人才评价与领导干部选拔.pptx
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▪ 另一方面，方法越多，时间成本与经济成本随之增 加，往往让许多人望而却步。
人才评价与领导干部选拔
报告内容
▪ 人才评价、领导干部测评与选拔 ▪ 当前领导干部公选制的作用与困境 ▪ 关于人才评价机制建设的思考 ▪ 领导干部测评实践中的几个难点问题
一、人才评价、领导干部测评与选拔
1、什么是人才
▪ 人才，有发展人才观的解释与评价人 才观的解释。
▪ 从评价人才观来说，人人可以成才， 但是并非人人都是人才。
当前领导干部公选制实践中的困境与改进
▪ 标准的科学性与可操作性问题 ▪ 为了保证领导干部公开选拔任用的“公平”与“公
正”，评价标准往往要求知识、经验、能力与素质 等各方面的评价内容应有尽有，每个方面又分成许 多评价项目，每个项目还划分为优、良、中、差不 同的标准等级，每个标准等级再进行具体的内涵定 义、外延描述与分数规定，结果是评价标准显得十 分科学、具体与全面。 ▪ 但是，一到评价者的手中，评价者认为过于复杂， 难以记忆，不好操作，最后只好把这些系统全面的 标准搁置一边，还是按照自己习惯的与记忆的标准 评价。
领导干部公选制的价值与不足
▪ 民主性是公选制的核心特征。
领导干部公选制的价值与不足
▪ 从开发上，公选制具有提升领导干部竞争能力 与品质的价值，
▪ 能够促进党政领导人才素质的自我提升。
领导干部公选制的价值与不足
▪ 公选制，由于它的公开性、民主性与竞争性， 还可以在一定程度上解决领导干部选拔任用实 践中人情制约与法制不足问题。
2、目前领导干部公选制的主要形式
▪ 票决制。所谓票决制，其特点是在领导人产生 的初始人选与最终人选的环节上，都是以投票 决定的方式为主。
▪ 其选拔任用环节主要包括职位及其资格条件面 向社会公开
▪ 社会各方推荐报名与自我推荐报名
▪ 资格审查与公布
▪ 统一竞争性的笔试或评委独立投票选举，当场 公布结果或者再次投票选举产生最终人选。
▪ 以推荐、自荐与选举为主的选任制， ▪ 以竞岗、竞聘与竞争为主的竞任制， ▪ 以领导集体民主投票为主的票决制。 ▪ 还有以上述一种或者多种结合的综合选任制。
2、目前领导干部公选制的主要形式
▪ 考任制。所谓考任制，其特点是在领导人选 产生的初始环节与决定环节上，都是以考为 主，以推为辅。
▪ 在这里，领导干部的初始人选主要是由笔试 产生，最终人选完全由面试当场产生。例如 有些地方的“一推双考制”与“双推双考”。
2、目前领导干部公选制的主要形式
▪ 选任制。所谓选任制，其特点是在领导人选 产生的初始环节与决定环节上，都是以选为 主，辅以推与考。
▪ “两推一选”是目前全国各基层党政组织实 行最广泛的一种换届选举方式。 “两推”就 是指组织内推荐候选人和组织外推荐候选人， “一选”就是由组织内全体有选举权的成员 无记名投票选举领导人选。
当前领导干部公选制实践中的困境与改进
▪ 竞聘者理论上的广泛性与实际中的有限性问题
▪ 从理论性上来看，我们任何一个职位的公开选拔，其所 有的职位要求、选拔程序、标准方法等信息要以公告的 方式，面向全社会公开，这样大大拓展了选人用人的范 围，体现了面向社会不拘一格选拔任用人才的政治理念， 改变了由少数人选人和在少数人中选人的保守做法。
3、人才测评 与人才选拔
▪ 所谓人才测评，是指测评者用一些科学的手 段与方法在较短时间内快捷了解与评价人才 素质的活动。
▪ 所谓人才选拔，就是挑选合适的人到某个特 定的岗位上发挥作用的过程。它与“人才测 评”的含义有很大不同。
4、如何进行人才测评
▪ 心理测验 ▪ 面试 ▪ 评价中心技术 ▪ 工作取样 ▪ 生理测评
▪ 但是，我们发现，并非能够保证前来参加竞聘的人都优 秀。实际上，一些坐在公选面试竞聘席上的人并非我们 事先想象的那么多，那么好。
当前领导干部公选制实践中的困境与改进
▪ 评价主体的多元性与价值观的不一致性问题 ▪ 公开选拔任用领导干部的基本宗旨之一是保证“公
正”性与“民主”性，参与评价的主体必须具有多 元性，只有评价主体的多元性，才能保证评价结果 的“公正”性与“民主”性。 ▪ 因此在公开选拔任用过程中，我们需要进行民意测 验，需要主管领导、直接领导、同级与下级代表、 外部专家以及其他职位工作相关者参加评价。 ▪ 但是，由于参与评价工作的每个人员价值观不一样， 视角与评价中的关注点不一样，所以评价的结果与 任用单位或者领导所认同的结果并非一致。出现评 价主体中的主导者失控”现象。
▪ 笔迹分析
▪ 上述方法可以归结为以下的模型：
5、人才测评模式
S
来自百度文库
Q
R
M
J
O
二、当前领导干部公选制的价值与困境
1、历史发展中领导干部选拔的类型
▪ 看家庭出身 ▪ 看学历 ▪ 看工作履历 ▪ 看实力与实绩（竞选） ▪ 看干群印象与关系 ▪ 看社会与市场认可
2、目前领导干部公选制的主要形式
▪ 目前领导干部公选制的实践形式划分为以考 试、考评与考察为主的考任制，
当前领导干部公选制实践中的困境与改进
▪ 方法的多样性与评价成本的控制性问题 ▪ 为了保证领导干部公开选拔任用中的“竞争”与
“择优”性，采取的评价方法往往多种多样。 ▪ 包括调档进行资格审查、笔试筛选、面试挑选、组
织考察、会议票决、任前公示等多个环节。
当前领导干部公选制实践中的困境与改进
▪ 但是一方面，并非方法越多越好，方法越多，系统 误差也会随着增大；
▪ 评价人才观认为，人才是那些具有“三 识”、“三能”、“三力”与“三效” 的人。
2、什么是人才评价
▪ 人才评价就是相对人的素质、能力、业绩、贡献、发展 性及其价值进行认定、区分与促进的过程。
▪ 人才评价包括素质评价、业绩评价与贡献评价；
2、什么是人才评价
▪ 还有一种叫人才价值评价，它是一种人才 业绩与效用的评价。
2、目前领导干部公选制的主要形式
▪ 所谓竞任制，其特点是在领导人选产生的初 始环节与决定环节上，都是以竞争性的笔试、 面试或者选举为主，辅以推与议。
▪ [2]江苏省采取的以公开报名、民主推荐、演 讲答辩、群众测评、组织考察、差额票决、 任前公示等为主要特征的“公推公选”方式， 被人们称为是“江苏选拔干部新政”。
人才评价与领导干部选拔
报告内容
▪ 人才评价、领导干部测评与选拔 ▪ 当前领导干部公选制的作用与困境 ▪ 关于人才评价机制建设的思考 ▪ 领导干部测评实践中的几个难点问题
一、人才评价、领导干部测评与选拔
1、什么是人才
▪ 人才，有发展人才观的解释与评价人 才观的解释。
▪ 从评价人才观来说，人人可以成才， 但是并非人人都是人才。
当前领导干部公选制实践中的困境与改进
▪ 标准的科学性与可操作性问题 ▪ 为了保证领导干部公开选拔任用的“公平”与“公
正”，评价标准往往要求知识、经验、能力与素质 等各方面的评价内容应有尽有，每个方面又分成许 多评价项目，每个项目还划分为优、良、中、差不 同的标准等级，每个标准等级再进行具体的内涵定 义、外延描述与分数规定，结果是评价标准显得十 分科学、具体与全面。 ▪ 但是，一到评价者的手中，评价者认为过于复杂， 难以记忆，不好操作，最后只好把这些系统全面的 标准搁置一边，还是按照自己习惯的与记忆的标准 评价。
领导干部公选制的价值与不足
▪ 民主性是公选制的核心特征。
领导干部公选制的价值与不足
▪ 从开发上，公选制具有提升领导干部竞争能力 与品质的价值，
▪ 能够促进党政领导人才素质的自我提升。
领导干部公选制的价值与不足
▪ 公选制，由于它的公开性、民主性与竞争性， 还可以在一定程度上解决领导干部选拔任用实 践中人情制约与法制不足问题。
2、目前领导干部公选制的主要形式
▪ 票决制。所谓票决制，其特点是在领导人产生 的初始人选与最终人选的环节上，都是以投票 决定的方式为主。
▪ 其选拔任用环节主要包括职位及其资格条件面 向社会公开
▪ 社会各方推荐报名与自我推荐报名
▪ 资格审查与公布
▪ 统一竞争性的笔试或评委独立投票选举，当场 公布结果或者再次投票选举产生最终人选。
▪ 以推荐、自荐与选举为主的选任制， ▪ 以竞岗、竞聘与竞争为主的竞任制， ▪ 以领导集体民主投票为主的票决制。 ▪ 还有以上述一种或者多种结合的综合选任制。
2、目前领导干部公选制的主要形式
▪ 考任制。所谓考任制，其特点是在领导人选 产生的初始环节与决定环节上，都是以考为 主，以推为辅。
▪ 在这里，领导干部的初始人选主要是由笔试 产生，最终人选完全由面试当场产生。例如 有些地方的“一推双考制”与“双推双考”。
2、目前领导干部公选制的主要形式
▪ 选任制。所谓选任制，其特点是在领导人选 产生的初始环节与决定环节上，都是以选为 主，辅以推与考。
▪ “两推一选”是目前全国各基层党政组织实 行最广泛的一种换届选举方式。 “两推”就 是指组织内推荐候选人和组织外推荐候选人， “一选”就是由组织内全体有选举权的成员 无记名投票选举领导人选。
当前领导干部公选制实践中的困境与改进
▪ 竞聘者理论上的广泛性与实际中的有限性问题
▪ 从理论性上来看，我们任何一个职位的公开选拔，其所 有的职位要求、选拔程序、标准方法等信息要以公告的 方式，面向全社会公开，这样大大拓展了选人用人的范 围，体现了面向社会不拘一格选拔任用人才的政治理念， 改变了由少数人选人和在少数人中选人的保守做法。
3、人才测评 与人才选拔
▪ 所谓人才测评，是指测评者用一些科学的手 段与方法在较短时间内快捷了解与评价人才 素质的活动。
▪ 所谓人才选拔，就是挑选合适的人到某个特 定的岗位上发挥作用的过程。它与“人才测 评”的含义有很大不同。
4、如何进行人才测评
▪ 心理测验 ▪ 面试 ▪ 评价中心技术 ▪ 工作取样 ▪ 生理测评
▪ 但是，我们发现，并非能够保证前来参加竞聘的人都优 秀。实际上，一些坐在公选面试竞聘席上的人并非我们 事先想象的那么多，那么好。
当前领导干部公选制实践中的困境与改进
▪ 评价主体的多元性与价值观的不一致性问题 ▪ 公开选拔任用领导干部的基本宗旨之一是保证“公
正”性与“民主”性，参与评价的主体必须具有多 元性，只有评价主体的多元性，才能保证评价结果 的“公正”性与“民主”性。 ▪ 因此在公开选拔任用过程中，我们需要进行民意测 验，需要主管领导、直接领导、同级与下级代表、 外部专家以及其他职位工作相关者参加评价。 ▪ 但是，由于参与评价工作的每个人员价值观不一样， 视角与评价中的关注点不一样，所以评价的结果与 任用单位或者领导所认同的结果并非一致。出现评 价主体中的主导者失控”现象。
▪ 笔迹分析
▪ 上述方法可以归结为以下的模型：
5、人才测评模式
S
来自百度文库
Q
R
M
J
O
二、当前领导干部公选制的价值与困境
1、历史发展中领导干部选拔的类型
▪ 看家庭出身 ▪ 看学历 ▪ 看工作履历 ▪ 看实力与实绩（竞选） ▪ 看干群印象与关系 ▪ 看社会与市场认可
2、目前领导干部公选制的主要形式
▪ 目前领导干部公选制的实践形式划分为以考 试、考评与考察为主的考任制，
当前领导干部公选制实践中的困境与改进
▪ 方法的多样性与评价成本的控制性问题 ▪ 为了保证领导干部公开选拔任用中的“竞争”与
“择优”性，采取的评价方法往往多种多样。 ▪ 包括调档进行资格审查、笔试筛选、面试挑选、组
织考察、会议票决、任前公示等多个环节。
当前领导干部公选制实践中的困境与改进
▪ 但是一方面，并非方法越多越好，方法越多，系统 误差也会随着增大；
▪ 评价人才观认为，人才是那些具有“三 识”、“三能”、“三力”与“三效” 的人。
2、什么是人才评价
▪ 人才评价就是相对人的素质、能力、业绩、贡献、发展 性及其价值进行认定、区分与促进的过程。
▪ 人才评价包括素质评价、业绩评价与贡献评价；
2、什么是人才评价
▪ 还有一种叫人才价值评价，它是一种人才 业绩与效用的评价。
2、目前领导干部公选制的主要形式
▪ 所谓竞任制，其特点是在领导人选产生的初 始环节与决定环节上，都是以竞争性的笔试、 面试或者选举为主，辅以推与议。
▪ [2]江苏省采取的以公开报名、民主推荐、演 讲答辩、群众测评、组织考察、差额票决、 任前公示等为主要特征的“公推公选”方式， 被人们称为是“江苏选拔干部新政”。