人才库建立工作实施指导意见

人才库建立工作实施指导意见

按照中期会议要求各个单位须建立人才库，为更好的满足公司经营进展，加快人才结构调整，逐步构建高素养、专业化的人才队伍，现就人才库的建立有关工作制定实施指导意见：

一、人才库建立的目标

通过建立以高级、中级、一样成熟人才库为主，以对各高校优势专业、新设专业跟踪为辅，逐步构建涉及范畴广、支撑性强的动态人才库治理体系，主动营造公司人才磁场，树立招贤纳才的良好企业形象，为公司吸引外部人才及抵御因外部环境对人力资源市场阻碍的能力。

二、人才库建立的原则

1、人才引进全员参与

2、适时调整、动态治理

3、分类、分等、分级治理

4、目标明确定期跟踪

三、人才库建立的实施

人才库建立是以电子版简历治理为基础，通过对各类渠道搜集到的简历信息进行分类整理归档，并按照人才类不适时跟踪、爱护，确保人才库信息的正确性及及时性。

（一）人才分类

1、按照人才的层次分类：高级成熟人才（GJ）、中级成熟人才(ZJ)、一样成熟人才(YB)、在校大学生(XS)；通过对各类人才电子版简历采纳文件名标注法进行分类治理。

2、按照拟定岗位类不分为：治理、技术、生产、营销、国际业务；

3、按照人才职业类不分为：人力、财务、党工、行政、电气等；

4、按照沟通洽谈结果争取的成功率分类：A、B、C、D四个等级：该等级的人员分不按照文件夹进行分类。

“A级：重点”：定义为3个月以内有可能争取引进的人员，包括但不仅限于下列情形的人员列入其中：

1）个人有意向但目前在参与某个项目或出差等情形；

2）个人有意向但存在一定的顾虑须公司领导进一步沟通

“B级：一样”：定义为3个月以上一年以下有可能争取引进的人员，包括但不仅限于下列情形的人员列入其中：

1）异地人员求职且在职在一定的时刻段内无法前来面试；

2）个人有意向但存在一定客观困难且短期内无法解决；

“C级：储备”：定义为一年以上存在一定可能性引进公司的人员及从公司离职的骨干职员，包括但不仅限于下列情形的人员列入其中：1）具有一定的业务专长，个人暂无换工作的意向；

2）某业务领域具有一定的职务或业务技能水平较高的人员；

3）从公司离职的骨干职员；

“D级：剔除”：包括但不仅限于下列情形的人员列入其中：

1）学历、专业、工作体会与公司的要求差距较大的人员；

2）个人的价值观、择业观与公司的企业文化严峻不符；

（二）建立的流程

1、信息猎取：

1）中高级成熟人才由经营班子成员、需求部门负责人、销售部门、采购部门负责人通过目标单位定向跟踪、行业会议、经销商、供应商搜集信息，人力资源部门通过网络、猎头公司搜集人才信息。信息猎取后统一送交人力资源部。

2）一样成熟人才由人力资源部、需求部门负责人、公司全体职员通过网络、报纸、人才市场、人才举荐等途径搜集人才信息。信息猎取后统一送交人力资源部。

3）各高校优势专业、新设专业由各单位人力资源部、每年新进大学生通过各高校就业指导中心、网络、座谈等形式搜集信息。

2、沟通洽谈：

1）各类人才沟通洽谈的分工

中高级成熟人才：有中高级成熟人才引进任务的人员搜集到信息后直截了当与目标人员进行沟通，其他人员搜集到信息后转交人力资源部，由人力资源部组织有关人员进行沟通。

其他各类人才信息、各高校优势专业及新设专业由人力资源部直截了当对接。

2）沟通洽谈的要紧事项

中高级成熟人才：差不多信息、教育及培训经历，工作经历及职务、要紧业绩、所获荣誉、专利、发表文章、特长（业务）、个人要紧关注的事项。

一样成熟人才：差不多信息、教育及培训经历，工作经历及岗位、要紧业绩、家庭情形、

各高校优势专业及新设专业：专业排名、师资力量、专业优势、历年招生的生源特点、毕业生要紧的就业方向等。

3、简历评估

以人才分类为依据，按照简历信息及沟通洽谈情形对目标人选进行评估，评估的内容要紧包括个人的综合能力、业务技能、对文化的认同度、教育及培训情形、工作经历及业绩等情形。

4、简历入库：

以人才分类为依据，结合简历评估结果对人才进行分类入库，具体为按照沟通洽谈结果确定归类的文件夹（A\B\C\D）,并在此之前对简历采纳文件名标注法进行分类，标注的差不多方法为：“人才层次”—“岗位类不”--“职业类不”--“最近面谈时刻”--“姓名”；

例如：在2009年3月10日跟踪的人员李某，经简历评估确定为重点跟踪的财务类高级成熟人才,则简历的文件名为:

“GJ”--“治理”--“财务”--“20090310”--“李某”，并将其简历放入“A级：重点”文件夹当中。

5、动态治理

按照沟通洽谈结果确定的人才各类人才“A级”、“B级”、“C级”、“D 级”，对各类人才进行定期与不定期跟踪治理。

“A级”要紧按照公司领导时刻及目标人选本人的时刻及时进行沟通，确定面试时刻，并告知公司的有关情形及本人须提早预备的事宜。按照沟通的结果确定是否进行调整至“B级”或“C级”。

“B级”要紧采纳节假日短信咨询候，并以电子邮件、电话等形式每两个月至少跟踪一次。按照沟通的结果确定是否进行调整至“A级”或“C 级”。

“C级”要紧采纳要紧节假日或专门的纪念日短信咨询候（如春节、国庆、生日等），并以电子邮件、电话等形式每季度至少跟踪一次。按照沟通的结果确定是否进行调整至“A级”或“B级”。

“D级”要紧对应聘人员进行审核或在采纳背景调查时运用。

四、人才库建立工作的其他事项

1、各单位人力资源部门要将本单位长短期聘请需求信息及任职资格要求及时告知公司全体职员。

2、引荐人才者按照其所在单位的内外部不同，采纳不同的方式定期采纳一定鼓舞措施。

3、在人才聘请中全部收集电子版简历，及时进行归档、治理，认真内部举荐的人才要对举荐信息跟踪治理工作。

4、每年对各单位的人才库建立情形进行综合评审。评审不达标的单位给予考核，评审优秀的单位给予嘉奖。

5、经营班子、各部门、项目公司全员及车间生产治理人员均有为公司举荐外部优秀人才的职责，原则上每人每年至少举荐2人。对未完成任务的直截了当在年底考核个人。

6、将部门及个人举荐情形进行统计并定期公布结果，按照聘用及举荐统计数据评选一年一度的个人及部门伯乐奖。

1）公司年度聘请打算中的需求，包括中高级成熟人才、一样成熟人才；

2）本科学历、公司需求专业、符合公司的差不多任职资格要求，举荐的简历列入公司的储备人才库；

附件：人才信息举荐表

人力资源部