中介师(员)人力资源资料人才中介人力资源管理c
中介师(员)人力资源资料人力资源管理12.doc
《人力资源管理》人才中介师培训第十二章人事争议仲裁概念部分：掌握人事争议与人事争议仲裁及其相关概念。
理论与知识部分：了解人事争议仲裁机构的有关内容；熟悉关于人事争议仲裁的理论。
人事争议与人事争议仲裁人事争议人事争议的含义人事争议的主体人事争议主体即人事关系中权利的享有者和义务的承担者，也就是人事争议当事人，包括自然人、法人。
自然人，作为人事争议主体除了必须具备一般公民的权利义务能力外，还必须具备人事争议主体特殊的资格。
客体是主体的对象人事争议的内容录用、调动、流动、辞职、辞退、兼职和行政处分而发生的争议；确定级别、确定考核等次和执行国家和执行国家有关工资、保险、福利、培训、离退休等规定发生的争议；因履行聘任{聘用}合同发生的争议.仲裁的含义仲裁的特点人事仲裁的概念1.主体-------人事争议当事人仲裁的特点1.中立性2.自愿性3.民间性4.有效性5.灵活性与便利性2.自愿性体现3.第三者------仲裁机构4.客体---------人事争议仲裁对象5.公断------判断和裁决6.强制力-----约束人事争议仲裁的原则1.独立办案原则2.一次裁决原则3.合议原则4.回避原则5.强制原则6.合法合理原则7.区分举证责任原则8.程序简便、收费低、为当事人保密原则人力资源管理中的人事纠纷问题人事争议仲裁法规与机构人事（劳动）仲裁是一种解决劳资争议的方式国外仲裁机构组织形式1.半司法的官方仲裁机构2.民间仲裁员方式对集体合同争议案件仲裁效力在各国，仲裁裁决对劳资双方均具有约束力，若当事人不执行，则可申请司法机关强制执行，这使得仲裁有别于不具约束力之调解.我国人事争议仲裁委员会职责：根据有关规定和几年来人事争议处理工作的实践经验，人事争议仲裁委员会的基本职责是依法独立处理人事争议。
具体可以分为以下几项：1、负责处理本委员会管辖范围内的人事争议案件2、领导和监督人事争议仲裁委员会办事机构和仲裁庭开展工作3、聘任仲裁员，决定仲裁庭的组成，并队仲裁员进行管理4、总结并组织交流办案经验5、协调与有关人事争议处理方面的工作关系6、研究部署人事争议仲裁工作，并向同级人民政府报告工作。
中介师(员)人力资源资料人才中介人力资源管理c
2003年上海市人才中介人力资源办理操练试卷C一、长短题〔共11题，选对得1分，选错扣1分〕1、人力资源界定为制约组织保存与开展的组织人的技能和缔造力2、所谓个量需求就是指一个国家在某一阶段或时期对人力资源的需求量3、所谓工作尺度就是界定工作的具体特征，是对工作要求的综合书面描述4、外面招聘的长处之一是招聘的风险较低5、人员的定性测评重于从行为的数量特点对人的本质进行测评6、强化原那么就是人们依照强化道理，会保持那些受到奖励的而防止那些没有受到奖励或是受到惩罚的行为7、职业生涯设计中的“择业〞设计是人的成年社会化的成果或者结晶8、美国心理学家亚当斯提出公平理论侧重研究工资报答分配的合理性及对员工积极性的影响9、没有最好的绩效评价东西，只有最适合的东西，所以，任何一种绩效评估东西都不是十全十美的10、非正式渠道的流言式沟通网络是指发送者把动静主动传布给身边一些人11、社会福利一般指当局和社会中的各种组织举办的文化教育卫生事业以及公共福利办法、津贴补助、社会效劳等，目的在于改善国民的物质和文化生活二、选择题：〔共24题48分，选对得2分，选错不得分〕1、麦格雷戈归纳的“人一般是勤奋的，在适合的环境与工作条件下，人是愿意工作的〞，这种理论可称之为A、X理论B、Y理论C、Z理论D、超Y理论E、权变理论2、人力资源需求预测的原那么有A、科学性原那么B、相关性原那么C、前瞻性原那么D、连贯性原那么E、实用性原那么3、由一个或多个工作要素所组成，并为了达到某种特定的目的或目标而进行的一系列活动的称为A、职责B、任务C、职位D、工作E、工作族4、选派招聘者的原那么A、能交往B、应高于应聘职务C、口才好D、德才兼备E、长于应变5、小组讨论形式最为典型的无带领的小组讨论，他属于人员测评〔〕的具体实施形式之一A、工作样本测试B、工作模拟C、人格测评D、心理测评E、布局话面试6、存眷环境在个体学习中的重要性，强调刺激情景与符合要求的反映同时呈现，这样的学习效果才能达到最正确，这种学习的理论被称为B、重复学习道理B、接近学习道理C、强化学习道理D、群体学习道理E、信息加工学习道理7、经理人员在职培训的步履学习的方法是A、中级办理受训者B、共同讨论同一主题C、共同讨论各自的工程D、解决本部分的问题E、解决非本部分的问题8、在我国工作报答的构成是A、工资B、奖励C、福利D、工作满足感E、社会保险9、在一般的意义上，可将绩效考评的内容划分为A、工作成就考评B、日常工作考评C、社会查询拜访考评D、工作态度与能力考评E、公共关系考评10、在一个组织中，群体成员在工作中呈现的冲突的原因有A、信息原因B、认识原因C、价值不雅原因D、本位原因E、心理原因11、社会保障的主要功能有A、调节功能B、不变功能C、交往功能D、恢复功能E、科学功能12、处置劳动争议案件的持续有A、交往B、调整C、仲裁D、法院审理D、公断13、现代文化的底子特征有A、世俗化B、遍及性C、法理性D、技术化E、变化精神14、人力资源需求预测方法有A、德菲尔法B、继任卡法C、马尔可夫矩层D、趋势阐发法E、成本阐发法15、工作尺度的内容应包罗A、工作条件B、智力程度C、工作常识D、个性特征E、物理环境16、内部招聘人员的方法主要有A、保举选拔B、竞争测验C、广告招聘D、中介机构招聘E、人员调动17、人员测评的准那么是A、精确模糊测评相结合B、动态静态相结合C、主不雅客不雅相结合D、定性定量相结合E、要素行为测评相结合18、在实际工作中，训练者演示一项任务的每一个步调，指明其关键点，然后由受训者重复操作，这便是A、工作轮换法B、演讲法C、程序教育法D、工作指导法E、视听材料法19、经理人员脱离岗位开发的具体操作形式除与大学相关的教育方案和内部开发中心外，还有A、案例研究法B、办理竞赛C、行为模仿D、角色扮演E、初级董事会20、鼓励的特征有A、动力性B、时效性C、标的目的性D、刺激性E、广泛性21、对考评人员选择的方法主要有A、上级考评B、同事考评C、部属考评D、自我考评E、客户考评22、劳动争议的原因除了规那么模糊不清和不克不及认同规那么或规那么可操作性差外，主要有A、无规那么约束B、规那么认知距离C、办理问题D、提出无理要求E、报答太低23、社会庇护包含的主要内容有A、制度庇护B、法律庇护C、环境庇护D、劳动庇护E、出产庇护24、任何法律必需规定的本色性内容有A、事实B、权利C、义务D、争辩E、交往与协雕三、简答题〔四题，每题5分，共20分〕1、某公司目前的人力资源总数为3000人，方案平均每年以10%的速度开展，方案人力资源开展与企业开展的%的差别是5%，4年以后所需的人力资源数是多少？2、双因素理论中，鼓励因素的含义是什么？3、简单说明制定经理人员开发规划的步调4、冲突处置中，妥协的含义是什么？5、简单表达目标办理的实施步调四、案例阐发〔三个问题，每题7分，共21分〕案例一：技能老化是指员工因缺乏对心得工作流程、技术常识和技能要求的了解而表达出的能力下降。
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《人力资源管理》人才中介师培训第一章导论概念部分：了解关于人性假设及其相关概念；熟悉制约人力资源管理各基本要素的有关概念掌握人力资源及其管理等相关概念理论与知识部分了解各种基于人性假设而形成的管理理论熟悉组织、文化、战略等要素在人力资源管理活动中的制约关系掌握人力资源及其管理的知识与理论传统的人事管理出现在19世纪后半叶，1912年初步形成人事管理的概念。
发展到20世纪50年代，形成管理理论代表罗德.孔茨等人。
１９５８年由温德华.怀特.巴基首先提出“人力资源”。
到９０年代人们开始将雇员称作组织的资产或人力资源，思维方式的变化导致人事管理逐渐被称为人力资源管理。
西方古典政治经济学家在《富国论》中就提出人力资本的概念，到２０世纪５０年代由Ｗ.舒尔茨和贝克尔等人提出人力资本投资，成为“人力资本理论之父”。
人力资本概念是指人力即人的知识与技能的资本形态。
它是以劳动者的技术知识、工作能力等表现出来的资本。
人力资本是通过投资而形成的。
人们向自身的投资并不是单纯的消费，而是形成人力资本的过程。
人力资源的特点或特征：再生性和可增值性——补充和提升附加值（活的资源）开发过程的持续性与闲置过程的消耗性——动态性自控性和可塑性——能动性共享性和流动性——开放性人力资源不仅是一种经济资源它还是文化资源和政治资源。
人力资源对组织而言，价值在于“组织人通过开发与被开发、使用与被使用，使组织人所拥有的人力资源转化为物质的或景色的物品，从而实现组织的目标，也实现组织人各仪的追求，体现了人的意义与自我。
”一个组织应是自己的成员获取或在开发某种人力资源，不仅是一个组织追求的起组织利益的基本条件，也是组织人实现其价值的基本条件。
组织在自己的文化理念和战略的指导下获取、配置、开发、使用、和保护人力资源的活动，这种活动同时也受到环境要素的制约。
人力资本理论知识和技能大半是投资的产物，而这中产物加上其他人力投资便是技术先进国家在生产力方面占优势的主要原因。
中介师(员)人力资源资料人才中介师人力资源管b
2003年上海市人才中介师《人力资源管理》（B）练习答案一、是非题（共11题11分，选对的1分，选错扣1分）1、美国工业心理学学家麦格雷戈提出来的X理论对人性的认识是：人生来好逸恶劳，不求上进，以我为中心，习惯于保守，把个人安全看得高于一切。
P28Y2、人们也将人力资源数量层次的规划称之为任用规划。
P37Y3、工作要素就是指工作中不能再继续分解的最小动作单位。
P73Y4、内部招聘的优点之一就是选择范围广。
P124N5、选拔性测评是一种对业绩作出鉴定的素质测评，其主要特点是鉴定性。
N6、所谓接近原理就是关注环境在个体学习中的重要性，强调刺激情景与合乎要求的反应同时出现。
Y7、在任何社会，在任何体制下与组织的职业生涯计划相比，个人职业生涯的设计更为重要。
Y8、内容性激励的侧重点是研究如何改造和转化人的行为，变消极行为为积极行为的方法和规律。
N9、交替排序法是根据正态分布原理，优秀的员工和不合格的员工的比例应该基本相同，大部分员工应该属于工作表现一般的员工的方法。
N10、选择哪一种网络取决于外部环境的沟通的目的，如果目标是为了让员工有高度的满意感，则采取集权化网络进行沟通最好。
N11、社会优抚就是由政府和社会救助机构等向社会弱势群体提供物质援助。
N二、选择题（共24题48分，选对得2分，选错不得分）1、人力资源被闲置的时候，它本身具有一定的（）。
A可增值性B消耗性C再生性D共享性E自控性2、人力资源需求预测的特点有（）。
A科学性B前瞻性C局限性D近似性E实用性3、工作分析的主要内容有（）。
A工作人员分析B工作职务分析C工作环境分析D工作规范E工作说明4、组织的外部招聘的方法主要有（）。
A人员举荐B竞争考试C广告招聘D中介机构招聘E人员调动5、在人员选拔中，（）可以辨别一个人的人格特征，从而根据其气质、性格等安排合理工作，充分发挥其主观能动性。
A能力测验B人格测验C工作样板测验D工作模拟E笔试6、一般人员脱产培训的方法主要有（）。
人才中介师中介员人力资源管理练习题-人才中介-7-11
人力资源管理练习题（７～11章）一、是非题1．人员培训的重要目的在于塑造组织人。
（对）2．在学习中，当遇到学习高原现象的时候，学习就很难继续取得进步了。
（错）3．视听材料法是一种脱产培训的方法（对）4．对培训效果的检测结果达到期望的程度是培训的信度。
（错）5．培训评估的反映标准是根据学员的印象和感觉来评价培训效果的。
（对）6．说明人的工作动机与驱动力问题的理论，被称为外在动力理论（错）7．目标对员工的激励作用的大小取决于目标的诱惑性。
（错）8．动机理论是研究人的工作动机及驱动力问题的理论。
（对）9．马斯洛认为人的需要是从低到高渐进发展的。
（对）10．亚当斯认为，工作的动机不仅受所得报酬的影响，而且还受相对报酬的影响。
（对）11．社会劳动生产率的变化将对工资水平产生影响（对）12．绩效考评可以为薪酬管理提供依据，但对组织沟通没什么影响。
（错）13．绩效考评应侧重工作态度和能力，而不是工作结果。
（错）14．绩效考评应以员工自评和同事评价为主，上级考评只是作参照。
（错）15．目标制定不合理是目标管理法最常见的失误。
（错）16．绩效考评面谈是提高考评效果的一个重要步骤。
（对）17．噪音是对信息传递进行干扰和影响的因素，它可以出现在沟通的任何一个环节。
（对）18．下级向上级汇报工作是下行沟通。
（错）19．双向沟通比单向沟通准确，但往往会使接收者产生抗拒心理。
（错）20．在沟通的“对称模型”中，如果信息接收者和信息发送者对信息的态度是相同的，则沟通是对称的。
（对）21．地位障碍是一种沟通规模障碍。
（错）22．主体双方依法享有的权利和义务成为劳动关系的内容。
（对）23．劳动争议是劳动者与组织的管理者之间发生的冲突。
（错）24．劳动争议发生后，应当直接申请仲裁。
（错）25．社会保障的主体是员工自身。
（错）26．特殊人力资源保护是以老年和妇女为对象的。
（对）27．环境保护是人力资源保护的基础与核心。
（错）二、单项选择题1．新雇员或现有员工获得完成其本职工作所必需的基本技能的过程，称作（ D ）A、学习B、开发C、训练D、培训2．提出重复学习理论的是（B ）A、加涅B、桑代克C、罗杰斯D、斯金纳3．在培训结束后，从学员应用知识、技能方面评定培训效果，被称为（ A ）A、学习标准B、反映标准C、工作/行为标准D、结果标准4．学习的进度完全由学员根据自己的动机和领悟力来决定，这种培训方法是（C ）A、演讲法B、计算机辅助教学C、程序教学法D、培训部培训法5．确定培训对象及培训地点等通常在培训的（ C ）阶段完成。
上海市人才中介师《人力资源管理》复习资料
上海市人才中介职业资格考试辅导材料《人力资源管理》二0一二年一月目录第一章导论 (3)第一节HR及其管理 (3)第二节制约HRM的基本要素 (4)第三节人性假设与HRM (6)第二章人力资源规划 (8)第一节人力资源规划概述 (8)第二节人力资源预测 (9)第三节HRM的信息系统 (11)第三章工作分析 (13)第一节工作分析的概述 (13)第二节工作分析的流程与方法 (13)第三节工作说明书和工作规范 (15)第四章人员招聘 (17)第一节人员招聘概述 (17)第二节人员招聘的途径 (18)第三节对招聘者的要求 (19)第五章人员测试 (21)第一节人员测试概述 (21)第二节人员测试的技术标准 (22)第三节挑选测试 (23)第六章职业生涯规划与人力资源管理 (26)第一节职业生涯规划的基础理论 (26)第二节HR开发及自我开发 (27)第三节经理人员开发 (27)第七章人员培训 (29)第一节人员培训概述 (29)第二节培训中的学习理论和学习原则 (29)第三节人员培训过程与方法 (30)第四节培训效果的评价 (31)第八章人员激励与工作报酬 (32)第一节工作动力理论与人员激励理论 (32)第二节激励的原则和方法 (33)第三节工作报酬 (34)第九章绩效考评 (37)第一节绩效考评的概述 (37)第二节绩效考评的标准、考评者与考评方法 (37)第三节绩效考评误差及纠正 (39)第十章人力资源管理中的沟通与冲突 (42)第一节沟通理论 (42)第二节组织内的冲突及其处理 (43)第三节劳动关系与劳动争议 (45)第十一章人力资源保护 (47)第一节概述 (47)第二节社会保障 (47)第三节劳动保护和社会保护 (48)第四节特殊HR的保护 (48)第一章导论关键词：概念、区别第一节HR及其管理一、HR的概念1、人才识别的误区2、正确的HR观（1)宏观上—（2）微观上P。
3（针对具体企业或公司）——-—制约组织生存与发展的组织人的技能和创造力何谓制约组织生存与发展?（3）国际最新HR 新定义——戴维。
(人力资源知识)中介师(员)人力资源资料人才中介师人力资源管
(人力资源知识)中介师(员)人力资源资料人才中介师人力资源管人力资源知识 - 中介师的角色和重要性人力资源资料的中介师是人力资源管理领域中的重要角色之一。
他们作为专业人才中介师，扮演着连接企业与人才之间的桥梁和纽带的角色。
在现代商业环境中，招聘和雇佣合适的人才对于企业的成功至关重要。
中介师在这个过程中发挥着重要的作用，帮助企业寻找并招募到最合适的人才。
中介师的职责和任务非常广泛，包括但不限于以下几个方面：1. 理解企业需求：中介师需要与企业进行深入的沟通和了解，掌握企业的业务需求和岗位要求。
只有充分理解企业的需求，才能更好地帮助企业筛选和招募合适的人才。
2. 寻找和筛选人才：中介师需要广泛地寻找和筛选人才，通过发布招聘广告、主动搜索和推荐等方式，吸引并筛选出具备相关背景和能力的候选人。
他们需要通过面试和评估来确保候选人符合岗位的要求。
3. 进行背景调查：中介师需要进行详细的背景调查，以确认候选人的个人和专业信息的真实性。
这包括核实教育背景、工作经历、证书等，确保候选人提供的信息真实可靠。
4. 协助面试和谈判：中介师协助企业与候选人进行面试，并提供必要的建议和指导。
他们可以通过面试过程中观察和评估候选人的表现，为企业提供专业的意见和反馈。
在谈判阶段，中介师可以协助双方就薪资、福利和合同条款等进行谈判，以达成满意的双方协议。
5. 跨文化沟通：对于跨国企业或外籍人才而言，中介师需要具备跨文化沟通的能力。
他们需要理解并尊重不同文化背景下的社交和商业行为准则，帮助企业和候选人之间建立良好的沟通和理解。
中介师在人力资源管理中的重要性是不可忽视的。
首先，他们具备丰富的行业知识和招聘经验，能够帮助企业快速找到适合的人才，提高招聘效率。
其次，中介师的专业判断和评估能力可以帮助企业减少招聘错误，并找到真正适合岗位的人才，降低员工流动率。
此外，中介师还可以为企业提供市场信息和竞争对手分析，帮助企业制定人力资源战略和招募策略。
【人力资源】中介师(员人力资源资料人力资源管理10精编版
《人力资源管理》人才中介师培训第十章人力资源管理中的沟通与冲突概念部分：了解劳动关系与劳动争议的概念；熟悉冲突的各种相关概念；掌握沟通理论中的各种概念。
理论与知识部分：了解沟通理论；掌握冲突理论。
实务与技能：沟通障碍及其克服；处理冲突的技能。
综合能力：案例分析。
沟通又称为联络、通讯沟通要素发送：获得某些观念、想法或事实，并有传送出去的意向接受：由通道接受到信息符号信息：将观念、想法或事实，进行编码传递渠道：凭借媒体通道传递反馈：受讯者根据理解的意愿加以判断，采取各种不同的反映噪音：在任何环节上对信息传递进行干扰和影响的因素A-B-X模型纽科姆沟通：正式有非正式、单向与双向、语言与非语言、正式沟通正规、信息真实、准确；速度慢、五种联系方式单线式、流言式、偶然式、集束式电子沟通：对培养团队精神是非常不利沟通的障碍语言障碍、（语言是料酒信息的主要工具）心理障碍、（态度、观点、信念、兴趣、爱好、价值和思想情感的差异）情境障碍（在特定的情境中情绪化和偶发的特征）信息超载（信息数量超出接受者所能处理的能力）信息质量（信息的品质缺乏新意、重复繁琐）技术障碍（噪音、机器故障、距离、设备使用不当）规模障碍（结构大小、简单复杂、环节多少）地位障碍（地位和权利的影响度）空间障碍（工作活动的空间的影响）组织社会化：预期、磨合、完成三阶段，（自然人、社会人、企业人、组织人）组织内的冲突及其处理冲突是意见、分歧、争论、矛盾、成见、对立、对抗所反映的不相容的行为。
冲突的根源人的个性特征与价值观组织内部之间的关系组织因素角色利益个人内部的冲突双趋性冲突（选择性）双避性冲突（避免性）趋避性冲突（利弊性选择）双重趋避性冲突（双重性利弊选择）群体和个体之间的冲突信息原因认识原因价值原因本位原因信息原因群体与群体冲突上下平级岗位责任冲突处理让步说服拖延压制转移目标教育重组五种冲突处理回避、强制、妥协、合作、迁求有效性：劳动关系与劳动争议劳动关系：指劳动者与用人单位在实现劳动过程中建立的社会经济关系。
中介师人力资源资料人力资源管理2
中介师人力资源资料人力资源管理2人才中介师培训人力资源规划概念部分了解人力资源治理信息习题的有关概念熟悉人力资源规划的概念把握关于人力资源需求人力供给及其有关概念理论与知识部分了解关于人力资源规划的一样知识熟悉人力资源需求推测与供给推测的有关知识把握人力资源需求与供给推测的方法实务与技能人力资源需求与供给方法的运用综合能力案例分析企业为了实现自己进展的目标，提升人力资源的效率，必须科学地推测人力资源的供求关系，有效地配置人力资源，这就要求企业制定人力资源打算。
人力资源治理打确实是企业进展总体规划中的有机组成部分，是企业成败的关键因素之一，他的重要性有时比物质资源配置更为重要。
人力资源规划（HRP）是指组织科学推测、分析人力资源的共给和需求状况，制定必要的政策和措施，确保组织在需要的时刻和需要岗位上，猎取合适和必须的人力资源的打算。
人力资源规划（HRP）的五项具体活动：1、制约因素分析（三大制约因素）2、现有人力资源展开分析（现有数量、结构、技术、能力、潜力和实际使用状况分析3、人力资源推测（需求与可供情形分析、内外部资源分析、知能组合分析）4、行动打算（建立具体实施行动，实施和完成打算）5、操纵与评判（提供信息反馈，修正打算体系。
PDCA）人力资源规划五大层次：环境（文化）层次（考虑文化价值和理念对规划的阻碍度）组织层次（组织机构特性对规划的阻碍度）人力资源治理部门层次（人力资源部门的角色，服务、综合、监督和操纵）人力资源数量层次（各业务主管按照实际需要，参与和把握人力资源实际需要量）具体的人力资源治理活动层次（提供具体指导、培训，实施具体行动打算）人力资源规划的原则：实事求是目标定位手段整合成效评估人力资源规划的要紧内容：人力资源规划的新趋势：短期化注重有用性与有关性准确性注重行动打算注重成效人力资源推测需求包括总量需求和个量需求，即社会人力资源需求和单个组织的人力资源需求。
一、社会和国家人力资源需求，需要考虑：社会团体乃至国家人力资源需求的基础，即现有人力资源投入状况；按照国家或社会团体以后进展的需要来确定人力资源的需求；把对专门人才的需求作为确定人力资源的依据之一；充分考虑需求与人力资源共给的平稳。
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《人力资源管理》人才中介师培训第五章人员测评概念部分：了解人员测评及其相关概念；熟悉效度、信度极其相关术语；掌握挑选测试的相关术语。
理论与知识部分；了解关于人员测评的技术标准的知识；熟悉关于人员测平评的意义、步骤、准则与人才资格评价等理论知识；掌握挑选测试的知识。
实务与技能；各种测试技术的应用。
综合能力；案例分析。
人员测评是一项专门的技术，它综合运用心理学、心理测量学、管理学、行为科学的理论、方法及计算机技术，对人的知识与智力水平、特殊能力与个性特征、职业倾向与发展潜力等方面的素质作出检测与评价。
所以，人员测评也叫人员素质测评。
人员测评意义：1、人员测评贯穿人力资源管理的各主要环节。
2、人员测评是合理使用人力资源的重要基础。
3、人力测评是开发人力资源的必要条件。
4、人员测评是人事管理现代化的重要组成部分。
测评是获得有关人员信息的重要阶段和基本手段。
提高人事工作的效率，提高人力资源管理的现代化水平。
测评的基本步骤：A、人员测评类型及其特点1.选拔性测评：用于人员招聘的素质测评，其主要特点是区分等级；2.配置性测评：以合理配置人力资源为目的的素质测评，主要特点是寻找合适者，并进行执行标准；3.开发性测评：针对人员培训而进行的素质测评，即人员培训之前的测评。
目的是为人力资源开发提供依据。
其特点是调查性。
即通过测评以确定培训对象与内容；4.考核性测评：是一种对业绩作出鉴定的素质测评，其主要特点是鉴定性。
它有时与选拔性测评和配置性测评相结合；5.诊断性测评：是为分析有问题的人员素质根源而进行的测评，主要特点是周密性、系统性、矫正性。
人员测评一般步骤：工作分析---测评要素体系的完善---测评标准编制---方法选择---测评组织---综合分析检验---工作分析：为测评基础测评体系：要求具有理论推导及科学论证，使之具有严密性、简明性、准确性和原则性；结果要使测评目标体系达到内涵明确、词意清晰、直观性强、针对性强测评标准：要设定组织测评要顶：1.方法的组合应做到实用性与可行性相结合。
人力资源从业者必须了解的HR证书大全
人力资源从业者必须了解的HR证书大全(1)（2009—12—18 00：52：28)转载▼标签: 人力资源岗位证书资格证书国际证书国内证书hr 考证教育中国人力资源从业者可以考取的证书种类详解目前，人力资源考证越来越火，有关HR管理的证书培训也层出不穷,我们精心搜集整理,给想往HR发展的人提供一些参考。
不过要再次提醒一点的是,证书不代表能力，不要唯证书是金,合理投资自己的培训，才会得到回报。
(一)■人力资源管理师国家职业资格证书该资格证书是国内认可度最高的人力资源资格证书，开始于2003年,由国家劳动和社会保障部职业技能鉴定中心进行资格认证.适合人群：企事业单位在岗或有志从事人力资源规划、员工招聘选拔、绩效考核、薪资福利管理、激励、培训与开发、劳动关系协调等工作的专业管理人员。
证书等级：人力资源管理员（四级），助理人力资源管理师（三级）,人力资源管理师(二级),高级人力资源管理师(一级）。
考试内容:人力资源规划、招聘与配置、培训与开发、绩效管理、薪酬福利管理、劳动关系管理。
考试时间:一年二次,5月和11月。
颁证部门：劳动和社会保障部培训就业司。
该证书由各地人力资源和社会保障局负责鉴定考试，各地又稍有区别。
上海是所有国家职业资格证书鉴定考试要求和考试难度比全国一般地区的鉴定要严格,难度也增加。
上海的考试内容：增加专业英语。
考试时间:一年三次，4月、9月、12月。
考试内容：管理员考二门：专业知识和实务技能助理管理师考三门：专业知识、实务技能、专业英语管理师考四门：专业知识、实务技能、专业英语、面试高级管理师考二门：专业技能、论文答辩考试有效：2年内考完全部科目及格,即拿证书推荐机构：中国人力资源前沿网三才培训网www.sancai—edu。
com（二）■经济师（人力资源）职称证书介绍：该资格证书是专业技术职称系列，经济专业技术资格实行全国统一考试制度，由全国统一组织、统一大纲、统一试题、统一评分标准。
上海市人才中介师《人力资源管理》复习资料
上海市人才中介职业资格考试辅导材料《人力资源管理》二0一二年一月目录第一章导论 (3)第一节HR及其管理 (3)第二节制约HRM的基本要素 (4)第三节人性假设与HRM (6)第二章人力资源规划 (8)第一节人力资源规划概述 (8)第二节人力资源预测 (9)第三节HRM的信息系统 (11)第三章工作分析 (13)第一节工作分析的概述 (13)第二节工作分析的流程与方法 (13)第三节工作说明书和工作规范 (15)第四章人员招聘 (17)第一节人员招聘概述 (17)第二节人员招聘的途径 (18)第三节对招聘者的要求 (19)第五章人员测试 (21)第一节人员测试概述 (21)第二节人员测试的技术标准 (22)第三节挑选测试 (23)第六章职业生涯规划与人力资源管理 (26)第一节职业生涯规划的基础理论 (26)第二节HR开发及自我开发 (27)第三节经理人员开发 (27)第七章人员培训 (29)第一节人员培训概述 (29)第二节培训中的学习理论和学习原则 (29)第三节人员培训过程与方法 (30)第四节培训效果的评价 (31)第八章人员激励与工作报酬 (32)第一节工作动力理论与人员激励理论 (32)第二节激励的原则和方法 (34)第三节工作报酬 (34)第九章绩效考评 (37)第一节绩效考评的概述 (37)第二节绩效考评的标准、考评者与考评方法 (37)第三节绩效考评误差及纠正 (39)第十章人力资源管理中的沟通与冲突 (42)第一节沟通理论 (42)第二节组织内的冲突及其处理 (43)第三节劳动关系与劳动争议 (45)第十一章人力资源保护 (47)第一节概述 (47)第二节社会保障 (47)第三节劳动保护和社会保护 (48)第四节特殊HR的保护 (48)第一章导论关键词：概念、区别第一节HR及其管理一、HR的概念1、人才识别的误区2、正确的HR观(1）宏观上—（2)微观上P.3（针对具体企业或公司)——--制约组织生存与发展的组织人的技能和创造力何谓制约组织生存与发展？(3）国际最新HR 新定义—-戴维。
人力资源中介管理制度模板
人力资源中介管理制度模板第一章总则第一条为了规范人力资源中介服务行为，保障人力资源中介服务质量和双方的合法权益，根据《中华人民共和国劳动法》、《人力资源市场暂行条例》等法律法规，制定本制度。
第二条本制度适用于在我国境内从事人力资源中介活动的机构和个人，包括人才招聘、人才租赁、职业介绍、职业培训等服务。
第三条人力资源中介活动应遵循合法、诚信、公平、公正的原则，尊重当事人的意愿，保障劳动者和用人单位的合法权益。
第四条人力资源中介机构应具备国家规定的资质条件，依法办理工商注册、税务登记等手续，并在业务范围内开展服务。
第二章服务内容与方式第五条人力资源中介机构可以提供以下服务：（一）为企业和个人提供人才招聘、人才租赁等服务；（二）为求职者提供职业介绍、职业培训等服务；（三）为企业和个人提供人力资源管理咨询、人力资源规划等服务；（四）其他人力资源中介服务。
第六条人力资源中介机构应根据用人单位的需求，通过合法途径收集、整理和发布人才信息，为用人单位和求职者提供匹配服务。
第七条人力资源中介机构应依法开展职业培训服务，提高劳动者的职业技能和综合素质。
第八条人力资源中介机构可以采取线上和线下相结合的方式提供服务，包括但不限于举办招聘会、设立招聘网站、发布招聘广告等。
第三章服务流程与规范第九条人力资源中介机构在接受委托提供服务前，应与委托方签订书面服务合同，明确服务内容、范围、期限、费用等事项。
第十条人力资源中介机构在提供服务过程中，应遵守以下规范：（一）不得发布虚假招聘信息，不得误导求职者和用人单位；（二）不得向求职者收取服务费用，除非法律法规另有规定；（三）不得向用人单位收取与服务无关的费用；（四）不得泄露委托方的商业秘密和求职者的个人信息；（五）不得进行不正当竞争，不得损害其他人力资源中介机构的合法权益。
第十一条人力资源中介机构在完成服务后，应向委托方提供服务报告，并按照约定提供相关服务资料。
第四章收费与结算第十二条人力资源中介机构提供服务的收费标准应符合国家规定，并在服务合同中明确。
人力资源从业者可以考取的证书
人力资源从业者可以考取的证书Revised as of 23 November 2020中国人力资源从业者可以考取的证书种类详解目前，人力资源考证越来越火，有关HR管理的证书培训也层出不穷，我们精心搜集整理，给想往HR发展的人提供一些参考。
不过要再次提醒一点的是，证书不代表能力，不要唯证书是金，合理投资自己的培训，才会得到回报。
?（一）■人力资源管理师国家职业资格证书该资格证书是国内认可度最高的人力资源资格证书，开始于2003年，由国家劳动和社会保障部职业技能鉴定中心进行资格认证。
适合人群：企事业单位在岗或有志从事人力资源规划、员工招聘选拔、绩效考核、薪资福利管理、激励、培训与开发、劳动关系协调等工作的专业管理人员。
证书等级：人力资源管理员(四级)，助理人力资源管理师(三级)，人力资源管理师(二级)，高级人力资源管理师(一级)。
考试内容：人力资源规划、招聘与配置、培训与开发、绩效管理、薪酬福利管理、劳动关系管理。
考试时间：一年二次，5月和11月。
颁证部门：劳动和社会保障部培训就业司。
该证书由各地人力资源和社会保障局负责鉴定考试，各地又稍有区别。
上海是所有国家职业资格证书鉴定考试要求和考试难度比全国一般地区的鉴定要严格，难度也增加。
上海的考试内容：增加专业英语。
考试时间：一年三次，4月、9月、12月。
考试内容：管理员考二门：专业知识和实务技能助理管理师考三门：专业知识、实务技能、专业英语管理师考四门：专业知识、实务技能、专业英语、面试高级管理师考二门：专业技能、论文答辩考试有效：2年内考完全部科目及格，即拿证书推荐机构：中国人力资源前沿网三才培训网（二）■经济师（人力资源）职称证书介绍：该资格证书是专业技术职称系列，经济专业技术资格实行全国统一考试制度，由全国统一组织、统一大纲、统一试题、统一评分标准。
资格考试设置两个级别：经济专业初级资格、经济专业中级资格。
参加考试并成绩合格者，获得相应级别的专业技术资格，由人事部统一发放合格证书。
上海市人才中介职业考试资格和考试大纲
上海市人才中介职业资格更新时间：2006-10-24 一、依据上海市人事局关于印发《上海市人才中介职业资格制度暂行规定》的通知(沪人[2001]147号)二、报名条件获准在本市就业，遵守国家法律、法规和本市有关规定，并具有大专及以上学历或中级专业技术资格的人员，可以参加人才中介员从业资格考试。
获准在本市就业，遵守国家法律、法规和本市有关规定，并具备以下条件之一的人员，可以参加人才中介师执业资格考试：（一）大专毕业，从事专业工作满6年；（二）大学本科毕业，从事专业工作满4年；（三）获硕士学位或人力资源管理第二学士学位或研究生班毕业，从事专业工作满2年；（四）获博士学位；（五）本规定发布前，按规定已受聘担任中级专业技术职务，并从事人力资源管理或相近管理工作满1年。
三、考试科目上海市人才中介员从业资格考试科目为人才中介理论与实务。
上海市人才中介师执业资格考试科目为人力资源管理、人才中介职业规范与实务、人才中介相关法律基础。
考试用书为上海市人才中介职业资格考试指定用书：《人才中介相关法律基础》、《人力资源管理》和《人才中介职业规范与实务》。
四、免试部分科目条件结合人才中介工作的实际，本市仅在2001年对下列人员组织免试部分科目的考核、考试，具体条件如下：（一）符合上述报名条件、2001年9月30日前获得相关专业高级职称（资格）的人员，必须参加《人才中介职业规范与实务》和《人才中介相关法律基础》的培训，并通过专业考核。
（二）符合上述报名条件、2001年9月30日前获得相关专业中级职称（资格）的人员，可免试《人力资源管理》科目。
五、登记人才中介员实行登记制度。
人才中介师实行注册制度，注册有效期为两年。
有效期满前三个月，持证者应当重新办理注册手续。
凡工作单位变动并仍从事人才中介工作的，人才中介员应及时变更登记，人才中介师应重新办理注册手续。
申请登记或注册的人员必须具备以下条件：（一）遵纪守法，恪守人才中介工作职业道德；（二）取得相应的职业资格证书；（三）所在单位同意；（四）身体健康，能坚持在岗位上工作。
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2003年上海市人才中介人力资源管理
练习试卷C
一、是非题（共11题，选对得1分，选错扣1分）
1、人力资源界定为制约组织生存与发展的组织人的技能和创造力
2、所谓个量需求就是指一个国家在某一阶段或时期对人力资源的需求量
3、所谓工作规范就是界定工作的具体特征，是对工作要求的综合书面描述
4、外面招聘的优点之一是招聘的风险较低
5、人员的定性测评重于从行为的数量特点对人的素质进行测评
6、强化原则就是人们依照强化原理，会保持那些受到奖励的而避免那些没有受到奖励或是
受到惩罚的行为
7、职业生涯设计中的“择业”设计是人的成年社会化的结果或者结晶
8、美国心理学家亚当斯提出公平理论侧重研究工资报酬分配的合理性及对员工积极性的
影响
9、没有最好的绩效评价工具，只有最适合的工具，所以，任何一种绩效评估工具都不是十
全十美的
10、非正式渠道的流言式沟通网络是指发送者把消息主动传播给身边一些人
11、社会福利一般指政府和社会中的各种组织举办的文化教育卫生事业以及公共福利措施、津贴补助、社会服务等，目的在于改善国民的物质和文化生活
二、选择题：（共24题48分，选对得2分，选错不得分）
1、麦格雷戈归纳的“人一般是勤奋的，在适合的环境与工作条件下，人是愿意工作的”，
这种理论可称之为
A、X理论
B、Y理论
C、Z理论
D、超Y理论
E、权变理论
2、人力资源需求预测的原则有
A、科学性原则
B、相关性原则
C、前瞻性原则
D、连贯性原则
E、实用性原则
3、由一个或多个工作要素所组成，并为了达到某种特定的目的或目标而进行的一系列活动
的称为
A、职责
B、任务
C、职位
D、工作
E、工作族
4、选派招聘者的原则
A、能交往
B、应高于应聘职务
C、口才好
D、德才兼备
E、善于应变
5、小组讨论形式最为典型的无领导的小组讨论，他属于人员测评（）的具体实施形式之一
A、工作样本测试
B、工作模拟
C、人格测评
D、心理测评
E、结构话面试
6、关注环境在个体学习中的重要性，强调刺激情景与合乎要求的反映同时出现，这样的学习效果才能达到最佳，这种学习的理论被称为
B、重复学习原理B、接近学习原理
C、强化学习原理
D、群体学习原理
E、信息加工
学习原理
7、经理人员在职培训的行动学习的方法是
A、中级管理受训者
B、共同讨论同一主题
C、共同讨论各自的项目
D、解决本部门的
问题E、解决非本部门的问题
8、在我国工作报酬的构成是
A、工资
B、奖励
C、福利
D、工作满足感
E、社会保险
9、在一般的意义上，可将绩效考评的内容划分为
A、工作成绩考评
B、日常工作考评
C、社会调查考评
D、工作态度与能力考评
E、公共关系考评
10、在一个组织中，群体成员在工作中出现的冲突的原因有
A、信息原因
B、认识原因
C、价值观原因
D、本位原因
E、心理原因
11、社会保障的主要功能有
A、调节功能
B、稳定功能
C、交往功能
D、恢复功能
E、科学功能
12、处理劳动争议案件的持续有
A、交往
B、调解
C、仲裁
D、法院审理D、公断
13、现代文化的基本特征有
A、世俗化
B、普遍性
C、法理性
D、技术化
E、变革精神
14、人力资源需求预测方法有
A、德菲尔法
B、继任卡法
C、马尔可夫矩层
D、趋势分析法
E、成本分析法
15、工作规范的内容应包括
A、工作条件
B、智力水平
C、工作知识
D、个性特征
E、物理环境
16、内部招聘人员的方法主要有
A、推荐选拔
B、竞争考试
C、广告招聘
D、中介机构招聘
E、人员调动
17、人员测评的准则是
A、精确模糊测评相结合
B、动态静态相结合
C、主观客观相结合
D、定性定量相结合
E、要素行为测评相结合
18、在实际工作中，训练者演示一项任务的每一个步骤，指明其关键点，然后由受训者重复操作，这便是
A、工作轮换法
B、演讲法
C、程序教育法
D、工作指导法
E、视听材料法
19、经理人员脱离岗位开发的具体操作形式除与大学相关的教育计划和内部开发中心外，还有
A、案例研究法
B、管理竞赛
C、行为模仿
D、角色扮演
E、初级董事会
20、激励的特征有
A、动力性
B、时效性
C、方向性
D、刺激性
E、广泛性
21、对考评人员选择的方法主要有
A、上级考评
B、同事考评
C、下属考评
D、自我考评
E、客户考评
22、劳动争议的原因除了规则模糊不清和不能认同规则或规则可操作性差外，主要有
A、无规则约束
B、规则认知距离
C、管理问题
D、提出无理要求
E、报酬太低
23、社会保护包含的主要内容有
A、制度保护
B、法律保护
C、环境保护
D、劳动保护
E、生产保护
24、任何法律必须规定的实质性内容有
A、事实
B、权利
C、义务
D、争辩
E、交往与协雕
三、简答题（四题，每题5分，共20分）
1、某公司目前的人力资源总数为3000人，计划平均每年以10%的速度发展，计划人力资
源发展与企业发展的%的差异是5%，4年以后所需的人力资源数是多少？
2、双因素理论中，激励因素的含义是什么？
3、简单说明制定经理人员开发规划的步骤
4、冲突处理中，妥协的含义是什么？
5、简单叙述目标管理的实施步骤
四、案例分析（三个问题，每题7分，共21分）
案例一：
技能老化是指员工因缺乏对心得工作流程、技术知识和技能要求的了解而体现出的能力下降。
以往。
人们认为只有专业人员才会发生技能老化的问题，而今天，在科学技术迅猛发展的形势下，所有雇员------从员工到各类各级经理人员，都面临着技能的老化问题。
公司想要成为学习性组织，尤其应当注意技能老化问题。
有人认为公司文化对于克服技能老化问题有重要的影响。
通过创造终身学习的气氛。
鼓励员工参与课程学习、研讨会及一些培训项目等，有助于克服技能老化问题。
除此之外，以下建议可以参考：
1、为员工提供沟通信息与交流的机会
2、激励员工的学习、创造等行为
3、允许员工优惠或免费参加专业会议，订阅专业期刊杂志，参加大学、技校等课程学习
4、鼓励员工进行人际交往，并积极探讨问题和提出新的想法
5、为雇员安排富有挑战性的工作，以使其不断拓展自己的技能
问题一、
结合本案例说明为什么经理人员也要进行培训？
问题二、
你认为学习型组织应该是怎样的组织？它有何特点？
问题三、
你认为如何制定经理人员开发规划？
问题四、
经理人员开发的方法有那些？它与一般的人员培训有何不同？
问题五、
我国传统的人事管理与目前的人力资源管理有何不同？
案例二、
日本丰田汽车公司每年举办一次员工创意大展，员工们凭他们的构想，制作出各种奇形怪状的汽车，不同的形状和功能的车型都针对着不同的用途而设计。
尽管这些设计还谈不上实用性，但公司仍然每年拨大量资金鼓励员工的创意。
丰田公司认为，只有不断创新和革新，公司的产品才有可能在市场居于领导地位。
提案建议奖金制度在日本式管理中占有很重要的地位，一般员工一年要提出200件提案，这一制度使日本企业充满活力。
问题一、
为什么这些设计没有实用性，而丰田公司仍然每年不惜工本，拨大量资金鼓励员工的创意？
问题二、
请结合本案例，你认为丰田公司是采取了什么激励理论和方法？
案例三、
绩效考评制度在企业与员工之间建立了重要的桥梁，通过绩效考评制度的运作。
要使企业与员工达到“双赢”的目的，为此，应掌握下列要点，再结合公司的特性及管理理念，设计适合本公司的绩效考核制度。
1、员工绩效考核制度要与公司运营目标相结合，并取得全员共识。
以目标从上到
下、计划从下而上的方式，实现各部门充分沟通，以整体利益为依归，定
期检查，必要时按实际情况修正
2、每项职位都应建立工作说明书等重要人力资源管理工具，绩效考评时的个人工
作项目的设置就是工作说明书上的主要工作内容
3、绩效考评制度应明确事先规划及事后检查的目的，如果一年考评一次，由于时
间太长，会有太多的因素无法掌握，因此，应按季考评，事实检查，改善
工作
4、在设计绩效考评制度时，要重视员工个别的差异性，用不同的标准来提升每个
人的工作绩效，创造具有挑战性的工作环境
5、主管与部属应有固定时间就工作进度，困难及工作内容等讨论
6、在目标及绩效考评标准设定以后，应注重从精神上对员工的激励
7、重视员工绩效与薪资调整的关联，设立“考评与薪资混合表”建立公平的游戏
规则
8、从绩效考评中找出个别员工的教育培训需求，培养储备的人才，提供员工职业
生涯规划的指标
问题一、
请说明该公司如何设计：双赢“为目的的绩效考评制度
问题二、
你认为绩效考评中会产生考评误差吗？你认为会产生哪些误差？
问题三、
你认为良好的考评系统应该做到那些方面？
问题四、
实施绩效考评需注意哪些问题？。