传媒的人力资源管理
广电传媒人力资源管理激励机制探析
广电传媒人力资源管理激励机制探析作者：韩磊来源：《经济师》2019年第04期摘要：随着新媒体时代的到来，人们的生活娱乐方式不仅仅只依附于电视节目，这就需要我们改善行业机制。
传统的广电媒体行业面临着巨大的压力，我们需要迎头而上，并拿出有效的应对措施。
为了提高广电传媒从业人员的专业素质，我们可以设定奖励机制。
文章主要针对广电传媒人力资源的管理。
分析目前广电传媒需要什么样类型的人才。
以及我们所要应对的具体措施..关键词：广电传媒人力资源激励机制奖励机制的目的是要调动员工工作的积极性，提高传媒人员的工作效率，只有这样，广电传媒行业才能够有足够的实力迎接新传媒的挑战。
我们应该让员工自身意识到现在的行业状况，要学会开发员一的竞争意识和危机意识，调动他们工作的积极性，让他们能够在工作中更加认真负责，更加努力，积极高效率的工作。
我们用合理的奖励机制能够促使员工上进，同时还能够让员工自身得到发展。
一、广电传媒人力资源管理的重要性当前的社会不仅仅只局限于广电传媒的发展，很多新兴的网络媒体也逐渐发展起来，这对于传统的广电传媒行业来说是严峻的挑战。
广电传媒行业如果想在如今的社会有一定的立足之地，就要学会不断地创新和进步，开拓人力资源，优化人力资源的管理，这样才能够更好地促进广电传媒业的健康发展。
二、激励机制的实施原则1.加时加薪原则。
我们在实行奖励机制时应该做到双向原则。
比如员工在尽职尽力加班时，公司相应的薪水也应该得到提高。
员工在拿到薪水时也应该做到工作认真负责，提高工作效率。
2.以人为本原则：人是工作的主体和重心，所以我们在工作时要做到以人为本。
广电行业应该考虑员工的利益，让员工在工作时既能够提升自己又能够给公司带来效益。
因此，广电行业要做好详细的规划，把握好人才的方向，努力做到人才的合理利用。
3.坚持公平公正的原则。
正所谓“一分耕耘一分收获”。
广电在对员工进行提升奖励机制时。
一定要依据员工的业绩，做到公平公正，不要惨杂个人情感。
传媒企业人力资源管理制度研究--央视财经频道编播组创新管理体制实践与探索
责分 明 的管理 体制 ， 严格 的 岗位 能 力标 准 ， 科 学有 效 的激励 机制 ， 以应对 新媒 体 带来 的挑 战。 关键词 ： 创 新 管理 体制 ； 流 程再 造 ； 扁平 化 ； 激 励机 制
近年来 ， 随着 网络 、 微博等新媒体 的兴起 ， 电视 在传媒产业 中一枝独大的局面受到冲击 ，如何适应
一
、
工 作 流 程
电视节 目制片人 、 记 者 编辑必 须创 造 、 发 现新 的
新的媒体环境是每个 电视人都在思考的问题。在新 内容或艺人 ， 评估其成功的可能性 。为了保持企业的 的形势下 ， 为了激发员工 的能动性 ， 制作出更有活力 发展 ，还要持续创作新的电视节 目和发展管理艺人 和创造力的节 目， 创新管理体制刻不容缓 。 事业 。 传媒企业并非所有成员都是创作者 ， 实际上多
理体制 ， 激 发他 们 的工 作积 极性 ， 是所 有 电视 节 目生 播 节 目内容 的编辑 和播 出 ，所有 直播 节 目包 装元 素
产流程中后期科组需要面对和解决的问题。
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在财 经频 道 的历次 改版 中 ，随着 频道 与全球 资
图 １ ． 财 经频 道 编 播组 组 织 结构
在整 个 电视 节 目生产 流程 中 ， 可 以分 为前期 采编 数 成 员是 负 责将 创 作 者 制 作 的 内容 转 化 为 企 业 收 和后期制作 播 出两 大板块 。 与频繁 出现在新 闻现场经 入 ， 这些人称之为“ 内容转化者” 。 常接触到新鲜资讯的主持人 、 记者不同 ， 后期制作人 央视财经频道 编播组员工就属 于 “ 内容 转 化
员的工作往往是平淡 、 重复的。 但是 ， 后期制作人员在 者 ” ， 用 电视 行业 里 的术语 也称 为“ 后期 人员 ” 。 编播 组 整个 电视从业者队伍中占有相当大的比重， 其工作性 成立于 ２ ０ ０ ２ 年， 目 前共有员工 ６ ４ 人， 是财经频道最 质和内容直接决定电视制作和播 出效果。 探索创新管 大 的一个科组 ；工作流程主要包括财经频道所有直
传媒人事专员岗位职责
传媒人事专员岗位职责
传媒人事专员是负责媒体和人力资源方面的专业人员，主要工作职责包括以下几个方面：
1、负责招聘和筛选工作：传媒人事专员需要根据公司内的职位需求，制定招聘计划，发布招聘信息，通过线上或线下渠道，筛选候选人，并进行面试或其他评估方式，最终选择最优秀的人才加入公司。
2、员工管理与维护：传媒人事专员需要制定和实施公司的人力资源管理政策，并伴随员工的职业生涯进行督导调整。
负责解决员工出勤、工资待遇、福利等问题，关注员工心理及情感变化，发现并妥善处理矛盾及问题。
3、工资管理和维护：传媒人事专员需要负责公司工资制度的调整及完善，定期进行薪酬核算和审核。
另外，需要了解和掌握相关的法规及政策，并积极和财务部门进行沟通协调，确保公司正常地付出员工薪酬。
4、培训和继续教育：传媒人事专员需要制定并实施员工培训计划，组织实施对于公司业务和能力的提升，确保员工的持续学习和职业成长。
5、员工关系维护：传媒人事专员需要培养健康的员工关系，建立良好的团队文化。
需要严格审查和解决员工投诉，及时反馈以及建议领导对企业管理和工作环境的改进。
总之，传媒人事专员作为传媒公司的重要管理者之一，需要处理日常人力资源工作及管理，确保公司人力资源的有效利用和业务的顺利开展。
自为：传媒人力资源管理研究的当务之急
（ ）从 已出 版 的 书 籍和 文 媒 人 力 资 源 管 理 的专 著 、文 章 比 一 章来 看 ，大 都 是 一 些 零星 的而 非 较 少 ，有 相 当数 量 的文 章 将 其 他
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传媒集团人力资源战略规划
传媒集团人力资源战略规划1. 引言传媒行业作为一个充满竞争与变化的行业，人力资源的合理规划和战略发展变得尤为重要。
传媒集团作为该行业的龙头企业，更需要有一个明确的人力资源战略规划来应对挑战，并确保持续的发展和竞争力。
本文将提出传媒集团的人力资源战略规划，主要围绕以下几个方面展开：员工招聘与选拔、培养与发展、绩效管理、薪酬福利以及员工关系和文化建设。
2. 员工招聘与选拔人才是企业最重要的资源，传媒集团应该在招聘和选拔过程中注重以下几个方面：2.1 招聘渠道的多样化传媒行业需要不同专业和背景的人才，因此传媒集团应该多渠道招聘，包括社交媒体、校园招聘、面向行业的招聘会等。
同时，可以与高校和相关机构建立合作关系，为企业引入优秀人才提供更多机会。
2.2 选拔过程的科学化传媒集团应该建立科学的选拔机制，采用面试、测评和实习等方式进行选拔，以确保招聘到最适合岗位需求的人才。
同时，需要完善内部晋升机制，鼓励员工内部竞争，提高整体素质水平。
3. 培养与发展员工的培养和发展是传媒集团人力资源战略中的重要环节。
3.1 培训计划与体系建设建立全面的培训计划和体系，包括新员工培训、技能培训和职业发展培训等。
通过内外部培训资源的整合，为员工提供广泛的学习机会，并定期评估培训效果和员工的发展需求。
3.2 高层次人才的培养传媒集团需要培养一支高层次的管理人才队伍，对于潜力员工应给予较多的机会和挑战，通过轮岗、特训和外派等方式提高其全面素质和专业能力。
同时，建立导师制度，为新进员工提供指导和帮助。
4. 绩效管理有效的绩效管理有利于激励和提高员工的工作积极性与创造力。
4.1 目标设定与绩效评估传媒集团应该制定明确的工作目标，并与员工进行沟通和确认。
定期进行绩效评估，将绩效与薪酬、晋升和培训机会等挂钩，以激发员工的工作热情和动力。
4.2 领导能力与管理方法的提升传媒集团应该注重领导能力和管理方法的培养，为领导干部提供管理培训和指导，并建立360度绩效评估制度，以促进管理者的专业提升和能力发展。
广电传媒人力资源管理激励机制探析
广电传媒人力资源管理激励机制探析随着广电传媒行业的飞速发展，如何吸引、留住优秀人才，成为了广电传媒企业所关注的重要问题之一。
在这个背景下，人力资源管理激励机制的建立，可以使广电传媒企业更好地挖掘人才潜能，发挥员工的积极性和创造力，提高企业业绩和竞争力。
一、激励机制的建立1.完善薪酬体系薪酬是企业员工最直接的激励手段，而完善的薪酬体系可以让员工更加明确自己的工资和福利待遇，提高员工的工作积极性和幸福感。
广电传媒企业可以通过制定绩效奖金、福利待遇等方式来提高员工的薪酬福利，激发员工的工作热情。
2.员工培训和发展广电传媒企业可以通过制定各种职业发展计划、培训计划等来提高员工的自身能力和素质，使员工能够更好地适应企业发展需求，为企业的发展贡献自己的力量。
在这个过程中，企业可以通过设立愿景计划、职业发展规划等激励员工为企业创造更多价值。
广电传媒企业可以通过制定各种激励机制来激励员工。
如设立绩效考核奖金、优秀员工表彰、获奖荣誉等，为员工提供更多的奖励和机会。
对于优秀的高层管理人员，企业可以设立股权期权等激励方案，以期吸引他们为企业创造更大的价值。
二、激励机制的实施效果1.激发员工工作热情通过完善的薪酬体系和人才培养计划，能够让企业员工感到自己的付出得到了回报，激发了他们的工作热情。
企业员工在积极工作的同时，还能够不断提高自己的能力和素质。
这些激励措施，有助于形成员工良好的积极心态，提高员工的工作效率和质量。
2.提高企业业绩优秀的激励机制可以让员工在工作中全力以赴，充分发挥自己的能力和潜力。
同时，激励机制的建立也能够激发员工的创新意识，为企业所发明、创新的产品和服务贡献独特价值，提高企业的业绩和竞争力。
3.增强企业稳定发展通过建立完善的激励机制，广电传媒企业可以吸引和留住优秀人才，提高员工的忠诚度和稳定性。
随着员工的稳定，企业可以降低培养、配合新员工的成本，增加企业的生产效益和社会贡献。
无忧传媒公司人力资源战略规划
无忧传媒公司人力资源战略规划1. 引言人力资源是企业发展的重要因素之一，对于无忧传媒公司来说也不例外。
为了更好地应对业务发展的挑战和未来的竞争，无忧传媒公司需要制定一套合理的人力资源战略规划。
本文将就无忧传媒公司人力资源战略规划进行详细分析和讨论。
2. 公司背景无忧传媒公司是一家专业从事媒体服务的企业，致力于为各类客户提供全方位的广告宣传解决方案。
公司成立于2005年，自成立以来，公司业务不断扩大，员工数量不断增加，面临人才管理上的挑战。
3. 当前问题在发展过程中，无忧传媒公司面临以下人力资源管理问题：3.1 人才储备不足目前，无忧传媒公司人才储备不足，无法满足快速业务发展的需要。
公司需要通过招聘和培养计划来增加高素质人才的数量。
3.2 岗位匹配不合理公司岗位匹配不合理，员工工作不稳定，导致员工流失率较高。
为了解决这个问题，公司需要优化岗位设计，确保员工有足够的挑战和发展空间。
3.3 缺乏激励机制公司目前缺乏有效的激励机制，员工积极性不高，对于公司的发展不够有激情。
公司需要建立激励机制，包括薪酬激励、晋升机会等，激发员工的工作热情和创新意识。
3.4 绩效评估不完善公司目前的绩效评估体系不够完善，无法准确评估员工的工作表现和贡献。
公司需要建立科学有效的绩效评估体系，以便更好地激励和奖励员工，同时也为员工提供了成长和发展的机会。
4. 人力资源战略规划4.1 人才储备计划为了解决人才储备不足的问题，无忧传媒公司需要制定人才储备计划。
计划包括招聘高素质人才、建立校园招聘渠道、与高校合作培养人才等，以增加公司的人才储备量。
此外，公司还需要加大对现有员工的培训力度，提高员工的综合素质和专业技能。
4.2 岗位设计优化为了解决岗位匹配不合理的问题，无忧传媒公司需要对岗位进行重新设计。
公司应该根据员工的特长、兴趣和发展需求，将员工放置在合适的岗位上，提高员工工作的稳定性和满意度。
此外，公司还可以建立岗位轮岗制度，使员工有机会在不同的岗位上工作，提高员工的综合能力和职业发展。
现代传媒集团的人力资源开发与管理分析
现代传媒集团的人力资源开发与管理分析摘要：随着我国经济的不断进步，我国的文化体制改革也在不断深入。
建设中国特色社会主义文化越来越成为文化发展的主流。
对于现代文化发展的排头兵传媒集团来说，在建设这样的主流文化的同时要加强自身企业内部的管理。
媒体多样化、信息传播迅速化、产业多元化等都为现代传媒集团的发展提供机遇和挑战，所以，在这样的形势下，加强传媒企业的人力资源开发与管理能够为企业的进步提供更好的环境。
关键词：现代传媒企业集团人力资源开发企业科学管理前言现代传媒企业集团的发展能够更好的促进我国文化的繁荣与发展，在现代企业的制度中，科学的管理为企业带来了巨大的利益，所以加强对文化传媒企业的科学管理也就显得尤为重要。
现代传媒集团企业要想成功实现管理转型，就要不断优化企业的人力资源的开发与管理，建立有企业集团特色的管理模式，能够提高企业内部工作人员的工作效率，提高企业的行政能力，进而使企业在市场竞争中赢得有利地位，为企业的发展提供源源不断的动力。
在现代的传媒企业建设中还存在一些不足，需要对这些不足进行相应的分析，找到科学的解决方案，而人力资源的而开发与管理成为建设现代传媒企业的关键，这种管理制度能够把握住企业的经营目标和经营战略，提升企业的传媒形象，从而促进我国传媒企业集团的健康发展。
一、人力资源开发与管理的定义人力资源管理正如表面字义一样，它是对人的管理与协调，注重“以人为本”的科学理念。
人力资源开发与管理需要进行科学的方法来实行。
在进行企业管理时，注重企业员工的意志，建立民主科学的企业个管理方式，研究人的动态变化以及企业内部和外部的环境变化。
在这些变化中，提高员工的协作意识，让企业员工成为企业发展的源泉和动力。
在企业的竞争中不仅仅要员工学会竞争，还应该在竞争中学会团结协作，要充分尊重员工人格与尊严，尊重他们的选择，从而实现他们的自我价值和社会价值。
人力资源开发与管理需要管理人员有目的进行人员招聘、人员管理、人员协调以及对企业工作人员的效绩考核等，提高员工的工作积极性，激励员工的斗争，从而更好的发挥人员的力量，促进企业的进步和发展。
分众传媒 管理制度
分众传媒管理制度分众传媒是中国最大的专业市场营销传媒集团。
成立于2003年，总部位于北京。
公司专注于户外广告传播，为客户提供包括传媒策略制定、广告投放、创意设计等服务。
作为中国广告市场的领导者，分众传媒积极探索创新媒体形式，致力于打造更具影响力的品牌。
二、管理制度概述分众传媒高度重视企业管理制度的建立和落实。
管理制度是保证企业正常运转、规范员工行为的基础，也是提高企业效益和绩效的关键。
本文将从人事管理、财务管理、市场营销管理等方面介绍分众传媒的管理制度。
三、人事管理制度1. 招聘制度分众传媒注重人才的引进和培养。
公司根据自身发展需要，制定了严格的招聘制度。
在招聘流程中，分别经过部门经理面试、企业领导面试、人力资源面试等环节，确保招聘流程的公平与规范。
2. 培训制度分众传媒致力于提高员工的专业素养和职业技能。
公司建立了全面的培训制度，包括入职培训、在职培训、专业技能培训等。
通过培训，帮助员工不断提升自身能力，保持竞争力。
3. 监督制度公司建立了严格的监督制度，包括考勤制度、绩效考核制度等。
通过对员工行为的监督，确保员工的工作态度和工作效率。
同时，公司还建立了严格的投诉处理制度，保障员工的合法权益。
四、财务管理制度1. 预算管理制度分众传媒建立了完善的预算管理制度。
公司制定年度预算，每个部门根据预算制定具体的工作计划和费用预算。
在执行过程中，进行动态调整和监控，确保预算执行的有效性。
2. 资金管理制度公司建立了严格的资金管理制度。
对公司的资金进行统一管理和监控，确保资金的安全和有效使用。
管理制度包括资金审批流程、资金报销规定、资金监管等方面。
3. 审计制度公司建立了独立的审计部门，进行定期的内部审计。
审计制度包括财务审计、业务审计等。
通过内部审计，发现并解决公司经营管理中存在的问题，提升公司的管理水平。
五、市场营销管理制度1. 品牌建设制度分众传媒重视品牌建设，建立了完善的品牌管理制度。
公司策划品牌宣传活动、制定品牌推广方案、保护品牌知识产权等。
当代传媒经营管理：传媒的人力资源管理
2、职能类管理人才
市场、策划、发行、广告、人力资源管理、品牌运 营等职能人员
3、职业经理人才
即传媒业务经理人，传媒管理者的高层代表，包括 电影、电视、广播节目制片人，报业传播业务项目 经理，出版界项目负责人等。
二、传媒人力资源管理的基本 原则
（五）动态管理的原则
传媒人才的成长有一个生命周期，即从引入、 成长、成熟到衰退的过程
传媒应针对人才生命周期问题，制定相应的管 理对策，以保持人才的竞争优势
（六）有效性原则
三、传媒人力资源管理的运作 机制
（一）传媒人才的选用机制
传媒选择、聘用员工的方式主要有四种： 一是社会招聘 二是聘用兼职 三是高薪“挖角” 四是毕业分配 “引进”与“培养”相结合：在人才的来源
传媒业人力资源出现结构性矛盾，决策性人才匮 乏。据调查，目前国内总共有5000多家新闻媒 体，从业人员达55万人，但懂得媒体经营管理的人 不到１％，作为领军人物的媒体管理精英更是少之 又少，但传统的新闻从业人员却严重供大于求
（二）传媒建立科学合理的人力 资源管理模式
1、从传统的人事部门转变为现代人力资源管 理体制
（二）传媒建立科学合理的人力 资源管理模式
2、建立一支人才复合化、专业化的核心团队
——北京青年报社社长张延平认为目前中国报业最需 要的三种人才：一是既能跑动又有学问的人才；二是 既会管版又会管人的人才；三是既懂媒体又懂经营的 人才
——南方传媒集团前董事长范以锦说过，运作一张成 功的报纸需要三种人才合力：懂得报业运营的复合型 人才，会办报的人才，会经营的人才
其的负面影响表现在工作压力增加、同事 关系紧张 对其的正面影响是收入增加、有一定的品 牌效应 对媒介而言，本身的优势并未因此而显著 提高
传媒公司公司管理制度
一、总则第一条为加强公司内部管理，提高工作效率，确保公司各项业务顺利开展，特制定本制度。
第二条本制度适用于公司全体员工，各部门应严格遵守，共同维护公司形象和利益。
二、组织架构第三条公司设立董事会、监事会、总经理室、各部门等组织架构。
第四条董事会负责公司重大决策，监事会负责监督董事会和总经理的工作。
第五条总经理室负责公司日常运营管理，下设人力资源部、财务部、市场部、技术部、行政部等部门。
三、人力资源管理制度第六条公司实行岗位责任制，员工应根据岗位要求，履行职责，发挥专长。
第七条公司对新员工进行岗前培训，确保员工具备岗位所需的基本技能。
第八条公司对员工实行绩效考核制度，根据考核结果，对员工进行奖惩。
第九条公司鼓励员工参加各类培训和进修，提高自身素质。
四、财务管理制度第十条公司财务部负责公司财务收支、成本控制、预算编制等工作。
第十一条公司严格执行国家财务制度，确保财务报告的真实、准确、完整。
第十二条公司实行会计核算制度，确保财务数据准确无误。
第十三条公司加强资金管理，确保资金安全、合理使用。
五、市场营销管理制度第十四条市场部负责公司市场调研、品牌推广、广告策划等工作。
第十五条市场部应密切关注市场动态，及时调整市场策略。
第十六条公司实行项目责任制，确保项目按期完成，达到预期目标。
第十七条公司加强与其他传媒公司的合作，拓展业务领域。
六、技术管理制度第十八条技术部负责公司技术支持、设备维护、软件开发等工作。
第十九条技术部应确保公司技术设备的正常运行，提高工作效率。
第二十条公司鼓励技术创新，提高公司核心竞争力。
七、行政管理制度第二十一条行政部负责公司行政管理、后勤保障、安全管理等工作。
第二十二条行政部应确保公司内部秩序，维护公司形象。
第二十三条行政部加强员工福利保障，提高员工满意度。
八、附则第二十四条本制度由公司董事会负责解释。
第二十五条本制度自发布之日起施行。
九、违反制度处理第二十六条员工违反本制度，公司将根据情节轻重，给予警告、记过、降职、辞退等处理。
我国电视媒体人力资源管理存在问题及对策
我国电视媒体人力资源管理存在问题及对策【摘要】我国电视媒体人力资源管理存在问题，主要表现为人才流失严重、人才培养体系不健全和人才激励机制不完善。
为解决这些问题，可以采取建立人才稳定机制、加强人才培养体系建设和健全人才激励机制等对策。
通过这些努力，可以为电视媒体行业的人力资源管理提供更好的保障和支持，也有助于促进行业的长期发展。
未来，我们可以期待电视媒体行业在人力资源管理方面取得进一步的突破和提升，为行业的蓬勃发展打下坚实的基础。
【关键词】我国电视媒体，人力资源管理，问题背景，人才流失，人才培养，人才激励，对策，人才稳定机制，人才培养体系，人才激励机制，未来发展展望。
1. 引言1.1 问题背景电视媒体作为传媒行业的重要组成部分，在信息传播和文化传承方面发挥着不可替代的作用。
我国电视媒体在人力资源管理方面存在着一系列问题，直接影响着行业的稳定发展和人才队伍的建设。
我国电视媒体人才流失严重，许多优秀人才在职业发展的过程中选择离开，导致人才断层和人才流失现象严重。
我国电视媒体人才培养体系不健全，缺乏系统的培训和学习机制，导致人才的素质和能力得不到有效提升。
我国电视媒体人才激励机制不完善，缺乏有效的激励措施和激励机制，难以吸引和留住人才。
面对这些问题，我们需要采取有效措施，建立人才稳定机制，加强人才培养体系建设，健全人才激励机制，从而推动我国电视媒体人力资源管理水平的持续提升，为行业的可持续发展提供坚实的人才保障。
2. 正文2.1 我国电视媒体人力资源管理存在的问题问题一：人才流失严重在电视媒体领域，人才流失严重是一个普遍存在的问题。
许多优秀的专业人才往往在事业的高峰期选择离职，或者转投其他行业，这对于电视媒体的人才队伍建设造成了较大的困扰。
问题二：人才培养体系不健全我国电视媒体人力资源管理中的另一个问题是人才培养体系不健全。
缺乏系统性的人才培养计划、培训机制不够完善、人才培养资源分配不均等问题，导致了电视媒体人才的整体素质和能力水平存在较大差距。
广电传媒人力资源管理问题及对策分析
广电传媒人力资源管理问题及对策分析【摘要】广电传媒是一个快速发展的行业，但在人力资源管理方面存在着许多问题。
本文将从人力资源管理问题和对策分析两个方面进行探讨。
人力资源管理问题主要包括员工流动率高、招聘困难和人才培养不足等方面。
接着，针对这些问题，提出了一些对策分析，如加强员工福利、改善招聘渠道和加强人才培养等措施。
通过对问题和对策的分析，得出结论指出在广电传媒行业人力资源管理问题需要重视，只有加强管理，优化管理措施，才能更好地促进行业发展。
通过本文的探讨，希望能为广电传媒行业的人力资源管理提供一定的参考和借鉴。
【关键词】引言、人力资源管理问题、对策分析、结论1. 引言1.1 引言在当今社会，广电传媒行业作为信息传播的重要载体，发挥着不可替代的作用。
随着社会经济的发展和媒体形态的不断变革，广电传媒人力资源管理面临着诸多挑战和问题。
为了更好地应对这些问题，需要深入分析当前存在的种种困难和挑战，并提出有效的对策措施。
人力资源管理问题涉及到广电传媒行业的人才招聘、培训、激励、绩效评价等方面。
在人才招聘方面，广电传媒需要吸引更多优秀人才进入行业，但由于竞争激烈、待遇不佳等原因，招聘困难成为一个突出问题。
在人才培训方面，广电传媒需要不断提升员工的专业素养和技能水平，以适应行业快速发展的需要。
激励机制的建立和绩效评价的科学性也是当前亟待解决的问题。
针对这些问题，我们需要制定一系列有效的对策措施。
可以加大人才引进的力度，提高薪酬待遇，改善工作环境，提升员工福利待遇，吸引更多优秀人才加入广电传媒行业。
建立完善的培训机制，加强对员工的绩效评价，激励员工积极进取，提高工作效率。
只有通过科学有效的人力资源管理，广电传媒行业才能更好地发展壮大，为社会提供更优质的服务。
2. 正文2.1 人力资源管理问题在广电传媒行业，人力资源管理问题是一个备受关注的热点话题。
人力资源流动性大、员工稳定性低是一个普遍存在的问题。
由于行业竞争激烈，许多员工往往会频繁跳槽，导致员工流失率较高，影响广电传媒企业的长期发展。
文化传媒公司人事管理制度
第一章总则第一条为加强公司人事管理，保障公司各项工作的顺利进行，提高员工工作效率和积极性，特制定本制度。
第二条本制度适用于公司全体员工，包括正式员工、试用期员工及临时员工。
第三条公司人事管理应遵循公平、公正、公开的原则，维护员工合法权益，促进公司和谐发展。
第二章人员招聘与录用第四条公司招聘员工应遵循国家相关法律法规，按照公司发展战略和业务需求，制定招聘计划。
第五条招聘程序：1. 发布招聘信息，包括岗位需求、任职资格、薪资待遇等；2. 应聘者提交简历，公司进行筛选；3. 符合条件的应聘者参加面试；4. 面试合格者进行体检，合格后签订劳动合同。
第六条录用条件：1. 具备岗位所需的专业知识和技能；2. 具有良好的道德品质和职业道德；3. 具有较强的团队协作能力和沟通能力；4. 符合公司规定的其他条件。
第三章试用期与转正第七条新员工入职后，试用期一般为两个月。
试用期期间，员工享有与正式员工同等的工资待遇。
第八条试用期考核：1. 考核内容包括工作能力、工作态度、团队协作等方面；2. 考核不合格者，公司有权解除劳动合同。
第九条试用期结束后，经考核合格者，转为正式员工。
第四章考勤与休假第十条公司实行标准工作时间，员工应按时上下班，不得迟到、早退。
第十一条员工请假需提前向部门负责人提出申请，经批准后方可休假。
第十二条员工请假分为事假、病假、年假等，具体规定如下：1. 事假：员工因私事需请假，需提前向部门负责人提出申请，经批准后方可休假；2. 病假：员工因生病需请假，需提供医院证明，经批准后方可休假；3. 年假：员工每年享有带薪年假，具体天数根据国家规定及公司实际情况确定。
第五章薪酬与福利第十三条公司实行岗位工资制度，员工工资由基本工资、岗位工资、绩效工资等构成。
第十四条公司为员工提供以下福利：1. 社会保险：按照国家规定为员工缴纳养老保险、医疗保险、失业保险、工伤保险、生育保险；2. 住房公积金：按照国家规定为员工缴纳住房公积金；3. 节假日福利：按照国家规定发放节假日福利；4. 其他福利：根据公司实际情况，为员工提供其他福利。
传媒组织人力资源管理概述
传媒组织人力资源管理概述传媒组织的人力资源管理是指在传媒组织中，对人力资源进行有效的招聘、培训、激励、评价和离职等管理活动，以达到组织目标和员工个人发展的一系列综合管理措施。
传媒组织的人力资源是其最重要的资产，因为它们的核心业务是依托于人的创造力和才能。
首先，传媒组织的人力资源管理需要进行有效的招聘活动，以吸引和选择具有适应组织文化和工作要求的人才。
招聘过程中，需通过制定招聘计划，明确岗位需求和职位描述，利用各种招聘渠道广泛宣传，进行面试和评估，最终选择最适合的人才加入组织。
其次，传媒组织需要对员工进行有效的培训和发展，以提升他们的专业能力和能够适应组织发展的能力。
培训可以通过内外部培训、短期课程、专业讲座等方式进行，帮助员工掌握最新的行业知识和技能。
同时，组织还应该为员工提供发展机会，如晋升、跨部门合作等，以激发员工的积极性和动力。
其次，传媒组织需要建立激励机制，以激发员工的工作热情和创造力。
激励机制可以包括薪酬制度、绩效评价和奖励体系等，通过公正的薪酬分配和绩效评估，激励员工为组织的发展贡献力量。
此外，传媒组织还可以通过提供良好的工作环境、员工福利和培训机会等，增强员工的归属感和满意度。
最后，传媒组织的人力资源管理还需要进行有效的绩效评价和离职管理。
绩效评价可以通过设定明确的目标和关键绩效指标，定期进行绩效考核，并及时给予反馈和改进建议，以提高员工的工作质量和效率。
在员工离开组织时，需要进行合理的交接和离职程序，以确保组织的稳定运行和流程的顺利进行。
总之，传媒组织的人力资源管理是一项关键的管理活动，它直接影响着组织的发展和员工的个人成长。
通过有效的招聘、培训、激励、评价和离职等管理措施，可以提高员工的工作业绩和满意度，促进组织的创新和发展。
只有重视人力资源管理，传媒组织才能在激烈的市场竞争中取得成功。
传媒行业是一个高度竞争的行业，不仅要应对技术的快速进步和市场的变化，还要面对来自各方面的挑战和压力。
传媒企业人力资源管理战略研究
没有 受 过 新 闻 专业 教 育 ， 但 他 们 同样 能 够 从事记 者 、 编 辑 的 工作 ，
因 此媒 介人 力 资源 是 一 种 非 标 准 化 智 能 型 资源 。
媒Ｊ ｉ － ． ＜ 力 资 源 管 理 是 指 媒 介 对其 人 力 资源 进行 规 划 、 组织、
利用、 开发和调配 的过程和 方法， 通过上 述管理活动 ， 吸 引和 开
界 环 境 中， 其 对 人 力 资源 管 理 存 在 着 许 多 尚待 解 决 的 问题 。
所 谓 人 力 资 源 是 指 能够 推 动 整 体 经济 和 社 会 发 展 的 劳 动 者 的 能力 ， 即处 在 劳 动 年 龄 的 已经 直 接 投 入 建 设 和 尚 未 投 入 建设 的 人 口的 能 力 。 人 力 资源 与 自然 资源 不 同 ， 它具有特殊性 ， 从 不 同 的
的迫切要求也被提上征程 。 与 我 国不 同的 是 ， 国 外 早 巳将 传 媒 作 为企业 来经营， 并且 现 已形 成 了一套 完 备成 熟 的人 力 资源 管 理 体
系， 其优 秀 的 管 理 经 验可 以被我 国 企 业化 经 营 的 传媒 所 借 鉴 。
三、 我 国传媒企 业人 力资源管 理存在 的问题 分析
督社 会 、 经济和文化领域活动 的要务。 所 以传 媒 企 业 注 重 争 取 经
济 效 益 的 同时 还 要 关 注 其 自身 带 来的 社 会 效 益 。
最 关键 的。 对人 才进行 恰 当的管理 ， 有利于他们充分发挥 其个性 中积极的特质 ， 极 大促 进其积极性 ， 最大限度地挖 掘 出其潜力，
世 界上 非 常 成 功 的 企 业 都 会 有 一 个 共 同 点 ， 那 就 是 他 们 都
浅谈传媒企业人力资源管理
摘要:20世纪后半段，随着我国经济发展方向的转变，传媒业也开始了大力探索市场化、产业化的发展道路。
市场经济的环境中，各个企业的竞争是如此的激烈，那么，想要在这个环境中求得生存与发展，就必须把企业管理好。
人是企业发展的基本，尤其是优秀的人，管理好这些人才，合理并有效的运用人才是非常重要的。
对人才进行合理的管理，能够极大提高其工作的积极性，充分发挥其特长，并能最大限度的挖掘出其潜力，从而达到一个令所有企业都满意的效果：壹加壹大于二。
关键词:传媒企业人力资源管理战略规划0引言世界上有名的企业很多，例如沃尔玛、戴姆勒、三星电子、苹果等公司，他们都非常成功，在这些众多成功的企业中，一个及其重要的因素，就是优秀的人才队伍。
从企业发展成长的经验来看，企业雇员的质量和品质，对于企业的服务和产品的质量有着非常重要的影响。
对于传媒企业来说，随着国家经济市场化程度越来越高，传媒企业面临的市场竞争压力也愈来愈大。
因此，在传媒企业发展过程中，人力资源管理应该发挥更大作用。
1人力资源的含义及人力资源管理的目标人力资源管理各模块的工作内容以及系统架构，更追求与企业战略的衔接，对企业战略实施的支撑。
时至今日，无论是国外还是国内早已掀起人力资源管理的热潮，国外比较先进的人力资源管理理念、方法不断地涌向国内，刺激国内人力资源管理领域的发展。
我国人力资源管理不断地从传统的人事管理模式中走出来，更倾向于走专业化和国际化的道路。
人力资源管理各模块的工作内容以及系统架构，更追求与企业战略的衔接，对企业战略实施的支撑。
随着信息化技术的快速发展，人力资源管理也进入了E-HR时代，各企业也在采用各种各样的方法充分的挖掘、汲取信息技术给人力资源管理带来的红利。
但是，在大多数人追求人力资源管理专业化、模块化、国际化、知识化、创新化的同时，往往人力资源管理工作的本质内容却被淡化了，甚至为了一味的追求现代化的人力资源管理模式而忽略了人力资源管理的本质内容。
传媒公司人员流动管理制度
第一章总则第一条为加强传媒公司人力资源的管理，规范员工流动行为，保障公司稳定发展，特制定本制度。
第二条本制度适用于公司全体员工，包括正式员工、试用员工及临时员工。
第三条本制度遵循公平、公正、公开的原则，维护公司及员工的合法权益。
第二章人员流动管理第四条人员流动包括离职、调动、辞职、退休等情形。
第五条离职管理：1. 员工提出离职申请，需提前30天书面通知公司；2. 公司对离职员工进行离职面谈，了解离职原因，做好离职交接工作；3. 离职员工需完成工作交接，归还公司财产，结清工资、社会保险等费用；4. 离职员工不得泄露公司商业秘密，违反者依法承担相应责任。
第六条调动管理：1. 公司根据业务发展需要，可对员工进行内部调动；2. 调动员工需提前30天向公司提出申请，并经相关部门同意；3. 调动过程中，公司应保障员工合法权益，合理调整薪酬待遇；4. 调动员工需完成工作交接，遵守公司规章制度。
第七条辞职管理：1. 员工提出辞职申请，需提前30天书面通知公司；2. 公司对辞职员工进行离职面谈，了解辞职原因，做好离职交接工作；3. 辞职员工需完成工作交接，归还公司财产，结清工资、社会保险等费用；4. 辞职员工不得泄露公司商业秘密，违反者依法承担相应责任。
第八条退休管理：1. 员工达到国家法定退休年龄，需按照国家相关政策办理退休手续；2. 公司为退休员工提供必要的协助，确保其顺利退休。
第三章人员流动审批第九条人员流动审批流程：1. 员工提出流动申请，经所在部门负责人审批；2. 人力资源部对流动申请进行审核；3. 公司领导审批；4. 人力资源部办理相关手续。
第十条人员流动审批时限：1. 离职、辞职审批时限为5个工作日；2. 调动审批时限为10个工作日；3. 退休审批时限为15个工作日。
第四章人员流动档案管理第十一条人力资源部负责建立、管理员工流动档案，包括离职、调动、辞职、退休等情形。
第十二条员工流动档案应包括以下内容：1. 员工基本信息；2. 流动原因；3. 流动时间；4. 流动手续办理情况；5. 其他相关材料。
传媒公司人事部管理制度
第一章总则第一条为加强公司人事管理工作，规范人事部工作流程，提高人事工作效率，保障公司人力资源的有效配置和利用，特制定本制度。
第二条本制度适用于公司全体员工，以及与公司签订劳动合同的临时工、实习生等。
第三条人事部作为公司人力资源管理的核心部门，负责公司人事工作的规划、组织、协调、实施和监督。
第二章职责与权限第四条人事部职责：1. 负责公司人力资源规划，制定人力资源战略和年度计划；2. 负责公司招聘、培训、薪酬、绩效考核、员工关系等各项工作；3. 负责员工入职、离职、调岗、晋升等手续办理；4. 负责员工档案管理，确保档案的完整、准确；5. 负责公司劳动保障、社会保险等政策法规的宣传和执行；6. 负责公司内部规章制度和员工手册的编制、修订和实施；7. 负责公司员工培训和职业发展规划；8. 负责公司人力资源信息的收集、整理、分析和报告。
第五条人事部权限：1. 对公司招聘、培训、薪酬、绩效考核等人事工作进行监督、检查和指导；2. 对违反公司规章制度和员工手册的员工，提出处理意见；3. 对公司内部人事纠纷进行调解和处理；4. 对公司员工进行考核、评价和晋升；5. 对公司人力资源信息进行保密。
第三章招聘与配置1. 根据公司业务发展需要，制定招聘计划，明确招聘岗位、人数、任职资格等；2. 选择合适的招聘渠道，发布招聘信息；3. 对应聘者进行筛选、面试、录用；4. 对录用员工进行入职培训。
第七条配置：1. 根据公司业务发展需要，合理配置人力资源；2. 定期对员工进行岗位评估，优化岗位设置；3. 对员工进行职业发展规划，提升员工综合素质。
第四章培训与发展第八条培训：1. 制定公司年度培训计划，明确培训内容、方式、时间等；2. 组织开展各类培训活动，提高员工业务水平和综合素质；3. 对培训效果进行评估，持续改进培训工作。
第九条发展：1. 制定员工职业发展规划，明确员工发展目标、路径；2. 提供员工晋升机会，鼓励员工提升自身能力；3. 对员工进行绩效评估，为员工提供职业发展建议。
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主讲人：钱晓文 博士
一、传媒人力资源管理内涵及其 作用
（一）什么是传媒人力资源管理？ –传媒的人力资源，是指在传媒生产过程中 所投入的人自身的力量，也就是人在传媒 活动中运用的脑力和体力的总和 –传媒人力资源管理（Media Human Resource Management），就是传媒对人 力资源进行计划、组织、利用、开发和调 配的过程和方法，目的是使传媒的人力和 物力保持最佳的结合，以发挥人的主观能 动性来促进传媒的发展电讯设备得兴起为 新闻通讯社的产生提供了良好的物质条件， 并极大地促进了它的发展
（四）传媒员工的有效激励
美国的知识管理专家玛汉· 坦姆朴经过大量
实证研究证明：激励知识型员工的四个因 素依次为： ——个体成长（约占总量的34%） ——工作自主（约占31%） ——业务成就（约占28%） ——金钱财富（约占7%）
（四）传媒员工的有效激励
三种激励模式：
——物质激励模式
——感情激励模式
感情激励模式既不以物质为刺激，也不是以精神理想为刺激，而
是以个人与个人之间的感情联系为手段的激励模式。该模式通过 感情沟通影响调节人的认知过程，协调社会交往和人际关系，使 人处在信任、亲密的环境中，从而得到巨大满足
一、传媒人力资源管理内涵及其 作用
（二）传媒人力资源管理主要特点
1、稀缺性资源
2、专业教育良好 3、自主创造性强 4、人才密集性
一、传媒人力资源管理内涵及其 作用
（三）传媒人力资源管理的地位和作用 人才是一个企业发展的源动力。没有合适的人才， 再好的硬件设备也是一堆破铜烂铁。调查显示，人 力资源对企业战略的影响力高达43%，几乎是其他任 何因素影响力的两倍。 在知识经济时代，人力资源成为传媒发展最根本的 资源，并对其他要素产生重要影响与作用。与其他 资本不同，人力资本价值能够无限增值。 传媒只有对人力资源进行科学而明智的投资，才能 够获得巨大的收益。美国经济学家舒尔茨曾估算： 物力投资4.5倍，利润增加3.5倍，而人力投资增加 4.5倍，利润将增加17.5倍
三、传媒人力资源管理的运作 机制
职业培训 培训是一种投资长、收益高、传媒和个人均受 益的双赢性投资。一般包括三个方面： 一是知识培训，包括基本知识、专业知识； 二是技能知识，使员工掌握完成本职工作所必 须的知识，特别是核心能力的培训； 三是态度培训，树立传媒与员工之间的相互信 任，培养员工应具备的价值观。
在X理论和经济人的假设前提下，物质性刺激是惟一或者是主要
的激励手段。管理阶层用严格的规章制度来规范员工的行为，用 物质刺激来引导他们的行为
——精神激励模式
根据Y理论及“自我实现人的假设”，人是有智慧而且有责任心
的，他们追求挑战性和有意义的工作。从事这些工作并取得成功 将会产生内在的精神上的激励，极大地调动人们的积极性
二、传媒人力资源管理的基本 原则
（五）动态管理的原则 传媒人才的成长有一个生命周期，即从引入、 成长、成熟到衰退的过程 传媒应针对人才生命周期问题，制定相应的管 理对策，以保持人才的竞争优势
（六）有效性原则
三、传媒人力资源管理的运作 机制
（一）传媒人才的选用机制 传媒选择、聘用员工的方式主要有四种： 一是社会招聘 二是聘用兼职 三是高薪“挖角” 四是毕业分配 “引进”与“培养”相结合：在人才的来源上， 传媒应将市场化配置与自身培养结合起来
三、传媒人力资源管理的运作 机制
（二）传媒人力资源的培训 通过教育、培训提高员工素质，是传媒人力资
源管理的重要内容 所谓培训，就是根据传媒发展的需要，对员工 进行有目的、有计划、有组织的培养和训练， 以提高他们的政治素质、知识水平、传播技能 和职业道德水准 从大学毕业的学生，第一年可用知识占 70%， 第二年占30%，第三年占10%，到第四年，这个 学生如果不继续接受新知识、新信息，那么他 原来掌握的知识已基本过时了
一线采编人员：记者、编辑、主持人等 ——人才不仅要“专”，还要“通” ——要重视名记者、名主持的培养
2、职能类管理人才 市场、策划、发行、广告、人力资源管理、品牌运 营等职能人员 3、职业经理人才 即传媒业务经理人，传媒管理者的高层代表，包括 电影、电视、广播节目制片人，报业传播业务项目 经理，出版界项目负责人等。
三、传媒人力资源管理的运作 机制
（四）传媒员工的有效激励 从管理学角度看，激励是一种精神力量，能够 起到加强、激发和推动作用，并引导行为指向 目标 美国哈佛大学的管理学教授詹姆斯：如果没有 激励，一个人的能力发挥仅为20%到30%；如果 施以正确的激励，一个人的能力将发挥出80% 到90%
二、传媒人力资源管理的基本 原则
（三）针对性原则
用合适的人去做合适的事
比如：适宜做记者的，应让他去跑外勤；宜
于做编辑的，就让他去做编辑；宜于做管理 的，就应放在管理岗位 “人尽其才，才尽其用，效率优先，兼顾公 平”
二、传媒人力资源管理的基本 原则
（四）分类管理的原则 1、专业型传媒人才
三、传媒人力资源管理的运作 机制
（四）传媒员工的有效激励
现代管理学激励理论认为，具有普遍意义的激
励活动的规律主要表现在： 1、激励必须考虑人的需求 马斯洛所创立的需要层次理论 2、激励必须制度化 3、激励具有全员性 4、激励应当公开、公平、公正
马斯洛在1943年出 版的《人类动机的 理论》提出了研究 人的需要结构的需 要层次论。他把人 的需求归纳为五大 类：1、生理的需 要；2、安全的需 要；3、社交的需 要；4、尊重的需 要；5、自我实现 的需要
二、传媒人力资源管理的基本 原则
（一）德才兼备的原则 “又红又专”：政治强、业务精 “才者，德之资也；德者，才之帅也” （二）以人为本的原则 “以人为本”一般包括：基于员工不同的需 要实施激励，人力资本的开发和管理，以及 为了激励员工和开发人力资本而设置的人事 管理体制和各种人事管理制度 人性化的管理