周易三才管理大智慧

我的管理大智慧

上流的管理不是财物管理，不是制度管理，而是人文管理，人文管理其实就是用文化去感召人心，说到最后其实管人心。老板除了要会招引人才和知人善任外，还要妥善合理的应对企业核心员工的流失和跳槽，使企业处于健康的新陈代谢的状态。

员工不流动是公司的错，员工太流动是老板的错。

现在很多老板以为只要做到让员工及人才舍不得离开企业，离不开企业就是企业最大的成功，企业就会立于不败之地，其实往往结果不如人意。因为只利用高薪水好的福利去吸引员工让员工离不开企业，这样久而久之员工失去积极性就会把企业变成一潭死水而没有生气，企业倒闭是迟早的事。太多老板把做到员工离不开企业引以为豪，其实他错了，最后企业垮了，老板还摸不着头脑搞不清是什么原因导致企业那么早就垮了。公司企业绝不是把员工照顾好就可以长久运行下去的。

另外一种相反的情况就是人才太过于流动，补给跟不上流失，导致企业虚脱。这样的企业也行将就木了。

管理的大智慧不是在于你能招收多少人才进来，而是如何合理妥当的去应对人才的流失和跳槽。当核心员工提出辞职的时候。笨的老板马上就批准了，这时员工一脸不高兴的离开。因为他觉得自己这些年给企业做了那么多事立下许多汗马功劳，而老板想都不想就批准，根本就没有把他当回事是不尊重他。聪明的老板会问清楚离开企业的原因，然后对他说你是企业的核心为公司贡献那么多，企业和我都舍不得你，你离开了我找不到再好的人去顶替你，这样的大事我考虑几天再决定吧。几天过后老板找到他对他说，我再三考虑最后批准你离职，你执意要离开我留不住你，为了感谢你多年的贡献，公司给你一笔钱作为奖励。就这样他感动的走了。过了一段时间，他回来找老板说他在其他公司带了几个人才过来打算加入公司，这时老板笑了。

企业人员不流动，没有新陈代谢的企业就如同死人一样。是因为没有压力，没有压力就没有动力企业就没有生气和发展。所以补救方法就是适当给员工一些压力和较高的目标，每隔一段时间就替换掉一些人让新鲜的血液流进来，而不是靠一味增加薪水和福利这样只会让情况变得更糟。老板要间接的点化员工，让他们明白不努力全力拼搏就只有死路一条。企业人员太过流动是老板做的不好，补救方法是尊重员工，关心员工，把功劳下放给员工让员工有成就感这就是企业老板最大的成功。这样员工就不会动不动想离开公司跳槽，人才就可以保住。

老板是开创平台给员工成长精进让他们进德修业，而不是霸占这个平台，因为平台的主角是员工而不是老板。

阴的意见复杂阳是无法判断拍板的，阳的意见太单一阴无法确切的执行。所以需要一个中介来疏通阴阳。

阳只能看到阳的东西，看不到阴。因为阳是善变的，所以领导下达任务怕出错所以只能给出一个马马虎虎的区间。

领导只能活在未来，未来是不确定的，他只重视小部分的变化之天，而忽略隐藏的大部分不变的本质。领导很难讲真话和心里话，所以我们要知道领导不讲的才是真正的重点。

员工总是生活在过去，只有过去是稳定的员工做事都是以过去为参照物的。员工能看到大部分不变的本质的细节，看不到小部分变化的假象。员工总是说真话到处得罪人,员工其实只要脚踏实地埋头苦干去完成领导给你的指标就可以了。少说话多做事就不会得罪人，别人就不会怕你。

干部总是活在当下,合理配合老板把老板的事业做好。干部总把老板下达的指示补充完整后再交给员工落实。这样做是弥补老板看不到细节和根本，尽量减轻老板的负担。干部总是说妥当的话，不然里外不是人。

干部把员工意见上传到老板之前会自己简化一下再给老板看让老板拍板。这样做是为了确保员工的意见的可执行性。

干部应该守分尽责。干部不争权夺利这样才不会不三不四，干部不一根筋这样才不会老三老四，干部不黑白不分才不会颠三倒四。

企业管理的核心：小企业看老板是否舍得，中等企业看制度是否落实，大企业看人心是否安定。

判断一个企业的好坏要听员工如何评价，看员工生活的好坏。问老板，老板只会说你进来了就知道了，而随机应变的干部说话是不敢去相信的。只有基层的员工才会说真话。

一个成功的企业要看员工是不是有成就感而不是看老板有多大的成就。

一个好老板不是用高薪水好福利来吸引员工就会好，把员工照顾的太好往往是在害他们。不要随便夸奖人更不要随便帮助人，这些都是要看场合看时间看关系。要看到事情的动机而不是表面的行为。不要好心做坏事。

无知使众知，无能使众能，无成使众成。