级技术人员技术管理绩效考核实施细则
《技术中心绩效考核试行办法及实施细则》
技术中心绩效考核试行办法及实施细则（初稿）为了调动技术中心员工的工作积极性，强化业务执行力和提升工作业绩，保证公司经营目标顺利达成，特制定本绩效考核办法。
一、考核对象技术中心全体员工。
二、考核原则注重对公司的实际贡献，结合综合素质表现。
避免考核程式化，以尽量简洁、直观的考核方式，最大限度的体现激励先进、警示落后、奖勤罚懒的工作氛围，以求达到敬业爱岗，勤勉务实，团队进步的目的。
从而提高技术中心员工的整体业务素质。
三、考核内容和方式（一）考核时间：月度考核：每月1日至10日之间考核上月绩效。
年度考核：每年1月份考核上年度绩效。
（二）绩效工资标准方案1、工资基数100%. 绩效部分在此基数上按+ - 20%浮动，即根据当月工作绩效考核结果，绩效工资发放比例在工资基数的80%-120%之间浮动。
方案2、工资外设立绩效奖金，按0-100%范围作为绩效奖金浮动范围。
（三）考核内容及量化标准主要考核员工当月（或当季、当年）工作完成情况及综合表现。
为量化考核方便，将其集中体现为以下方面：1、工作成绩量化：考核已定工作计划和进度（或核定业绩定额）的完成情况。
2、产品质量量化：考核已完成报告、文件和其他工作的规范性、准确性和达标结果。
3、客户服务量化：考核现场服务效果、客户满意程度等。
4、综合表现量化：考核觉悟、出勤、纪律、团结互助、工作态度等。
5、特别贡献量化：为鼓励员工的公司主人翁精神，对利用自身资源和工作之便及时向公司提供有关政策、市场、行业和客户信息，或为公司管理、技术、业务等方面提出合理化建议的员工，设立额外加分项。
由此取得效益的另行奖励。
各考核内容对应的评分权重比例见附表5。
（四）考核方式以员工实际执行工作内容为考核标的，实行分级考核，由直接上级考核直接下级，总办复核并由总经理最终审定。
即：1、主管经理（技术中心负责人）考核各分管专业负责人（如咨询、技术、评价、质监、项目负责人等）和中心下属员工；2、分管专业负责人参与考核中心下属全体员工；3、最终考核结果由总办汇总并由总经理审核评定；4、同时参与多项工作的，以参与程度最高的工作考核为准。
专业技术类员工岗位等级管理实施细则
钦州市烟草专卖局（公司）专业技术类员工岗位等级管理实施细则为了对员工进行客观、公平的评价和考核，不断提高员工绩效水平和素质，增强局(公司)在市场中的竞争力，促进在局(公司)内形成积极向上的氛围，依据《员工岗位等级管理办法》及《实施定岗定责定员定薪的工作方案》，为加强对专业技术类岗位的管理，强调不同工作岗位、不同的级别的专业技术岗位应该达到的工作水平和工作技能及工作效果，实现身份管理向岗位管理转变，制定本实施细则。
一、适用范围和评定依据（一）本制度适用于局（公司）专业技术类岗位员工，即局（公司）会计、审计、统计、经济、政工、基建、系统管理岗位员工。
（二）评定依据：根据会计、审计、统计、经济、政工、基建、系统管理等岗位员工的专业技术资格等级、工作业绩、工作能力、学识能力和品德等进行综合评定。
(三)行业职业技能资格等级评定不属于专业技术评审范围。
二、原则（一）公开公正原则。
岗位等级标准、考核内容及方法公开，岗位等级考核结果与考核对象见面；岗位等级考核结果要以事实为依据，做到客观、公正。
（二）内容确定原则。
应当根据岗位的职责、岗位的工作要求确定岗位等级标准及考核的内容。
详见各《岗位说明书》和岗位等级标准。
（三）逐级考核与360度评估相结合。
逐级考核即根据岗位等级管理权限，实行从上至下按序考核，一级考核一级；360度评估即从上级、下级、同事等多个角度进行考评。
（四）量化操作原则。
对考核内容量化到具体的分值，再根据工作效果进行评价。
三、岗位等级设置专业技术类岗位等级设置：设会计、审计、工程系列、统计、经济、政工等专业技术岗位。
包含会计、出纳、审计、基建管理、计算机管理、统计、经济、政工等岗位上的岗位人员。
共分八级48个档。
(一)正高级：属于专业技术类序列岗位的第一等级，分六个档次。
(二)副高级：属于专业技术类序列岗位的第二、三等级，每等级分六档共十二个档次。
(三)中级：属于专业技术类序列岗位的第四、五、六等级，每等级分六档共十八个档次。
技术部绩效考核管理制度
技术部绩效考核管理制度一、制度背景技术部作为公司的核心部门之一，负责研发和技术支持工作。
为了加强对技术部员工的绩效考核管理，提高团队整体绩效，制定了本绩效考核管理制度。
二、绩效考核目标1.提高技术部员工的工作质量和效率，实现工作目标；2.发现和培养技术部员工的潜力，提高个人能力和技术水平；3.激励技术部员工的积极性和创造性，增强团队凝聚力和执行力。
三、绩效考核指标1.工作目标完成情况：根据岗位职责和工作计划，考察员工工作目标的完成情况，包括项目进度、质量等；2. 工作质量与效率：考察员工所负责工作的质量和完成速度，包括bug率、客户满意度等；3.技术水平和创新能力：考察员工的技术水平和创新能力，包括技术能力的提升、技术难题的解决、创新项目等；4.团队协作能力：考察员工在团队中的协作能力和贡献，包括团队合作、知识分享等；5.学习和发展：考察员工对新技术的学习和个人发展计划的执行情况；6.客户关系和服务态度：考察员工与客户的沟通和合作情况，以及服务态度等。
四、绩效考核流程1.绩效目标设定：上级与员工协商确定绩效目标，明确工作职责和要求；2.绩效计划制定：员工和上级制定绩效计划，包括目标和绩效指标；3.绩效考核执行：执行绩效计划，记录工作内容和工作成果；4.绩效评定与反馈：绩效考核完成后，上级进行评定，与员工进行绩效反馈；5.绩效奖励与激励：根据绩效评定结果，给予相应的奖励和激励；6.绩效改进：根据绩效考核结果，不断改进绩效管理制度，提高管理水平。
五、绩效考核结果及处理1.优秀：绩效达到或超过预定目标，给予奖励和激励；2.较好：绩效基本达到预定目标，给予适当的肯定和激励；3.一般：绩效部分达到预定目标，进行补强培训和辅导；4.不及格：绩效未达到预定目标，进行整改和提升培训。
六、绩效考核频次及结果使用1.绩效考核周期为一年，每月进行绩效跟踪和记录；2.绩效评估报告作为员工奖惩、调岗升级、年度评优等重要依据。
技术部门绩效考核方案
技术部门绩效考核方案技术部门绩效考核方案为有力保证事情或工作开展的水平质量，常常要根据具体情况预先制定方案，方案是书面计划，是具体行动实施办法细则，步骤等。
制定方案需要注意哪些问题呢？以下是小编为大家整理的技术部门绩效考核方案，仅供参考，大家一起来看看吧。
技术部门绩效考核方案1绩效考核管理制度为了客观、公正的评价员工绩效和贡献，为薪资调整、发放、职位变动等决策提供依据，加强人性化管理，管理责任到位，挖掘各位的潜力，促进公司与个人之间的双赢，特制定此方案。
1、考核原则：1.1、以月为单位，时间必须体现一致性，即每月1—10号考核上一个月绩效。
1.2、必须做到客观、公正、公平、公开反映员工的实际工作情况，避免偏见，认人为亲等不良作风。
2、考核范围：本公司所有员工。
3、考核要素及责任：3.1、目标计划应达成的关键业绩指标必须明确并有据可查。
3.2、各项规章制度的遵守情况、行政违纪、岗位违纪记录必须清楚。
3.3、考评小组每月5、15、25日为突击检查日，将考核结果记录归档作为考核依据。
3.4、员工的直接上级为一级考核者，直接上级的上级为二级考核者，行政部监督、指导考核结果。
3.5、考核小组全体成员和行政部对考核结果进行综合评定。
4、考核小组的责、权：4.1、考核小组领导负责制定修改考核方案，并对考核过程及结果负责，明确考核的薪资标准和对职员的帮助、培训。
4.2、考核者必须按程序公平、公正，对直接下级进行考核，并负有指导和辅导责任。
4.3、公司总经理有权了解考核结果，并负有对考核工作的柔性调控和批准执行的权力。
5、考核权限：采取由上至下的考核方式，报行政部核准。
6、绩效考核的程序6.1、绩效考核由被考核人、被考核人的直接上级、部门负责人、行政人员、总经理共同参与。
6.2、各部门管理人员对被考核人的评估状况，由行政部进行监核、记录，力求公正有序。
6.3、行政部依照部门分别统计填写：员工绩效考核汇总表，经总经理审核后，填写：“员工绩效考核通知单”送达各部门负责人处，由各部门负责人通知送达员工本人。
技术质量部绩效考核管理制度
考核管理制度1。
目的：激励技术质量部全体人员，实现品质和强化管理；为员工晋级、晋职、评选先进、培训、聘用、评审等考核工作提供客观公正的、科学的考核依据；体现为员工创造机会的企业宗旨.2．原则:绩效考核工作遵循“科学、公平、公正、公开”的原则．考核以逐级考核原则进行,不高民主评议。
对考核结果员工可以向考核者或上一级申请复核。
3。
考核范围:管理人员、业务人员以及技术人员等.４．绩效考核实施细则编制: 审核:批准:5。
考核办法：依据公司有关规章制度,对每位员工所在岗位的素质态度、知识能力和业绩情况等进行考核。
考核基础分为80分,其中业绩占60分,素质态度１0分,知识能力10分。
以绩效考核实施细则为考核依据,先有员工自己对每一季度的工作进行小结及自评。
然后，由直接上级根据该员工的综合情况,对其进行综合评议。
自评和上级综合评议都是在素质态度,知识能力和业绩的基础分上进行相应的加减,并以具体分数的形式填写在《员工绩效考核评分表》上,直接上级对下级安排的工作需记入《员工季度工作情况记录表》。
根据各位员工的考核得分情况，分为优良（Ａ)，称职（B),基本称职(Ｃ)和不称职(D）四个等级．其中（A≥90, 80≤B≤90, 7０≤C≤80，D<70)。
各员工的最终绩效考核结果以A、B、C、D形式填写在《员工绩效考核评分表》和“评议结果”栏内．附件:员工绩效考核评分表姓名:员工季度绩效考核记录表（月)员工季度工作情况记录表（月)6。
考核结果及处置:每季底考核以当季度25日前员工将自评报告上报给部门主管。
部门主管在本季度末将考核结果公布并上报给主管副总.本部员工季度绩效考核排名前几名的,为推荐申报公司的先进个人的评选资格．员工本季度效益奖金收放同月度绩效考核结果直接挂钩。
员工的升职及其它升迁机会,原则上从季度、年度考核为“优良"的员工中选拔。
而末尾淘汰的员工将从季度绩效考核为“不称职”的员工中进行淘汰。
技术人员绩效考核
技术人员绩效考核（一）总那么1．目的通过对的工作成绩、工作能力、工作努力程度进行正确的评价，积极利用调动、晋升、调配、薪资调整及教育等手段，提高员工的工作能力和工作技能，从而促进公司的开展。
2．适用范围所有员工。
3．种类考核分为期中考核和期末考核两种，期中考核的时间于当年的７月１日至１０日之间完成，期末考核于次年的１月１５日之前完成。
期中及期末考核的平均成绩作为年度考核的成绩。
（二）考核内容及考核指标１．考核内容对员工的考核，主要包括以下３个方面的内容：（１）任务，主要是对员工本职工作完成结果的检验；（２）管理绩效，是对中基层管理人员管理工作能力的检验；（３）周边绩效，表达的是对相关部门效劳程度的检验。
２．考核指标根据上述考核的内容，技术人员考核指标设计也应从３个方面出发，即工作业绩、工作能力及工作态度，其各自的考核指标及评价标准如下表所示。
技术人员考核指标及评估等级一览表评估等级：0 差 1 待提高 2合格 3好 4优被评价人：３．附加事项（１）对在本企业业务或技术上有特殊奉献（技术改造、技术专利等），且奉献经采用后获得显著绩效者，给予特别奖励（如记大功、嘉奖等），并记入绩效考核记录。
（２）对防患于未然，使公司免遭重大损失者，根据情况，给予不同程度的加分和奖励。
（３）对严重违反公司规章制度者，给予记过处分，记过一次扣10分（年底考核后总分）。
（４）对于因对可预见的事故疏于觉察或防范导致公司遭受损害者，视情节严重情况给予不同程度的惩罚。
（三）考核实施（１）考核分为自评、两个同事、直属领导、总监5个层面，其中小组考核的成员主要是由与技术人员工作联系较多的人员组成。
五个考核主体所占的权重及考核内容见下表。
表考核主体所占权重及考核重点（２）考核实施时间的安排。
考核是一项系统性的工作，合理、有序的时间安排，会使其到达更好的考核效果。
对技术人员进行考核的时间安排见下表；技术人员考核实施时间安排一览表（３）人力资源部将结果归档，作为相关人事管理的依据。
软件部技术管理岗绩效考核办法
软件部技术管理岗绩效考核办法
一、总体指导思想与目的：
为进一步推动组织发展，给员工发展提供更加广阔的空间，特制定软件部技术型管理人才绩效考核。
以提升技术型管理人员的工作积极性、主动性和创造性，有效达成公司对软件部的工作要求。
二、软件部技术型管理人才考核指标及评分标准
三、绩效考核结果反馈及绩效改进
1、考核结果得分与对应等级：
注：技术型管理人员绩效得分需>等级A
1、绩效面谈：
部门直接上级（总经办参与）与员工进行绩效面谈。
面谈对象覆盖C等及以下员工，其他等级员工可依据实际管理需要分别进行面谈。
面谈需签订《绩效面谈表》，绩效面谈包括但不限于：
（1）工作目标和关键绩效指标的达标评估结果；
（2）绩效管理区间内的工作表现优点/不足；
（3）工作改进方法、途径和计划。
2、考核人员与被考核人员面谈后应达成一致签订《绩效改进计划书》，并将此计划作为下一阶段考核的依据。
四、附件
附件一《绩效面谈表》
附件二《员工绩效改进计划书》
附件一《绩效面谈表》：
附件二《员工绩效改进计划书》：。
技术部绩效考核管理制度
技术部绩效考核管理制度技术部绩效考核管理制度（通⽤7篇） 在当今社会⽣活中，很多场合都离不了制度，好的制度可使各项⼯作按计划按要求达到预计⽬标。
那么相关的制度到底是怎么制定的呢？以下是⼩编收集整理的技术部绩效考核管理制度（通⽤7篇），欢迎阅读与收藏。
技术部绩效考核管理制度1 第⼀章总则 第⼀条依据《员⼯绩效管理制度》制定本办法。
第⼆条强化员⼯以责任结果为导向的价值评价体系，不断提⾼⼈均效益和增强⼯⼚的整体核⼼竞争⼒。
第三条各级管理⼈员通过绩效管理三个阶段的实施，确保部门⼯作不漏项，事事有⼈管，⼈⼈都管事，管事凭效果，管⼈凭考核。
第四条本制度适⽤于基层专业及管理⼈员（含部门主管）和车间专业及管理⼈员（含车间副主任）。
第⼆章指导思想 第五条员⼯的⼯作分为本部门⼯作和跨部门团队⼯作，没有派出的概念。
第六条考核者要对被考核者进⾏客观公正的考核，同时必须通过绩效管理帮助下属员⼯提升绩效成绩。
第三章绩效管理的操作⽅法 第七条员⼯绩效管理 按⽉进⾏，并分为三个阶段。
包括绩效⽬标制定阶段（考核期初）、绩效辅导阶段（考核期中）、考核及沟通阶段（考核期末）。
第⼋条绩效⽬标制定阶段由部门负责⼈（或委托⼈）与员⼯共同制定"个⼈绩效承诺"（PBC）表。
个⼈绩效承诺包括该职位考核期应承担的⼯作任务、达到的⽬标、措施、完成时间、考核的标准、提供的见证性资料等进⾏详细列⽰，作为员⼯⼯作受控的具体标准。
第九条个⼈绩效承诺来源包括： 1、来源于为完成部门指标⽽必须完成的⼯作任务和措施，体现出该部门或职位对总⽬标的贡献。
2、来源于员⼯参与跨部门团队或业务流程最终⽬标，体现出该职位对跨部门团队⽬标或流程要求的⽀持。
3、来源于本职位应负责任。
4、创新性⽬标或计划。
5、个⼈绩效改进计划。
第⼗条个⼈绩效 承诺的制定应符合明确、可测量、可达到、与职位关联和有时限的原则。
第⼗⼀条部门内所有员⼯达到绩效考核规定的⼯作要求后，应保证部门内所有⼯作的正常展开，包括：部门KPI指标的实现、业务流程的运⾏、部门和个⼈绩效⽔平的提⾼。
集团公司以及子公司绩效考核管理办法及实施细则1(完整版)
集团公司绩效考核管理办法及实施细则二零二三年十一月目录第一章总则 (1)第二章考核方法 (2)第三章季度考核 (7)第四章年度考核 (8)第五章申诉及其处理 (10)第六章附则 (10)附1：季度考核流程图 (11)附2：部门季度团队任务绩效/评价表 (12)附3：部门季度周边绩效考核评分表 (14)附4：员工工作总结（述职）报告 (15)附5：季度部门团队互评表 (17)附6：中高层管理人员职业考评表 (18)附7：员工职业考评表 (20)附8：部门季度/年度业绩考核统计表 (21)附9：员工季度绩效考核统计表 (22)附10：员工年度绩效考核统计表 (23)附11：部门周边绩效考核交叉表 (24)附12：绩效考核申诉表 (25)附13：部门周边绩效评定表 (26)附15：部门关键任务绩效领域（KRA）表 (32)附16：关键绩效指标（KPI）辞典（供参考） 0第一章总则第一条适用范围武汉XX有限公司（以下简称公司）的所有员工均需参加考核。
总经理由董事会负责考核，不在本办法考核范围之内。
考核对象具体分为高层管理人员、中层管理人员和普通员工。
第二条考核目的与考核宗旨公司绩效考核倡导“以考核促进员工与公司的共同成长与发展，达到不断改进绩效、提升业绩的目的”。
员工考核的目的是通过客观评价员工的工作能力和工作绩效，帮助员工提升自身工作水平，从而促进公司整体绩效的提升。
公司的考核宗旨倡导“绩效是管理出来的，不是考核出来的”，公司的绩效管理按照以下程序进行循环：●在主管副总/总经理的领导下，制定各部门考核期的绩效目标；●部门主管进行绩效辅导实施，同时人力资源部进行绩效辅导培训，不断提高绩效技能，以期达到考核期的绩效目标；●人力资源部组织绩效考核，部门主管进行本部门的绩效总结和考核；●人力资源部公布绩效考核结果，部门主管组织绩效面谈，并提出绩效改进的思想和方法，以期取得更好的绩效；●各部门在本期绩效考核的基础上制定下期的绩效工作目标，进入下一期的绩效循环。
技术部绩效考核的方法技巧 (细选2篇)
技术部绩效考核的方法技巧(细选2篇)技术部绩效考核的方法技巧1一、绩效考核方案适用范围公司技术部全体员工;二、绩效考核种类技术部员工绩效考核可分为月度考核、季度考核及年度考核;三、月度绩效考核1、绩效考核内容：(1)新产品研制：考核内容为月度内员工本人所承担的新产品研制开发任务的完成情况;(2)现有产品改进完善：考核内容为月度内员工本人所承担的现有产品改进完善任务的完成情况;(3)工艺改进：考核内容为月度内员工本人所承担的工艺改进任务的完成情况。
(4)内部管理：考核内容为月度内员工本人所承担的技术部内部管理改进计划的完成情况或产品技术项目负责人所承担的项目内的管理、协调等任务的完成情况。
(5)临时工作：考核内容为月度内员工本人所承担的公司或交办的临时工作任务的完成情况。
2、绩效考核细则：(1)年初公司经和技术部充分沟通后，制定技术部年度计划，包括新品研制计划，现有产品改进完善计划、工艺改进计划及技术部内部管理改进计划;(2)技术部根据年度相关计划分解到每个月，每月第一个工作日前制订当月部门工作计划。
(详见《公司各部门绩效考核实施办法》及《技术部考核办法》);(3)技术部根据月度部门工作计划，将工作任务分解到每个人(其中产品研制及改进完善任务应组成产品技术项目组，明确项目负责人及相关人员所承担的工作)，制订每位员工月度工作计划及各项工作相应的权重，填写《技术部员工考绩表》(附后)，于每月第一个工作日提交部门负责人，经部门负责人审核签字后由本人保存;(4)月度工作计划应明确每项工作任务的考核人，其中在产品技术项目组内承担的相关任务，考核人为该项目组负责人，项目负责人在该项目中所承担的相关任务考核人为部门负责人，其它工作任务考核人为部门经理;(5)月底技术部员工填写经部门负责人审核签字后的《考绩表》说明本月各项工作计划的完成情况，于次月第一个工作日提交部门负责人，部门负责人相关人员进行考评。
(6)技术部员工月度考核得分由本人所承担的新品研制计划、现有产品改进完善计划、工艺改进计划、内部管理该计划及临时工作任务的完成情况五部分考核结果组成，各项工作考核得分加权均即为员工月度考核得分。
技术部的人员编制及绩效考核方案
技术部的人员编制及绩效考核方案随着技术的快速发展，技术部在企业中的地位日益重要。
为了更好地管理技术团队，提高其绩效，公司决定制定一套科学合理的人员编制及绩效考核方案。
本文将详细介绍技术部人员编制及绩效考核的具体内容。
一、人员编制方案技术部人员编制是指根据技术部的规模和任务需求，确定合理的人员数量和结构。
在制定人员编制方案时，应该综合考虑以下几个因素：1. 项目需求：根据技术部负责的项目数量和规模，合理确定人员编制。
不同项目可能需要不同的技术人员，包括开发工程师、测试工程师、系统工程师等。
2. 技能要求：考虑到不同职位对技能的要求不同，技术部的人员编制方案应该充分考虑到各种技能需求。
例如，大型项目可能需要有高级开发工程师和技术架构师，而中小型项目可能只需要初级开发工程师。
3. 职能分工：技术部通常分为多个子部门，例如研发部、测试部、运维部等。
在制定人员编制方案时，应考虑到各个子部门的特点和重点，合理安排人员数量和结构。
4. 人员流动：随着技术的不断演进和市场需求的变化，技术部的人员流动是不可避免的。
因此，人员编制方案还应该考虑到人员流动的可能性，并适当保留一定的弹性。
基于以上因素，技术部人员编制方案应该是一个灵活的、可调整的体系，以适应不同阶段和项目的需求。
二、绩效考核方案为了激励技术团队的积极性和提高工作效率，公司制定了一套科学公正的绩效考核方案。
绩效考核方案主要包括以下几个方面：1. 目标设定：根据技术部的整体目标和个人职责，制定明确的年度绩效目标。
目标应该具体、可衡量，并与技术部的发展战略相一致。
2. 考核指标：针对不同职位和岗位，确定相应的考核指标。
例如，对于开发工程师，可以考核其项目进度、质量和技术创新等方面的表现；对于技术架构师，可以考核其技术架构的设计能力和对业务需求的理解等。
3. 考核周期：公司将绩效考核分为年度考核和季度考核两个层次。
年度考核主要评估员工在一年内的整体表现，季度考核则是对员工在每个季度的工作成果进行评价。
专业技术人员考核办法及细则
专业技术人员考核办法及细则为保证专业技术人员的素质和工作能力，各行业普遍采用考核制度，以便评估和提升员工的能力水平。
本文将介绍专业技术人员考核的办法和细则，以期为企业和从业人员提供参考和指导。
一、考核目的与原则1. 考核目的专业技术人员的考核目的是评估其在岗位上的能力和专业知识水平，以推动其个人成长和职业发展，并为企业提供人才选拔和激励的依据。
2. 考核原则考核应公正、公平、客观，并体现岗位要求和工作特点。
同时，考核应注重实际工作业绩和职业素养的综合评价，兼顾个人发展需求与企业目标的一致性。
二、考核内容及标准1. 考核内容（1）专业知识与技能：包括相关理论知识掌握、技术应用能力、解决问题的能力等。
（2）工作业绩：针对具体岗位，评估工作目标的达成情况、项目推进的效果、质量控制等。
（3）职业素养：考核员工的职业道德、沟通协作能力、团队合作精神等。
2. 考核标准根据不同岗位和行业的具体要求，制定相应的考核标准。
标准应明确、量化，并与业务指标和绩效目标相结合，以便准确评估员工的水平和能力。
三、考核流程1. 考核计划制定根据考核周期，制定年度或季度的考核计划。
计划应明确考核指标、标准和流程，并与员工进行沟通和确认。
2. 考核方法选择根据不同职能岗位和工作内容的特点，选择合适的考核方法。
例如，笔试、面试、项目评价、绩效考核等多种方法可以综合运用。
3. 考核材料准备提前准备好考核所需的相关资料，包括员工的工作报告、项目文档、绩效数据等。
确保考核的客观性和公正性。
4. 考核实施与评估按照考核计划进行实施，采用统一的评分标准和评估方法，对员工进行排名和等级评定。
5. 考核结果反馈与改进将考核结果及时反馈给员工，并进行个别辅导和指导。
同时，总结考核经验，不断完善和改进考核办法和细则。
四、考核结果运用1. 用于人才选拔和晋升通过专业技术人员的考核结果，可以为企业选拔和培养优秀人才提供依据，并为人员的晋升和职级评定提供参考。
技术人员绩效考核细则
技术人员绩效考核细则技术人员绩效考核细则技术研发人员绩效考核方案一、总体设计思路（一）考核目的为了全面并简洁地评价公司技术研发人员的工作成绩，贯彻公司发展战略，结合技术研发人员的工作特点，制定本方案。
（二）适用范围本公司所有技术研发人员。
（三）考核指标及考核周期针对技术研发人员的工作性质，将技术研发人员的考核内容划分为工作业绩、工作态度、工作能力考核，具体考核周期如下表所示。
考核周期分布表考核指标类型工作业绩工作态度工作能力考核周期项目结束/年度月/季/年度月/季/年度（四）考核关系由技术研发部门主管会同人力资源部经理、考核专员组成考评小组负责对生产人员的考核。
二、考核内容设计（一）工作业绩指标工作业绩考核表人员类型关键业绩指标考核目标值权重得分研发人员新产品开发周期实际开发周期比计划周期提前天 30技术评审合格率技术评审合格率达到100% 25项目计划完成率项目计划完成率达到100% 20设计的可生产性成果不能投入生产情况发生的次数少于次 15研发成本降低率研发成本降低率达到 %以上 10技术人员技术设计完成及时率技术设计完成及时率达到%以上30技术方案采用率技术方案采用率达到 %以上 25技术改造费用控制率技术改造费用控制率达到 % 25技术服务满意度相关部门对技术服务满意度评价的评分在分以上10技术资料归档及时率技术资料归档及时率达到100% 10（二）工作态度指标工作态度考核表指标名称考核标准总分得分优良中差标准得分标准得分标准得分标准得分工作责任心强烈 30 有 24 一般 18 无 6 30工作积极性非常高 25 很高 20 一般 15 无 5 25团队意识强烈 25 有 20 一般 15 无 5 25学习意识强烈 20 有 16 一般 12 无 4 20（三）工作能力指标工作能力考核表指标名称考核标准总分得分优良中差标准得分标准得分标准得分标准得分分析能力非常强 20 较强 16 一般 12 较弱 4 20判断能力非常强 20 较强 16 一般 12 较弱 4 20计划能力非常强 20 较强 16 一般 12 较弱 4 20创新能力非常强 15 较强 12 一般 8 较弱 3 15学习能力非常强 15 较强 12 一般 8 较弱 3 15应变能力非常强 10 较强 8 一般 6 较弱 2 10理解能力非常强 10 较强 8 一般 6 较弱 2 10（四）年度绩效考核年度绩效考核表被考核者部门岗位考核者部门岗位指标类型平均得分所占权重折合分数工作业绩 70%工作态度 15%工作能力 15%合计 100%特别加分事项分数证明人注：特别加分事项需要附相关证明材料绩效考核总评绩效改进意见期末评价□优秀：出色完成工作任务□符合要求：完成工作任务□尚待改进：与工作目标相比有差距考核者：被考核者：年月日三、考核实施技术研发人员的考核过程分为三个阶段，构成完整的考核管理循环。
C、D级技术人员技术管理绩效考核实施细则
关于印发《XX经理部C、D级技术人员技术管理绩效考核实施细则》的通知为落实公司项目技术管理绩效考核制度，加强项目技术管理的计划性，改善施工技术的管理过程，促进技术管理的科学化、规范化及标准化；客观、公正地评价C、D级技术人员的绩效和贡献，为评先评优、岗位调整、特殊技术津贴评定、职务晋升等人事决策和组织技术人员培训提供依据。
为此编制了《XX经理部C、D级技术人员技术管理绩效考核实施细则》，经审定批准，现予印发，并于2011年1月起生效实施。
C、D级技术人员技术管理绩效考核实施细则第一章总则第一条依据《XX公司项目技术管理绩效考核制度》、《XX 施工技术管理办法》及《XX施工技术管理办法实施细则》及本项目的实际情况，编制本实施细则,简称《CD细则》.第二条本细则旨在为推进项目技术管理工作力度,规范项目部C、D级技术人员的日常技术管理工作,提高技术人员的综合素质，培养优秀的技术人员。
第三条本细则适用于本项目部的工程部及试验室所有C、D级技术人员。
C、D级技术人员考核基本频次为月度考核。
第二章考核分工及内容第四条考核原则上分级进行,各负其责.部门负责人对部门各级技术人员的考核结果负责，项目部分管领导对所分管部门的考核结果负责。
第五条项目绩效考核委员会名单如下：组长：XXX、XXX常务副组长：XX组员:XXX.项目绩效考核委员会是项目技术管理绩效考核的直接管理机构，受公司绩效委员会领导。
第六条项目总工、工程部长及试验室主任是项目绩效考核的执行者，在经理部技术管理绩效考核小组的领导下，负责经理部日常技术管理绩效考核工作。
其主要分工见下表:第三章考核内容及评分标准第七条绩效考核分为定量考核和定性考核，月度考核得分=月度定量得分×0.6＋月度定性得分×0.4,季度考核得分=月度考核得分平均分+客观表现得分＋绩效完成情况得分。
第八条月度考核内容及评分标准见附表1、附表2和附表3。
附表1 第月度C、D级技术人员定量考核计划及评分表附表2 第月度C、D级技术人员定性考核评分总表附表3：日常行为定性考核评分表第九条季度定性考核内容及评分标准见附表4和附表5。
关于技术研发人员绩效考核方案5篇
关于技术研发人员绩效考核方案5篇关于技术研发人员绩效考核方案5篇对于团队和组织来说，他们能够推动带来更高的企业绩效，优化业务流程及客户满意度。
绩效考核结果应该及时报告给对应的员工，并提供足够的反馈和支持，以帮助他们在未来的工作中取得更好的表现和输出。
现在随着小编一起往下看看关于技术研发人员绩效考核方案，希望你喜欢。
关于技术研发人员绩效考核方案【篇1】为调动员工的工作积极性，改善员工的工作表现，以达到公司的销售目标，增强企业活力;提高员工的满意程度及工作成就感，特制订实行本制度，以实现对商务人员的工作量化考核。
一、考核对象：所有商务人员。
二、考核人员与流程设置：1、员工的直接上级为该员工的考评负责人，具体执行考评程序;2、考评工作由人事部统一安排与监督;考评实施细则由人事部、考评负责人及被考评人共同讨论制定。
3、员工进行自评，自评不计入总分;4、考评结束时，考评负责人须与该员工单独进行考评沟通;三、考核原则：公平、公正、公开，被考核人回避的原则，如考评商务部经理时，本人需回避。
四、考核频率及数据来源：每月、季、年末召开会议分别对被考核人进行考核，其中考核数据来源由部门经理在会前收集整理，并在会上予以讨论通过;五、保密原则1、考评结果只对考评负责人、被考评人、人事负责人、(副)总经理公开;2、考评结果每月10日前报销售总(副)经理审核，由人事部核准汇总，最后送总经理批准;考评文件由人事部存档;任何人不得将考评结果告诉无关人员。
六、考核指标及权重：考核指标分为定量指标及定性指标二类，本制度列出各指标项并分别给出权重，其中部门经理与员工在内容及方式各有侧重，故在考核的指标及权重上有不同。
关于技术研发人员绩效考核方案【篇2】为认真贯彻落实市委、市政府各项重要工作部署，切实加强政府绩效管理,树立绩效意识,提升工作实效,提高政府及其部门履行力、执行力和公信力，现根据《长乐市20__年度镇乡(街道)绩效管理实施方案》精神，结合我镇实际情况，特制定《潭头镇20__年度绩效管理工作实施方案》。
绩效考核方案实施细则(精选5篇)_工作方案
绩效考核方案实施细则(精选5篇)_工作方案绩效考核方案实施细则(篇1)一、绩效考核目的建立一种文化，用考核来制约和规范个人，奖勤罚懒。
研发人员绩效考核的目的在于引导研发部门完成项目开发目标和计划，在设立绩效目标时，应从激励的角度出发，使员工明确实施绩效管理是以完成工作目标为主要目的，绩效目标要有一定的挑战性。
因此，绩效考核应以促进员工的工作绩效改进和效率提升为目的，而不是以奖惩为考核目的。
二、绩效考核原则与要求1、结果考核与行为考核相结合，以结果考核为主。
绩效指标要尽量避免主观评价（主要包括行为、态度等方面），应以事实说话，用数据来进行考核。
对于不可避免的主观评价指标，要制定相应的评价标准，以规范评估行为。
2、考核对象：一般研发人员、室主任及项目负责人。
3、考核方式：对于一般研发人员，采取室主任（组长）考核、同级互评及分管主任考核三级考核形式；对于实验室主任采取主管主任（上级）、一般研发人员（下级）、及项目负责人三级考核形式，项目负责人采取主管主任、室主任（组长）及室内考核综合考评形式。
按照所占权重，采用加权平均计分方式。
4、考核依据：分管主任、室主任及组长要对每位被考评人在考核期内建立考评档案记录，档案记录及考核前制定的与本部门年度计划相关的绩效目标做为绩效评估的主要依据。
三、绩效考核流程1、绩效考核目标的设定（沟通贯穿整个绩效考核的全过程）：分管主任、实验室主任、项目负责人要与研发人员进行沟通，让员工明确部门目标及项目目标，帮助他们根据部门目标确立自身目标。
其次，对研发人员的考核指标和标准的确定，应该和研发部门的主管以及研发人员进行共同讨论，获取考评人与被考评人的认同。
目标设定原则：设立绩效目标着重贯彻三个原则。
1）导向原则。
依据研发部门总体目标，层层分解，设立个人目标。
2）SMART原则。
即目标要具体（Specific）、可衡量（Measurable）、可达到（Attainable）、相关的（Relevant）、有时间限定（Time-based）。
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关于印发《XX经理部C、D级技术人员技术管理绩效考核实
施细则》的通知
为落实公司项目技术管理绩效考核制度，加强项目技术管理的计划性，改善施工技术的管理过程，促进技术管理的科学化、规范化及标准化；客观、公正地评价C、D级技术人员的绩效和贡献，为评先评优、岗位调整、特殊技术津贴评定、职务晋升等人事决策和组织技术人员培训提供依据。
为此编制了《XX经理部C、D级技术人员技术管理绩效考核实施细则》，经审定批准，现予印发，并于2011年1月起生效实施。
C、D级技术人员技术管理绩效考核实施细则
第一章总则
第一条依据《XX公司项目技术管理绩效考核制度》、《XX 施工技术管理办法》及《XX施工技术管理办法实施细则》及本项目的实际情况，编制本实施细则，简称《CD细则》。
第二条本细则旨在为推进项目技术管理工作力度，规范项目部C、D级技术人员的日常技术管理工作，提高技术人员的综合素质，培养优秀的技术人员。
第三条本细则适用于本项目部的工程部及试验室所有C、D级技术人员。
C、D级技术人员考核基本频次为月度考核。
第二章考核分工及内容
第四条考核原则上分级进行，各负其责。
部门负责人对部门各级技术人员的考核结果负责，项目部分管领导对所分管部门的考核结果负责。
第五条项目绩效考核委员会名单如下：
组长：XXX、XXX
常务副组长：XX
组员：XXX。
项目绩效考核委员会是项目技术管理绩效考核的直接管理机构，受公司绩效委员会领导。
第六条项目总工、工程部长及试验室主任是项目绩效考核的执行者，在经理部技术管理绩效考核小组的领导下，负责经理部日常技术管理绩效考核工作。
其主要分工见下表：
考核分工表
第三章考核内容及评分标准
第七条绩效考核分为定量考核和定性考核，月度考核得分=月度定量得分×0.6＋月度定性得分×0.4，季度考核得分=月度考核得分平均分+客观表现得分＋绩效完成情况得分。
第八条月度考核内容及评分标准见附表1、附表2和附表3。
附表1 第月度C、D级技术人员定量考核计划及评分表
附表2 第月度C、D级技术人员定性考核评分总表
附表3：日常行为定性考核评分表
第九条季度定性考核内容及评分标准见附表4和附表5。
附表4：客观表现（加减分）评分表
附表5：绩效考核完成情况评分表
第十条C、D级技术人员季度、年度汇总表见表cdkhdl-01～02。
季度CD级技术人员绩效考核评分汇总表
编号：
cdkhdl-01
项目名称：姓名：职务：日期：年月
填表说明：1、本表为季度成绩汇总表，季度得分=各季度所属月份得分的平均值+加分项+减分项。
半年（年度）CD级技术人员绩效考核评分汇总表
编号：
cdkhdl-02
填表说明1、本表为年（半年）度成绩汇总表，表中年（半年）度得分=季度（半年度）平均分。
附表1－1第月度 C 级技术人员定量考核计划及评分表
备注：1、本表得分计算公式----C级得分（技术主管）=X1*m1+Y1*m2（m1=0.6，m2=0.4）； 2、分值采用折合计分法：被考核项总得分=实得分/(100-缺项分之和)*100；
3、月度计划调偏次数≤1次；
4、本表一式四份，被考核人一份，上一级考核人一份，绩效考核小组综合办公室一份，公司存一份。
附表1－2 第月度 C 级技术人员定量考核计划及评分表
备注：2、本表得分计算公式----C级得分（技术主管）=X1*m1+Y1*m2（m1=0.6，m2=0.4）； 2、分值采用折合计分法：被考核项总得分=实得分/(100-缺项分之和)*100；
3、月度计划调偏次数≤1次；
4、本表一式四份，被考核人一份，上一级考核人一份，绩效考核小组综合办公室一份，公司存一份。
附表1－3 第月度 C 级技术人员定量考核评分表
备注：1、本表得分计算公式----C级得分（技术主管）=X1*m1+Y1*m2（m1=0.6，m2=0.4）； 2、分值采用折合计分法：被考核项总得分=实得分/(100-缺项分之和)*100；
3、月度计划调偏次数≤1次；
4、本表一式四份，被考核人一份，上一级考核人一份，绩效考核小组综合办公室一份，公司存一份。
附表1－4 第月度 C 级技术人员定量考核评分表
备注：1、本表得分计算公式----C级得分（技术主管）=X1*m1+Y1*m2（m1=0.6，m2=0.4）； 2、分值采用折合计分法：被考核项总得分=实得分/(100-缺项分之和)*100；
3、月度计划调偏次数≤1次；
4、本表一式四份，被考核人一份，上一级考核人一份，绩效考核小组综合办公室一份，公司存一份。
附表1－5 第月度 D 级技术人员定量考核评分表
备注：1、本表得分计算公式----D级得分=X1*m1+Y1*m2（m1=0.6，m2=0.4）； 2、分值采用折合计分法：被考核项总得分=实得分/(100-缺项分之和)*100；
3、月度计划调偏次数≤1次；
4、本表一式四份，被考核人一份，上一级考核人一份，绩效考核小组综合办公室一份，公司存一份。
附表1－6 第月度 D 级技术人员定量考核评分表
项目名称：姓名：职务：测量员考核日期：年月
备注：1、本表得分计算公式----D级得分=X1*m1+Y1*m2（m1=0.6，m2=0.4）； 2、分值采用折合计分法：被考核项总得分=实得分/(100-缺项分之和)*100；3、月度计划调偏次数≤1次； 4、本表一式四份，被考核人一份，上一级考核人一份，绩效考核小组综合办公室一份，公司存一份。
附表1－7 第月度 D 级技术人员定量考核评分表
项目名称：姓名：职务：试验员考核日期：年月日
备注：1、本表得分计算公式----D级得分=X1*m1+Y1*m2（m1=0.6，m2=0.4）； 2、分值采用折合计分法：被考核项总得分=实得分/(100-缺项分之和)*100；3、月度计划调偏次数≤1次； 4、本表一式四份，被考核人一份，上一级考核人一份，绩效考核小组综合办公室一份，公司存一份。
附表2 第月度C、D级技术人员定性考核评分总表
附表3：日常行为定性考核评分表
附表4：客观表现（加减分）评分表
考核人签字：被考核人签认：日期：年月日
附表5：绩效考核完成情况评分表
考核人签字：被考核人签字：日期：年月日
第四章考核流程
第十二条考核日期
每月度开始1-4日，由C、D级技术人员自行填写各自岗位对应的下一月度的定量考核评分表和上一月度定量考核评分表，提交给直接上级考评和审核。
经部门负责人、项目总工程师审核后，7日前将结果提交经理部绩效考核小组综合办公室汇总，报经理部绩效考核小组审议。
并由综合办公室绩效主办在10日前将结果上报公司备案。
第十三条每半年（年终）对C、D级技术人员绩效考核进行综合评价。
半年（年终）考核综合得分60分以下（不含60分）为不称职，60-65分（不含65分）为基本称职，65-80分（不含80分）为称职，80-90分（不含90分）为良好，90分以上为优秀。
考核等级由考核分值和等级分布比例双控，最终以分值为准。
等级分布比例为（不称职：基本称职：称职：良好：优秀）=5%：10%：57%：20%：8%。
第十四条考核方式为经理部范围内直接考核。
考核人考核后应写出书面报告，重点对扣分情况进行说明。
考核报告由网站管理员不记名发至公司技术管理网站的公告栏。
第十五条每月考核期末或每季度考核期末由经理部绩效考核小组常务组长主持召开考核会，主要对考核工作进行总结、对个人绩效考核工作进行评价、对考核结果进行确认。
第十六条综合办公室对考核结果进行汇总，将季度考核过程发生问题进行说明，形成文字后提交经理部绩效考核小组。
第五章附则
第十七条奖惩
绩效考核结果将作为评先评优、岗位调整、职务晋升（降）、任职资格等级评定、技术人员培训安排的重要依据。
连续两次半年考评分值在85分以上（C级）、70分以上（D级）作为技术人员晋升的必备条件。
若连续两次半年考评分值在60分以下，将不得参与公司评优、评先，对于聘用的D级技术人员，项目将不再聘用。
对半年（年终）考核为优秀的技术人员，给予C级：2500元，D级：1500元的项目经理一次性奖励。
第十八条被考核人项目或职位变动时，应向经理部绩效考核小组申请考核计划变更，并及时提报考核计划完成情况，做好工作交接。
第十九条被考核人自评得分不得随意性，当任一单项得分为100分时，应将该项得分理由和依据加以证明。
自评分与主评分分差超出10分，遵照公司《技术管理绩效考核制度》第六十条执行。
第二十条执行过程中发现本细则有相抵触的，由项目部绩效考核小组负责解释或修改。
第二十一条被考核人考核档案存综合办公室一份，并上传到技术管理
平台，最终考核结果由人力资源部存档。
第二十二条本制度最终释解权归绩效考核领导小组。