江西省10月份自考01214培训管理(培训与开放) 最新串讲笔记名词填空简答论述 完整版
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江西省自考 01214 培训管理最新整理完整版串讲笔记
【考试必备】
01214 培训与开发
9、战略性员工培训模型：丹尼乐·温 刺激所提供的信息整合到自己原有认 “发展”职能的重要环节。
第一章 现代培训与开发导论
特兰德基于多家企业的个案研究，提 知结构内的过程。同化是认知结构数 6、网络培训是企业培训方式上的革
评定个人在现实的、比较典型的 I 作环 人们的大脑内发生的事情。(2)它以尽 的学习效果并不是呈不断递增的直线 3、建设与企业战略相一致的企业文
境中的行为表现，从而总结出直接影 可能讨论知党经历和思想过程的内省 形状，而是呈曲线状。在培训学习的 化，这是推动企业战略的重要支持。
响事件成效的、与员工的绩效关系密 方式去探索和发现人们的行为和结
我更新的理念与方法作为保持竞争力 们进行的培训的一种项目。
体验，使他们从中获得一些知识和领 力标杆和行为参照。
的有利武器。
悟，并且能将这些知识和领悟应用于
3、胜任力：在一项工作或一定条件下 第三章 培训中的基本学习原理 日常生活及工作中。
第二章 战略性培训与开发
和标准有效的或优秀的业绩有因果关 14、学习：从能力角度而言，学习是 24、行为学习：是一种以完成预定工 1、博亚特兹开始明确地把胜任力的概
系的个体潜在和外在的特点，它可以 指相对长久且不属于自然成长过程结 作任务为目的，在团队成员支持帮助 念与企业的特定位置、工作的性质和
是动机、特性、技能、自我反应或社 果的人的能力的变化；从行为角度而 下持续不断地反思实际中遇到的情景 优秀的业绩表现紧密地结合起来，从
会角色的形象，或者所使用的知识、 言，学习是一种获得知识的过程，得 问题，以帮助人们形成积极的生活和 而使胜任力模型成为高绩效员工的能
第八章 管理开发培训
主要方法，主要围绕概念技能、技术 是认知结构性质的改变，即图式改 8、所谓 3C 指顾客、竞争、组合。
第九章 培训有效性评估
技能、人及技能三项技能的开发与培 变。
9、网络的运用，也使得培训“以教师
第十章 职业发展管理
训开展，但是对高层次管理者的领导 21、协商：协商即交流、讨论。协商 为中心”转化为“以学员为中心”。
第十一章 领导力开发——从评价中心 力开发培训关注不多。
有“自我协商”（也叫“内部协商”） 10、“开发”成为现代人力资源管理
到发展中心
11、发展中心（DC）方法：基于人本主 与“相互协商”（也叫与“社会协 的核心内容。
第十二章 高科技企业管理人员管理技 义的范式，强调个体自我提高和改变 商”）两种，自我协商是指学习小组内 11、正确的方案、正确的实施是实施
2、学习型组织：是美国学者彼得•圣 the trainer，TTT)是指为了培训与开 习”、“经验学习”、“行为学习” 15、胜任能力是决定工作绩效的持久
吉在《第五项修炼》一书中提出的观 发人员能够胜任越来越具有挑战性的 或“互动学习”，先由学员自愿参与 品质和特征。
念，它倡导再造、终身学习、不断自 战略性培训与开发工作，首先要对他 一连串活动，然后分析他们所经历的 16、胜任力模型成为高绩效员工的能
技能。
到的经历体验导致持续的行为改变。 工作态度，提高解决实际问题能力的 力标杆和行为参照。
4、行为事件访谈法：行为事件访谈法 15、内省：(1)内省是当时一种广泛应 学习理念和学习方式。
2、波特将企业战略分为成本领先战
(behavior event interview)是指客观 用的心理学研究方法，被用来发现在 25、学习高原现象：在培训中，学员 略、差异化战略和集中化战略三种。
第一章：现代培训与开发导论
多的关注。
1982 年提出的，用以解释在特殊情境 的，包括基本技能、专业技能、创造
1、培训与开发：是指针对组织中各类 12、内隐学习：培训师以教练的启发 下动机产生的原因。针对培训而言， 技能、领导和管理技能等。
人员工作岗位所需要的知识、技能、 式激发无意识记忆，瞬间直觉依赖、 自我效能是一个人对自己能否学会知 13、现代培训是学习型组织的一个重
第二章 战略性培训与开发
出了战略性员工培训模型。该模型指 量的扩充即图示扩充。
新，它不仅让学习与工作同时进行，
第三章 培训中的基本学习原理
出，实施战略性员工培训有三个阶 20、顺应：指外部环境发生变化，而 而且使培训的人、财、物等资源得到
第四章 培训需求分析
段：宏观组织阶段，围观组织阶段， 原有结构无法同化新环境的信息时所 大幅度的节约。
第五章 新员工导向培训
实施、反馈和评价阶段。
引起的儿童认知结构发生重组与改造 7、麦克里兰 70 年代提出了“胜任力”
第六章 在职培训与脱产培训
10、评价中心（AC）方法：70 年代以来 的过程，即个别的认知结构因外部刺 理论与模型，进一步让实际工作者认
第七章 应用新兴技术进行培训
美国国家训练实验室为代表的机构的 激的影响而发生改变的过程。顺应则 识了“人力资源管理”的显示意义。
初期，学员会阴掌握并运用新的知识 4、企业的战略选择成为企业发展的决
切的个人能力集合。
果。(3)内省并不能提供处理人类行为 与技能表现出明显进步，但随之而来 定性因素，培训战略则是战略管理实
5、企业培训中的 JIT：企业培训中的 及其原因结果的可观察的科学的方
的一段时间常常是学员的表现停滞不 施的重要保证。
理念、素养或素质，乃至岗位规范、 顿悟等方式解决问题，抽象出刺激材 识或技能的判断，是培训准备的一个 要标志。
职业发展等开展的一系列学习、提
料隐含的规则。
决定因素。
14、全天候、全身心、全武艺、全方
来自百度文库
升、发展活动的总称。
13、培训培训者：培训培训者(train 23、体验式学习：又称“发现式学 位是对现代培训师的终极要求。
能的培训与开发
的能力，以及通过反馈调整个体行为 部相互之间的讨论与辩论。
企业领导胜任力开发的重要保证。
以及个体与组织目标，在提高领导胜 22、自我效能：是社会学习理论的创 12、智力资本实际上是人力资本最主
第一部分 名词解释
任力方面的研究和应用引起了越来越 始人班杜拉从社会学习的观点出发在 要的组成部分，它是通过＿＿＿实现
JIT(just in time)是指根据现时需要 法。
【考试必备】
01214 培训与开发
9、战略性员工培训模型：丹尼乐·温 刺激所提供的信息整合到自己原有认 “发展”职能的重要环节。
第一章 现代培训与开发导论
特兰德基于多家企业的个案研究，提 知结构内的过程。同化是认知结构数 6、网络培训是企业培训方式上的革
评定个人在现实的、比较典型的 I 作环 人们的大脑内发生的事情。(2)它以尽 的学习效果并不是呈不断递增的直线 3、建设与企业战略相一致的企业文
境中的行为表现，从而总结出直接影 可能讨论知党经历和思想过程的内省 形状，而是呈曲线状。在培训学习的 化，这是推动企业战略的重要支持。
响事件成效的、与员工的绩效关系密 方式去探索和发现人们的行为和结
我更新的理念与方法作为保持竞争力 们进行的培训的一种项目。
体验，使他们从中获得一些知识和领 力标杆和行为参照。
的有利武器。
悟，并且能将这些知识和领悟应用于
3、胜任力：在一项工作或一定条件下 第三章 培训中的基本学习原理 日常生活及工作中。
第二章 战略性培训与开发
和标准有效的或优秀的业绩有因果关 14、学习：从能力角度而言，学习是 24、行为学习：是一种以完成预定工 1、博亚特兹开始明确地把胜任力的概
系的个体潜在和外在的特点，它可以 指相对长久且不属于自然成长过程结 作任务为目的，在团队成员支持帮助 念与企业的特定位置、工作的性质和
是动机、特性、技能、自我反应或社 果的人的能力的变化；从行为角度而 下持续不断地反思实际中遇到的情景 优秀的业绩表现紧密地结合起来，从
会角色的形象，或者所使用的知识、 言，学习是一种获得知识的过程，得 问题，以帮助人们形成积极的生活和 而使胜任力模型成为高绩效员工的能
第八章 管理开发培训
主要方法，主要围绕概念技能、技术 是认知结构性质的改变，即图式改 8、所谓 3C 指顾客、竞争、组合。
第九章 培训有效性评估
技能、人及技能三项技能的开发与培 变。
9、网络的运用，也使得培训“以教师
第十章 职业发展管理
训开展，但是对高层次管理者的领导 21、协商：协商即交流、讨论。协商 为中心”转化为“以学员为中心”。
第十一章 领导力开发——从评价中心 力开发培训关注不多。
有“自我协商”（也叫“内部协商”） 10、“开发”成为现代人力资源管理
到发展中心
11、发展中心（DC）方法：基于人本主 与“相互协商”（也叫与“社会协 的核心内容。
第十二章 高科技企业管理人员管理技 义的范式，强调个体自我提高和改变 商”）两种，自我协商是指学习小组内 11、正确的方案、正确的实施是实施
2、学习型组织：是美国学者彼得•圣 the trainer，TTT)是指为了培训与开 习”、“经验学习”、“行为学习” 15、胜任能力是决定工作绩效的持久
吉在《第五项修炼》一书中提出的观 发人员能够胜任越来越具有挑战性的 或“互动学习”，先由学员自愿参与 品质和特征。
念，它倡导再造、终身学习、不断自 战略性培训与开发工作，首先要对他 一连串活动，然后分析他们所经历的 16、胜任力模型成为高绩效员工的能
技能。
到的经历体验导致持续的行为改变。 工作态度，提高解决实际问题能力的 力标杆和行为参照。
4、行为事件访谈法：行为事件访谈法 15、内省：(1)内省是当时一种广泛应 学习理念和学习方式。
2、波特将企业战略分为成本领先战
(behavior event interview)是指客观 用的心理学研究方法，被用来发现在 25、学习高原现象：在培训中，学员 略、差异化战略和集中化战略三种。
第一章：现代培训与开发导论
多的关注。
1982 年提出的，用以解释在特殊情境 的，包括基本技能、专业技能、创造
1、培训与开发：是指针对组织中各类 12、内隐学习：培训师以教练的启发 下动机产生的原因。针对培训而言， 技能、领导和管理技能等。
人员工作岗位所需要的知识、技能、 式激发无意识记忆，瞬间直觉依赖、 自我效能是一个人对自己能否学会知 13、现代培训是学习型组织的一个重
第二章 战略性培训与开发
出了战略性员工培训模型。该模型指 量的扩充即图示扩充。
新，它不仅让学习与工作同时进行，
第三章 培训中的基本学习原理
出，实施战略性员工培训有三个阶 20、顺应：指外部环境发生变化，而 而且使培训的人、财、物等资源得到
第四章 培训需求分析
段：宏观组织阶段，围观组织阶段， 原有结构无法同化新环境的信息时所 大幅度的节约。
第五章 新员工导向培训
实施、反馈和评价阶段。
引起的儿童认知结构发生重组与改造 7、麦克里兰 70 年代提出了“胜任力”
第六章 在职培训与脱产培训
10、评价中心（AC）方法：70 年代以来 的过程，即个别的认知结构因外部刺 理论与模型，进一步让实际工作者认
第七章 应用新兴技术进行培训
美国国家训练实验室为代表的机构的 激的影响而发生改变的过程。顺应则 识了“人力资源管理”的显示意义。
初期，学员会阴掌握并运用新的知识 4、企业的战略选择成为企业发展的决
切的个人能力集合。
果。(3)内省并不能提供处理人类行为 与技能表现出明显进步，但随之而来 定性因素，培训战略则是战略管理实
5、企业培训中的 JIT：企业培训中的 及其原因结果的可观察的科学的方
的一段时间常常是学员的表现停滞不 施的重要保证。
理念、素养或素质，乃至岗位规范、 顿悟等方式解决问题，抽象出刺激材 识或技能的判断，是培训准备的一个 要标志。
职业发展等开展的一系列学习、提
料隐含的规则。
决定因素。
14、全天候、全身心、全武艺、全方
来自百度文库
升、发展活动的总称。
13、培训培训者：培训培训者(train 23、体验式学习：又称“发现式学 位是对现代培训师的终极要求。
能的培训与开发
的能力，以及通过反馈调整个体行为 部相互之间的讨论与辩论。
企业领导胜任力开发的重要保证。
以及个体与组织目标，在提高领导胜 22、自我效能：是社会学习理论的创 12、智力资本实际上是人力资本最主
第一部分 名词解释
任力方面的研究和应用引起了越来越 始人班杜拉从社会学习的观点出发在 要的组成部分，它是通过＿＿＿实现
JIT(just in time)是指根据现时需要 法。