西方经典激励理论之二：赫茨伯格的双因素激励理论
双因素激励理论的名词解释
双因素激励理论的名词解释双因素激励理论是由美国心理学家赫茨伯格于1959年提出的一种关于人们工作动机和满足感的理论。
该理论基于赫茨伯格对工作动机和满足感的研究，并且成为管理学和组织行为学领域的重要理论之一。
双因素激励理论认为，人们对于工作的动机和满足感受到两种不同因素的影响，这两种因素被称为“动机因素”和“满足因素”。
动机因素是指那些与工作本身相关的因素，例如工作任务的挑战性、责任感、成就感以及个人发展的机会等。
而满足因素则与工作条件和环境有关，例如工资福利、工作场所氛围、上级支持以及与同事的关系等。
赫茨伯格认为，动机因素和满足因素相互独立且独特，它们对于工作动机和满足感的影响并不一致。
动机因素主导着人们对于工作的动机和参与度，而满足因素则决定着人们对于工作的满足感和离职意愿。
换句话说，动机因素可以激发人们的积极工作动力，而满足因素则决定人们是否满足于自己的工作。
在双因素激励理论中，动机因素被称为“成长需求”或“内部动机”，而满足因素被称为“维持需求”或“外部动机”。
成长需求是指人们对于自我发展和成就感的需求，它与个人的成长和进步直接相关。
维持需求则是指人们对于工作条件和环境的满足度，它与个人的生活质量和满足感直接相关。
双因素激励理论认为，动机因素和满足因素之间存在一种补充关系。
在工作动机不足的情况下，增加动机因素的激励可以提高人们的工作积极性和参与度。
而在满足感不足的情况下，提供满足因素的改善可以增强人们对工作的满足感和离职意愿。
因此，双因素激励理论主张在管理和组织中，应该关注和平衡两种因素的影响，以提高员工的工作动机和满足感。
然而，双因素激励理论也存在一些争议和批评。
有学者认为，该理论忽视了个体差异和文化因素对工作动机和满足感的影响，也未明确区分不同行业和职业对因素的重要性。
此外，一些研究表明，个体的价值观、期望和目标也会对工作动机和满足感产生直接影响，因此，仅仅依赖动机因素和满足因素的激励未必能够完全解决问题。
双因素理论
双因素理论双因素理论简介双因素理论(Two Factor Theory) 又称激励保健理论(Motivator-Hygiene Theor y)，是美国的行为科学家弗雷德里克赫茨伯格(Fredrick Herzberg )提出来的。
双因素理论认为引起人们工作动机的因素主要有两个：一是保健因素，二是激励因素。
只有激励因素才能够给人们带来满意感，而保健因素只能消除人们的不满，但不会带来满意感。
保健因素是指造成员工不满的因素。
保健因素不能得到满足，则易使员工产生不满情绪、消极怠工，甚至引起罢工等对抗行为；但在保健因素得到一定程度改善以后，无论再如何进行改善的努力往往也很难使员工感到满意，因此也就难以再由此激发员工的工作积极性，所以就保健因素来说：“不满意”的对立面应该是“没有满意”。
激励因素是指能造成员工感到满意的因素。
激励因素的改善而使员工感到满意的结果，能够极大地激发员工工作的热情，提高劳动生产效率；但激励因素即使管理层不给予其满意满足，往往也不会因此使员工感到不满意，所以就激励因素来说：“满意”的对立面应该是“没有不满意”。
(国内各教科书翻译为：不满意的对立面为没有不满意，等于是说没保健因素时不满意，有保健因素时也没有什么不满意；满意的对立面为没有满意，等于是说有激励因素时会感到满意，没有激励因素时也感不到满意。
逻辑混乱，且与赫茨伯格原意不符，显然是原翻译错误，而教科书又长期错误运用，所以特加以修改并加以说明。
欢迎有原文者提供原文资料并给予批评)。
双因素理论的产生过程赫茨伯格(Fredrick Herzberg) ，是犹他大学的特级管理教授。
曾获得纽约市立学院的学土学位和匹兹堡大学的博士学位，在美国和其他三十多个国家曾从事管理教育和管理咨询工作。
双因素激励理论是赫茨伯格最主要的成就，最初发表于1959 年出版的《工作的激励因素》一书，在1966 年出版的《工作与人性》一书中对1959 年的论点从心理学角度作了理论上的探讨和阐发，1968年他在《哈佛商务评论》( 1〜2 月号)上发表了《再论如何激励职工》一文，从管理学角度再次探讨了该理论的内容。
赫茨伯格的双因素激励理论
赫茨伯格的双因素激励理论激励因素一保健因素理论是美国的行为科学家弗雷德里克·赫茨伯格（Fredrick Herzberg）提出来的，又称双因素理论。
赫茨伯格曾获得纽约市立学院的学土学位和匹兹堡大学的博士学位，以后在美国和其他三十多个国家从事管理教育和管理咨询工作，是犹他大学的特级管理教授。
他的主要著作有：《工作的激励因素》（1959，与伯纳德·莫斯纳、巴巴拉·斯奈德曼合著）、《工作与人性》（1966）、《管理的选择：是更有效还是更有人性》（1976）。
双因素理论是他最主要的成就，在工作丰富化方面，他也进行了开创性的研究。
20世纪5O年代末期，赫茨伯格和他的助手们在美国匹兹堡地区对二百名工程师、会计师进行了调查访问。
访问主要围绕两个问题：在工作中，哪些事项是让他们感到满意的，并估计这种积极情绪持续多长时间；又有哪些事项是让他们感到不满意的，并估计这种消极情绪持续多长时间。
赫茨伯格以对这些问题的回答为材料，着手去研究哪些事情使人们在工作中快乐和满足，哪些事情造成不愉快和不满足。
结果他发现，使职工感到满意的都是属于工作本身或工作内容方面的；使职工感到不满的，都是属于工作环境或工作关系方面的。
他把前者叫做激励因素，后者叫做保健因素。
保健因素的满足对职工产生的效果类似于卫生保健对身体健康所起的作用。
保健从人的环境中消除有害于健康的事物，它不能直接提高健康水平，但有预防疾病的效果；它不是治疗性的，而是预防性的。
保健因素包括公司政策、管理措施、监督、人际关系、物质工作条件、工资、福利等。
当这些因素恶化到人们认为可以接受的水平以下时，就会产生对工作的不满意。
但是，当人们认为这些因素很好时，它只是消除了不满意，并不会导致积极的态度，这就形成了某种既不是满意、又不是不满意的中性状态。
那些能带来积极态度、满意和激励作用的因素就叫做“激励因素”，这是那些能满足个人自我实现需要的因素，包括：成就、赏识、挑战性的工作、增加的工作责任，以及成长和发展的机会。
弗雷德里克·赫茨伯格 双因素理论
双因素理论 (Two Factors Theory)又称激励保健理论(Motivator-Hygiene Theory)，是美国的行为科学家弗雷德里克·赫茨伯格（Fredrick Herzberg）提出来的。
双因素理论认为引起人们工作动机的因素主要有两个：一是保健因素，二是激励因素。
只有激励因素才能够给人们带来满意感，而保健因素只能消除人们的不满，但不会带来满意感。
改善之后保健因素是指造成员工不满的因素。
保健因素不能得到满足，则易使员工产生不满情绪、消极怠工，甚至引起罢工等对抗行为；但在保健因素得到一定程度改善以后，无论再如何进行改善的努力往往也很难使员工感到满意，因此也就难以再由此激发员工的工作积极性，所以就保健因素来说：“不满意”的对立面应该是“没有不满意”。
激励因素激励因素是指能造成员工感到满意的因素。
激励因素的改善而使员工感到满意的结果，能够极大地激发员工工作的热情，提高劳动生产效率；但激励因素即使管理层不给予其满意满足，往往也不会因此使员工感到不满意，所以就激励因素来说：“满意”的对立面应该是“没有不满意”。
（国内各教科书翻译为：不满意的对立面为没有不满意，等于是说没保健因素时不满意，有保健因素时也没有什么不满意；满意的对立面为没有满意，等于是说有激励因素时会感到满意，没有激励因素时也感不到满意。
逻辑混乱，且与赫茨伯格原意不符，显然是原翻译错误，而教科书又长期错误运用，所以特加以修改并加以说明。
欢迎有原文者提供原文资料并给予批评）。
赫茨伯格(Fredrick Herzberg)，是犹他大学的特级管理教授。
曾获得纽约市立学院的学士学位和匹兹堡大学的博士学位，在美国和其他三十多个国家曾从事管理教育和管理咨询工作。
双因素激励理论是赫茨伯格最主要的成就，最初发表于1959年出版的《工作的激励因素》一书，在1966年出版的《工作与人性》一书中对1959年的论点从心理学角度作了理论上的探讨和阐发，1968年他在《哈佛商务评论》（1～2月号）上发表了《再论如何激励职工》一文，从管理学角度再次探讨了该理论的内容。
赫兹伯格的双因素激励理论简介
赫兹伯格的双因素激励理论简介双因素理论(Two Factor Theory)又叫激励保健理论(Motivator-Hygiene Theory),是美国的行为科学家弗雷德里克·赫茨伯格（Fredrick Herzberg）提出来的，也叫“双因素激励理论”。
双因素激励理论是他最主要的成就，在工作丰富化方面，他也进行了开创性的研究。
保健因素的满足对职工产生的效果类似于卫生保健对身体健康所起的作用。
保健从人的环境中消除有害于健康的事物，它不能直接提高健康水平，但有预防疾病的效果；它不是治疗性的，而是预防性的。
保健因素包括公司政策、管理措施、监督、人际关系、物质工作条件、工资、福利等。
当这些因素恶化到人们认为可以接受的水平以下时，就会产生对工作的不满意。
但是，当人们认为这些因素很好时，它只是消除了不满意，并不会导致积极的态度，这就形成了某种既不是满意、又不是不满意的中性状态。
那些能带来积极态度、满意和激励作用的因素就叫做“激励因素”，这是那些能满足个人自我实现需要的因素，包括：成就、赏识、挑战性的工作、增加的工作责任，以及成长和发展的机会。
如果这些因素具备了，就能对人们产生更大的激励。
从这个意义出发，赫茨伯格认为传统的激励假设，如工资刺激、人际关系的改善、提供良好的工作条件等，都不会产生更大的激励；它们能消除不满意，防止产生问题，但这些传统的“激励因素”即使达到最佳程度，也不会产生积极的激励。
按照赫茨伯格的意见，管理当局应该认识到保健因素是必需的，不过它一旦使不满意中和以后，就不能产生更积极的效果。
只有“激励因素”才能使人们有更好的工作成绩。
赫茨伯格及其同事以后又对各种专业性和非专业性的工业组织进行了多次调查，他们发现，由于调查对象和条件的不同，各种因素的归属有些差别，但总的来看，激励因素基本上都是属于工作本身或工作内容的，保健因素基本都是属于工作环境和工作关系的。
但是，赫茨伯格注意到，激励因素和保健因素都有若干重叠现象，如赏识属于激励因素，基本上起积极作用；但当没有受到赏识时，又可能起消极作用，这时又表现为保健因素。
赫茨伯格的双因素理论
赫茨伯格的双因素理论双因素理论也称激励——保健因素理论是美国的行为科学家弗雷德里克·赫茨伯格Fredrick Herzberg提出来的。
赫茨伯格曾获得纽约市立学院的学土学位和匹兹堡大学的博士学位以后在美国和其他三十多个国家从事管理教育和管理咨询工作是犹他大学的特级管理教授。
他的主要著作有《工作的激励因素》1959与伯纳德·莫斯纳、巴巴拉·斯奈德曼合著、《工作与人性》1966、《管理的选择是更有效还是更有人性》1976。
双因素理论是他最主要的成就在工作丰富化方面他也进行了开创性的研究。
50年代末期美国心理学家赫茨伯格在企业调查中发现职工感到不满意的因素大多与工作环境或工作关系有关。
这些因素的改善可以预防或消除职工的不满但不能直接起到激励的作用故称为保健因素。
属于保健因素的有公司政策与管理、监督、工作条件、人际关系、薪金、地位、工作安定等。
与此相反使职工感到满意的因素主要与工作内容或工作成果有关这些因素的改善可以使职工获得满足感产生强大而持久的激励作用所以称为激励因素。
这是那些能满足个人自我实现需要的因素包括成就、赏识、挑战性的工作、增加的工作责任以及成长和发展的机会。
保健因素的满足对职工产生的效果类似于卫生保健对身体健康所起的作用。
保健从人的环境中消除有害于健康的事物它不能直接提高健康水平但有预防疾病的效果它不是治疗性的而是预防性的。
当这些因素恶化到人们认为可以接受的水平以下时就会产生对工作的不满意。
但是当人们认为这些因素很好时它只是消除了不满意并不会导致积极的态度这就形成了某种既不是满意、又不是不满意的中性状态。
只有“激励因素”具备了才能对人们产生更大的激励。
从这个意义出发赫茨伯格认为传统的激励假设如工资刺激、人际关系的改善、提供良好的工作条件等都不会产生更大的激励它们能消除不满意防止产生问题但这些传统的“激励因素”即使达到最佳程度也不会产生积极的激励。
按照赫茨伯格的意见管理当局应该认识到保健因素是必需的不过它一旦使不满意中和以后就不能产生更积极的效果。
赫兹伯格的双因素激励理论
赫兹伯格的双因素激励理论
赫兹伯格的双因素激励理论（Two-Factor Theory of Motivation）是赫兹伯格（Frederick Herzberg）在1959年提出的一种激励理论，用于描述一种有效的激励方式，以改善员工的工作表现。
赫兹伯格的双因素激励理论基于他在研究“组织内动机”方面做出的研究，他提出了一种相对更加令人信服的理论，认为组织内有两种因素影响员工的激励：满足和挫折。
满足因素（satisfaction factors）是指那些对员工有激励作用的因素，比如工资、福利、工作条件、职位、职位的重要性以及认可。
如果这些因素改善了，员工的满意度也会提高，从而提高工作积极性和绩效水平。
挫折因素（dissatisfaction factors）是指那些会对员工产生消极影响的因素，比如工作压力、环境恶劣、技能缺乏、缺乏挑战和对上司权威的不满。
如果这些因素得不到改善，员工的满意度也会降低，从而降低工作积极性和绩效水平。
赫兹伯格的双因素激励理论的核心思想是，激励员工的最好方式是减少挫折因素，而不是增加满足因素。
换句话说，如果一个组织想要激励员工，首先应该重点关注那些可能会挫败员工的因素，并着力解决。
随着挫折因素的减少，员工的满意度会随之提高，这最终会产生更好的工作绩效。
赫兹伯格的双因素激励理论在现今仍然具有重要的指导意义，它提供了一种有效的激励方式，以改善员工的工作表现和积极性。
它还提醒组织管理者，在激励员工时，要重点关注挫折因素，而不是增加满足因素，这样才能真正提高员工的工作积极性。
激励理论及案例范文
激励理论及案例范文激励理论是组织和管理学科中的重要理论之一，旨在了解人们行为背后的动机和动力，并提供一些方法和策略来激励和推动员工的工作表现。
下面将介绍一些主要的激励理论，并提供一些相关案例说明。
1.马斯洛的需求层次理论：这一理论认为人类的需求可以分为生理需求、安全需求、社交需求、尊重需求和自我实现需求五个层次。
当一个层次的需求得到满足后，人们会追寻更高层次的需求。
根据这一理论，管理者可以通过提供适当的奖励和机会来满足员工的需求，从而激励员工提高工作表现。
案例：公司的员工在知道平时加班会有额外的补贴后，他们更加积极主动地加班，以求得到更高的奖励。
2.赫茨伯格的双因素理论：赫茨伯格提出人们的工作满意度和不满意度是两个独立的维度，但同时也有交集。
满意度与工作内容相关，如成就、责任感等；不满意度则与工作环境相关，如薪水、工作条件等。
赫茨伯格认为，只有同时提高满意度和降低不满意度，才能真正激励员工。
案例：公司的管理者在改善员工工作环境的同时，也加强了员工的培训和发展计划，员工的工作满意度和不满意度都得到了提高，整体的工作表现也有了明显的提高。
3.期望理论：期望理论认为激励取决于人们对行为结果的期望和价值评估。
员工会选择采取特定的行为，是因为他们期望该行为会对他们个人的价值评估产生积极影响。
案例：公司的管理者发现，员工的工作表现与他们对奖励的期望值密切相关。
于是，他们在设定绩效目标和奖励时，更加关注员工的期望，并努力提供有吸引力的奖励，以激励员工更好地工作。
4.公平理论：公平理论认为人们会通过比较自己和他人的工作付出与回报的比例来判断是否受到公平对待。
当人们认为自己受到不公平对待时，他们可能会减少工作努力或寻求改变。
案例：公司的管理层发现，员工对于薪水的满意度与其认为的公平程度密切相关。
为了激励员工，他们进行了绩效评估和薪酬调整的公平性调查，并根据调查结果进行合理的调整，使员工感到被公平对待。
综上所述，激励理论及相关案例展示了如何理解人们的动机和动力，并通过提供适当的奖励、改善工作环境、培训和发展等方式来激励和推动员工的工作表现。
赫兹伯格双因素理论与员工激励
赫兹伯格双因素理论与员工激励赫兹伯格的双因素理论被广泛接受为一种理解激励和员工满意度的重要框架。
该理论将激励因素和保健因素区分开来，这两种因素都对员工的工作满意度产生影响。
在本文中，我们将探讨赫兹伯格的双因素理论，并讨论如何运用这一理论来激励员工。
一、赫兹伯格的双因素理论赫兹伯格的双因素理论是关于激励和满足的重要理论。
他认为，人们的工作动机和满意度主要受到两个因素影响：激励因素和保健因素。
激励因素是指那些与工作绩效直接相关的积极因素，如工作挑战性、成就感、个人发展等。
保健因素则是指那些与工作条件和环境相关的因素，如工作安全、薪酬、工作环境等。
如果这些因素得到满足，员工就会感到满意，但不会激发更高的工作动机。
然而，如果这些因素得不到满足，员工就会感到不满，从而影响工作表现。
二、员工激励基于双因素理论，我们可以采取一些策略来激励员工。
首先，我们需要关注员工的激励因素。
通过提供具有挑战性的工作、认可和奖励员工的努力、提供良好的职业发展机会等，我们可以激发员工的积极性和动力。
此外，关注员工的个人发展，提供培训和技能提升的机会，也能增强员工的自我满足感和工作动力。
其次，我们还需要关注保健因素。
提供合理的薪酬和福利、营造良好的工作环境和氛围、确保员工的工作安全等，都是保健因素的体现。
这些因素对员工的满意度至关重要，如果得不到满足，员工可能会感到不满，从而影响工作表现。
为了确保员工的保健因素得到满足，我们需要根据市场情况和公司财务状况合理制定薪酬福利政策，同时关注工作环境和氛围的营造，确保员工在工作中的安全和舒适。
三、实践应用在实际工作中，我们可以运用双因素理论来激励员工。
例如，一家制造企业注意到员工对工作环境和工作安全的要求较高，而相对忽视了工作挑战性和个人发展机会的重要性。
为了改变这一状况，企业可以采取以下措施：提高员工的工作挑战性，提供更多的培训和发展机会，同时改善工作环境和工作安全条件。
这些措施将有助于满足员工的保健因素需求，从而提高员工满意度和工作表现。
弗雷德里克·赫茨伯格 双因素理论
双因素理论 (Two Factors Theory)又称激励保健理论(Motivator-Hygiene Theory)，是美国的行为科学家弗雷德里克·赫茨伯格（Fredrick Herzberg）提出来的。
双因素理论认为引起人们工作动机的因素主要有两个：一是保健因素，二是激励因素。
只有激励因素才能够给人们带来满意感，而保健因素只能消除人们的不满，但不会带来满意感。
改善之后保健因素是指造成员工不满的因素。
保健因素不能得到满足，则易使员工产生不满情绪、消极怠工，甚至引起罢工等对抗行为；但在保健因素得到一定程度改善以后，无论再如何进行改善的努力往往也很难使员工感到满意，因此也就难以再由此激发员工的工作积极性，所以就保健因素来说：“不满意”的对立面应该是“没有不满意”。
激励因素激励因素是指能造成员工感到满意的因素。
激励因素的改善而使员工感到满意的结果，能够极大地激发员工工作的热情，提高劳动生产效率；但激励因素即使管理层不给予其满意满足，往往也不会因此使员工感到不满意，所以就激励因素来说：“满意”的对立面应该是“没有不满意”。
（国内各教科书翻译为：不满意的对立面为没有不满意，等于是说没保健因素时不满意，有保健因素时也没有什么不满意；满意的对立面为没有满意，等于是说有激励因素时会感到满意，没有激励因素时也感不到满意。
逻辑混乱，且与赫茨伯格原意不符，显然是原翻译错误，而教科书又长期错误运用，所以特加以修改并加以说明。
欢迎有原文者提供原文资料并给予批评）。
赫茨伯格(Fredrick Herzberg)，是犹他大学的特级管理教授。
曾获得纽约市立学院的学士学位和匹兹堡大学的博士学位，在美国和其他三十多个国家曾从事管理教育和管理咨询工作。
双因素激励理论是赫茨伯格最主要的成就，最初发表于1959年出版的《工作的激励因素》一书，在1966年出版的《工作与人性》一书中对1959年的论点从心理学角度作了理论上的探讨和阐发，1968年他在《哈佛商务评论》（1～2月号）上发表了《再论如何激励职工》一文，从管理学角度再次探讨了该理论的内容。
弗雷德里克·赫茨伯格双因素理论
双因素理论(Two Factor s Theory)又称激励保健理论(Motiva tor-Hygien e Theory)，是美国的行为科学家弗雷德里克·赫茨伯格（Fredri ck Herzbe rg）提出来的。
双因素理论认为引起人们工作动机的因素主要有两个：一是保健因素，二是激励因素。
只有激励因素才能够给人们带来满意感，而保健因素只能消除人们的不满，但不会带来满意感。
改善之后保健因素是指造成员工不满的因素。
保健因素不能得到满足，则易使员工产生不满情绪、消极怠工，甚至引起罢工等对抗行为；但在保健因素得到一定程度改善以后，无论再如何进行改善的努力往往也很难使员工感到满意，因此也就难以再由此激发员工的工作积极性，所以就保健因素来说：“不满意”的对立面应该是“没有不满意”。
激励因素激励因素是指能造成员工感到满意的因素。
激励因素的改善而使员工感到满意的结果，能够极大地激发员工工作的热情，提高劳动生产效率；但激励因素即使管理层不给予其满意满足，往往也不会因此使员工感到不满意，所以就激励因素来说：“满意”的对立面应该是“没有不满意”。
（国内各教科书翻译为：不满意的对立面为没有不满意，等于是说没保健因素时不满意，有保健因素时也没有什么不满意；满意的对立面为没有满意，等于是说有激励因素时会感到满意，没有激励因素时也感不到满意。
逻辑混乱，且与赫茨伯格原意不符，显然是原翻译错误，而教科书又长期错误运用，所以特加以修改并加以说明。
欢迎有原文者提供原文资料并给予批评）。
双因素理论的产生过程赫茨伯格(Fredri ck Herzbe rg)，是犹他大学的特级管理教授。
曾获得纽约市立学院的学士学位和匹兹堡大学的博士学位，在美国和其他三十多个国家曾从事管理教育和管理咨询工作。
赫茨伯格双因素理论的主要观点
赫兹伯格的双因素理论是什么
保健因素和激励因素。
1、双因素理论亦称“激励一保健理论”。
美国心理学家赫兹伯格1959年提出。
他把企业中有关因素分为两种，即满意因素和不满意因素。
满意因素是指可以使人得到满足和激励的因素。
不满意因素是指容易产生意见和消极行为的因素，即保健因素。
他认为这两种因素是影响员工绩效的主要因素。
2、我们一般认为“满意”的反面是“不满意”，是两个极端，但和赫茨伯格提出“满意”的反面是“没有满意”，“不满意”的反面是“没有不满意”，在“满意”和“不满意”之间有了增加了两个过渡的状态。
赫茨伯格用这四个状态区分出了工作场所中的“保健因素”和“激励因素”，也就是所谓的双因素理论，赫茨伯格认为保健因素是与工作外部相关的因素，这些因素只能带来让员工对工作“不满意”或“没有不满意”，并不能激励员工积极工作，而只有与工作本身相关的因素才能激励员工努力工作，即工作本身才是让员工“满意”或“没有满意”的因素。
3、双因素理论的价值在于区分哪些因素具有激励效应，使管理者更好地对员工进行激励；另外也提醒管理者，尽量不
要把激励因素变成保健因素，那样不但没有激励效果，反而有带来不满的可能。
很多企业在设计薪酬福利时，经常把有激励效应的资金固定下来，一旦奖金变成保健因素，那就不能再降了，否则就会引起不满。
赫兹伯格的双因素理论有效激励
（二）过程型激励理论
行为改造型激励理论是建立在行为主义心理学和行为科学基础上的一种激励理论，这一理论揭示了个体的行为结果对其行为动机的激励作用。
主要介绍 斯金纳的操作性条件反射理论 班杜拉的社会学习理论 海德和韦纳的归因理论
1
2
（三）行为改造型激励理论
斯金纳的操作性条件反射理论
（二）激励的要素
外在性激励
要 素
内在性激励
①物质性需要
②社会性需要
①工作活动 过程本身
②任务完成 时所带来的
内 容 型
1
过 程 型
2
行 为 改 造 型
3
激励理论
4
二、最具代表的传统激励理论
内容型激励理论试图解决的是确定工作中何种因素能够激励员工。
01
他们关注各种不同类型的诱因或目标，个体努力达成这些目标以使自己能够得到满足，同时也使工作完成得更好。
奥尔德弗的ERG理论
关系需要
成长需要
生存需要
existence
relatedness
growth
ERG理论至少在两个重要的方面比马斯洛的需要层级理论更为灵活： 三个层级的动机在某种程度上可同时被激活； ERG很少需要被固定在一个层级序列上。
奥尔德弗的ERG理论
道格拉斯·麦格雷戈的X理论和Y理论
01
在激励中运用强化的观点，就是要求管理人员通过正强化和负强化的手段来维持、加强或改变组织成员的行为，从而保重组织目标的实现，或保证组织目标实现不受干扰。
02
斯金纳的操作性条件反射理论
（三）行为改造型激励理论
班杜拉的社会学习理论
班杜拉认为，人是在社会环境中生活的，人的行为更多的是通过观察、模仿习得的。通过观察，看到好的行为得到奖励、看到坏的行为受到惩罚，人便学会了模仿好的行为而抑制坏的行为，人是通过观察他人的后果学会辨别行为的好坏并引导自己的行为的。
赫茨伯格双因素理论
赫茨伯格双因素理论
1赫茨伯格双因素理论
赫茨伯格双因素理论是20世纪初由马克•赫茨伯格建立的一种管理理论，非常有影响力，并被认为是第一个研究管理学的学者。
他曾在他的《业务组织理论》一书中提出，成功的管理理论应当考虑两个因素：一是人们对薪酬的动机，和二是他们对责任及归属的动机。
对于活跃性来说，赫茨伯格认为这两个因素是支持的。
他把奖赏的管理形式定义为激励动机，也可以称之为内在动机机制。
他把被认可的机制定义为促进动机，也可以称之为外部动机机制。
他认为，一个成功的机构应该结合这两种机制，才能实现其发展目标。
赫茨伯格把有价值的和有用的活动称为主动活动，比如工作；和被动活动，即不能得到任何报酬或补偿，并执行不完整的任务。
他指出，如果只有一种机制，尤其是激励机制，这意味着员工将发展技术、进行创新，实现机构发展目标。
但当两种机制结合在一起时，就可以激励员工尽一切可能地提升质量和完成任务。
赫茨伯格的双因素理论的核心观点是指导员工行为，强调引导机制要被内部化，并鼓励员工从更高的层次思考问题，为机构的发展做出贡献。
这一理论的好处在于，它既给领导者提供了一种灵活的、不同的句子，可以有效指导管理行为，又能鼓励更多的人参与其中，提高管理系统效率。
总之，赫茨伯格双因素理论为管理学奠定基础，被广泛应用于管理实践中。
它把管理系统构建起来，使各部分更加有序，进而提高机构的效率，让业务可以良好的运行。
西方经典激励理论之二：赫茨伯格的双因素激励理论
西方经典激励理论之二：赫茨伯格的双因素激励理论激励因素——保健因素理论是美国的行为科学家弗雷德里克。
赫茨伯格（Fredrick Herzberg）提出来的，又称双因素理论。
赫茨伯格曾获得纽约市立学院的学土学位和匹兹堡大学的博士学位，以后在美国和其他三十多个国家从事管理教育和管理咨询工作，是犹他大学的特级管理教授。
他的主要著作有：《工作的激励因素》（1959，与伯纳德。
莫斯纳、巴巴拉。
斯奈德曼合著）、《工作与人性》（1966）、《管理的选择：是更有效还是更有人性》（1976）。
双因素理论是他最主要的成就，在工作丰富化方面，他也进行了开创性的研究。
20世纪5O年代末期，赫茨伯格和他的助手们在美国匹兹堡地区对二百名工程师、会计师进行了调查访问。
访问主要围绕两个问题：在工作中，哪些事项是让他们感到满意的，并估计这种积极情绪持续多长时间；又有哪些事项是让他们感到不满意的，并估计这种消极情绪持续多长时间。
赫茨伯格以对这些问题的回答为材料，着手去研究哪些事情使人们在工作中快乐和满足，哪些事情造成不愉快和不满足。
结果他发现，使职工感到满意的都是属于工作本身或工作内容方面的；使职工感到不满的，都是属于工作环境或工作关系方面的。
他把前者叫做激励因素，后者叫做保健因素。
保健因素的满足对职工产生的效果类似于卫生保健对身体健康所起的作用。
保健从人的环境中消除有害于健康的事物，它不能直接提高健康水平，但有预防疾病的效果；它不是治疗性的，而是预防性的。
保健因素包括公司政策、管理措施、监督、人际关系、物质工作条件、工资、福利等。
当这些因素恶化到人们认为可以接受的水平以下时，就会产生对工作的不满意。
但是，当人们认为这些因素很好时，它只是消除了不满意，并不会导致积极的态度，这就形成了某种既不是满意、又不是不满意的中性状态。
那些能带来积极态度、满意和激励作用的因素就叫做“激励因素”，这是那些能满足个人自我实现需要的因素，包括：成就、赏识、挑战性的工作、增加的工作责任，以及成长和发展的机会。
双因素激励理论
02
教育领域：激发学生学习兴趣和积极性
01
企业管理：激励员工提高工作效率和满意度
04
医疗领域：鼓励患者积极配合治疗和康复
双因素激励理论的内容
2
激励因素
成就：工作本身带来的成就感和满足感
03
责任感：对工作的责任感和使命感
成长与发展：个人成长和发展的机会
认可：对他人认可和尊重的需求
保健因素
工作内容：工作本身、工作条件、工作环境等
04
职业发展：提供职业发展机会，帮助员工实现个人价值
激励与保健因素的平衡
激励因素：工作本身、成就、认可、责任、成长等
保健因素：工资、福利、工作环境、人际关系等
平衡激励与保健因素，提高员工满意度和积极性
针对不同员工需求，制定个性化的激励措施
保持激励与保健因素的动态平衡，适应企业发展和员工需求变化
谢谢
职业发展：提供明确的职业发展路径和培训机会
认可与赞赏：对员工的努力和成果给予及时的认可和赞赏
自主权：给予员工一定的自主权，让他们在工作中有更多的控制感
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保健因素的运用
01
薪资待遇：提供合理的薪资水平，满足员工的基本生活需求
02
工作环境：提供舒适的工作环境，减少员工的疲劳和压力
03
福利制度：提供完善的福利制度，提高员工的满意度和忠诚度
01
薪资待遇：工资、福利、奖金等
02
工作安全：工作保障、职业安全等
03
人际关系：同事关系、上下级关系等
04
管理制度：公司制度、管理方式等
05
激励与保健因素的关系
01
激励因素：与工作本身相关的因素，如成就感、认可度等
赫兹伯格的双因素激励理论
赫兹伯格的双因素激励理论
赫兹伯格的双因素激励理论是一种非常重要的管理理论，它指出激励是一种重要的工具，用来激发人们对工作的投入和积极性。
赫兹伯格提出，激励应该有两种因素：外在因素和内在因素。
外在因素是指那些来自环境的激励，例如工资、福利、职位、房屋等。
内在因素是指来自个人的激励，例如自尊、自信、成就感等。
赫兹伯格认为，这两种因素都很重要，如果要激发人们的投入，就必须同时考虑这两种因素。
外在因素可以帮助员工获得物质上的收益，而内在因素可以帮助员工获得精神上的满足。
因此，赫兹伯格认为，如果要有效地激励员工，就必须同时考虑这两种因素。
针对不同的员工，可以采取不同的激励策略，以满足他们的不同需求。
例如，对于那些看重外部因素的员工，可以采取激励政策，提高他们的报酬；而对于那些看重内在因素的员工，可以采取表扬的激励策略，以满足他们的自豪感和成就感。
赫兹伯格的双因素激励理论提供了一种有效的管理模式，即在激励员工时，要同时考虑外部和内部因素，以满足不同员工的不同需求。
合理的激励策略可以提高员工的工作效率，而更高效的工作效率又可以提高企业的竞争力，实现企业经营的最终目标。
赫兹伯格的双因素激励理论
赫兹伯格的双因素激励理论1、赫兹伯格双因素激励理论赫兹伯格的“双因素激励理论”指出：成功地管理和激励员工的首要因素是把工作分类成两种不同的因素，即"激励因子"与"沮丧因子"，这也就是所谓的双因素理论。
激励因子是工作环境中被认为可以激发员工积极性的因素，让他们更加充满热情，努力工作，主动发挥领导者给予他们的任务。
这些因素包括使员工觉得满意和被赏识的机会，不断学习的机会，个人发展的机会，实现目标的机会，即时的反馈，公平的竞争环境，尊重的职业道德，以及丰富多彩的工作内容。
沮丧因子被定义为负面因素，它们会抑制员工的工作热情。
其中，比较重要的有过多的工作负荷，永无止境的批评，领导无法正面管理，缺乏向上努力的机会，助手的懈怠，以及指使职业的令人厌烦的行为。
2、赫兹伯格的双因素激励理论的核心观点赫兹伯格的双因素激励理论认为，高效的人才管理需要既提高激励因素的含量，又减少沮丧因素的作用，以激发员工的工作动力，激励他们更积极地参与在工作中，发挥更高的表现。
职业满足是一个很重要的激励因素，因为只有当员工对自己的工作表现有信心，并且能够发现工作中有所成就感时，才能够充满热情。
因此，管理者应该提供大量不同形式的职业满足机会，比如有具体学习计划的培训机会，参加研讨会的机会，独立工作的机会，及时反馈的机会，以及提高秩序的措施。
3、赫兹伯格的双因素激励理论的重要性赫兹伯格双因素激励理论强调了两种因素对员工激励的重要性，努力做好清晰的工作定义，让激励因素的作用大于沮丧因素，以此有效激励员工，提升团队积极性。
这一理论被认为是现代企业文化发展和员工管理领域中最重要的理论之一，它鼓励企业不仅要提供最小的工作权益，还要激发员工的最大潜力。
综上所述，赫兹伯格的双因素激励理论具有极重要的意义，在当今的企业管理实践中扮演着重要的角色。
企业可以利用这一理论，通过分辨出激励或抑制，实施适宜的激励政策，将关注点从宏观经济效益转向微观维度来激发员工工作热情，进而促进组织经济效益的发展。
双因素理论
1、赫茨伯格的双因素理论：又称“激励保健理论（hygiene-motivational factors）”，是激励理论的代表之一，由美国心理学家赫茨伯格于1959年提出。
2、定义：该理论认为引起人们工作动机的因素主要有两个：一是激励因素，二是保健因素。
只有激励因素才能够给人们带来满意感，而保健因素只能消除人们的不满，但不会带来满意感。
①激励因素：能够使员工感到满意的因素：成就感、得到认可、工作本身的挑战性和趣味性、责任感、个人的成长与发展②保健因素：会使员工感到不满意的因素：工作之外的因素--公司的政策、监督、人事关系、工作条件、薪金等。
3、双因素理论的主要观点：①满意的对立面是没有不满意，不满意的对立面则是没有不满意②激励因素是以人对工作本身的要求为核心的。
③只有激励因素的满足，才能激发人的积极性。
4、运用：（一）、双因素理论在高校辅导员激励管理中的运用：1、运用保健因素——消除辅导员的不满意感：（1）完善工作规章制度，明确岗位职责，增强辅导员的角色意识。
——高效通过推行辅导员工作目标责任制, 明确角色分工,加强过程控制,可使各项计划任务和工作指标得以落实,使辅导员既有目标又有压力,从而更有效地激发他们的工作热情和动力。
（2）完善物质激励机制，优化分配制度，营造和谐团结的工作环境。
——满足辅导员“合理利益”的最大化,实现辅导员薪酬的相对公平,消除辅导员的不满意感,通过这些物质因素吸引人才,真正地留住辅导员的人心,增强辅导员的归宿感,营造一个和谐团结、人人向往的工作环境。
2、运用激励因素——增强辅导员的满意度：（1）完善培训晋升激励机制，拓展辅导员的发展空间。
——激励机制更好地为辅导员提供了培训及其他学习机会,它有效地促进了辅导员个人能力和素质的提高,为辅导员的成长和发展提供了良好的平台。
（2）构建科学合理的绩效考评体系，提高辅导员的成就感。
——对辅导员工作业绩进行正确的评价,并给予适当的表彰和奖励,是满足辅导员的成就需要，可以激发其工作积极性和主动性,增强竞争意识。
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西方经典激励理论之二：赫茨伯格的双因素激励理论激励因素——保健因素理论是美国的行为科学家弗雷德里克。
赫茨伯格（Fredrick Herzberg）提出来的，又称双因素理论。
赫茨伯格曾获得纽约市立学院的学土学位和匹兹堡大学的博士学位，以后在美国和其他三十多个国家从事管理教育和管理咨询工作，是犹他大学的特级管理教授。
他的主要著作有：《工作的激励因素》（1959，与伯纳德。
莫斯纳、巴巴拉。
斯奈德曼合著）、《工作与人性》（1966）、《管理的选择：是更有效还是更有人性》（1976）。
双因素理论是他最主要的成就，在工作丰富化方面，他也进行了开创性的研究。
20世纪5O年代末期，赫茨伯格和他的助手们在美国匹兹堡地区对二百名工程师、会计师进行了调查访问。
访问主要围绕两个问题：在工作中，哪些事项是让他们感到满意的，并估计这种积极情绪持续多长时间；又有哪些事项是让他们感到不满意的，并估计这种消极情绪持续多长时间。
赫茨伯格以对这些问题的回答为材料，着手去研究哪些事情使人们在工作中快乐和满足，哪些事情造成不愉快和不满足。
结果他发现，使职工感到满意的都是属于工作本身或工作内容方面的；使职工感到不满的，都是属于工作环境或工作关系方面的。
他把前者叫做激励因素，后者叫做保健因素。
保健因素的满足对职工产生的效果类似于卫生保健对身体健康所起的作用。
保健从人的环境中消除有害于健康的事物，它不能直接提高健康水平，但有预防疾病的效果；它不是治疗性的，而是预防性的。
保健因素包括公司政策、管理措施、监督、人际关系、物质工作条件、工资、福利等。
当这些因素恶化到人们认为可以接受的水平以下时，就会产生对工作的不满意。
但是，当人们认为这些因素很好时，它只是消除了不满意，并不会导致积极的态度，这就形成了某种既不是满意、又不是不满意的中性状态。
那些能带来积极态度、满意和激励作用的因素就叫做“激励因素”，这是那些能满足个人自我实现需要的因素，包括：成就、赏识、挑战性的工作、增加的工作责任，以及成长和发展的机会。
如果这些因素具备了，就能对人们产生更大的激励。
从这个意义出发，赫茨伯格认为传统的激励假设，如工资刺激、人际关系的改善、提供良好的工作条件等，都不会产生更大的激励；它们能消除不满意，防止产生问题，但这些传统的“激励因素”即使达到最佳程度，也不会产生积极的激励。
按照赫茨伯格的意见，管理当局应该认识到保健因素是必需的，不过它一旦使不满意中和以后，就不能产生更积极的效果。
只有“激励因素”才能使人们有更好的工作成绩。
赫茨伯格及其同事以后又对各种专业性和非专业性的工业组织进行了多次调查，他们发现，由于调查对象和条件的不同，各种因素的归属有些差别，但总的来看，激励因素基本上都是属于工作本身或工作内容的，保健因素基本都是属于工作环境和工作关系的。
但是，赫茨伯格注意到，激励因素和保健因素都有若干重叠现象，如赏识属于激励因素，基本上起积极作用；但当没有受到赏识时，又可能起消极作用，这时又表现为保健因素。
工资是保健因素，但有时也能产生使职工满意的结果。
赫茨伯格的双因素理论同马斯洛的需要层次论有相似之处。
他提出的保健因素相当于马斯洛提出的生理需要、安全需要、感情需要等较低级的需要；激励因素则相当于受人尊敬的需要、自我实现的需要等较高级的需要。
当然，他们的具体分析和解释是不同的。
但是，这两种理论都没有把“个人需要的满足”同“组织目标的达到” 这两点联系起来。
有些西方行为科学家对赫茨伯格的双因素理论的正确性表示怀疑。
有人做了许多试验，也未能证实这个理论。
赫茨怕格及其同事所做的试验，被有的行为科学家批评为是他们所采用方法本身的产物：人们总是把好的结果归结于自己的努力而把不好的结果归罪于客观条件或他人身上，问卷没有考虑这种一般的心理状态。
另外，被调查对象的代表性也不够，事实上，不同职业和不同阶层的人，对激励因素和保健因素的反应是各不相同的。
实践还证明，高度的工作满足不一定就产生高度的激励。
许多行为科学家认为，不论是有关工作环境的因素或工作内容的因素，都可能产生激励作用，而不仅是使职工感到满足，这取决于环境和职工心理方面的许多条件。
但是，双因素理论促使企业管理人员注意工作内容方面因素的重要性，特别是它们同工作丰富化和工作满足的关系，因此是有积极意义的。
赫茨伯格告诉我们，满足各种需要所引起的激励深度和效果是不一样的。
物质需求的满足是必要的，没有它会导致不满，但是即使获得满足，它的作用往往是很有限的、不能持久的。
要调动人的积极性，不仅要注意物质利益和工作条件等外部因素，更重要的是要注意工作的安排，量才录用，各得其所，注意对人进行精神鼓励，给予表扬和认可，注意给人以成长、发展、晋升的机会。
随着温饱问题的解决，这种内在激励的重要性越来越明显赫兹伯格的双因素激励理论(重定向自双因素理论)双因素理论(Two Factor Theory)又叫激励保健理论(Motivator-Hygiene Theory),是美国的行为科学家弗雷德里克·赫茨伯格（Fredrick Herzberg）提出来的，也叫“双因素激励理论”。
双因素激励理论是他最主要的成就，在工作丰富化方面，他也进行了开创性的研究。
双因素激励理论的简介20世纪5O年代末期，赫茨伯格和他的助手们在美国匹兹堡地区对二百名工程师、会计师进行了调查访问。
访问主要围绕两个问题：在工作中，哪些事项是让他们感到满意的，并估计这种积极情绪持续多长时间；又有哪些事项是让他们感到不满意的，并估计这种消极情绪持续多长时间。
赫茨伯格以对这些问题的回答为材料，着手去研究哪些事情使人们在工作中快乐和满足，哪些事情造成不愉快和不满足。
结果他发现，使职工感到满意的都是属于工作本身或工作内容方面的；使职工感到不满的，都是属于工作环境或工作关系方面的。
他把前者叫做激励因素，后者叫做保健因素。
保健因素的满足对职工产生的效果类似于卫生保健对身体健康所起的作用。
保健从人的环境中消除有害于健康的事物，它不能直接提高健康水平，但有预防疾病的效果；它不是治疗性的，而是预防性的。
保健因素包括公司政策、管理措施、监督、人际关系、物质工作条件、工资、福利等。
当这些因素恶化到人们认为可以接受的水平以下时，就会产生对工作的不满意。
但是，当人们认为这些因素很好时，它只是消除了不满意，并不会导致积极的态度，这就形成了某种既不是满意、又不是不满意的中性状态。
那些能带来积极态度、满意和激励作用的因素就叫做“激励因素”，这是那些能满足个人自我实现需要的因素，包括：成就、赏识、挑战性的工作、增加的工作责任，以及成长和发展的机会。
如果这些因素具备了，就能对人们产生更大的激励。
从这个意义出发，赫茨伯格认为传统的激励假设，如工资刺激、人际关系的改善、提供良好的工作条件等，都不会产生更大的激励；它们能消除不满意，防止产生问题，但这些传统的“激励因素”即使达到最佳程度，也不会产生积极的激励。
按照赫茨伯格的意见，管理当局应该认识到保健因素是必需的，不过它一旦使不满意中和以后，就不能产生更积极的效果。
只有“激励因素”才能使人们有更好的工作成绩。
赫茨伯格及其同事以后又对各种专业性和非专业性的工业组织进行了多次调查，他们发现，由于调查对象和条件的不同，各种因素的归属有些差别，但总的来看，激励因素基本上都是属于工作本身或工作内容的，保健因素基本都是属于工作环境和工作关系的。
但是，赫茨伯格注意到，激励因素和保健因素都有若干重叠现象，如赏识属于激励因素，基本上起积极作用；但当没有受到赏识时，又可能起消极作用，这时又表现为保健因素。
工资是保健因素，但有时也能产生使职工满意的结果。
激励因素和保健因素赫茨伯格（Herzberg）的双因素理论，和马斯洛的需要层次理论、麦克利兰的成就激励理论一样，重点在于试图说服员工重视某些与工作有关绩效的原因。
它是目前最具争论性的激励理论之一，也许这是因为它具有两个独特的方面。
首先，这个理论强调一些工作因素能导致满意感，而另外一些则只能防止产生不满意感；其次，对工作的满意感和不满意感并非存在于单一的连续体中。
赫茨伯格通过考察一群会计师和工程师的工作满意感与生产率的关系，通过半有组织性的采访，他积累了影响这些人员对其工作感情的各种因素的资料，表明了存在两种性质不同的因素。
第一类因素是激励因素，包括工作本身、认可、成就和责任，这些因素涉及对工作的积极感情，又和工作本身的内容有关。
这些积极感情和个人过去的成就，被人认可以及担负过的责任有关，它们的基础在于工作环境中持久的而不是短暂的成就。
第二类因素是保健因素，包括公司政策和管理、技术监督、薪水、工作条件以及人际关系等。
这些因素涉及工作的消极因素，也与工作的氛围和环境有关。
也就是说，对工作和工作本身而言，这些因素是外在的，而激励因素是内在的，或者说是与工作相联系的内在因素。
从某种不同的角度来看，外在因素主要取决于正式组织（例如薪水、公司政策和制度）。
只有公司承认高绩效时，它们才是相应的报酬。
而诸如出色地完成任务的成就感之类的内在因素则在很大程度上属于个人的内心活动，组织政策只能产生间接的影响。
例如，组织只有通过确定出色绩效的标准，才可能影响个人，使他们认为已经相当出色地完成了任务。
尽管激励因素通常是与个人对他们的工作积极感情相联系，但有时也涉及消极感情。
而保健因素却几乎与积极感情无关，只会带来精神沮丧、脱离组织、缺勤等结果。
下图阐述双因素理论的主要内容，如图所示，成就的出现在令人满意的工作经历中超过40%，而在令人不满意的工作经历中则少于10%。
赫茨伯格的理论认为，满意和不满意并非共存于单一的连续体中，而是截然分开的，这种双重的连续体意味着一个人可以同时感到满意和不满意，它还暗示着工作条件和薪金等保健因素并不能影响人们对工作的满意程度，而只能影响对工作的不满意的程度。
[编辑]关于双因素激励理论的争论赫茨伯格的双因素激励理论同马斯洛的需要层次理论有相似之处。
他提出的保健因素相当于马斯洛提出的生理需要、安全需要、感情需要等较低级的需要；激励因素则相当于受人尊敬的需要、自我实现的需要等较高级的需要。
当然，他们的具体分析和解释是不同的。
但是，这两种理论都没有把“个人需要的满足”同“组织目标的达到” 这两点联系起来。
有些西方行为科学家对赫茨伯格的双因素激励理论的正确性表示怀疑。
有人做了许多试验，也未能证实这个理论。
赫茨怕格及其同事所做的试验，被有的行为科学家批评为是他们所采用方法本身的产物：人们总是把好的结果归结于自己的努力而把不好的结果归罪于客观条件或他人身上，问卷没有考虑这种一般的心理状态。
另外，被调查对象的代表性也不够，事实上，不同职业和不同阶层的人，对激励因素和保健因素的反应是各不相同的。
实践还证明，高度的工作满足不一定就产生高度的激励。