人力资源的成本核算

企业HR如何核算人力资源成本

企业HR如何核算人力资源成本一、引言在现代企业经营中，人力资源是最为重要的资产之一。

对于企业HR而言，掌握如何核算人力资源成本是非常关键的。

本文将从三个方面介绍企业HR如何核算人力资源成本，包括人力资源直接成本、人力资源间接成本以及其他成本。

二、人力资源直接成本人力资源直接成本包括员工的工资、社保缴费、公积金等直接与员工报酬相关的费用。

在核算人力资源直接成本时，需要考虑以下几个因素：1. 薪资结构企业应该根据不同岗位以及员工的工作经验、资质等因素综合考虑制定薪资结构，以有效控制直接成本的增长。

2. 计算基数企业应该根据本地最低工资标准或国家相关规定确定员工的计算基数，以保证合规缴纳社保和公积金，同时控制员工的成本支出。

3. 公积金比例企业应该按照国家规定的公积金缴纳比例缴纳公积金，同时也要根据企业自身的财务状况和人力资源战略制定适当的社保缴纳比例。

三、人力资源间接成本人力资源间接成本是指与员工相关，但不是直接与员工报酬相关的费用，如培训费用、员工福利等。

在核算人力资源间接成本时，需考虑以下几个因素：1. 培训费用企业应该制定合理可行的培训计划，并控制培训成本的增长。

同时，企业还可以通过利用内部讲师、自主学习和线上培训等方式降低培训费用。

2. 员工福利企业应根据员工需要与企业成本承受能力综合考虑制定员工福利。

福利包括社保福利、住房公积金、带薪休假等，不但能够提高员工满意度，还能增加员工对企业的归属感和忠诚度。

四、其他成本除人力资源直接成本和人力资源间接成本之外，企业还需要考虑其他成本。

这些成本包括招聘成本、绩效管理成本、HR系统采购与运维成本等。

在核算这些成本时，企业应该根据自身实际情况进行综合考虑和控制。

五、结论在每个企业中，人力资源都是一笔不可忽视的资产。

如何合理控制人力资源成本，对于企业的长远发展有着重要的作用。

通过对人力资源直接成本、人力资源间接成本以及其他成本的核算，企业能够充分了解自身成本结构、提升人力资源管理水平，从而更加科学地有效地掌握企业经营节奏。

人力资源部成本核算

考试成本
考试成本=(平均每人材料费用+平均每人考试和评分时间成本)×参加考试人数×考试次数
录用成本
录用成本=录取手续费+调动补偿费+搬运费+旅途补助费
安置成本
安置成本=各种安置行政管理费用+必要装备费+安置人员时间损失成本
专业定向成本
专业定向成本=教育与受教育者的工资+教育与受教育者离岗的人工损失费用+教育管理费用+资料费用+教育设备折旧费用
维持成本
维持成本=员工计时或计件工资+劳动报酬性津贴+各种福利费用+年终分红
奖励成本
奖励成本=各种超产奖励+革新奖励+建议奖励+其他表彰支出
调剂成本
调剂成本=平均调剂费用×员工人数
离职面谈成本
面谈成本=（管理人员平均工资+离职人员平均工资）×每人面谈所需时间×离职人数
劳动事故保障成本
劳动事故保障成本=∑员工劳动事故人员工资等级× 事故补贴率
人力资源部成本核算
成本
说明
原始成本
人力资源部为获得和开发员工付出的费用。通常包括在人员招募、选拔、录用、安置、培训、考核、正常退休等一系列管理活动中投入的经费和人力
重置成本
人力资源部置换目前正在使用中的人才所付出的代价，包括因现有人员离去而导致的部门损失以及为获得替代人员而发生的人员招募录用、安置、培训、开发等一系列活动付出的经费和人力
保障成本
这种成本的作用是保障员工丧失使用价值时的权力，是员工发挥其使用价值时，社会、企业对员工的一种人道主义的保护，包括劳动事故保障、健康保障、退休养老保障、失业保障等
不同成本的核算方式

人资公司成本核算制度内容

人资公司成本核算制度内容人力资源公司是一种提供招聘、培训、薪资、福利等人力资源服务的公司，成本核算是企业进行管理的重要手段之一。

在人力资源公司中，成本核算就显得尤为重要。

本文将介绍人资公司成本核算制度的具体内容，包括成本的定义、成本的分类、成本的计算方法、成本的核算、成本与效益的关系以及在实践中应该注重的问题等。

成本的定义成本是指为了生产或销售产品而付出的成本，也可以理解为企业的经营费用。

人资公司的成本包括人员薪资、培训费用、福利费用、办公费用等项目。

成本的分类人资公司中的成本可以按照不同的分类方式进行划分，常见的方式包括：1.按照支出性质分类：•直接成本：与产品直接相关的成本，例如人员薪资、培训费用等。

•间接成本：与产品间接相关的成本，例如办公费用、管理费用等。

2.按照时间性质分类：•变动成本：随着产量或销售量的变化而变化的成本，例如人员薪资、材料费用等。

•固定成本：不随着产量或销售量的变化而变化的成本，例如房租、折旧费用等。

成本的计算方法在人资公司中，成本的计算方法一般与支出性质分类相关。

以下是常见的计算方法：1.直接成本的计算方法：•人员薪资：人员薪资 = 基本工资 + 绩效奖金 + 补贴津贴等。

•培训费用：培训费用 = 培训师费用 + 场地费用 + 材料费用 + 其他费用等。

2.间接成本的计算方法：•办公费用：办公费用 = 房租 + 电费 + 宽带费用 + 水费等。

•管理费用：管理费用 = 领导薪资 + 行政人员薪资 + 办公用品费用 + 其他费用等。

成本的核算人资公司需要对成本进行核算，以了解公司的经营状况和成本占比情况。

以下是核算方法：1.按照支出性质核算：直接成本与间接成本分别计算，求出总成本。

2.按照时间性质核算：变动成本与固定成本分别计算，求出总成本。

成本与效益的关系成本与效益是密切相关的，人资公司需要在成本控制的同时，考虑效益的提升。

以下是关系：1.成本控制可以带来效益的提升，例如人员薪资的控制可以减少公司的成本。

人力部门成本核算制度

人力部门成本核算制度随着企业不断发展壮大，人力资源成为了企业重要的组成部分，承担着推动企业发展的重要任务。

为了更好地进行人力资源管理、制定人力资源策略，以实现对人力资源的精细化管理，企业需要建立完善的人力部门成本核算制度。

一、人力部门成本核算制度的意义人力部门成本核算制度是指企业对人力资源部门人员、资源等投入进行核算的制度。

建立这一制度的意义在于：1.为人力资源管理提供决策依据。

通过计算人力成本，为企业高层提供人力资源成本费用，协助他们制定企业人力资源管理策略，提高企业的可持续发展水平。

2.提高人力部门经营效益。

建立人力部门成本核算制度可以帮助人力资源管理人员掌握部门经营状况、提高人力资源的管理效益，从而提高企业绩效和盈利水平。

3.为企业精细化管理提供数据支撑。

通过对人力成本的核算，可以掌握人力资源成本费用的情况，分类分析不同岗位、不同人员的人力成本，为企业精细化管理库提供支撑。

二、人力部门成本核算制度的内容建立人力部门成本核算制度需要包括以下内容：1.人力资源管理制度人力资源管理制度是人力资源管理的基础，建立科学合理的人力资源管理制度，是人力部门成本核算制度建立的前提。

2.人力成本的计算及核算针对不同类型的人力资源成本进行详细分析，包括薪资、社会保险费、福利费用等，对人力成本进行分配，计算人均成本，并对不同成本项进行核算。

3.成本控制通过对人力成本的核算，建立合适的成本控制措施，包括制定人力成本预算、定期对人力资源成本进行检查等，可以有效地控制人力成本，为企业发展提供支撑。

4.成本分析通过对不同岗位、不同成本项的人力成本进行分析，发现成本的构成和分布情况，研究成本的变化趋势，可以为企业人力资源策略的制定提供支撑。

三、人力部门成本核算制度的建立方法人力部门成本核算制度的建立需要遵循以下步骤：1. 市场研究及需求调查首先需要对市场上类似企业的人力成本核算制度进行研究分析，了解不同行业、不同规模企业的人力成本核算制度现状。

人力成本核算方法

人力成本核算方法人力成本核算是指企业在用人过程中，对员工的各项费用进行核算和计算的过程。

它是企业经济核算中非常重要的一部分，对于企业的经营和管理具有重要的指导和决策价值。

人力成本核算方法主要包括直接法、间接法、活动基本法、绩效评价法等。

下面将对这几种方法进行详细介绍。

一、直接法直接法是根据员工的工资和薪水来核算人力成本的方法。

它将员工的各项工资、津贴、补贴、福利待遇等作为人力成本的直接成本，将这些费用直接计入员工的工资和薪水当中。

直接法的优点是简单明了，容易理解和掌握，适用于人力成本低、成本项目简单的企业。

但是，直接法在应用上存在一些不足之处，例如无法准确计算员工的间接成本和非财务成本，也不能全面考虑到员工的生产绩效和贡献价值。

二、间接法间接法是根据间接成本和间接费用来核算人力成本的方法。

它采用了间接成本和费用分摊的原则，将企业的各项间接费用按照一定比例或分摊方式计入人力成本当中。

间接法的优点是能够全面考虑到企业的各项间接成本和费用，并准确地分摊到各个员工身上，使人力成本更加准确和真实。

但是，间接法在应用上需要一些具体的分摊依据和计算方法，对于一些特殊的成本项目难以处理。

三、活动基本法活动基本法是一种根据工作活动和成本活动来核算人力成本的方法。

它通过将员工的工作活动和成本活动进行关联，从而实现对人力成本的准确核算和分析。

活动基本法的优点是能够准确反映员工的工作量和贡献价值，可以更好地衡量员工的劳动力投入和效益产出。

但是，活动基本法在应用上需要企业有完善的工作活动和成本活动管理体系，并需要对活动进行合理划分和分析，对于一些复杂的企业来说可能比较困难。

四、绩效评价法绩效评价法是一种根据员工的绩效评价来核算人力成本的方法。

它通过将员工的绩效和贡献价值作为核算和计量的基础，将员工的各项费用和成本与其绩效和贡献进行匹配和分析。

绩效评价法的优点是能够兼顾到员工的工资和薪水以及绩效奖金和相关福利待遇，更好地激励和激励员工的积极性和创造性。

浅谈企业人力资源的成本核算

浅谈企业人力资源的成本核算企业人力资源成本是指企业为员工支付的全部费用总和或现金流出，是企业经营成本的重要组成部分。

为了在市场竞争中占有有利地位，企业需要降低成本，因此加强对企业人力资源成本的核算和管理显得尤为重要。

然而，长期以来企业在人力资源成本的核算和管理中存在着较多问题，如缺乏系统的单独核算、部分成本未被纳入核算和管理、成本要素由不同职能部门管理等，这些问题影响了企业经营成本的质量，对企业合理利用人力资源、降低经营成本、提高经济效益、进行正确人力资源决策产生不利影响。

因此，本文将就企业人力资源成本的核算及程序问题做一探讨。

一、人力资源成本的核算企业人力资源成本由原始成本、重置成本和保障成本三个部分构成。

一）人力资源原始成本的核算企业人力资源原始成本主要包括成本、开发成本和使用成本三个部分。

其中，成本是指招聘、选拨、录用、安置企业员工时发生的费用；开发成本是指员工岗前教育、岗位培训、脱产培训等费用；使用成本是指维持、奖励、调剂费用等。

这些成本中一部分为直接成本，另一部分为间接成本。

例如，在对企业的新招员工进行培训时，传给接受培训者的直接成本，而负责该项培训工作的管理人员的时间耗费成本则是一种单位成本。

1、人力资源成本的核算人力资源成本是指企业为一个新员工而付出的代价。

企业人力资源的一般流程包括确定所需人员数量、采取不同的招聘方式吸引求职人员、对所有求职人员采取各种各样的测评方式进行选拨、对合格人员进行录用和安置等。

因此，人力资源成本包括招聘成本、选拨成本、录用成本和安置成本。

其中，招聘成本是指企业在招聘过程中所发生的费用，包括广告宣传费、招聘会费等；选拨成本是指企业在选拨过程中所发生的费用，包括笔试、面试等；录用成本是指企业在录用过程中所发生的费用，包括体检、背景调查等；安置成本是指企业在员工入职后所发生的费用，包括培训、安置费等。

2、人力资源成本的核算方法企业可以采用直接成本法、间接成本法和综合成本法核算人力资源成本。

人力资源计算公式

人力资源计算公式人力资源计算公式是指企业根据一定的计算方法，对人力资源投入和产出进行量化，并以此为基础进行人力资源决策和管理的一种工具。

通过计算公式，企业可以评估人力资源的投入产出效益，为企业的人力资源管理提供科学的依据。

一、人力资源成本计算公式企业的人力资源成本是指企业为获取、开发和保留员工而支付的直接和间接成本。

计算人力资源成本有以下几个方面的考虑:1.直接人力成本：指企业为员工支付的直接薪酬和直接相关的薪酬成本，包括基本工资、津贴、奖金、绩效工资、加班费、社会保险费、住房公积金、工会费等。

直接人力成本=基本工资+津贴+奖金+绩效工资+加班费+社会保险费+住房公积金+工会费2.间接人力成本：指企业为员工提供的间接薪酬和间接相关的薪酬成本，如职业培训、在职教育、员工福利、员工关系维护、人力资源部门的费用等。

间接人力成本=培训费用+员工福利费用+员工关系维护费用+人力资源部门费用3.人力资源支出总计：指企业为员工支付的直接和间接成本的总和。

人力资源支出总计=直接人力成本+间接人力成本二、人力资源投入产出比计算公式人力资源投入产出比可以衡量企业人力资源的投入效益。

通过计算公式，可以评估企业为获取和使用人力资源所付出的成本与企业所获得的产出之间的关系，为企业做出合理的决策。

1.人均产出：指单位时间内，每位员工所生产的产品或提供的服务产值。

人均产出=总产值/总员工数2.人力资源投入产出比：反映单位人力资源投入所产生的产出效益。

人力资源投入产出比=总产值/人力资源支出总计通过计算人力资源的投入产出比，企业可以评估人力资源管理的效果，判断人力资源是否合理配置，以及是否需要进一步优化人力资源的管理。

三、人力资源流失率计算公式人力资源流失率是指企业中员工离职人数与企业现有员工总数的比例，是评价企业人才流失程度的指标。

通过计算公式，企业可以分析和预测员工流失情况，提前采取措施进行人才留存和补充。

人力资源流失率=（员工离职人数/企业现有员工总数）*100%四、人力资源效能计算公式人力资源效能是指企业的人力资源利用程度和效率，通过计算公式可以评估人力资源管理的效能，为企业提供优化人力资源管理的参考依据。

人力资源成本核算指标体系

人力资源成本核算指标体系人力资源成本核算指标体系是企业管理中非常重要的一部分。

它可以帮助企业更好地管理人力资源，了解人力资源的成本情况，以及对企业成本的影响。

下面将从以下几个方面阐述人力资源成本核算指标体系。

1. 人力资源成本核算指标体系的定义及意义人力资源成本核算指标体系是指企业对人力资源进行成本审计和管理的一种系统化的方法。

它包括了对人力资源各项成本的核算和分析，以及对这些成本进行合理分摊。

这意味着，只有通过合理的核算和分析，企业才能更好地控制人力资源成本，从而更有效地运营和管理企业。

2. 人力资源成本核算指标体系的主要指标企业在进行人力资源成本核算时，需要考虑以下几个主要指标：（1）人员成本：包括工资、福利、培训、奖金等各项费用。

（2）招聘成本：包括招聘人员的广告费用、面试费用、招聘费和猎头费用等。

（3）流失成本：包括员工离职后需要支付的赔偿金、工资等。

（4）培训成本：包括企业对员工进行的各种技能、知识、行为等方面的培训的费用。

（5）绩效成本：包括员工绩效奖金、管理者绩效奖金、绩效考核成本、员工调薪成本等。

这些指标都可以帮助企业更好地了解人力资源的成本情况，以及哪些成本需要进行优化和控制。

3. 如何建立人力资源成本核算指标体系要建立一个有效的人力资源成本核算指标体系，企业需要进行以下几个步骤：（1）明确核算范围：企业需要明确哪些指标需要进行核算，哪些指标不需要进行核算。

（2）制定核算标准：企业需要对人力资源成本核算的标准进行制定，以便进行后续的核算和数据分析。

（3）确定计算方法：企业需要根据核算标准，确定成本的计算方法，并采取科学的方法进行计算。

（4）分析并制定应对方案：企业需要对成本数据进行分析，找出问题所在，然后制定相应的应对方案，以达到成本的优化和控制目的。

4. 人力资源成本核算指标体系的优点一个有效的人力资源成本核算指标体系可以带来以下几个优点：（1）更好地了解人力资源成本情况：通过核算和分析，企业可以更好地了解人力资源各个方面的成本情况。

人力资源会计与成本核算

人力资源会计与成本核算人力资源会计与成本核算是企业管理中非常重要的两个方面。

人力资源会计是指通过会计手段对人力资源进行信息的收集、处理和报告，以便企业管理者做出相关决策。

而成本核算则是指对企业的成本进行系统性、科学性的核算和分析，为企业制定合理的成本策略和控制成本提供依据。

下面将详细介绍人力资源会计和成本核算的步骤和方法。

一、人力资源会计步骤：1. 收集人力资源信息：人力资源会计的第一步是收集企业的人力资源信息，包括招聘、培训、福利、薪资等方面的数据。

收集数据的方法可以通过内部调查、员工档案、薪酬管理系统等途径进行。

2. 录入和处理数据：将收集到的人力资源数据进行录入和处理，包括计算薪资、补贴、社保、公积金等各项费用。

这一步骤需要准确无误地录入数据，以保证后续的分析和报告的准确性。

3. 分析数据并生成报告：根据录入的数据，进行数据分析，包括人力资源成本占比、人员离职率、薪资水平等方面的分析。

根据分析结果，生成相应的人力资源报告，供企业管理者参考和决策。

4. 提供决策支持：人力资源会计的最终目的是为企业管理者提供决策支持。

通过人力资源报告分析，管理者可以了解人力资源投入的效益情况，制定相应的人力资源战略和政策，提高企业的竞争力和运营效益。

二、成本核算步骤：1. 确定成本对象：成本核算的第一步是确定成本对象，即需要进行成本核算的具体项目或部门。

不同的成本对象具有不同的特点和成本组成，确定成本对象是进行成本核算的基础。

2. 收集成本数据：收集成本数据是成本核算的关键步骤。

通过内部财务报表、生产记录及相关凭证等方式，收集与成本相关的数据，包括直接成本、间接成本、固定成本、变动成本等。

3. 分配和分配成本：将收集到的成本数据按照一定的方法进行分配和分配。

分配成本是将共同承担的成本按照一定的依据分配给相关的成本对象，分配成本是将直接与成本对象相关的成本逐一核算和分配。

4. 计算和分析成本：根据分配和分配的成本数据，进行成本计算和分析。

人力资源原始成本的核算方法

人力资源原始成本的核算方法核算方法人力资源原始成本主要包括三部分：获得成本、开发成本、使用成本。

它通常应分为组织员工的招聘、选拔、录用、安置等获得成本;员工岗前教育、岗位培训、脱产培训等开发成本;以及人力资源的维持、奖励、调剂等使用成本。

这些成本中一部分是直接成本，另外一部分属于问接成本。

例如，在对组织的新招员工进行培训时，付给接受培训者的工资是直接成本，而负责该项培训工作的管理人员的时问耗费成本则是一种间接成本。

1.人力资源获得成本的核算。

组织获得人力资源一般要经过以下步骤：首先根据人力资源计划确定所需要的人员数量;其次采取不同的招聘方式吸引求职人员;然后对所有求职人员采取各种测评方式进行选拔;最后对合格人员进行录用和安置。

因此，获得成本就包括招聘成本、选拔成本、录用成本和安置成本。

前面已经介绍过这四种成本的含义与内容，下面就来看看其具体的核算方法。

1招聘成本。

招聘成本核算的公式如下：招聘成本=直接劳务费+直接业务费+间接管理费用+预付费用2选拔成本。

人员的选拔一般要经过以下过程：初步面谈;填写申请表;进行各种测验、考试;进行最后的面试;获取有关的证明材料;体格检查。

对各环节的选拔成本核算有如下公式：面谈成本=面谈时间×选拔者工资率×选拔者人数考试成本=平均成本的材料费用+平均每人的考试和评分时问成本×参加考试人数×考试次数体检成本=人均体检费用×体检人数在某一组织中，选拔成本取决于所录用人员的类型和选拔的方法。

被选拔人员所担任的职务越重要，选拔的过程就越长，选拔的成本就越高。

例如，选拔一个经理或工程师的成本就比选拔一个一般工人或打字员的成本高。

另外，用各种复杂的测试技术就比一般的面谈方法选拔成本要高。

3录用和安置成本。

录用成本以实际发生额核算，其计算公式为：录用成本=录取手续费+调动补偿费+搬迁费+旅途补助费等安置成本主要是为安排新员工的工作所必须发生的各种行政管理费用，如人事部门的人员分配工作中发生的费用以及录用部门安置这一人员时所损失的时间成本和为他提供工作所需要的装备条件而发生的一系列费用。

人力成本核算明细公式

人力成本核算明细公式人力成本核算在企业管理中可是个相当重要的事儿。

它就像是一个神秘的魔法公式，能帮助企业看清人力方面的投入和产出。

咱先来说说人力成本都包括啥。

简单来讲，它涵盖了员工的工资、奖金、福利、培训费用、招聘成本等等。

这就像是一个大杂烩，啥都得往里装。

那人力成本核算的明细公式是啥呢？一般来说，人力成本总额 = 职工工资总额 + 单位缴纳的社会保险费 + 职工福利费 + 职工教育经费 +劳动保护费 + 职工住房费用（单位负担的住房公积金）+ 其他人工成本费用。

就拿职工工资总额来说吧，这可不是简单的基本工资哦，还包括各种津贴、补贴、加班工资等等。

我记得有一次去一家小公司帮忙核算人力成本。

那公司老板觉得自己给员工开的工资不高，应该成本不大。

可当我一项项列出来给他看的时候，他都傻眼了。

就说那个月有几个员工加班比较多，这加班工资一加起来，可不是个小数目。

再说说单位缴纳的社会保险费，这包括养老保险、医疗保险、失业保险、工伤保险和生育保险。

这每一项都有一定的比例，得按照规定来缴纳。

职工福利费呢，像是节假日给员工发的礼品、组织的活动费用等等，这些看似不起眼的小支出，积累起来也不少。

职工教育经费也不能忽视。

比如说公司安排员工去参加培训课程，这费用就得算进去。

劳动保护费，比如给工人买的安全帽、手套这些劳保用品的花费。

职工住房费用，单位负担的住房公积金那也是人力成本的一部分。

其他人工成本费用就比较杂了，像辞退员工给的补偿金之类的。

总之，人力成本核算不是个简单的活儿，得细心、耐心，每一项都算清楚。

这就像是搭积木，一块一块都得放对地方，才能搭出完整的城堡。

企业要想管理好人力成本，就得把这个公式研究透，这样才能做到心中有数，做出更明智的决策。

通过准确的人力成本核算，企业能更好地规划人力资源，合理安排招聘、培训和薪酬福利，提高人力资源的利用效率，从而在市场竞争中更有优势。

所以啊，可别小看这个人力成本核算明细公式，它可是企业管理的得力小助手呢！。

人力资源成本核算制度

人力资源成本核算制度
概述
人力资源成本核算制度是组织用于准确计算和管理人力资源成本的一套规范和方法。

它帮助企业更好地了解人力资源投入和产出之间的关系，并提供决策支持和监控效果。

目的
人力资源成本核算制度的主要目的是：
- 确保人力资源成本的准确记录和计算；
- 协助企业进行成本控制和预算编制；
- 评估和监控人力资源的利用效率；
- 支持管理者进行战略决策和绩效评估。

核算内容
人力资源成本核算涉及以下内容：
1. 人力资源相关费用：包括薪资、奖金、津贴、福利费用等。

2. 人力资源开发和培训费用：包括员工培训、继续教育、人才招聘等。

3. 劳动力投入产出关系：通过计算员工的生产力指标来了解人
力资源的价值。

核算方法
人力资源成本核算可以采用以下方法：
1. 分类核算：将人力资源成本按照不同的类别分开核算，如薪
资类别、福利费用类别等。

2. 逐级核算：将人力资源成本按照组织层级进行逐级细化核算，从整体到部门再到个体。

3. 成本效益分析：通过比较人力资源投入和产出之间的关系，
评估人力资源活动的成本效益。

实施步骤
人力资源成本核算制度的实施步骤包括：
1. 设立核算指标和指标体系；
2. 收集相关数据和信息；
3. 计算和记录人力资源成本；
4. 分析和评估成本效益；
5. 提供决策支持和管理报告。

参考资料
- 《人力资源成本核算与管理》。

人力资源作为资本的成本核算

人力资源作为资本的成本核算一、人力资源会计核算的内容和方法人力资源会计主要是为企业管理者和企业劳动者提供人力资产的取得与开发成本、现有人力资产的重置成本、人力资产的价值增值以及人力资本和人力资源实现的价值部分按存留的劳动者权益额和劳动者的实际贡献进行收益分配等方面的信息。

人力资源会计的核算主要包括两个方面的内容：人力资产核算和劳动者权益核算。

1. 人力资产核算人力资产是指企业所拥有或控制的可望向企业流入未来经济利益的人力资源，从其价值构成来看，它由四部分组成：取得价值、开发支出、离职成本、新增价值或潜在的价值增值。

前三部分构成人力资产成本，后一部分形成人力资本。

（1）人力资产成本，实质上是企业对人力资产的投资，它将随人力资产的折旧而逐渐得到补偿，因此它的核算主要是沿用传统会计的一般会计方法和程序，并稍作改造和推演。

首先，将人力资产成本进行细分，然后把其中一部分列为期间成本，当期注销；剩余部分进行资本化，随人力资源服务潜能的递延至以后各期间摊销。

在实际帐务处理时，为了能满足信息使用者的决策需要和简化核算手续，通常对一般管理人员、生产工人和服务人员按群体确定核算对象，归集费用，计算和确定成本，并进行资本化；对高级技术管理人员在按类别进行核算的基础上，再按人头归集费用，计算确定成本进行资本化。

（2）人力资产增值，是指人力资源为企业提供的经济贡献和服务潜能。

它包括三部分：①个人价值，即个人在企业中预期服务期内未来服务的估计现值；②群体价值，就是群体在组织中预期未来服务的估计现值；③整体人员价值，是指某组织预期可获取的未来服务现值。

这三者相互联系、相互制约，不可分割，只有个人价值或群体价值相互协调，才能达到组织整体价值的最大化。

人力资产增值的核算，有货币计量和非货币计量两种方式。

非货币计量方式的核算内容和方法，就是通过编制人员实际工作业绩评价表，人员发展潜能的可塑性评估表，评价实施人才激励机制带来的效果，判断人才流动率。

人力部门成本核算制度

人力部门成本核算制度1. 背景随着企业的发展，人力资源越来越成为企业发展的重要因素。

人力资源的使用和管理是企业日常运作的重要组成部分。

在人力资源使用和管理过程中，人力资源成本是企业管理的关键指标之一。

因此，建立一个合理的人力部门成本核算制度对企业管理是不可或缺的。

2. 人力部门成本核算制度的定义人力部门成本核算制度是指企业在使用人力资源的过程中，从财务和管理的角度出发，对人力部门产生的成本进行计算、控制和分析，从而指导企业的运营和管理。

3. 人力部门成本核算制度的内容人力部门成本核算制度的内容包括以下方面：3.1 人力资源成本的分类人力资源成本根据性质、内容以及管理的层次不同，可以分为以下几类：员工薪酬、人力资源保障费用、人力资源开发费用、人力资源管理费用、人力资源绩效考核费用等。

3.2 人力资源成本的核算原则人力资源成本的核算原则包括以下几点：费用实际发生制度、费用成本原则、成本核算的统一性、费用成本分摊原则。

3.3 人力资源成本的核算方法人力资源成本的核算方法可以分为以下几种：分期分摊法、实时核算法、成本估算法等。

3.4 人力资源成本的监控和控制通过对人力资源成本的监控和控制，可以及时发现人力资源成本的异常情况，并采取有效措施加以解决。

监控和控制方法包括人力资源成本预算、成本控制台账、成本发生分析等。

4. 人力部门成本核算制度的作用人力部门成本核算制度可以为企业的管理提供很多方面的支持和帮助，其中主要作用包括以下几点：4.1 帮助企业了解人力资源成本情况通过对人力资源成本的核算和分析，可以及时了解企业人力资源成本的总体情况。

4.2 为企业决策提供参考人力部门成本核算制度提供了数据参考，可以帮助企业制定更加科学、合理、具有可操作性的人力资源策略。

4.3 帮助企业掌握人力资源成本的掌控能力人力部门成本核算制度可以帮助企业实现对人力资源成本的监控和控制，提高企业的绩效和效益。

5. 总结人力部门成本核算制度是企业管理的重要组成部分，建立一个合理的人力部门成本核算制度对于企业的管理和发展都具有很重要的意义。

人力资源管理成本怎么核算

人力资源管理成本怎么核算遣散成本指职工离职而发生的成本。

大致有三类：①遣散补偿成本，包括支付给被辞退人员的工资和费用;②业绩差别成本，由于人员离职使企业原有生产能力降低而导致的损失;③缺员成本，由于离职缺员完成任务不足，而招致的间接成本。

遣散成本在人力资源管理成本中居于从属地位。

企业可以根据需要来规定本企业的人力资源管理成本核算办法，包括核算单位、核算形式和计算方法等。

在核算上述所列项目时应注意：1、人员招募与人员选拔的成本应按实际录用人数分摊。

2、在某些直接成本项目中也包括间接成本。

3、某些成本项目部分交叉。

人力资源管理成本包括人力资源原始成本和人力资源重置成本。

1、人力资源原始成本人力资源原始成本是指为了获得和开发人力资源而必须付出的费用，包括：(1)取得成本：招聘、选拔、录用发生的广告费、代理费、差旅费、安置费和有关人员薪金等;(2)开发成本：使员工达到职位所需技能并取得预期业绩而付出的费用，如培训的学费、材料费、咨询费、劳动时间损失与生产率损失、学员的薪金、医疗保健费用、保险费用、场所改善费用等。

2、人力资源重置成本为了置换员工而付出的费用，包括：(1)因员工离职(组织辞退、个人辞职)而发生的成本;(2)获得和开发其替代者所发生的成本;(3)机会成本：因员工离职给组织带来的损失。

人力资源管理成本的类型人力资源管理成本包括人力资源原始成本和人力资源重置成本。

1、人力资源原始成本人力资源原始成本是指为了获得和开发人力资源而必须付出的费用，包括：(1)取得成本：招聘、选拔、录用发生的广告费、代理费、差旅费、安置费和有关人员薪金等;(2)开发成本：使员工达到职位所需技能并取得预期业绩而付出的费用，如培训的学费、材料费、咨询费、劳动时间损失与生产率损失、学员的薪金、医疗保健费用、保险费用、工作场所改善费用等。

2、人力资源重置成本为了置换员工而付出的费用，包括：(1)因员工离职(组织辞退、个人辞职)而发生的成本;(2)获得和开发其替代者所发生的成本;(3)机会成本：因员工离职给组织带来的损失。

人力资源成本核算特点

人力资源成本核算特点在当今竞争激烈的商业环境中，企业要实现可持续发展，必须对各项成本进行精细管理和核算，其中人力资源成本是企业运营成本中的重要组成部分。

理解人力资源成本核算的特点对于企业有效地规划、控制和评估人力资源投入具有重要意义。

人力资源成本核算具有以下显著特点：一、复杂性人力资源成本的构成较为复杂。

它不仅包括员工的直接薪酬，如工资、奖金、津贴等，还涵盖了间接成本，如社会保险、福利、培训费用、招聘成本等。

此外，还有一些难以量化但却实实在在存在的成本，如员工的工作压力导致的效率降低、员工离职带来的潜在损失等。

这种多维度、多层次的成本构成使得核算工作变得复杂而繁琐。

例如，计算员工的社会保险费用，需要考虑不同地区的政策差异、保险基数的调整以及各种险种的比例等因素。

而对于培训成本，不仅要计算培训课程的直接费用，还要考虑员工参加培训期间的工时损失以及培训后可能产生的效益提升等间接影响。

二、动态性人力资源成本不是一成不变的，而是处于动态变化之中。

员工的薪酬可能会随着工作年限的增长、绩效表现的提升而增加；企业的福利政策可能会根据市场环境和内部需求进行调整；招聘需求会随着企业的发展阶段和业务拓展而变化，从而影响招聘成本。

以薪酬为例，由于市场竞争的加剧和通货膨胀的影响，企业可能需要定期对员工的薪酬进行调整，以保持竞争力和激励员工的积极性。

这就要求人力资源成本核算能够及时反映这些变化，以便企业做出准确的成本预测和决策。

三、间接性部分人力资源成本的效益体现具有间接性。

例如，对员工的培训投资可能不会立即在财务报表上体现出明显的回报，但从长期来看，经过培训的员工可能会提高工作效率、创新能力和客户满意度，从而为企业带来更多的收益。

再比如，良好的企业文化建设和员工关系管理虽然难以直接用金钱衡量其成本，但它们对于提高员工的忠诚度、减少员工流失、提升企业形象等方面具有重要作用，间接地影响着企业的经济效益。

四、关联性人力资源成本与企业的其他成本和效益存在密切的关联。

人力资源成本核算与管理

人力资源成本核算与管理一、引言人力资源是企业最重要的资产之一，其管理和成本核算对企业的人力资源战略和经营决策具有重要意义。

本文将探讨人力资源成本核算与管理的重要性、方法和策略，以帮助企业实现更有效的人力资源管理。

二、人力资源成本核算的重要性1. 了解真实成本：人力资源成本核算可以帮助企业了解员工雇佣和培训的真实成本，从而更好地管理人力资源预算和财务状况。

2. 评估投资回报：通过核算人力资源的成本与效益，企业可以评估员工的产出和投资回报，进而优化人力资源配置和管理策略。

3. 决策支持：准确的人力资源成本核算数据可以为企业提供决策支持，例如识别不同部门或岗位的成本差异，优化招聘与培训策略等。

三、人力资源成本核算的方法1. 直接成本法：直接将与员工直接相关的成本（如工资、福利等）作为人力资源成本进行核算，是一种常见的方法。

2. 间接成本法：将与员工间接相关的成本（如管理层工资、人力资源部门费用等）分摊到各个部门或项目，以更全面地核算人力资源成本。

3. 综合成本法：综合考虑直接成本和间接成本，同时结合企业特点和管理需求，进行人力资源成本核算。

四、人力资源成本管理的策略1. 预算控制：设置人力资源预算，确保在预算范围内控制成本，并及时评估不同项目或岗位的成本效益，判断是否需要调整预算分配。

2. 绩效评估：建立绩效评估体系，以确保员工的工资、奖金和晋升符合其绩效表现，激励员工积极工作，并提高整体绩效。

3. 培训投资：合理投资员工培训和发展，提高员工的专业能力和综合素质，以实现更高的员工生产力和工作满意度。

4. 人力资源信息系统：建立和使用人力资源管理信息系统，提高管理效率，准确获取人力资源成本和绩效数据，为决策提供数据支持。

5. 组织效能改进：通过优化企业组织结构、流程和员工服务，提高组织效能，降低不必要的成本，提高员工满意度。

五、结论人力资源成本核算与管理对企业的发展至关重要。

通过准确核算成本和有效管理，企业能够更好地配置人力资源资金，提高员工效益和整体绩效。

人力资源成本的会计核算与成本分析

人力资源成本的会计核算与成本分析人力资源成本是指企业为获取、使用和维持员工而支付的费用。

对于企业来说，正确的会计核算和成本分析对于管理决策和经营效益的评估至关重要。

本文将探讨人力资源成本的会计核算方法以及如何进行成本分析。

一、人力资源成本的会计核算方法1. 直接人力资源成本的会计核算直接人力资源成本是指直接与员工直接相关的费用，如工资、奖金、津贴、福利等。

企业应当将这些直接成本明确地核算到各个部门和项目中，有利于监控和控制成本的支出情况。

会计核算时，可采用费用汇总表、工作成本明细表等方式，将直接人力资源成本进行分类和统计。

2. 间接人力资源成本的会计核算间接人力资源成本是指与员工相关但不直接归属于具体员工的费用，如培训费用、招聘费用、办公设备费用等。

这些费用对于企业的正常运营和员工的发展至关重要，因此也需要进行会计核算。

企业可以将这些间接成本分配到各个部门或项目中，以明确成本支出的归属。

3. 间接人力资源成本的分配方法间接人力资源成本的分配方法多种多样，通常根据费用发生的原则进行分配。

例如，根据人力资源成本占总成本的比例进行分配，或者根据部门人员数量或工作量进行分配等。

在进行分配时，应确保分配方法公平合理，以准确反映不同部门或项目的实际成本。

二、人力资源成本的成本分析1. 人力资源成本的构成分析人力资源成本主要包括直接成本和间接成本两部分。

直接成本是企业直接支付给员工的薪酬和福利费用，可以通过薪酬比例、福利成本比例等指标进行分析。

间接成本则是与员工相关但不直接支付给员工的费用，可以通过费用占比、部门支出等指标进行分析。

2. 人力资源成本的时间分析对于企业来说，人力资源成本通常会随着时间的推移而发生变化。

因此，进行时间分析可以帮助企业了解成本的变化趋势和成本控制的效果。

可以通过年度或季度成本对比、时间序列分析等方法对人力资源成本进行分析。

3. 人力资源成本的部门分析不同部门或项目在人力资源成本上的支出可能存在差异，部门分析可以帮助企业发现成本异常或者成本效益不佳的部门。

简述人力资源管理成本核算的运作程序

人力资源管理成本核算是企业管理中非常重要的一部分，它直接关系到企业的经营效益和利润水平。

在日常的运作过程中，人力资源管理成本核算需要经过以下步骤：一、确定成本核算的范围和对象企业在进行人力资源管理成本核算时，首先需要确定成本核算的范围和对象。

成本核算的范围包括哪些方面的成本需要核算，成本对象是指针对哪些员工或部门进行成本核算。

确定了范围和对象之后，才能有针对性地进行成本核算工作。

二、收集成本数据收集成本数据是进行成本核算的基础工作。

这一步需要从各个相关部门收集人力资源相关的数据，例如员工的薪酬情况、福利待遇、培训费用、招聘成本等。

同时需要收集一些间接成本，如人力资源管理部门的运营费用、员工福利管理费用等。

三、分析成本数据在收集到成本数据之后，需要对数据进行分析，包括员工薪酬结构分析、各项福利待遇分析、培训费用分析等。

通过分析成本数据，可以了解到企业在人力资源管理方面的具体支出情况，为后续的成本控制和优化提供依据。

四、核算人力成本根据收集到的成本数据和分析结果，可以开始对人力成本进行核算。

人力成本核算包括直接成本和间接成本的核算，直接成本主要是与员工直接相关的支出，如薪酬、社保福利等；间接成本则是一些与员工管理、培训、招聘等活动相关的费用。

五、制定成本控制和优化方案通过对人力成本的核算和分析，可以发现一些存在的问题和风险点，企业可以根据这些情况制定成本控制和优化方案。

例如针对某些高成本的部门或岗位进行调整，优化薪酬结构，提高员工的绩效水平等，从而降低人力成本，提高企业的效益水平。

六、监控和评估成本控制效果在实施成本控制和优化方案之后，需要进行监控和评估成本控制效果。

企业可以通过设立一些指标来监控成本控制效果，如人力成本占比、员工满意度、绩效指标等。

通过监控和评估，可以及时调整和改进成本控制方案，确保成本控制和优化效果的可持续性。

总结：人力资源管理成本核算是企业管理中的重要环节，通过合理的成本核算和管理，可以帮助企业降低成本、提高效益、优化人力资源配置，从而提升企业的竞争力和持续发展能力。

人力资源的成本核算

人力资源的成本核算第一篇：人力资源的成本核算人力资源的成本核算管理者都知道，使用员工要付出成本。

但是如何对使用人力资源进行成本核算，就不一定每个管理者都清楚了。

明确人力资源的成本核算应该按照工作的需要来设定岗位，即“因岗设人”。

目前，一些企、事业单位仍存在着“因人设岗”的现象。

不少单位人浮于事、工作重叠、小事大做，形成了人力资源的浪费。

首先我们要了解成本是什么？成本可以耗电量，厂房的税金，原材料的费用，每台机器的磨损，每辆汽车的耗油，以及设备的维修，保养、员工的费用，等等。

作为管理者，除了要考虑以上这些成本外，更重要的是要考虑人力资源的成本。

一位经理在处理一项工作时，他想用100个人去干原来10个人干的工作。

目的是想用这种方法缩短工作时间，提前完成任务，可是实际上他的目的就达不到，因为在那个工作面上最多只能容纳15——20人。

如果做的人多了，反而互相妨碍，使完成任务的时间更长。

“捉迷藏”是儿童们的游戏，但是现实工作中却处处隐藏着“捉迷藏”。

这就是成本的“捉迷藏”，人力资源成本的“藏猫儿”更加重要。

一项工作任务下达了，接受任务的管理者就会同他的上级讲条件，一要政策，二要人，这都是可以理解的。

但是要人这一点，普遍都是多要一些人，而决不会少要。

因为怕要少了，工作做不完，为什么会有这种担心？因为没有进行人力资源成本的核算。

一个新领导被任命了，而老的领导又没有走，这对管理者来讲，首先就会遇到人力资源成本的问题，如给某单位写一封信，没有新领导的时候，可能原来的领导用一小时就完成了；换了新领导后，由于他对工作情况不熟悉，可能要先召开会议研究如何写，然而指定某人去写，写完后再交给新领导批改，等等。

于是一个非常符合“帕金森定律”的现象就出现了。

归根结底，在进行成本控制时，人的因素的差异会使情况产生很大的区别，使结果有很大的不同，使效益有很大的差距。

所以，管理者在实施管理时一定要考虑到成本核算，除了原材料、预算、决策、设备等，还要重点考虑人力资源的成本核算。