等等。
如果考生在归纳主要职责上有困难，面试人员则需要旁敲侧击，请他描述日常工作并举例说明，以便从具体细节中作出判断。
从这个步骤开始，考生就是主要的叙述者。
面试官在这一步骤的主要收获是除了弄清对方的工作职责外，更为主要的是要从考生提供的初步材料中捕捉到下一步开展行为事件调查的突破口。
这部分不需要花费太多的时间，5分钟即可。
3、具体的行为事件访问让考生讲叙关键事件，事件应包含以下几个方面：事件发生的情景；事件中所涉及的人；考生在该情景中的思想、感受和愿望；考生在那个情景中究竟是如何做的；事件的最终结果是什么。
行为面试法
行为面试法
一个人的行为模式是相对稳定的，不会再较短 的时间内发生大的变化，特别是在遇到类似的情 景时，人的行为反应倾向于重复过去的方式。而 行为面试法就是用过去的行为来预测其未来的行 为，且非行为面试法可能受到候选人外在的，表 面的个人特点的影响，无法判断其找工作的能力 强还是做工作的能力强，因此行为面试法是更有 效的面试方法。
胜任力模型
胜任力模型是指出色地完成特定工作所需要的胜任特征的总 和。
行为面试法
胜任力
——行为面试的前提
胜任力模型开发方法
1、行为事件访谈法（BEI）
选取被 访者
实施行为 事件访谈
访谈பைடு நூலகம்音 整理
胜任特征 编码
数据处理
建立胜任 力模型
2、逻辑推导方法 编制工作 任务清单 专家研讨会 推导胜任力
行为面试法
过去预测未来
行为面试法
行为面试法的含义
行为面试法的优势 行为面试法的实施
行为面试法
行为面试法主要依据候选人对其过去实际行为的 描述来评价其胜任力，而不受如学历、年龄、性别、 外貌等方面的影响。行为面试又称为行为描述面试， 属于结构化面试的一种。
什么是行为面试法？
例如： 情景面试：假如你是一个公司的经理，你打算如 何变革来调动大家的积极性？ 行为面试：请谈谈近年来亲自发动的一次影响比 较大的变革。
行为面试法
行为面试法的实施
1. 行为面试法的前提
2. 行为面试法的题目设计 3. 行为面试法的主持 4. 行为面试法的评分方法
胜任力
——行政面试法的前提
行为面试法
胜任力
——行为面试的前提
胜任力
在工作中，有绩效表现优秀者，也有平平者，把二者区分开 来的个人特征就是胜任力。
行为面试法(精炼版)课件
特点
基于事实、结构化、关注 具体行为和结果。
目的
通过分析应聘者的过去行 为，预测其在未来工作中 的表现。
行为面试法的目的
评估应聘者的能力
预测未来表现
通过询问与具体工作相关的行为问题 ，了解应聘者的技能、知识和经验， 评估其是否具备胜任工作的能力。
基于应聘者过去的行为表现，预测其 在未来工作中的表现，从而为招聘决 策提供依据。
由于行为面试法关注应聘者的 过去行为，因此能够较为准确 地预测其在未来工作中的表现 。
针对性强
行为面试法可以针对不同职位 的要求，设计不同的面试问题 ，确保评估的针对性和有效性
。
CHAPTER 02
行为面试法的实施步骤
准备阶段
确定面试目的和要求
明确面试的目标，以及对应聘者的期望。
设计面试问题
根据职位需求和公司文化，设计具有针对性的问题。
了解应聘者的个性特征
通过分析应聘者在回答问题时的态度 、情绪和思维方式，了解其个性特征 ，如团队合作、沟通能力等。
行为面试法的优势
客观性
行为面试法基于事实，通过分 析应聘者的具体行为和经验来 评估其能力，避免了主观印象
的影响。
结构化
行为面试法采用标准化的提问 方式，确保了评估的公正性和 准确性。
预测性强
总结词
有效识别员工的培训需求和 提升方向。
详细描述
通过行为面试法，可以深入 了解员工的培训需求和提升 方向，以及在实际工作中需 要提升的技能和能力，为制 定符合员工需求的培训计划 提供依据。
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CHAPTER 05
行为面试法的应用场景
招聘选拔
行为面试法
行为面试法目录[隐藏]行为面试法的基本步骤行为面试法的形式行为面试法分析行为面试法（Behavioural Based Interview,BBI）行为面试法是通过要求面试对象描述其过去某个工作或者生活经历的具体情况来了解面试对象各方面素质特征的方法。
行为面试法的基本假设是：一个人过去的行为可以预测这个人将来的行为。
行为面试法是通过一系列问题如“这件事情发生在什么时候？”“您当时是怎样思考的？”“为此您采取了什么措施来解决这个问题？”等等，收集考生在代表性事件中的具体行为和心理活动的详细信息。
基于考生对以往工作事件的描述及面试人的提问和追问，运用素质模型来评价应聘人员在以往工作中表现的素质，并以此推测其在今后工作中的行为表现。
通过对所收集信息的对比分析，可以发现杰出者普遍具备而胜任者普遍缺乏的个人素质即资质，也就是我们经常说到的冰山模型中水面以下的那部分素质。
行为面试法可以较全面、深入地了解考生，从而获得一般面试方式难以达到的效果。
因而这种方式也就越来越多地被商学院面试人员所应用。
[编辑本段]行为面试法的基本步骤行为面试法的基本步骤如下：介绍和解释。
这个步骤一般不需要很长的时间，3分钟左右即可，但这个过程却是不容忽略的，其目的是与考生建立信任关系，创造融洽和谐的谈话气氛，使其感到轻松、愉快并愿意讲出自己的事情，同时强调面谈资料的保密性。
简要描述自己的工作与职责。
所问的问题可以包括：“您目前的职务或头衔是什么？”“您向谁汇报工作？”，或“你的直接领导是谁？”“谁向您汇报工作？”，或“您的直接下属有多少？”“在不同时期您的工作主要任务和职责是什么？”等等。
如果考生在归纳主要职责上有困难，面试人员则需要旁敲侧击，请他描述日常工作并举例说明，以便从具体细节中作出判断。
从这个步骤开始，考生就是主要的叙述者。
面试官在这一步骤的主要收获是除了弄清对方的工作职责外，更为主要的是要从考生提供的初步材料中捕捉到下一步开展行为事件调查的突破口。
9种面试法
9种面试法面试是求职过程中的重要环节，对于求职者来说，面试是展示自己能力和素质的机会，而对于招聘者来说，面试是了解求职者是否适合岗位的重要手段。
为了让面试更加有效，以下将介绍9种面试法，帮助求职者和招聘者在面试中取得良好的效果。
一、行为面试法行为面试法是一种通过询问求职者以往的行为和经验来评估其能力和适应性的方法。
招聘者可以根据候选人的具体情况，提出相关问题，如“请描述一个你在工作中处理团队冲突的经历”。
二、开放性问题面试法开放性问题面试法是一种通过提问大开放性问题来了解求职者的思考方式和解决问题的能力的方法。
这类问题通常没有固定答案，可以引导求职者展示自己的思维过程和分析能力。
三、压力面试法压力面试法是一种通过创造一定的压力环境测试求职者应对挑战和压力的能力。
例如，招聘者可以提出一些难题或突发情况，观察求职者在压力下的表现和应对策略。
四、案例面试法案例面试法是一种通过给求职者提供真实或虚拟的工作案例，并要求求职者分析和解决问题的方法。
这种面试法可以考察求职者的问题解决能力、逻辑思维和创新能力。
五、技能测试面试法技能测试面试法是一种通过对求职者进行实际操作或任务测试来评估其专业技能和能力的方法。
例如，对于程序员职位，可以要求求职者编写一段代码来展示其编程能力。
六、团队面试法团队面试法是一种通过将求职者置于一个模拟团队环境中，观察其在团队合作和沟通中的表现的方法。
这种面试法可以考察求职者的领导能力、协作能力和沟通能力。
七、能力测试面试法能力测试面试法是一种通过对求职者进行一系列能力测试来评估其在特定领域的能力和水平的方法。
例如，在销售岗位中，可以通过模拟销售场景来测试求职者的销售技巧和客户沟通能力。
八、心理测评面试法心理测评面试法是一种通过心理测试和问卷调查来评估求职者的个性特征、态度和适应性的方法。
这种面试法可以帮助招聘者更全面地了解求职者的心理素质和潜在能力。
九、面试评估法面试评估法是一种通过对面试过程和结果进行综合评估，确定求职者是否符合岗位要求的方法。
行为面试法简介
（一）行为描述面试法行为描述面试法是基于行为的连贯性原理发展起来的。
面试官通过求职者对自己行为的描述来了解两方面的信息：一是求职者过去的工作经历，判断他选择本组织发展的原因，预测他未来在本组织中发展的行为模式；二是了解他对特定行为所采取的行为模式，并将其行为模式与空缺职位所期望的行为模式进行比较分析。
面试过程中，面试官往往要求求职者对其某一行为的过程进行描述，如面试官会提问“你能否谈谈你过去的工作经历与离职的原因？”“请你谈谈你昨天向你们公司总经理辞职的经过”等。
在提问过程中，行为描述面试所提的问题还经常是与应聘者过去的工作内容和绩效有关的，而且提问的方式更具有诱导性。
例如，对于与同事的冲突或摩擦，“你与你同事有过摩擦吗？举例说明”的提问显然不如“告诉我，与你工作中接触最少的同事的情况，包括问题是如何出现的，以及你们之间关系最紧张的情况”更能激起应聘者真实的回答。
（二）能力面试能力面试是另外一种新的面试方法。
与传统的面试方法注重应试者以往所取得的成就不同，这种方法更多关注的是他们如何去实现所追求的目标。
在能力面试中，面试官要试图找到应聘者过去成就中所反映出来的特定优点。
在招聘中采用能力面试，要把握4个关键的要素：情景（Situation），即描述求职者经历过的特定工作情景或任务；目标（Target），即描述求职者在特定情景当中所要达到的目标；行动（Action），即描述求职者在特定情景当中所做出的行动；结果（Result），即描述行动的结果，包括积极的和消极的结果、生产性的和非生产性的结果。
（三）压力面试：压力面试（stress interview）是指有意制造紧张，以了解求职者将如何面对工作压力。
面试人通过提出生硬的、不礼貌的问题故意使候选人感到不舒服，针对某一事项或问题做一连串的发问，打破沙锅问到底，直至无法回答。
其目的是确定求职者对压力的承受能力、在压力前的应变能力和人际关系能力。
压力面试通常用于对谋求要承受较高心理压力的岗位的人员的测试。
关于行为面试法——STAR
(我们先来看看几个典型的 Behavioural-based Interview questions，为了保持原汁原味，以下问题用英语给出。
问题 1. What are your strengths and weaknesses?
问题 5. Who is the toughest person you found it difficult to work with? And how did you handle this situation?
问题 6. What are the major personality differences between you and your last boss?)
三、详解行为面试法
■ 行为事例分类 行为面试法的提问一般都是从应聘者的实际工作经历出发的，有经验的面试会从应聘者自我介绍中的
某段经历出发，让其举例说明某一具体任务完成的全部情况，如： 我对你这段经历十分感兴趣，你能具体说说吗？ 能举一个在工作中解决困难的例子吗？ 谈谈你是如何与他人共同完成一项工作的。
所有的问题都无关好坏，关键是在恰当的时候提恰当的的问题。任何一次完整的面试都需要以上 的大部分问题来反搭建。针对行为面试中遇到的三种行为事例，我们分别来看看应该怎么追问。 1、应聘者提供不完整行为事例
面对不完整行为事例，面试官首先需要确认其中缺少哪一部分，然后要提出追问问题，补充缺少的或不 清楚的部分。 ●情况
人结论。此时，明确面试结论的考量因素，对我们下结论的公正性特别重要。下面给大家一个我所习惯的 考量因素列表，希望对大家有帮助。 1、胜任力
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请讲述一次为了大局利益，你接受了一项你并不擅长的艰苦工作任务的经历。 请将一项你最近就收的有挑战的任务，你是怎么做的？ 请讲一个你在工作中追求完美的例子。 为了核实你所获得的信息是否准确，你都会做哪些工作？请举一个印象深刻的例子。 请你回想你一直坚持的一个价值观受到很大挑战的实际经历。 谈谈你是如何尽可能适应新环境的，请举例说明。 请描述一次你很努力地去做一项工作，但没有成功的经历。 请告诉我你所分析过的最负责的问题是什么？结果如何。 孔子有句名言 “民以诚而立”，请结合你的经历谈谈对这句话的理解。 你是如何改进自己的不足的？请举例说明。 你是否做过一些超出工作要求范围的工作？请举例说明。 请讲一个你能够从其他领域找到思路，帮助你解决面临的难题的例子。 请谈谈你在工作中没有遵守规则的经历，当时的情况是怎样的，你是如何做的。 歌德曾说过：独立性是天才的基本特征。请结合你的经历谈谈对这句话的理解。 请回忆一下在你的工作中最能体现你的激情的时期，当时你都做了什么？ 请讲一件你处理过的最为复杂、繁琐的任务或项目。 请回想你自己坚持的一个习惯得不到外部环境支持时的经历。 请举两个最能体现你在工作中具有良好的开放性的例子。 你是如何为组织的发展献计献策的？请举一个实例。 请几个你能够把一般性的原理或其他知识推广到工作中，解决具体问题的例子。
行为面试法
过去预测未来 结构化面试
发现和选拔合适人才
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面试记录
面试评分
面试讨论
行为面试法
行为面试的评分方法
三、行为列表法
关键事件技术
将事件以描述成功和不成功的工作行为的故事形式收集起来，然后将这些 事件精简浓缩为一个单一的能抓住故事本质的行为陈述，每种工作都有一些 关键事件，业绩好的员工在这些事件上表现出色，业绩差的正好相反。 通过关键事件技术形成行为列表的操作步骤 初次提取 胜任特征 验证胜任特 征 生成行为列 表
行为面试法
行为面试法的实施
1. 行为面试法的前提
2. 行为面试法的题目设计 3. 行为面试法的主持 4. 行为面试法的评分方法
胜任力
——行政面试法的前提
行为面试法
胜任力
——行为面试的前提
胜任力
在工作中，有绩效表现优秀者，也有平平者，把二者区分开 来的个人特征就是胜任力。
例如：跨文化的人及敏感性；对他人的积极期望；快 速进入当地政治网络；
设计编码字 典
编码练习
编码操作与 实践
回顾思考
行为面试法
最终目的 基本原理 根本前提 面试类型 典型方法
行为面试法是一个简单有效的面试方法，通过对这种 方法的了解和掌握，一方面能够最大可能地发现和挖掘 人才，另一方面，对自己的人事管理能力也是极大的锻 炼和提升。 行为面试法的基本步骤可以分为三步： 首先是面试的准备阶段，一般包括基本知识的掌握和 评审员的技能培训。让负责面试的评审人员掌握充分的 理论基础，能够科学严谨地处理各种状况，提出合理有 胜任力 用的问题，有效地选拔人才。 其次是面试的进行阶段，包括面试前的场景及道具准 备，面试主持的准备及发挥，面试过程的记录和评价等 。 2012 Powerful and free 最后是得出成果阶段，通过对面试 结果的审查及数 据统计等，科学地选出最合适的人选。 STAR面试法
搜集关键行 为事件
专家评定
整理关键 行为事件
行为面试法
行为面试的评分方法
四、编码法
什么是编码法
在评分过程中，事先对每一种评分维度进行十分明确、统一的界定，并在 观察表格上列举出典型的行为指标，建立编码词典，要求评价者重点关注评 价量表上的维度和相应的行为指标，根据评价量表上的客观指标对被测者的 行为进行记录和打分。 编码法操作程序
行为面试法
行为面试的主持
三、行为面试的主持技巧
面试过程的控制
1. 对于滔滔不绝者，需要进行适当的干预，对其下个问题进行先做说明， 并进行适当的引导。 2. 对于沉默寡言者，必须充分发挥亲和力，缓解其紧张和尴尬的心理，并 结合一些相对具体的问题引导其回答。 3. 对于离题万里者，适当打断进行引导，必要时改变问题的模式。 4. 此外，对于面试控制的技巧还有：有效地利用沉默，总结应聘者的回答， 使用不同的语气和语调等。
行为面试题目的设计方法
行为面试法
行为面试题目的设计方法
设计行为面试题的原则： 事实至上原则 具备足够的工作经验并不一定完全满足工作需要，应该更多地考虑让应 聘者讲述他遇到的某种情况，具体是如何处理的，引导其讲述真实发生而 非杜撰出来的故事。 针对性原则 主要指空缺职位需要关键胜任力的特殊性和应聘者的特殊性。 重点突出原则 GO FOR IT
GO FOR IT
自我效能感 大局观 正直 主动性 成就导向 坚韧性或坚持 信息搜索 分析思维自我监控 概念思维 开放性 学习动力 诚信 遵守规则 组织承诺 追求卓越 演绎思维 归纳思维 决断力 专业能力
情绪稳定性 积极心态
自我认知 激情公平 责任心 系统思维 独立性 细心 适应力 自律 行动导向 个人发展和成长 创造性思维 问题解决能力 压力管理 灵活应变
行为面试的评分方法
二、传统评分方法
什么是传统评分方法
在评分过程中，评价者通过自己在面试过程中收集到的信息，包括将应聘 者对评价者问题的回答情况与所应聘职位对相关素质的要求进行比较，对应 聘者在各个维度上的表现进行评价。 传统评分方法操作程序 ① 理解面试考察的维度 ② 在面试过程中，评价者需要对应聘者的行为表现进行详细的记录 ③ 将记录的信息归类于不同维度，然后对每一个维度进行定量的评分 ④ 不同的评价者一起讨论对应聘者重新作出评估
行为面试的主持
行为面试法
行为面试的主持
一、准备阶段
行为面试评价中的培训
例如：专业知识、沟通技巧、行为举止等。 面试过程的组织 ① 面试前的通知及说明 ② 行为面试中评价者的数量 ③ 行为面试的时间和顺序 行为面试现场的布置 例如：环境和位置安排。
行为面试法
行为面试的主持
二、实施过程
行为面试法
过去预面试法的实施
行为面试法
行为面试法主要依据候选人对其过去实际行为的 描述来评价其胜任力，而不受如学历、年龄、性别、 外貌等方面的影响。行为面试又称为行为描述面试， 属于结构化面试的一种。
什么是行为面试法？
例如： 情景面试：假如你是一个公司的经理，你打算如 何变革来调动大家的积极性？ 行为面试：请谈谈近年来亲自发动的一次影响比 较大的变革。
行为面试法
行为面试的评分方法
二、传统评分方法
评分过程中需要避免的主观因素
① 首因效应 指人们由最初接触到的信息所形成的印象对以后的行为活动和评价的影响。 ① 晕轮效应 人们对一个人的某种特征形成好的或坏的印象后，仍旧倾向于据此来推论 该人其他方面的特征。 ① 刻板印象 评价者根据已经形成的对于某类人的固有印象，按应聘者的特点进行归类 并判断其个人特征。 ① 此外还有似我效应，序列位置效应，趋中效应，异性效应等
行为面试法
行为面试的主持
三、行为面试的主持技巧
提问的技巧
短时间内不能进行太多的提问，提的问题必须清晰、准确，所提问的句子 不能太长，问题的用词不能太专业，避免容易引起歧义的问话，尽量避免使 用诱导性问题。 维持良好的面试氛围 面试中注意忽略负面信息影响，进行客观公正的判断，面试中也需要有一 些适当的追问，以及一些非语言技巧的使用，包括点头、微笑、目光接触等 的合理使用。
行为面试法
一个人的行为模式是相对稳定的，不会再较短 的时间内发生大的变化，特别是在遇到类似的情 景时，人的行为反应倾向于重复过去的方式。而 行为面试法就是用过去的行为来预测其未来的行 为，且非行为面试法可能受到候选人外在的，表 面的个人特点的影响，无法判断其找工作的能力 强还是做工作的能力强，因此行为面试法是更有 效的面试方法。
行为面试的开场白
开场白的指导语会给整个面试过程的气氛定下一个基调。既不能使应聘者 过于紧张以致影响表达，也不应该让应聘者处于过于轻松的状态。 面试过程的提问 掌握好应该提什么样的问题，了解开放式问题和追踪式问题的应用。一般 以一个开放式的行为问题引出应聘者对一个行为事件的描述，再通过追踪式 提问了解更多的具体细节。 STAR模型 对应聘者四方面的问题进行了解，查缺补漏，分别是情景、目的、行动和 结果。
行为面试评分表记录的是面试评价者对候选人选人现场表现的评价，这些 分数最终会决定候选人的排序或岗位的匹配度，它在认识决策中起着至关重 要的作用。因此，首先要充分利用行为面试记录表，其次要对评价者进行相 应的培训。 姓名 面试时长 考察维度 应聘岗位 期望薪酬 候选人回答的内容 面试评价者 联系电话
行为面试法
行为面试法
行为面试题目的设计方法
设计行为面试题的方法： 案例收集法 收集应聘者经历的成功或失败的事件，并试着以这些事件作为素材来设 计行为面试题目。通过这样的方式设计出来的面试题具有很高的内容效度， 令应聘者有非常强烈的似曾相识的感觉。 专家组确定法 GO FOR IT
行为面试法
经典行为面试题目
行为面试的评分方法
行为面试法
行为面试的评分方法
一、面试评分表设计 设计行为面试评分表的注意事项 注意信息齐全，便于评价者和数据统计者使用。
行为面试法
行为面试的评分方法
一、面试评分表设计
设计行为面试评分表的方法
行为面试法
行为面试的评分方法
一、面试评分表设计
如何合理使用行为面试评分表
胜任力模型
胜任力模型是指出色地完成特定工作所需要的胜任特征的总 和。
行为面试法
胜任力
——行为面试的前提
胜任力模型开发方法
1、行为事件访谈法（BEI）