员工招聘培训教材PPT实用课件(共71页)

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2020/9/27
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• 应用剥洋葱/漏斗提问技巧
1. 你当时想达到的目的？ 2. 你做的第一件事是什么？ 为什么？ 3. 你究竟如何做的？ 4. 还有谁参与？ 5. 你的角色/作用是什么？ 6. 你当时怎么想的 （按思路顺序）？ 7. 你的感觉是什么？ 8. 在这期间还有什么重要的事发生吗？ 9. 最后结果如何？ 10. 你是怎么知道这个结果的？ 11. 还有什么要补充吗？
对R提问，可以了解这件事的结果。
➢ 判断行为面试回答关键标准：
• 关键之一 阐述明确
注意非行为特征的描述
• 关键之二 阐述完整
注意事件描述完整性- STAR
• 关键之三 证据确凿
注意是否得到判断其胜任力程度的足够证据
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➢ 下面的问题可以帮助判断获得的信息是否足够：
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• 实施步骤
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上述流程中的前两个环节是职位胜任力模型的建立过程。
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• 行为面试法的提问 ➢ 切入：提问与某一项胜任力相关联的具体真实行为
➢ 深层提问 • 应用STAR提问模型
✓ Situation 情形 ✓ Task 任务 ✓ Action 动机/思想/行为 ✓ Result 结果
2 甄选方法
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• 2.1 行为面试法
➢ 结构性面试
✓提前准备问题
✓就有关胜任力 向同一职位所有候选人提同样的问题
✓采用相同的评估标准
➢ 目标：准确判断其具备的胜任力程度
➢ 评估基准：该职位的胜任力模型
➢ 方式： 充分了解候选人在以往工作中那些与所要求的
素质有直接、必然联系的具体事件、业绩与行为
– 胜任力概念模型是属于理论层面的；而胜任力模型是 属于应用层面的。 一个人身体的特性以及拥有对情境或信
息的持续反应。
KSAOs理
论
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• 胜任力模型
– 管理者要取得高绩效，必须使个人可用胜任力（Competencies Available）与职务要求胜任力（Competencies Required）相匹 配。
– 对大部分行业而言，导致工作成功最常见的胜任特征主要有 20个（McClelland），可分为六大类：
• 第一，成就特征。包括成就欲、主动性、关注秩序和质量； • 第二，助人+服务特征。包括人际洞察力、客户服务意识； • 第三，影响特征。包括个人影响力、权限意识、公关能力； • 第四，管理特征。包括指挥、团队协作、培养下属、团队领导； • 第五，认知特征。包括技术专长、综合分析能力、判断推理能
对S提问，可以了解行为事件发生的背景，知道这件事情 的难度水平；
对T提问，可以了解这件事的动机和目标，对应聘者做事 的愿望有了一定了解，也更有利于我们了解其接下来行为 与这一目标和动机的一致性；
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对A提问，可以了解应聘者为了达到预期目标所采取的一些具体 行动，这些行动在说服对方过程中是必不可少的。
是否已经了解应聘者所说的环境？他采取了什么行动？ 后果是什么？
是否已经获得了主要的细节，比如大致的日期、数量、 参与的人员等。
是否已经能够想象出应聘者如何做事的？ 是否能想象，如果应聘者上岗后，能否做出符合岗位
要求的事情来？
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• 行为面试问题举例
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告诉我 举出实例
为何 如何 你是否……
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• 提问的注意点：
➢ 避免使用理论/假设问题
4. 胜任力概念更加注重组合的思路，强调综合型，即胜任 力是与任务情境相联系的综合才能（王重鸣，2000）。
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• 胜任力概念模型
– 胜任力概念模型表现的是胜任力概念的内涵结构，借 助直接简明的图形或方程式等来阐明胜任力的内涵。 其中冰山模型 （The Iceberg Model）和洋葱模型（The Onion Model）最为著一名个。人的态度、价值及自我印象。
1. 胜任力强调工作绩效导向。
只有能区分高绩效与一般绩效的个体特征才有可能成为胜 任力要素，胜任力是决定工作绩效的持久品质和特征（迈 克尔•茨威尔，2002）。
2. 个体的胜任力水平可以通过其行为表现反映出来。
这些行为表现是可观察的、能测度的，是特定情境下对知 识、技能、态度、动机等的具体运用。
3. 胜任力的概念包含着对于任务、岗位或职务要求“胜任” 的含义，强调个人能力与职位要求的匹配性；
– 目前国外学术界有关胜任力的定义至今尚未统一，主 要有三种不同观点：特征观、行为观和综合观。各位 学者们的胜任力定义整理如下表：
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– 综合以上各位学者的观点，可以得出胜任力的如下几项 特征：
力、信息寻求； • 第六，个人特征。包括自信、自我控制、灵活性、组织承诺。
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• 胜任力模型的构建方法
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• 胜任力模型举例
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员工招聘
2011年4月8日
内容
1 补充内容 2 招聘中的难点及改进办法 3 招聘理论与实际的差别
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一、补充内容
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1 胜任力模型的构建
• 胜任力的定义及特征
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– 针对传统智力测验的缺陷，McClelland（1973）在 《美国心理学家》杂志刊发了题为“Testing for Competence Rather Than for ‘Intelligence’”的论文，文中 指出应该用胜任力（Compຫໍສະໝຸດ Baidutency）指标来代替传统的 智力测验，对工作绩效做出预测。