中国HR成长之路报告

专员
1
合规监控
技术和媒体整合者
冲突管理
冲突管理
技术和媒体整合者
2
员工激励
员工激励
合规监控
提升组织/员工能力 激发组织/员工活力
3
追求卓越
冲突管理
提升组织/员工能力
引领变革
高绩效管理
4
冲突管理
提升组织/员工能力 技术和媒体整合者
高绩效管理
提升组织/员工能力
5
宣贯企业文化者
引领变革
员工激励
激发组织/员工活力
600000 500000
483462
400000 300000 200000 100000
0
CHO/HRVP 总监
340722 237911
235714
127335
97252
87059
经理
主管
专员
助理
顾问
50.00
45.00 40.00 35.00 30.00 25.00
44.23 38.45 33.31 30.48
中国HR成长之路调查报告
FESCO & HR百科互助社联合发布
China HR Growth Path Report
调研背景
发起机构：本次调研由FESCO和HR百科互助社联合发起，由香港大学SPACE中国商业学院做学术支持。 调研目的： 了解中国HR胜任力模型和HR成长与发展轨迹及职业发展路线，关注HR发展状况，成为各个模块不同职级HR的个人成长 与发展过程中的指引和参考。 调研样本： 我们通过网络发放问卷，共获得有效样本1473个；受访者包括HR经理、主管、专员、总监等多种职级。 调研声明：我们以上述数据为基础，进行数据分析、比较和总结，形成了这份报告。
开始做HR的契机
50.00% 44.94%
40.00% 30.00% 20.00% 10.00%
23.96% 19.28%
3.67% 2.72% 5.43%
0.00%
毕业后第 行政部 一份工作 门转岗
业务部 门转岗
咨询公 司转型
猎头 转型
其他
HR晋升时间变化
调查显示：HR从一个职级到达另一个职级所用 的时间均值为2.7年；
HR总监对技术和媒体整合者、员工激励、冲突 管理方面能力比较关注
HR经理对冲突管理、合规监控、提升组织/员工能力方 面能力比较关注
HR主管和专员对技术和媒体整合者、激发组织/员 工活力、高绩效管理方面能力比较关注
具体参见后页表
不同职级HR能力模型
关键要素
CHO/HRVP
总监
经理
主管
员工激励
HR职业发展路径的变化方向
调查显示，从第一份HR工作到第二份HR工作变化方向看，首选与第一份相同的模块，从第 二份到第三份HR工作开始在不同模块之间转换比例增大，同时部分HR转向综合管理模块，无论 从事哪个模块的HR，很多人最终转向综合管理模块。
【招聘】 1-2步：招聘 2-3步：招聘/综合管理 3-4步：综合管理 4-5步：综合管理 【绩效】 1-2步：绩效/薪酬绩效/综合管理 2-3步：综合管理 3-4步：综合管理 4-5步：综合管理
不局限 HR内容
业务/老 板角度
公司职位 空缺
其他
薪资水平及期望涨薪比较
调查显示，HR平均年度薪酬在19.4W/年，职级越高薪酬越 高。 CHO/HRVP平均年薪接近50W/年，总监为34W/年，经理为 23.8W/年，主管为12.7W/年，专员和助理不到10W/年。
调查显示， 跳槽时希望的涨薪幅度平均在32.84%，其中 职级越高，跳槽时期望的涨薪幅度越大。
39.29 33.68 29.71
20.00
CHO/HRVP 总监 经理
主管
专员
助理
顾问
不同HR从业年限年度平均薪酬
调查发现，从业5年以内的薪酬变化幅度较 小，从业8年以上的薪酬提升幅度变大。
不同HR从业年限年度 平均薪酬
（单位：元）
95897
133681
146270
174211
272487
368010
行业/工作
好的平台
助
承担某个大 跳槽到其他
型项目
职位
参加培训
学历进修
其他
HR职位提升的实现方式
调查显示，实现职位晋升的方式主要有两个渠 道： 实现公司内部晋升，占比48% 通过跳槽的形式实现晋升，占比45%
3% 5%
48% 45%
平行职位跳槽 公司内平行岗位职能转换 跳槽晋升 公司内晋升
调查显示，影响晋升的决定因素主要包括以下：
50.00%
编制绩效考核发展目标、工 作规划
有效的沟通方式 向上管理的能力
员工绩效终评、先进及荣誉 评选等
40.00% 30.00% 20.00%
构建并确定各部年度、季 度、月度考核计划
主管
经理核心潜质因素 完善绩效管理知识库，优化
观察与思考（See&Think）
相关手册和工具
10.00% 0.00%
70.00% 60.00% 50.00%
60.26% 58.82% 49.10% 48.79%
40.00%
30.00%
20.00% 10.00%
7.77% 7.32%
0.00%
HR不同 模块间
不同行业 间
不同企业 规模间
不同企业 从HR转
性质间
业务
没有转 换过
调查显示，HR职业转换的重要因素：
个人意愿
努力实干
自己不局限在HR某个领域等因素
例如：从事招聘的HR，若能够从企业人才的全局角度考虑工
作，将关注更多问题并带来视野的改变和战略思维的培养。
80.00% 60.00%
62.25% 59.40% 50.71%
40.00%
36.25% 29.74%
20.00%
3.12%
0.00%
个人 意愿
努力 实干
行业人才分析与使用评估 招聘渠道开发、维护与分析 评估
建立后备人才选拔与储备机 制
招聘预算制定及管控
提升/打造团队核心竞争力 关注内部/外部用户体验 打造强有力的雇主品牌
总监
经理
主管
专员
说明：左侧文字结合右侧雷达图以及行业与家、文献等资料综合整理得出，以下同理。
HR各模块核心潜质因素-薪酬
专员 主管核心潜质因素
专业知识体系搭建 强化责任感 有效的沟通方式
主管
经理核心潜质因素
创新、灵活 公平公正、合作共赢的意识 “理性”PK“感性”的平衡
经理 总监核心潜质因素
打造卓越团队 激励员工创新 培养前瞻性视野
个税申报、福利支出审 核、五险一金缴纳及财务
报表提供
作，“兴趣是最好的老师， 也是最强劲的动力”； 进入一个好的公司/平台， 有更多学习与提升的机会和 实践。
49.29%
45.42%
27.90%
22.88%
17.65%
14.39%
13.24% 7.26%
4.68% 2.24%
A
B
C
DE
F
G
H
I
J
进入自己喜欢的 进入一个更 HR模块转换 导师/贵人相 更换上级
核算发放工资，解答员工 疑问
薪资数据审核及建立薪酬 绩效信息台账
制定年度薪酬及人力成本
预算
90% 80% 70% 60% 50% 40% 30% 20% 10%
0%
制定、调整薪酬福利政策 并贯彻执行，确保员工与
公司共赢
制定薪酬福利管理制度、 流程，建立与绩效挂钩薪
酬体系
了解业务发展诉求，制定 并调整长中短期激励方 案，监控和分析激励方…
其他
50.00%
雇主品牌建立
40.00% 30.00%
搭建、管理、培养与激励招 聘团队
20.00% 10.00%
0.00%
招聘流程优化及招聘工具效 果提升
数据/非数据分析应用能力 跨领域学习应用能力
招聘执行（确认需求、筛简 历、面试等 ）
招聘计划制定
打造人才池，提高人岗匹配度
经理 总监核心潜质因素
【企业文化】
1-2步：招聘/综合管理
2-3步：培训/综合管理
3-4步：招聘/综合管理
4-5步：综合管理
HR各模块核心潜质因素-招聘
专员 主管核心潜质因素
高效执行力
有效的沟通方式
试用期员工管理
培养创新意识及应用
主管
建立和维护（运营）人才库
经理核心潜质因素
公司整体人力规划及编制管
控
60.00%
-10.00%
实施公司绩效考核，并统计 分析结果及提出改进建议
促进企业文化推动 目标分割、战略落地
经理 总监核心潜质因素
培养员工目标感
改进、完善绩效制度，制定
受理绩效考核申诉
考核标准、跟进实施情况并
跟踪反馈绩效结果，制定各
评估优化 设计绩效方案并推广考核工
岗位绩效考核指标、结构、
具和方法，协助各部门提取
Fra Baidu bibliotek
沟通能力
全局观
责任与担当
发现/解决问题的能力
人际关系
100.00%
78.95%
80.00%
73.68% 73.68% 68.42%
63.16%
60.00%
40.00%
42.11% 42.11% 36.84% 26.32% 26.32%
20.00%
0.00%
沟通 全局观 责任 发现/解 人际 参与大
调查显示，HR从业的契机中： 有近半数（44.94%）踏入职场后即从事HR相关工作 其次，从行政部门、业务部门转岗的，分别占比为23.96%
和19.28%，说明内部晋升和转型相对机会较多 少数人（6.39%）从咨询公司、猎头渠道转型成为HR 由此可见，踏入职场后第一份工作很大程度上能够决定之后的 职业方向。
1年以内
1-3（含）年
3-5（含）年 5-8（含）年 8-15（含）年 15年以上
探索HR职业发展前沿地带
HR职业发展目标 HR职业发展路径的变化方向
不同职级HR能力模型 HR各模块核心潜质因素
职业发展目标
79.25% 调研显示，
有清晰的职业规划。
不同职级HR能力模型
CHO/HRVP对合规监控、员工激励、追求卓越方面 能力比较关注
能力
与担 决问题 关系 型项目
当 的能力
向上 管理
专业 技术
创新 业绩 意识 展现
HR职业生涯转换经历
调查显示，职业转换经历： HR职业生涯会经历不同模块、不同行业以及不同企业 性质等之间的转换，没有经历转换的受访群体仅有 7.32%。 企业HR转向外部提供管理咨询/教练是总监以上HR选 择最多的发展目标。
【培训】 1-2步：培训/招聘 2-3步：培训/综合管理 3-4步：培训/综合管理 4-5步：综合管理
1
2
6
成长路径
3
5
4
【综合管理】 1-2步：综合管理 2-3步：综合管理 3-4步：综合管理 4-5步：综合管理
【薪酬绩效】
1-2步：薪酬绩效/综合管理
2-3步：综合管理
3-4步：综合管理
4-5步：综合管理
提供人力成本（费用）等 相关分析及优化建议
弹性福利及企业年金设计
配合薪酬调研公司，了解 行业薪酬水平及行业最佳
实践
总监
经理
主管
专员
HR各模块核心潜质因素-绩效
01
OPEN
02
OPEN
03
OPEN
专员 主管核心潜质因素
建立健全绩效体系及管理制 度，细化绩效管理流程
关注引导过程
70.00% 汇总考核数据，建立档案 60.00%
100.00%
80.00%
60.00%
48%
40.00%
20.00%
16%
0.00%
1年以内
47 % 27%
1-3（含）年
95% 34%
41%
44%
52%
45% 43%
26% 25%
3-5（含）年
5-8（含）年
8-15（含）年
15年以上
其他 顾问 助理 专员 主管 经理 总监 CHO/HRVP
HR从业契机
从上一职级晋升到当前职级的平均年限看，晋 升到顾问的时间最长，其次是晋升到总监，需 要4年。
从上一职级晋升到当前职级所用时间 （单位：年）
CHO/HRVP
3.2
总监
4.0
经理
3.1
主管
2.6
专员
1.4
助理
1.4
顾问
4.8
整体均值
2.7
HR职业生涯发展中的关键节点
调查显示：职业生涯发展的关 键节点中，比较突出的两点分 别是： 进入自己喜欢的行业/工
目录
1
HR行业核心发现
2
探索HR职业发展前沿地带
3
女性职业发展揭秘
4
调研机构团队介绍
HR行业核心发现
从业时间与职级 职业生涯的转换经历 薪资水平
HR晋升时间变化 HR职业生涯发展的关键节点
从业时间与职级
HR从业年限越长，职位发展越高；HR从业在3年以内的，专员居多 HR从业3-5（含）年，有接近半数的人升为主管 HR从业5-8（含）年，有接近半数的人发展至经理职级 HR从业8-15（含）年，有超过半数人发展至经理，有1/4的受访者发展至总监 HR从业15年以上，在经理/总监职位的人员各有4成以上，仅有很少比例晋升到CHO/HRVP
计算方法、权重等改进方案 协助各部门制定考核及激励
绩效指标
方案并推动实施
促进员工发展优势
发展员工心理韧性（控制、责任、挑战、信心）
总监
经理
主管
引领变革
6
数据分析与解读者 激发组织/员工活力 激发组织/员工活力
员工激励
冲突管理
7
高绩效管理
宣贯企业文化者
引领变革
宣贯企业文化者 咨询/教练角色
8
激发组织/员工活力
合规监控
宣贯企业文化者 技术和媒体整合者 宣贯企业文化者
9
引领变革
高绩效管理
高绩效管理
追求卓越
合规监控
10
团队合作
追求卓越
追求卓越
咨询/教练角色