综合管理部绩效考核及薪酬分配办法
综合管理部人员绩效考核管理制度
综合管理部人员绩效考核管理制度一、目的为了加强综合管理部员工的自我管理,提高工作绩效,发掘潜能，为薪酬决策、员工晋升降职、岗位调动、奖金等提供确切依据，强化下属人员已有的正确行为，促进上级和下属员工的有效持续的沟通,提高管理绩效，加强员工的工作计划和目标明确性,从粗放管理向可监控考核的方向转变，契合公司企业文化，创建一个具有发展潜力和创造力的优秀团队，自2017年二季度起，综合管理部试行本绩效考核制度.二、考评方式1、综合管理部考评周期为季度考评和年度考评。
每季度末,员工对自身工作情况进行总结,分析、评估，填写季度考核表，打自评分。
每季度末，公司总经理、分管副总及其他业务部门领导根据公司整体绩效考评制度对综合管理部进行整体考评。
每季度初10号前,综合管理部负责人针对上一季度工作表现情况，结合各员工自评及公司考评情况,对下属各员工及主管考评。
年度考评以公司年度考评时间节点及考评要求为准.2、综管部员工的得分应用是基于部门得分的基础上进行的,以公司绩效考评体系为基础.3、考评重点以部门年度工作计划为主线，以签订的年度目标责任书为重点，完成计划目标任务.4、年度奖金是否发放及发放比例，根据公司年度整体业务指标达成情况及员工年度考评结果来确定.三、考评分类及考评内容：部门主任对综管部员工进行统一考评。
考评分为品行考评和业绩考评，部门员工实行一致的品行考评，业绩考评根据各个岗位不同,考核范围和侧重点不同。
现有考核组织架构体系如下：(略）四、考核实施说明1、品行考评（占绩效考评成绩的30%)品行考评表【通用】被考评人：考评人:（3)业绩考评(占绩效考评总成绩的70%）见附表。
3、特殊情况下的直接评定（1）有下列情形之一者，其季度考核直接划入B级以下：①当季受通报、警告等公司处分者.②当季迟到或早退累计10次以上者.③当季累计旷工3天以上者。
④未按公司规定请假或假期结束未及时请示告假者.（2）有下列情形之一者，其季度考核直接划入B级及以上：①当季受通报表彰等公司表扬或取得社会表彰者。
绩效考核管理办法
绩效考核管理办法（试行）目录第一章绩效考核管理办法......................... 错误!未定义书签。
第二章高级管理人员绩效考核管理办法............. 错误!未定义书签。
第三章中级管理人员绩效考核管理办法............. 错误!未定义书签。
第四章部门月度绩效奖考核管理办法............... 错误!未定义书签。
职能部门绩效考核细则........................... 错误!未定义书签。
运行部绩效考核细则............................. 错误!未定义书签。
设备管理部绩效考核细则......................... 错误!未定义书签。
计划部（燃料）绩效考核细则..................... 错误!未定义书签。
综合管理部（运输班）绩效考核细则............... 错误!未定义书签。
第五章总经理特别奖管理办法..................... 错误!未定义书签。
第六章特殊荣誉奖管理办法....................... 错误!未定义书签。
第七章员工奖惩管理办法......................... 错误!未定义书签。
第一章绩效考核管理办法1 目的和适用范围本管理办法规定了员工绩效考核的管理职责、管理内容与方法，适用于公司属各部门绩效考核管理工作。
2 职责综合管理部是公司员工绩效考核、绩效奖金分配与管理的归口部门，负责绩效奖金分配发放的全过程管理。
2.1.1 对公司正确贯彻执行国家、本公司奖金分配的政策规定负责。
2.1.2 保证员工绩效考核、奖金分配的科学性、规范性、合理性。
根据企业的经济效益和经营情况，提出企业绩效奖金内部分配的意见或建议，并按照集团公司的要求和本公司的决定，确定绩效奖金合理分配的具体方案。
2.1.4 保证绩效奖金统计的准确及台账健全、完善。
绩效考核与薪酬管理方案怎么写范文5篇
绩效考核与薪酬管理方案怎么写范文5篇绩效考核与薪酬管理方案1加强公司的制度化建设，提升公司的运作效率；激励员工的上进心和工作积极性，促使员工努力提高工作业绩和效果，特制定本制度。
一、考核对象全体员工（进入公司未转正者不参加绩效考核，转正后开始进行绩效考核）。
二、考核结果等级和方式（一）考核结果分为五档，分别对应考核得分如下：S级101-105分A级90-100分；B级80-89分；C级70-79分；D级69分以下（含69分）。
（二）考核工资标准：将员工每月应发工资总额的20%-30%作为绩效考核工资，根据当月工作绩效考核结果，确定绩效工资发放比例和具体金额。
（三）考核内容：员工本人当月工作完成情况及综合表现。
（四）考核方式：实行分级考核，由直接上级考核直接下级，并由分管领导最终评定。
（五）绩效数据确认无误后，采用相应数据，结合绩效考核表进行绩效评分，其中对考核结果为“S”级和“D”级的人员要书面陈述理由（予以典型事例说明）。
三、考核原则1、公平、公正、公开原则；2、考核内容和流程向考核对象公开，以过程的公开性确保结果的公正性；3、绩效考核是一个管理手段而非最终目的。
，考核人通过谈话沟通，帮助考核对象发现工作中存在的问题，找到改进方向，从而达到组织或个人提高业绩水平之目的。
四、职责1、各级管理者职责：各级管理者作为下属员工绩效管理的直接责任人，掌握绩效管理的工作和方法，制定、审核下属员工的考核指标，观察、记录员工的日常绩效表现，辅导员工进行绩效改进，提供必要的反馈和指导，帮助下属完成绩效计划和达到绩效目标，对下属进行绩效评估，与下属进行持续的绩效沟通。
2、员工职责：进行个人绩效管理，不断提高个人技能和表现，了解绩效管理的操作方法和步骤，收集反映个人绩效的信息反馈，努力达到较高的绩效目标，取得更好成就。
3、人力资源部门职责：作为公司绩效的归口管理部门，负责绩效管理制度的制定、解释及宣贯，考核工作的组织、监控与督导，考核数据整理统计、考核分布状况的审核，结果的应用与反馈，向员工提供指导、支持与培训，受理员工的考核申诉。
绩效考核奖金分配方案精品15篇
绩效考核奖金分配方案精品15篇绩效考核奖金分配方案1一、引言为了激励员工的工作热情，提高整体工作效率，并促进公司的长期发展，本企业将实行新的考核及奖金分配方案。
本方案将根据员工的个人表现、工作成绩、团队协作等多方面因素，进行综合评估，以确保公平、公正、公开的奖金分配制度。
二、考核1. 考核周期：每月一次，具体时间根据实际情况进行调整。
2. 考核内容：包括工作任务完成情况、工作质量、工作效率、团队协作、创新能力等多个方面。
3. 考核方式：采取上级评估、同级评估、下级评估相结合的方式，综合评定员工的表现。
4. 考核结果应用：根据考核结果，将决定员工奖金的分配，同时也将作为职位晋升、岗位调整的重要依据。
三、奖金分配1. 分配原则：奖金分配应遵循公平、公正、公开的原则，同时兼顾员工个人表现、工作性质、企业效益等多方面因素。
2. 分配方式：奖金总额按照岗位、部门或项目为单位进行分配，具体分配比例由公司高层领导讨论决定。
3. 分配比例：在总奖金中，将按照一定比例分配给管理层、技术人员、生产人员和服务人员等不同岗位的员工，以激励各类人才的发展。
4. 特殊情况处理：如个别员工在绩效考核中表现特别优秀，可在奖金分配时给予额外奖励，以体现激励机制的灵活性和人性化。
四、实施与监督1. 实施步骤：首先由各部门制定详细的绩效考核细则和奖金分配方案，报公司领导审批后执行。
同时，要做好宣传和解释工作，确保员工了解方案的具体内容和实施目的'。
2. 监督机构：公司成立绩效考核和奖金分配工作小组，负责监督方案的执行情况，并及时处理发现的问题。
3. 反馈机制：每季度或每半年，对绩效考核和奖金分配方案的执行效果进行评估，听取员工意见和建议，不断完善和优化方案。
4. 违规处理：对于在绩效考核和奖金分配过程中存在违规行为的员工，将按照公司规定进行严肃处理，以确保方案的公正性和有效性。
五、结语本方案旨在通过科学的绩效考核和合理的奖金分配制度，激发员工的工作热情，提高整体工作效率，促进企业的长期发展。
综合部岗位薪酬计算办法
综合部岗位薪酬计算办法一、适用对象综合部二、试行期及实施期于公布当月实施。
三、薪酬构成1、综合部人员试用期薪酬待遇综合部人员的试用期为1—3个月。
试用期考核通过后，可给予转正；内部提升的综合部人员均需通过岗位的考核并由总经办审批后可直接进入试用期，内部提升的综合部人员试用期为1—2个月，通过试用期考核后方可转正。
对于表现卓越并提前通过考核的，由总经办审批后可提前转正。
1)试用期内的综合部主管基本工资为人民币¥2400元，综合部副主管基本工资为人民币¥2400元，综合部专员基本工资为人民币¥1800元。
有丰富的相关工作经验且表现卓著需要提升试用期基本工资的，可由总经办审批；2)对于试用期内违反公司规章制度或因行为失当造成公司损失的，依据公司规定进行处罚。
2、转正后综合部的薪酬待遇按以下方式计算：薪酬＝基本工资+工龄工资+绩效扣罚－应扣罚金额1）转正后综合部主管基本工资为人民币¥3500元，综合部副主管基本工资为人民币¥2600元，综合部专员基本工资为人民币¥2200元。
有丰富的相关工作经验且表现卓著需要提升试用期基本工资的，可由总经办审批；2）对于工作期内违反公司规章制度或因行为失当造成公司损失的，依据公司规定进行处罚。
四、绩效考核办法：1、绩效奖金，是根据员工的绩效考核结果给予的奖励，岗位奖金部分与考核得分直接挂钩，具体计算公式为：岗位考核奖=考核绩效基数值*岗位奖金基数；2、岗位绩效奖金基数为：岗位绩效奖金是指基本工资*10%，绩效奖金为基本工资中10%，如：综合部专员工资为人民币¥2200元，其工资组成部分为：基本工资2200*90%+绩效奖金2200*10%3、考核级别及对应绩效基数值：杰出：95分-100分绩效基数值为140%优秀：90分-95分绩效基数值为120%良好：80分-90分绩效基数值为100%中等：70分-80分绩效基数值90%及格：60分-70分绩效基数值为80%差：60分以下绩效基数值为50%注：考核连续三次评比60分以下，公司有权与员工解除劳动合同绩效考评；4、绩效考核分值主要分为他评部分和自评部分，他评部分由横向部门同事考核评比，上司评比部分为直接上司评分。
综合管理部绩效考核及薪酬分配办法【优质】
刘川支行综合管理部绩效考核及薪酬分配办法根据上级行绩效考核的要求，结合我行实际，特制定《刘川支行综合管理部绩效考核及薪酬分配办法》。
第一条、本办法考核对象包括综合管理部全体员工、行政及个贷催收岗、技术保障及电子银行专管员岗。
第二条、本办法考核对象的薪酬由岗位基本工资、岗位绩效工资、产品营销绩效工资三部分构成。
岗位基本工资根据各员工薪酬等级及薪点系数确定，按月发放；岗位绩效工资根据不同的岗位确定绩效工资比例，按月发放；产品营销绩效工资按照分行确定的单项产品计价标准计价，以实际营销产品按月计算、兑现。
第三条、岗位基本工资按照工资总额的50％予以确定，按月发放到人；岗位绩效工资考核分配办法第四条、岗位绩效工资包括岗位基本绩效工资、岗位服务绩效工资两部分构成，按月考核兑现。
岗位服务绩效工资以上期评价为兑现依据。
第五条、综合管理部岗位基本绩效工资的确定及考核办法：1、综合管理部岗位基本绩效工资确定为本人基本工资的70％。
2、岗位基本绩效工资与工作质量挂钩，实行按岗位职责支行测评考核与分行对口管理部门考核相结合。
支行测评采取全行员工以工作业绩、部门配合、临时性工作安排为依据进行评议，其中：员工评议占20％、中层干部评议占30％、行领导评议占50％；分行对口管理部门考核实行加扣岗位基本绩效工资，加扣岗位基本绩效工资以所在岗位对应分行对口管理部门的考核通报为依据，被分行对口管理部门考核在前5名的，每项分别奖励岗位基本绩效工资500元、400元、300元、200元、100元；被分行对口管理部门考核在后5名的，每项分别扣减岗位基本绩效工资500元、400元、300元、200元、100元；该项考核实行并列排名的出外。
岗位基本绩效工资＝本人基本工资×70％×（员工评议平均得分×20％+中层干部评议平均得分×30％+行领导评议平均得分×50％）＋工作质量奖励（扣减）工资额3、行政及个贷催收岗岗位基本绩效工资与个贷不良率挂钩，个贷不良率控制在％以内，每降低0.1个百分点奖励元；每超过0.1个百分点，扣减元。
员工绩效考核与薪酬管理方案
员工绩效考核与薪酬管理方案员工绩效考核与薪酬管理方案为了确保事情或工作能无误进行，通常会被要求事先制定方案，方案是阐明具体行动的时间，地点，目的，预期效果，预算及方法等的企划案。
方案应该怎么制定呢？下面是小编帮大家整理的员工绩效考核与薪酬管理方案，欢迎阅读，希望大家能够喜欢。
为确保公司战略目标的顺利实施，通过利用绩效考核手段达到激发员工工作激情，最终实现企业与员工双赢的目的，特制定本方案。
一、绩效考核原则1、“四公原则”：即“公正、公开、公平、公道”，执行公正，过程公开，评价公平，实施公道，考核应就事论事而不可将与工作无关的因素带入考核工作；2、客观性原则：用事实说话，切忌主观臆断，缺乏事实依据；3、反馈原则：考核者在对被考核者进行绩效考核的过程中，需要把考核结果反馈给被考核者，同时听取被考核者对考核结果的意见，对考核结果存在的问题及时修正或做出合理解释；三天一沟通，七天一反馈，一月一激励，一年一兑现。
4、时效性原则：绩效考核是对考核期内工作成果的综合评价，不应将本考核期之前的行为强加于本次的考核结果中，也不能取近期的业绩或比较突出的一两个成果来代替整个考核期的业绩；6、结果导向原则：突出业绩，强调以绩效结果为依据，同时兼顾能力或者关键行为以及个人表率作用对员工和团队的价值贡献。
二、绩效考核人员范围1、集团公司本部部门经理、副经理及员工；2、事业部副总经理、部门经理、副经理及部门员工；3、各分子公司经理、副经理、职能部门负责人及管理人员；4、参控股企业外派人员。
三、绩效考核周期1、月度督察、半年考核：各岗位的工作目标任务的完成情况，根据年初确定的目标责任及月度的工作计划，每月督察，半年考核。
上半年考核时间为7月1日—15日，下半年考核时间为次年1月1日—15日。
2、考核期如果由于特殊原因需要延后的，考评委员会有权将考核时间顺延。
四、绩效考核机构成立亿利资源集团公司考评委员会。
主任：执行总裁副主任：运营总监秘书长：人力资源部经理成员：副总裁、总监、各部门经理各事业部、分子公司成立由一把手任主任的考评委员会五、绩效考核内容及办法采取180度（自评、主管评定、考核小组共同考评、跨团队考核）的应用行事历及目标管理的考评方式进行考评（一）中层以上人员企业经理为全方位考核企业经理的综合业绩，考核内容由五部分组成。
综合管理部绩效考核
综合管理部绩效考核管理制度一、目的为客观公正、合理有效地评价员工的工作业绩和素质能力，充分调动和激发部门员工爱岗敬业的积极性和主动性，推进员工队伍建设性和主动性，推进部门队伍建设。
同时，为了更好的引导员工行为，加强员工的自我管理，提高工作绩效,发掘员工潜能作意识，特制定本绩效考核管理制度。
二、适用对象综合管理部全体员工。
三、部门组成及编制序号岗位名称编制人数工作内容1 总经办主任 1 统筹综合管理部全部工作2 总经办助理 1 市场部工作、资质管理3 人事行政专员 1 人事行政事务工作合计： 3四、部门各岗位职责及重要工作点五、原则采取公平、公正、公开原则，以业绩/结果为导向原则、沟通改进的原则。
六、考核组织采取季度考核，4月、7月、10月、12月10号前提交《季度考核表》；七、考核方式7.1 考核指标：绩效考核指标分为定量指标和定性指标。
7.1.1 定量指标：指员工的实际工作成绩，主要考核员工季度/年的工作业绩（含计划及目标达成情况）、工作质量情况、工作效率情况等。
7.1.2 定性指标（1）能力指标：指员工个人的素质和基本技能与所在岗位的适应程度，主要考核员工的知识、技能、计划管理能力、独立完成工作的能力以及全局观和价值观等方面的能力与本岗位任职要求的匹配度。
（2）行为指标：指员工在工作中的主观能动性，主要考核员工工作积极主动、认真负责、诚实守信、协同合作的程度及遵守劳动纪律的情况等。
7.2 考核等级评定7.2.1 考核采用百分制评价，考核结果以分数区间对应的考核等级的划分，考核结果统一分为A、B、C、D四个等级，A等为优秀，B等为良好，C等为合格，D等为差。
7.2.2 连续2个月绩效为差，薪资降级或者直接辞退。
7.2.3 各等级比例分布如下：7.3 绩效工资的核定规则7.3.1 部门经理以上人员绩效工资与基本工资比例为5：5部门主管级人员绩效工资与基本工资比例为4：6职员级人员绩效工资与基本工资比例为3：77.3.2 例：部门经理工资总额为8000元，基本工资=4000元，绩效工资=4000元；当月绩效得分95分，A等系数为1.2，故绩效工资=4000*1.2=480元。
综合管理部绩效考核方案
综合管理部绩效考核方案综合管理部绩效考核方案范文（通用5篇）综合管理部绩效考核方案范文（通用5篇）1一、考核原则1、业绩考核(定量)+行为考核(定性)。
2、定量做到严格以公司收入业绩为标准，定性做到公平客观。
3、考核结果与员工收入挂钩。
二、考核标准1、销售人员业绩考核标准为公司当月的营业收入指标和目标，公司将会每季度调整一次。
2、销售人员行为考核标准。
(1)执行遵守公司各项工作制度、考勤制度、保密制度和其他公司规定的行为表现。
(2)履行本部门工作的行为表现。
(3)完成工作任务的行为表现。
(4)遵守国家法律法规、社会公德的行为表现。
(5)其他。
其中：当月行为表现合格者为06分以上，行为表现良好者为0、8分以上，行为表现优秀者为满分1分。
如当月能有少数突出表现者，突出表现者可以加到1、2分。
如当月有触犯国家法律法规、严重违反公司规定、发生工作事故、发生工作严重失误者，行为考核分数一律为0分。
三、考核内容与指标1、考核项目考核指标权重评价标准评分工作业绩定量指标销售完成率35%实际完成销售额÷计划完成销售额×100%考核标准为100%，每低于5%，扣除该项1分销售增长率10%与上一月度或年度的销售业绩相比，每增加1%，加1分，出现负增长不扣分新客户开发15%每新增一个客户，加2分定性指标市场信息收集5%。
在规定的时间内完成市场信息的收集，否则为0分2、每月收集的有效信息不得低于×条，每少一条扣1分报告提交5%。
在规定的时间之内将相关报告交到指定处，未按规定时间交者，为0分3、报告的质量评分为4分，未达到此标准者，为0分销售制度执行5%每违规一次，该项扣1分工作能力分析判断能力5%1分：较弱，不能及时的做出正确的分析与判断2分：一般，能对问题进行简单的分析和判断3分：较强，能对复杂的问题进行分析和判断，但不能灵活的运用到实际工作中4分：强，能迅速的对客观环境做出较为正确的判断，并能灵活运用到实际工作中取得较好的销售业绩沟通能力5%1分：能较清晰的表达自己的思想和想法2分：有一定的说服能力3分：能有效地化解矛盾4分：能灵活运用多种谈话技巧和他人进行沟通灵活应变能力5%应对客观环境的变化，能灵活的采取相应的措施工作态度员工出勤率2%1。
综合管理部绩效考核办法
综合管理部全员绩效考核暂行办法为了激发全体员工的工作积极性，全面推进公司规范化、精细化、标准化管理进程，促进公司各项安全生产经营指标的顺利完成，经总经理办公会议研究决定：从九月份起，继续深化公司全员绩效考核办法，对综合管理部全体工作人员的工作业绩进行严格考核，并将企业效益与员工收入直接挂钩，做到奖罚分明。
根据综合管理部各部门工作性质和实际情况，本着突出重点、稳步推进、奖勤罚懒、提高效率的原则，特制定本办法。
一、考核指标考核指标采用百分比的方法计算：（一）办公室1、V2O5生产量：20分，其中：（1）V2O5质量：占20%；（2）V2O5产量：占80%.2、工作任务：60分，其中：（1）工作任务：占60%；（2）工作质量：占40%；3、安全指标：10分，其中：发生一起重伤及以上事故，本项不得分，发生一起轻伤事故扣20%（即2分），发生一般事故扣10%（即1分），直至扣完为止。
4、文明建设：10分。
其中：发现所负责的工作区域环境卫生脏、乱、差一次扣10%（即1分）；发现个人着装不达标的一次扣10%（即1分）；直至扣完为止。
（二）保卫科1、V2O5生产量：20分，其中：（1）V2O5质量：占20%；（2）V2O5产量：占80%.2、工作任务：60分，其中：（1）工作任务：占60%；（2）工作质量：占40%；3、安全指标：10分，其中：发生一起重伤及以上事故，本项不得分，发生一起轻伤事故扣20%（即2分），发生一般事故扣10%（即1分），直至扣完为止。
4、文明建设：10分。
其中：发现所负责的工作区域环境卫生脏、乱、差一次扣10%（即1分）；发现个人着装不达标的一次扣10%（即1分）；直至扣完为止。
（三）食堂1、V2O5生产量：20分，其中：（1）V2O5质量：占20%；（2）V2O5产量：占80%.2、工作任务：60分，其中：（1）工作任务：占60%；（2）工作质量：占40%；3、安全指标：10分，其中：发生一起重伤及以上事故，本项不得分，发生一起轻伤事故扣20%（即2分），发生一般事故扣10%（即1分），直至扣完为止。
公司绩效考核管理办法及细则
公司绩效考核管理办法及细则公司绩效考核管理办法及细则人力资源管理的重要工作之一是对员工的工作绩效做出评价，以提高员工的工作效率，促进员工个人发展和实现企业的目标。
为了做好集团的绩效考核工作，特制定本方案。
一，绩效考核的目的1，绩效考核为人员职务升降提供依据。
通过全面严格的考核，对素质和能力已超过所在职位的要求的人员，应晋升其职位;对素质和能力不能胜任现职要求的，则降低其职位;对用非所长的，则予以调整。
2，绩效考核为浮动工资及奖金的发放提供依据。
通过考核准确衡量员工工作的"质"和"量"，借以确定浮动工资和奖金的发放标准。
3，绩效考核是对员工进行激励的手段。
通过考核，奖优罚劣，对员工起到鞭策，促进作用。
二，绩效考核的基本原则1，客观，公正，科学，简便的原则;2，阶段性和连续性相结合的原则，对员工各个考核周期的评价指标数据积累要综合分析，以求得出全面和准确的结论。
三，绩效考核周期1，中层干部绩效考核周期为半年考核和年度考核;2，员工绩效考核周期为月考核，季考核，年度考核。
3，月考核时间安排为1，2，4，5，7，8，10，11月的每月25日开始，至下月5日上报考核情况;季考核时间安排为3，6，9月的每月25日开始，至下月5日上报考核情况;半年考核时间安排为6月25日开始，7月10日前上报考核情况;全年考核时间安排为2月25日至下一年度1月25日结束。
四，绩效考核内容1，三级正职以上中层干部考核内容(1)领导能力(2)部属培育(3)士气(4)目标达成(5)责任感(6)自我启发2，员工的绩效考核内容(1) 德：政策水平，敬业精神，职业道德 (2) 能：专业水平，业务能力，组织能力 (3) 勤：责任心，工作态度，出勤 (4) 绩：工作质和量，效率，创新成果等。
五，绩效考核的执行1，集团成立绩效考核委员会，对绩效考核工作进行组织，部署，委员会构成另行通知;2，中层干部的考核由其上级主管领导和人力资源部执行;3，员工的考核由其直接上级，主管领导和人力资源部执行。
公司综合管理部(行政)绩效量化考核制度
3．考核结果要定期公布执行。
第3条 适用范围
本制度适用于对综合管理部整体部门绩效的考核。
第2章 考核内容及方法
第4条 考核内容
考核内容主要是从综合管理部的部门职责角度进行划分，具体考核内容及评分标准详见附表1。
第5条 考核方法
对综合管理部门的考核方法有360度综合评价法、目标考核法、现场考核法、表单抽查法等，要根据考核事项的性质和特点选择合适的方法进行考核。
附表2 综合管理部考核结果等级表
等级
杰出
优秀
一般
合格
差
得分
90～100分
80～89分
70～79分
60～69分
60分以下
附表3 综合管理部奖金发放系数表
等级
杰出
优秀
一般
合格
差
奖金系数
1.2
1.0
0.8
0.5
0
编制日期
审核日期
批准日期
修改标记
修改处数
修改日期
制度名称
公司综合管理部（行政）绩效量化考核制度
编制部门
执行部门
第1章 总则
第1条 目的
为了对综合管理部的工作进行客观评价，充分体现综合管理部的工作职能和部门水平，努力提高综合管理部服务水平和员工整体的业务素质，特制定本考核制度。
第2条 考核原则
1．绩效考核本着公平、公正的原则，不得掺杂任何个人因素。
第3章 考核程序
第6条 考核程序
1．每季度末启动下季度绩效考核，由总经理和综合管理部经理共同讨论下季度工作计划、绩效目标与考核标准等，并填写目标管理卡。
2．季度结束，各考评主体根据相关记录和综合管理部的季度工作绩效对综合管理部进行绩效考核。
综合办公室员工绩效考核制度管理办法5篇
综合办公室员工绩效考核制度管理办法5篇在发展不断提速的社会中,制度起到的作用越来越大,制度是一种要求大家共同遵守的规章或准则。
大家知道制度的格式吗?下面是由我给大家带来综合办公室员工绩效考核制度管理办法5篇，让我们一起来看看!综合办公室员工绩效考核制度管理办法篇1一、总则1.1目的制定本方案的目的是为了公司全体员工能一起分享公司经营带来的收益，提高员工工作的积极性、主动性和能动性，并将短期收益和中长期收益与持续发展相结合，把薪酬管理合理化、标准化、制度化。
考核不以惩罚、禁锢员工为目的，而是激励员工的一种手段，增加团队战斗力，凝聚力。
通过考核，让每位员工把工作做得更精细，充分展示自身才华，提高工作效率，杜绝偷奸耍滑，“事不关己高高挂起”的工作态度，勇于承担责任，从而取得合理的回报，推动项目更好的发展。
1.2制定原则：竞争性原则;公平性原则;经济性原则;可操作性原则。
1.3考核对象：项目部全体员工(保洁员、炊事员、驾驶员、保安、试用人员等不参与考核)1.4负责部门：由综合部负责考核，财务部负责统计发放。
1.5薪酬与绩效的关系：1、全体员工的薪酬与项目收益相关;2、一般员工的薪酬与日常工作考核及相应的部门考核结果相关;3、部门负责人的薪酬与项目收益、管理能力及部门业绩考核结果相关。
1.6保密原则：全体员工不得以任何形式对外透露自己或询问他人的薪酬状况。
二、员工薪酬制度2.1薪酬体系1、年薪制：适用于公司总经理、副总经理及其他经总裁批准的特殊人才。
包括基本工资、其他津贴、季(年)终绩效考核奖。
2、提成工资制：适用于从事业务经营的员工。
薪资包括基本工资、职务工资，岗位工资，工龄工资，其他津贴，提成工资、年终绩效考核奖。
3、结构工资制：适用于中、基层管理人员、专业技术人员、后勤管理人员等。
薪资包括基本工资，职务工资，岗位工资，工龄工资，加班工资，其他津贴，年终绩效考核奖。
4、固定工资制：工作量易于衡量的部分专业技术人员、后勤服务人员等，薪资包括基本工资，职务工资，岗位工资，工龄工资，加班工资，其他津贴，年终绩效考核奖。
绩效考核与薪酬管理制度设计.doc
绩效考核与薪酬管理制度设计1 绩效考核管理办法为了调动公司员工的工作积极性，激发员工工作热情，提升工作业绩，增强公司竞争力，保证公司目标的顺利达成，特制定本绩效考核办法。
一、考核对象公司所有部门及员工（总经理除外）。
二、考核内容和方式（一）考核时间：每月1日至31日。
（二）考核工资标准：将员工每月应发工资总额的10％作为绩效考核工资，根据当月工作绩效考核结果，确定绩效工资发放比例和具体金额。
其中，年薪制员工考核工资标准为：年薪÷12×80％×10％；置业顾问考核工资标准为：基本工资×10％。
（三）考核内容：员工本人当月工作完成情况及综合表现。
（四）考核方式：实行分级考核，由直接上级考核直接下级，并由分管领导最终评定。
即：1、公司总经理考核副总经理、总工程师（其中，总工程师的考核结合分管副总意见）；2、公司副总经理考核部门负责人及分管部门；3、部门负责人考核部门所属员工，并由分管领导最终评定；4、财务部门人员由集团公司财务审计部负责考核，公司提供相关参考依据。
三、考核流程由制定工作计划、执行工作计划及工作考核三部分组成，详见下页图表1。
(1.)制定工作计划:1、员工制定月度工作计划（详见附件1），交部门负责人审定；2、部门负责人制定部门月度工作计划（详见附件2），交分管领导审定；3、分管领导→部门负责人→员工进行有效的沟通。
(2.)执行工作任务(3.)进行绩效考核:1、员工考核：员工自评、部门考核，最终由分管领导审定（详见附件3）；2、部门考核：部门自评、互评，分管领导考评（详见附件4、5）3、高管考核：由公司总经理执行（详见附件6）；4、分管领导→部门负责人→员工进行有效的沟通。
四、考核结果及奖惩（一）对员工的考核1、考核结果考核结果以分数确定，最终转换为A、B、C、D四个等级，以分管领导最终评定为准。
各个等级对应分数及基本标准如下（图表2）：A级：超额完成当月工作任务，综合表现突出，工作成绩优异；B级：全面完成当月工作任务，综合表现良好，工作成绩良好；C级：基本完成当月工作任务，综合表现合格，工作成绩一般,偶有工作失误；D级：未完成当月工作任务，综合表现一般，工作成绩较差或有重大工作失误。
综合管理部年度绩效考核与激励方案
综合管理部年度绩效考核与激励方案综合管理部年度绩效考核与激励方案旨在提高部门员工的工作表现和努力程度，促进工作成果的最大化。
本方案将重点关注员工的绩效评估、考核指标的设定、奖励机制的建立以及激励措施的实施等方面，以期实现员工个体绩效与部门整体目标的一致性。
一、绩效评估绩效评估是年度考核的基础。
本公司将采用绩效评估指标体系，以客观和公正的方式评估综合管理部门各员工的工作表现。
绩效评估将根据以下几个方面进行：1. 工作质量：衡量员工在日常工作中的执行能力、准确性和效率，包括工作成果的完成情况、错误率等。
2. 工作态度：评估员工对工作的积极性、主动性和负责任的态度，包括员工的沟通能力、团队合作能力以及解决问题的能力等。
3. 创新能力：考核员工的创新思维和能力，包括员工对现有工作流程的改进和优化等方面的贡献。
绩效评估将由直接上级与员工进行定期面谈和评估，采用定量和定性相结合的方式进行评分，以确保评估结果的客观和可靠性。
二、考核指标设定为了明确员工的工作重点和目标，提高工作的针对性和效率，我们将为综合管理部门制定具体的考核指标。
1. 工作目标：根据部门的年度发展目标和战略规划，确定综合管理部门的工作目标并细化为具体的任务和指标。
这些目标将与绩效评估相结合，形成综合管理部门员工的个人绩效目标。
2. 质量和效率：设定衡量工作质量和效率的指标，如错误率、工作量完成情况、流程优化等，以确保工作的高质量和高效率。
3. 客户满意度：考核员工对客户服务质量的贡献，包括及时响应客户需求、积极解决问题等，以提升客户满意度和公司声誉。
三、奖励机制为了激励员工的积极表现和潜力发展，我们将建立全面的奖励机制，旨在激发员工的工作动力。
1. 奖金和薪酬：根据员工的绩效评估结果，发放相应的奖金和薪酬激励，以鼓励员工的努力和成绩。
2. 荣誉和表彰：定期评选优秀员工，并举行表彰仪式，向他们颁发荣誉证书和奖项，以提高员工的自豪感和荣誉感。
3. 职业发展机会：根据员工的绩效和潜力，提供职业发展和晋升的机会，为员工的个人成长和发展提供更广阔的空间。
综合办公室绩效考核办法
综合办公室绩效考核办法
为建立有效的绩效激励机制,及时评估和肯定办公室成员的工作，激发成员的潜能和工作热情，确保工作任务的顺利完成，特制订本办法。
一、考核对象：综合办公室副主任、文秘、薪酬考核、行政管理、党群干事、医务管理岗员工。
二、考核原则：
（一)多劳多得原则
（二）工作难度、工作强度、工作时间作为考核标准的原则
（三）相对公平原则
三、考核办法
每月从每人绩效工资中抽取50元作为绩效考核基金，按考核情况发放绩效奖金。
绩效考核基金如有余额平均分配。
具体计算办法如下：
（考核人数*50元/考核人数*100分)*得分=绩效奖金
四、考核细则：
五、综合室主任负责对员工进行绩效考核。
绩效考核和绩效工资发放办法
绩效考核和绩效工资发放办法为了增强员工的责任意识，公司制定了绩效考核和绩效工资发放办法。
这个制度通过绩效管理来不断提高和改进公司、部门和员工的工作业绩，确保公司经营计划有效实施。
同时，公司也形成了奖惩凭绩效的激励与约束相结合的分配机制。
以下是具体规定：一、考核适用范围：本规定适用于公司全体员工。
二、考核原则：本规定以绩定薪、量化评价为原则。
根据各部门工作性质，考核每位员工的敬业精神、工作状态和工作任务完成情况，并对此加以量化。
公司坚持按考评结果兑现员工应得绩效薪酬。
三、绩效考核要素及分值：考核分四大方面，包括德、能、勤、绩，总分为100分。
综合评分85－100分为良好（达到工作要求），70－85(不含85)分为合格（基本达到要求），70分以下不合格（未能达到工作要求）。
四、考核内容及得分：考核内容分为品行端正、工作能力、工作态度和工作业绩四个方面。
每个方面都有具体的描述和分值，员工根据自己的表现和完成情况填写《绩效考核表》。
考核结果分为良好、合格和不合格三个等级。
五、考核组织及管理程序：公司成立由总经理和部门负责人组成的考核小组。
考核小组负责考核标准的制定、考核的组织、材料汇总和考核结果的复核；总经理负责对各类考评、考核结果的最终认定。
公司全体员工每月26日向考核小组提交简短工作总结，作为月度考核的依据。
每月27日进行测评打分，考核小组审核、汇总后于每月28日报总经理审批。
考核以月度为单位，时间为上月25日至下月26日。
以上是公司绩效考核和绩效工资发放办法的具体规定。
通过这个制度，公司希望能够激励员工的工作积极性，提高工作业绩，为公司的发展做出更大的贡献。
考核等级分为良好、合格和不合格。
良好表示达到要求，合格表示基本达到要求，不合格表示未能达到工作要求。
考核结果的运用也有相应的规定。
良好的员工每月可以获得1000元的绩效工资，合格的员工可以获得500元的绩效工资。
而不合格的员工则一个月不发绩效工资，需要个人查找原因并写出书面保证，限期改正。
综合办公室绩效考核办法
2013年某公司综合办公室绩效考核办法为实现某公司经济计划总体目标，有效调动广大员工的劳动积极性，提高企业经济效益，适应市场竞争，进一步巩固和发展各项业务，按照“效率优先、兼顾公平”的原则，依据总公司浙上级（2013）17号关于印发《上级（主管）2013年绩效考核办法（试行）》的文件精神，结合某公司实际情况，特制订综合办公室绩效考核办法。
一、实行绩效考核的对象：综合办公室及本室全体员工（包括分公司4名专职驾驶员）。
二、绩效考核方式及发放形式：实行多级考核、一级发放。
某公司考核至综合办公室，综合办公室考核至所属每位员工。
绩效工资由总公司直接发放至员工个人帐户。
三、绩效考核方法和内容1、综合办公室人员绩效考核内容由分公司绩效得分、绩效考核协议书得分及其他奖罚组成：①分公司绩效得分：即总公司按照浙上级[2009] 17号关于印发《上级（主管）2013年绩效考核办法（试行）》核算分公司的绩效得分，总公司每半年核算一次。
②绩效考核协议书得分：实行100分制评分，评分考核内容主要为月度重点工作、职责范围工作、领导交办工作等的完成率。
每月评定一次。
核算绩效时按绩效考核周期取各个月的平均得分。
●《绩效考核协议书》得分与绩效核算规定：90分及以上的按100分核算绩效，低于90分的按实际得分核算绩效。
③其他奖罚：即按照公司及建设方有关考核规定执行的奖罚。
2、综合办公室负责人绩效考核①考核内容：分公司绩效得分（权重70％）、绩效考核协议书得分（30％）及其他奖罚。
②绩效考核公式：考核周期绩效工资＝考核周期绩效工资基数×（考核周期分公司绩效得分×70％＋绩效考核协议书得分×30％）＋其他奖罚3、综合办公室管理人员及员工绩效考核①考核内容：分公司绩效得分（权重50％）、绩效考核协议书得分（50％）及其他奖罚。
②绩效考核公式：考核周期绩效工资＝考核周期绩效工资基数×（考核周期分公司绩效得分×50％＋绩效考核协议书得分×50％）＋其他奖罚4、综合办公室绩效考核周期为季度。
行政综合部绩效考核方案
行政综合部绩效考核方案1.1 综合部定性指标确定1.1.1 综合部定性指标设计定性指标是指需要对评价对象进行客观描述和分析来反映评价结果的指标，当考核指标无法量化，或量化成本过高时，可采用定性指标进行评价。
综合部作为企业的综合管理部门，主要负责企业日常行政管理、人力资源、后勤服务及法务等工作。
综合部性质决定部门内部并非所有的考核项目都能用数据来衡量，也需要部分定性指标予以配合。
1.1.2 综合部定性指标的使用综合部定性指标根据性质不同，可分为行政事务类定性指标、人力资源类定性指标、后勤保障类定性指标、法务档案类定性指标、工作态度类定性指标、工作能力类定性指标等。
1. 行政事务类定性指标行政事务类定性指标是指综合部在会议管理、办公用品管理、固定资产管理、客人来访接待、文件资料管理、印章管理等工作中所使用的定性指标。
表1.1.2-1 行政事务类定性指标所属类别定性指标会议管理会议组织有效、会议筹备充分性、会议笔录质量办公用品管理办公用品采购成本控制、领用限额标准执行情况、办公用品发放登记准确性固定资产管理固定资产核查情况、固定资产台帐完整性客人来访接待接待服务满意度、信息记录完整性、信息记录准确性文件资料管理文件资料归档情况、档案保密控制情况、档案保管情况印章管理印章使用流程执行力、安全性2. 人力资源类定性指标人力资源类定性指标是指综合部在招聘管理、培训管理、绩效薪酬管理、员工日常管理等工作中使用的定性指标。
表1.1.2-2 人力资源类定性指标所属类别定性指标招聘管理招聘计划完善性、入职手续办理及时性、用人部门对新进人员满意度评价培训管理培训有效性、培训评估报告质量绩效薪酬管理考核数据统计的准确性、薪酬满意度员工日常管理考勤统计的准确性、离职手续办理规范性3. 后勤保障类定性指标后勤保障类定性指标是指综合部在车辆管理、食宿管理、安全管理、环境卫生管理工作中使用的定性指标。
表1.1.2-3 后勤保障类定性指标所属类别定性指标车辆管理证照年检手续办理及时性、车辆调度合理性、事故处理及时性食宿管理公共设施完好性、价格合理性、食品质量安全管理安全检查记录完整性、安全隐患整改情况环境卫生管理员工对环境卫生满意度评价物资采购采购流程规范性、价格合理性4. 法务档案类定性指标综合部法务档案类定性指标主要包括：合同起草及时性、合同条款正确性、普法学习满意度、....5. 工作态度类定性指标综合部员工工作态度类定性指标主要包括：主动性、服务意识、进取心团队意识等。
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刘川支行综合管理部绩效考核及薪酬分配办法
根据上级行绩效考核的要求，结合我行实际，特制定《刘川支行综合管理部绩效考核及薪酬分配办法》。
第一条、本办法考核对象包括综合管理部全体员工、行政及个贷催收岗、技术保障及电子银行专管员岗。
第二条、本办法考核对象的薪酬由岗位基本工资、岗位绩效工资、产品营销绩效工资三部分构成。
岗位基本工资根据各员工薪酬等级及薪点系数确定，按月发放；岗位绩效工资根据不同的岗位确定绩效工资比例，按月发放；产品营销绩效工资按照分行确定的单项产品计价标准计价，以实际营销产品按月计算、兑现。
第三条、岗位基本工资按照工资总额的50％予以确定，按月发放到人；
岗位绩效工资考核分配办法
第四条、岗位绩效工资包括岗位基本绩效工资、岗位服务绩效工资两部分构成，按月考核兑现。
岗位服务绩效工资以上期评价为兑现依据。
第五条、综合管理部岗位基本绩效工资的确定及考核办法：
1、综合管理部岗位基本绩效工资确定为本人基本工资的70％。
2、岗位基本绩效工资与工作质量挂钩，实行按岗位职责支行测评考核与分行对口管理部门考核相结合。
支行测评采取全行员工以工作业绩、部门配合、临时性工作安排为依据进行评议，其中：员工评议占20％、中层干部评议占30％、行领导评议占50％；分行对口管理部门考核实行加扣岗位基本绩效工资，加扣岗位基本绩效工资以所在岗位对应分行对口管理部门的考核通报为依据，被分行对口管理部门考核在前5名的，每项分别奖励岗位基本绩效工资500元、400元、300元、200元、100元；被分行对口管理部门考核在后5名的，每项分别扣减岗位基本绩效工资500元、400元、300元、200元、100元；该项考核实行并列排名的出外。
岗位基本绩效工资＝本人基本工资×70％×（员工评议平均得分×20％+中层干部评议平均得分×30％+行领导评议平均得分×50％）＋工作质量奖励（扣减）工资额
3、行政及个贷催收岗岗位基本绩效工资与个贷不良率挂钩，个贷不良率控制在％以内，每降低0.1个百分点奖励元；每超过0.1个百分点，扣减元。
行政及个贷催收岗岗位基本绩效工资＝本人基本工资×70％+（％-个贷实际不良率）×
4、技术保障及电子银行专管员岗岗位基本绩效工资与自助设备运行率相结合，自助设备运行率必须达到分行平均水平。
技术保障及电子银行专管员岗岗位基本绩效工资＝本人基本工资×70％×（支行自助设备远行率/分行自助设备平均运行率）
第六条、综合管理部岗位服务绩效工资的确定及考核办法：
1、综合管理部岗位服务绩效工资确定为100元/天/人次；岗位服务工作根据『2010』第2期会议纪要办理，以网点负责人考勤记录为兑现依据；
2、岗位服务绩效工资与网点员工评价挂钩，由网点员工每季度对机关值班人员的服务质量按照百分制进行评价，以平均得分率计算；
岗位服务绩效工资＝本人大堂值班天数×100元×网点员工评价得分率
产品营销绩效工资考核分配办法
第七条、考核对象对营销单项产品按照分行制定的单项产品计价标准予以兑现产品营销绩效工资。
产品营销绩效工资＝∑本人营销单项产品数量×单价
第八条、储蓄存款按照以一年以上（含）定期存款为计价依据，定期半年、三个月存款按比例折算，其计价标准为0.4％。
第九条、牡丹灵通卡发卡，机关人员营销的直接兑现到个人。
第十条、全员代理保险年计划60万元/人，属指令性计划，按计价标准实行同比例奖惩。