管理者在危机时如何做出困难的决策

管理者在危机时如何做出困难的决策

詹老爹团队企划书

财金一A 李宜庭、朱怡珍、曾薏汶、蔡晨韵、袁孟忆

一、前言：

我们是这一家公司的管理团队，如何以一个决策，解决我们所面临到的困境，牵涉到公司的利润和道德、股东的期望以及员工的权益等综合问题。身为决策者的我们该如何去做呢?

二、决策讨论：

针对竞争情况升高，利润减低的情况，要想在众多竞争对手中胜出并提高我们的利润，我觉得我们必须采取一些措施：

(一)降低成本

1.本公司所生产的纸箱、厚纸板、包装纸原料是以纸类为主，为了降低成本，本公司将跟纸类回收的厂商

及资源回收的相关机构合作，用低廉的价钱购入废纸，并把这些废纸回收再利用，当作原料的主要来源2.因使用的是再生纸，成本较便宜，我们可以采低价促销策略，以比别家便宜的价格卖出。销售对象锁定

几家需要大量纸张或纸箱包装产品的商店，如：家电、书局、补习班、家具店…等，让他们成为主要客源

(二)提高绩效

1.政策错误，如：人事安排、财务周转危机、股东主权益过大…等，压迫公司不利的政策，以致无法达最佳绩效〉→细心观察，严格执行改善

2.生产动线、流程设计不良〈耗时、耗力，或着不容易物尽其用、浪费资源〉→花钱改善机器，未来获得更大利益

3.道德观念过於老旧，以致较有利新政策无法推行→多元化人才，相互影响切磋

4.提供客户服务太少选择太少〈花样、格式..〉→研发创新

(三)保持竞争力

1.对於过去在公司表现出色的员工，我们给予高度的肯定，给予奖励或升官；对於表现懒散不积极的员工，

我们可以先采取怀柔政策，给他们表现的机会，并在某期限内定一个目标要他们达成，如果还是没改善再进行劝导、提醒或裁员

2.公司可定期举办进修课程，已补足员工知识及技能上的不足

3.提拔後进，奖励新进员工，并成立新人为主的创新部门，设计新款的产品

三、员工沟通管道

诚实的向员工传达公司所遇到的困难，并告诉员工，公司将给予他们最大的保障，绝不随便裁员，同时亦公布公正且公平的奖惩制度，对绩效低的员工采取两段式警醒措施；第一段为软性劝戒并提供训练课程，鼓励员工自我提升，主动解决问题；第二段为裁员制度，针对第一段警醒制度尚未改善的员工与以资遣，一方面压低资遣费用降低成本，另一方面藉由降低资遣费用提高留职意愿及增加团队更新效率。

四、裁员与否之考量

A.选择裁员：

问题来自员工：

本公司政策涉及到裁员，所着重申明的是：裁员并不能表示不道德。如果员工知道这是一家不会裁员的

公司，则员工就不会积极主动的学习、自我提升并为公司效力。如果为了保持公司道德形象而不裁员，公司真的能长久负荷这些工作效率低且无执行力的员工吗?还是会选择用更不道德的手法，如：不断调职，逼退员工呢?如此一来对公司的声誉并无提升，却反是一种由内显扩及至外部更大的损害。

因此本公司将会慎重的考量，裁去不适当的人员、删除不合时宜的部门，但是给予合理的资遣补助和照顾，以藉此重新整顿公司风气，开发新部门、注入新血、活化公司，但又不影响公司形象和声誉，反而让厂商知道本公司是一家上进、跟的上时代，又不失道德操守的好公司。

B.选择不裁员(前提是员工绩效皆高)：

问题来自公司内部：

本公司将与股东密切沟通，传达给股东，本公司利润无法提升，原因并不来自於员工薪水的支出。本公司将对问题的徵结点加以改善，例如删除不必要的部门後，将剩下的员工投入新开发的部门或是利益较高的部门。留住好的员工，重新权衡部门轻重，再投入不同比率的人力，做最有效的分配。

五、结论：

不能成为市场产品成本最低的公司并不是一件可耻的事，而是提升生产绩效及产品品质，以服务跟创新为优先考量，才能永续经营并长久获利，对股东、员工及公司形象亦有正面的影响力。

好累喔~我们终於讨论完了~(疲惫的决策团队)~ORZ