关于中外合资企业计提职工奖福基金政策的演变和解读
公司股东会决议决定公司的员工福利政策
公司股东会决议决定公司的员工福利政策公司股东会决议公司名称：XXX公司日期：xxxx年xx月xx日会议决议：员工福利政策根据公司股东会议的决议，XXX公司将对员工福利政策进行调整。
此次调整旨在提高员工福利待遇，改善工作环境，促进员工的工作积极性和满意度。
一、健康保险计划为了保障员工的身体健康和医疗需求，公司决定引入全面的健康保险计划。
该计划包括基本医疗保险、门诊医疗保险和重大疾病保险。
公司将承担一定比例的保费，员工需缴纳相应的个人保费。
二、员工福利补贴为了提高员工的生活品质和工作积极性，公司将增加员工福利补贴标准。
员工将获得更丰厚的交通、餐补和住房津贴。
公司将根据员工的职位和工作表现，适当调整福利补贴的金额。
三、培训与发展公司将加强对员工的培训与发展计划，提升他们的职业技能和个人发展机会。
定期举办内部培训课程、专家讲座和外部培训项目，增加员工的知识储备和技能水平。
四、工作环境改善公司将进一步改善员工的工作环境，为其提供更舒适、安全的工作条件。
改善办公设施，提升工作效率；增加休息空间，促进员工的休闲与放松；完善安全措施，保障员工的人身安全与劳动权益。
五、奖励与激励措施为了鼓励员工的表现和积极性，公司将设立一系列奖励与激励措施。
设立年度最佳员工奖、优秀团队奖等，对在工作中有突出表现的员工给予公开表彰和奖金激励，激发其创新和工作动力。
六、员工意见征集为了更好地了解员工需求和意见，公司将定期组织员工意见征集活动。
公司将积极采纳员工的建议，并通过适当的渠道进行反馈和解答。
员工的声音将成为公司优化和改善福利政策的重要依据。
七、保密责任员工在享受福利政策的同时，也需要履行相应的保密责任。
员工应严守公司的保密协议，并妥善保管与公司相关的机密信息。
任何违反保密协议的行为都将受到严肃处理，并可能导致福利待遇的减少或取消。
八、其他事项该福利政策自本公告发布之日起生效，并将根据公司需求和员工意见进行适时调整和完善。
公司有权根据经济状况和市场环境对该政策进行变更或撤销，并将及时通知员工。
浅析中外社会福利制度
浅析中外社会福利制度2012年11月份，在北京的人民大会堂里举行了中国共产党的第十八次全国人民代表大会。
国家主席胡锦涛在党的十八大报告对社会保障工作给予了高度的重视，将社会保障摆在了更加突出的位置，就社会保障而言，在党的纲领性文献中其地位是空前的。
会议内容中表明，社会保障是保障人民生活、调节社会分配的一项基本制度。
要坚持全覆盖、保基本、多层次、可持续方针，以增强公平性、适应流动性、保证可持续性为重点，全面建成覆盖城乡居民的社会保障体系。
改革和完善企业和机关事业单位社会保险制度，逐步做好养老保险个人账户工作，整合城乡居民基本养老保险和基本医疗保险制度，建立兼顾各类人员的社会保障待遇确定机制和正常调整机制。
完善社会救助体系，健全社会福利制度，支持发展慈善事业，做好优抚安置工作。
此次会议的召开是对我国过去发展社会福利的一种肯定和认可，也为继续、加强社会福利在中国的发展确立了方向、指明了道路。
那什么是社会福利制度呢？一．中外对社会福利的定义社会福利，英文写作“Social Welfare”，是国家或社会为其成员提供某些物质或服务，以期提高他们的物质、文化生活，保证其生活质量的代名词。
其目标是“抵消市场出于种种原因给那些难以满足基本需要的人所造成的负面影响。
是一种处理人们在一生中遇到的如生病、残疾、失业以及年老等危机的方法。
国际上，将社会福利的体系分成两大部分：社会保障体系（社会安全体系）和其他社会福利体系。
社会保障体系中包括社会救助体系和社会保险体系；其他的社会福利体系中包括公共福利，地方公共福利和社区服务，职业福利，公司的集体福利和国际社会的捐助等。
美国著名的社会政策专家米几利把社会福利定义为：“在社会问题得到控制、人类需求得到满足和社会机会最大化时，人类正常存在的一种状态。
”而国内学者基本上同意将社会福利做狭义和广义之分：“在中国，社会福利仅仅是社会保障体系的一个组成部分，属于狭义社会福利范畴，”“确切阐述社会福利是件非常困难的事。
合资企业章程中的员工福利条款如何规定
合资企业章程中的员工福利条款如何规定在合资企业的运营中，员工福利条款是企业章程中的重要组成部分，它不仅关系到员工的切身利益，也对企业的稳定发展和人才吸引有着至关重要的影响。
那么，在合资企业的章程中，员工福利条款应当如何规定呢？一、薪酬福利薪酬是员工福利的基础，在章程中应明确规定员工的薪酬结构和支付方式。
这包括基本工资、绩效工资、津贴、奖金等的计算方法和发放时间。
例如，可以规定基本工资根据员工的职位和工作经验确定，绩效工资与员工的工作表现和业绩完成情况挂钩，津贴包括交通津贴、住房津贴、餐饮津贴等，奖金则根据企业的盈利状况和员工的贡献程度发放。
同时，还应当考虑薪酬的调整机制。
比如，规定每年根据市场行情和企业经营状况进行一次薪酬评估和调整，以确保员工的薪酬水平具有竞争力。
此外，对于加班工资的计算和支付也应明确规定，如加班工资的计算基数、加班时间的认定等。
二、社会保险与住房公积金按照法律法规的要求，为员工缴纳社会保险和住房公积金是企业的法定义务。
在章程中，应明确企业将按照国家和地方的规定，为员工按时足额缴纳养老、医疗、失业、工伤和生育保险，以及住房公积金。
对于缴费基数的确定，可以规定以员工的实际工资收入为基数，但不得低于当地规定的最低缴费基数。
同时，还应当说明企业和员工各自承担的缴费比例，以及在员工离职、调动等情况下，社会保险和住房公积金的转移和处理方式。
三、带薪休假带薪休假是员工休息和放松的重要权利，也是提高员工工作积极性和工作效率的有效手段。
在章程中，应当明确规定员工享有的带薪休假类型和天数，如年假、病假、婚假、产假、陪产假、丧假等。
对于年假，可以规定员工工作满一定年限后，每年享有一定天数的带薪年假，且年假可以逐年累计，但累计的天数应有上限。
病假则应根据员工的工作年限和病情严重程度给予相应的天数。
婚假、产假、陪产假和丧假等应按照国家和地方的法律法规执行，并在章程中予以明确。
此外，还应当规定带薪休假的申请流程和审批程序，以及在休假期间员工的工资待遇和福利保障。
职工福利费财会制度变化及税务处理(精)
职工福利费财会制度变化及税务处理“按工资总额的14％提取职工福利费”是会计人员所熟知的会计常识,但2007年施行的新企业会计准则、财务通则以及2008年施行的新企业所得税法对职工福利费的提取、核算以及税务处理都作了全新的规定,不同制度的规定差异很大，如何全面地理解制度变化及差异，对会计及税法的职工福利费余额进行区分,并对涉及职工福利费的纳税调整事项进行正确调整，是会计人员正确进行日常会计核算的关键所在。
一、财务制度相关规定的变化及职工福利费余额的处理（一）原制度规定1993年7月施行的旧《企业财务通则》及10个行业财务制度规定，职工福利费按企业职工工资总额的14％提取。
2003年4月，根据《财政部关于企业为职工购买保险有关财务处理问题的通知》（财企［2003]61号)的规定，补充养老保险（即年金）属于企业职工集体福利范畴。
有条件的企业可以为职工建立补充养老保险，辽宁等完善城镇社会保障体系试点地区的企业,提取额在工资总额4%以内的部分,作为劳动保险费列入成本（费用）；非试点地区的企业，从应付福利费中列支，但不得因此导致应付福利费发生赤字。
参加基本医疗保险的企业,为职工建立补充医疗保险,所需费用在工资总额4％以内的部分,从应付福利费中列支，应付福利费不足部分作为劳动保险费直接列入成本（费用).（二)新制度规定2007年新修订的《企业财务通则》要求在具备法人资格的国有及国有控股企业施行，其他企业参照执行。
通则规定,已参加基本医疗、基本养老保险的企业，具有持续盈利能力和支付能力的,可为职工建立补充医疗保险和补充养老保险,所需费用按省级以上人民政府规定的比例从成本（费用）中提取。
在规定中没有涉及应付福利费及其提取。
2007年3月,财政部发布了《关于实施修订后的（企业财务通则）有关问题的通知》(财企[2007］48号）,在通知中指出，修订后的《企业财务通则》实施后，企业不再按照工资总额14%计提职工福利费，2007年已经计提的职工福利费应当予以冲回。
国家税务局关于调整集体企业职工福利基金、职工教育经费、工会经费提取有关规定的通知
国家税务局关于调整集体企业职工福利基金、职工教育经费、工会经费提取有关规定的通知文章属性•【制定机关】国家税务总局•【公布日期】1992.07.17•【文号】国税发[1992]166号•【施行日期】1992.07.01•【效力等级】部门规范性文件•【时效性】现行有效•【主题分类】企业,财务制度正文国家税务局关于调整集体企业职工福利基金、职工教育经费、工会经费提取有关规定的通知（１９９２年７月１７日国税发〔１９９２〕１６６号）各省、自治区、直辖市税务局（不发西藏），各计划单列市税务局：为了缓解集体企业职工福利基金不足、医药费超支严重的矛盾，配合社会保险制度改革，协调和规范工资基数计算口径，现决定将集体企业职工福利基金提取比例和计提职工福利基金、职工教育经费、工会经费的工资基数等有关规定进行调整，具体通知如下：一、１９８５年以来，按照国务院统一规定发给城镇集体企业职工的各种副食品价格补贴，其中由企业福利基金负担的部分全部改为从企业成本中列支。
二、按规定列入成本的职工福利费，由原来的按企业列入成本的职工工资总额，扣除副食品价格补贴和列入成本的奖金后余额的１１％提取，改按列入成本的职工工资总额的１４％提取。
三、列入成本的职工教育经费，由原来的按列入成本的职工工资总额扣除副食品价格补贴后余额的１．５％以内据实列支，改按列入成本的职工工资总额的１．５％提取。
四、列入成本的工会经费由原来的按列入成本的职工工资总额扣除副食品价格补贴后余额的２％提取，改按列入成本的职工工资总额的２％提取。
五、关于职工福利基金、职工教育经费和工会经费的使用范围及其他有关财务问题，仍按现行规定执行，各级税务部门应加强对上述基金、经费提取和使用的管理、监督和检查。
六、本通知自１９９２年７月１日起执行。
过去规定与本通知不符的，按本通知执行。
职工奖励及福利基金
一、职工奖励及福利基金的提取主要依据《中外合资经营企业法》（第二次修正）第八条合营企业获得的毛利润，按中华人民共和国税法规定缴纳合营企业所得税后，扣除合营企业章程规定的储备基金、职工奖励及福利基金、企业发展基金，净利润根据合营各方注册资本的比例进行分配。
《外资企业法实施细则》（中华人民共和国国务院第301号令）第五十八条规定，外资企业依照中国税法规定缴纳所得税后的利润，应当提取职工奖励及福利基金，职工奖励及福利基金的提取比例由外资企业自行确定。
貌似《中外合作经营企业法》中没有明确规定。
财政部《关于<公司法>施行后有关企业财务处理问题的通知》（财企[2006]67号）规定，企业停止实行公益金制度以后，外商投资企业的职工奖励及福利基金，经董事会确定继续提取的，应当明确用途、使用条件和程序，作为负债管理。
二、使用规定财政部《外商投资企业执行新企业财务制度的补充规定》（财工字[1993]474号）规定，职工奖励及福利基金，用于职工非经常性奖励、补贴购建和修缮职工住房等集体福利。
三、企业所得税方面的规定财政部《外商投资企业执行<企业会计制度>有关问题的规定》（财会[2001]62号）规定，外商投资企业应设置“应付福利费”科目，核算从原“应付工资”科目转入的属于应付中方职工的退休养老等项基金、保险福利费和国家的各项补贴、原职工奖励及福利基金余额，以及外商投资企业按规定从税后利润中提取的职工奖励及福利基金及其使用，并应当设置“从费用中提取的福利费”和“从税后利润中提取的职工奖励及福利”两个明细科目。
财政部《关于执行<企业会计制度>和相关会计准则有关问题解答（二）》（财会[2003]10号）关于外商投资企业执行《企业会计制度》是否按工资总额的14%计提职工福利费的问题规定：外商投资企业执行《企业会计制度》后，不再按工资总额的14%从费用中计提福利费。
企业当年发生的福利费在当期损益中据实列支。
日美企业薪酬制度的发展及对我国的启示精选文档
日美企业薪酬制度的发展及对我国的启示在知识经济时代，薪酬制度作为人力资源管理的核心内容，已成为企业发展的内在动力和主要激励机制。
随着薪酬实践的不断发展和薪酬理论研究的不断深入，相应地，薪酬问题的解决方案也在不断地变化着。
纵观当今世界的两大经济强国美国和日本，虽然分别采取了不同的薪酬制度经营企业，但是均获得了较好的效果。
本文旨在通过梳理美日两国企业薪酬制度的发展脉络，提炼和分析发达国家现代薪酬制度的新特点，为我国企业薪酬制度的改革提供有益的借鉴。
一、美国企业薪酬制度的发展历程个人主义是美国文化的核心，美国人以追求自我利益为目标，与此相适应，美国的企业在人力资源管理方面也更尊重个人的独立性，美国70%的大公司都依据员工的业务能力、工作表现和工作业绩等来支付薪酬，并以此作为评价和提拔员工的标准。
从20世纪初开始，美国企业的薪酬制度经历了一系列的演变。
1．传统的企业员工薪酬构成。
美国企业员工的薪酬由三个部分组成：基本工资、刺激性工资和福利金。
其中，基本工资是按照工作职位，根据岗位测评和市场因素确定的相对稳定的薪酬，是对一定工作职位所规定的工资等级和标准，一般以小时工资制（针对蓝领职员）或月薪（针对白领职员）的形式出现。
职工受雇于某一职位并正常上班，就能获得基本工资。
刺激性工资是以高于规定水平生产率作为基础，与员工个人的业绩紧密联系的薪酬形式。
如果说基本工资的主要目的是把合格的人员吸引并留在企业内，那么刺激性工资的主要目的则是用增加工资的办法来刺激职工的积极性，鼓励他们把工作做得更好。
美国企业中实行的刺激性薪酬制度种类很多，如计件工资、计时奖励。
一般来说，竞争激烈、员工个人业绩容易量化的行业和岗位，刺激性工资的作用较大，如服装业、销售业等。
福利金实质上是一种以职工集体为对象的补充性的薪酬。
美国企业员工福利主要由两部分构成：一部分是政府通过立法，要求企业必须提供的法定福利；另一部分是企业自己在没有政府立法的前提下主动提供的企业福利。
关于中外合资企业计提职工奖福基金政策的演变和解读
关于中外合资企业计提职工奖福基金政策的演变和解读(2009-08-24 09:00:50)转载▼标签：中外合资企业职工奖福基金政策演变解读财经分类：新企业会计准则一、原中外合资企业奖福基金的使用规定财政部《外商投资企业执行新企业财务制度的补充规定》（财工字[1993]474号）规定，职工奖励及福利基金，用于职工非经常性奖励、补贴购建和修缮职工住房等集体福利。
二、中外合资企业计提职工奖福基金政策演变的解读（一）原计提依据：《中外合资经营企业法》（第二次修正）第八条合营企业按中华人民共和国税法规定缴纳合营企业所得税后，应当提取职工奖励及福利基金，职工奖励及福利基金的提取比例由企业自行确定。
（二）解读1、“计划经济”时期，我国内资企业的职工工资、奖金费用是受到税法上的限制的，在规定标准内允许税前列支，超过标准部分只能税后列支。
在中外合资企业财税政策制订中，没有完全跳出内资企业在这方面的总体框架，只是作了一些变通：考虑到中外合资企业的特殊情况，为了限制企业无限制地发放工资性费用，防止过份消蚀企业所得税税基，公司员工年度工资税前列支总额，采取的是备案制（向税务部门），超过备案额度的，由企业在税后列支。
在备案额度外，规定了税后计提奖励基金，用于职工非经常性奖励，计提比例由企业自行决定。
2、“计划经济”时期，内资企业分配当年税后利润时，应当提取5%至10%列入公司的法定公益金，公司提取的法定公益金用于本公司职工的集体福利。
中外合资企业的财务制度制定时，是通过税后计提福利基金来对接内资企业“法定公益金”的功效。
3、原《公司法》设计的强制性提取法定公益金的制度安排，属于计划经济的产物。
在目前社会保障体系逐步建立和完善的情况下，公司对职工的责任主要体现在工资性的薪酬当中，特别是企业职工住房制度与社会保险制度改革后，公司已经没有必要为职工筹集住房资金和其他福利性资金，法定公益金制度失去了原来的用途（实践中出现了大笔公益金长期挂帐闲置、无法使用的问题）。
合资企业章程中的员工福利如何规定
合资企业章程中的员工福利如何规定在合资企业的运营中，员工福利是一项至关重要的内容。
合理且明确地规定员工福利，不仅能够吸引和留住优秀人才，提升员工的工作满意度和忠诚度，还能促进企业的稳定发展，增强企业的竞争力。
那么，在合资企业的章程中，应该如何对员工福利进行规定呢？一、法定福利的明确首先，合资企业章程必须明确遵守国家法律法规所规定的各项法定福利。
这包括但不限于：1、社会保险养老保险：保障员工在退休后的基本生活需求。
医疗保险：帮助员工支付医疗费用，减轻经济负担。
失业保险：在员工失业时提供一定期限的经济支持。
工伤保险：确保员工在工作中遭受意外伤害或患职业病时得到相应的赔偿和救治。
生育保险：为女员工在生育期间提供必要的保障。
2、住房公积金按照国家规定的比例为员工缴纳住房公积金，帮助员工解决住房问题。
3、带薪休假法定节假日：如元旦、春节、清明节、劳动节、端午节、中秋节、国庆节等，员工享有休假的权利。
年休假：员工工作满一定年限后，享有一定天数的带薪年休假。
病假：员工因病需要休息时，按照规定给予一定期限的病假和相应的工资待遇。
婚假、产假、陪产假、丧假等：根据法律规定，为员工在特定情况下提供休假。
二、补充福利的设定除了法定福利外，合资企业还可以根据自身的实际情况和经营策略，在章程中设定一系列补充福利，以增强对人才的吸引力。
1、商业保险补充医疗保险：在基本医疗保险的基础上，为员工提供更全面的医疗保障，如报销更多的医疗费用、覆盖特殊的医疗项目等。
意外伤害保险：为员工在工作和生活中的意外事故提供保障。
重大疾病保险：帮助员工应对重大疾病带来的经济风险。
2、健康福利定期体检：为员工提供免费或补贴的体检服务，关心员工的身体健康。
健身补贴：鼓励员工参加健身活动，保持良好的身体状态。
健康讲座和咨询：邀请专业人士为员工举办健康讲座，提供健康咨询服务。
3、教育培训福利内部培训：为员工提供各种岗位技能培训、职业发展培训等，帮助员工提升自身能力。
国务院关于提取企业奖励基金的工资总额范围的规定
国务院关于提取企业奖励基金的工资总额范围的规定文章属性•【制定机关】国务院•【公布日期】1955.01.14•【文号】•【施行日期】1955.01.01•【效力等级】国务院规范性文件•【时效性】失效•【主题分类】正文国务院关于提取企业奖励基金的工资总额范围的规定（1955年1月14日）「国营企业提用企业奖励基金的临时规定」中，关于各类企业提取企业奖励基金的最高与最低限额的计算，自1955年起，一律以工业生产人员（非工业部门为基本业务人员）的工资总额为计算标准。
1954年的企业奖励基金原则上亦应按此标准计算。
其已按全部人员工资总额计提更改有困难的，由财政部根据实际情况，与各有关部门洽商办理。
财政部对计算企业奖励基金工资限额的意见的摘要中财委1953年公布的「国营企业提用企业奖励基金的临时规定」中，对各类企业全年提取企业奖励基金的最高与最低限额，分别规定以其全年工资总额的一定百分此为限。
但对工资总额的组成，没有明确规定，以致在实际执行中，有的按工业生产人员的工资总额计算，有的按全部人员的工资总额计算，不尽一致；原按工业生产人员工资总额计算的，有的也改按全部人员的工资总额计算。
这种做法，使非生产人员愈多的企业，提取的奖金数额也越大，与鼓励节约刺激生产尽量减少非生产人员的原则相矛盾。
我们参考苏联厂长基金提成限额的规定，也是根据工业生产人员工资基金来计算的。
因此，我们认为按劳动计划表格中「工业生产人员工资」（非工业部门为基本业务人员工资）作为计算最高或最低限额的根据较为恰当。
其具体内容如下：1．工业生产（包括林木采伐）：为计劳01--1及01--2表之「工业生产人员工资总数」，即工人、学徒、工程技术人员、职员、勤杂人员、警卫消防人员的工资总数；2．基本建设自营工程及包工企业：为计劳03表之「建筑安装工程工资总数」，其人员内容与工业同；3．地质勘探：为计劳04表之「地质勘探工资总数」，其人员内容与工业同；4．铁道运输：为计劳06表之「运营工资总数」、「铁路固定资产大修理工资总数」、「辅助企业工资总数」，即与运量有关人员，行政管理及勤杂人员，大修理职工及附属企业职工的工资总数；5．水路运输：为计劳07表之「水路运输工资总数」，即海上运输、内河运输、海港工作、河港工作的职工工资总数；6．邮电事业：为计劳08表之「邮电业务工资总数」，即邮政人员、电信人员、邮电共同人员、工程技术人员、职员的工资总数；7．商业：为计劳09表之「商业企业工资总数」及「企业管理机关及共附属机构工资总数」；8．粮食：为计劳10表之「企业机构工资总数」及「企业管理机关及共附属机构工资总数」；9．对外贸易：为计劳11表之[贸易企业工资总数]及[企业管理机关及其附属机构工资总数]；农业、民用航空、人民银行：为计劳15表之「工资总数」。
中外合资经营企业中方投资者分得利润分配和管理的暂行办法
中外合资经营企业中方投资者分得利润分配和管理的暂行办法【发文字号】国函〔1987〕86号【发布部门】财政部国家经济贸易委员会(已变更)对外贸易与经济合作部(含原对外经济贸易部)(已变更)【公布日期】1987.06.03【实施日期】1987.01.01【时效性】失效【效力级别】行政法规中外合资经营企业中方投资者分得利润分配和管理的暂行办法（国函〔1987〕86号1987年5月20日国务院批准）第一条为了正确处理国家与企业的分配关系，鼓励国内有关单位与外商举办中外合资经营企业（以下简称合营企业），有利于吸引外资工作的发展，制定本办法。
第二条合营企业中方投资者（以下简称中方投资者），从合营企业分得的利润，应当依照本办法进行分配和管理。
前款利润是指按照《中华人民共和国中外合资经营企业法实施条例》第八十七条规定，中方投资者根据投资比例分得的利润。
第三条中方投资者的利润按照兼顾国家、企业利益和区别资金来源的原则进行分配。
第四条中方投资者以国家资金（包括厂房、场地、设备、现金以及其他财产）投资分得的利润，应当按照下列规定分配：（一）中方投资者属于全民所有制企业的，按照《中华人民共和国国营企业所得税条例（草案）》的规定，缴纳所得税，免缴调节税。
纳税后的利润，按照“企业五项基金”比例分配。
其中，生产发展基金、新产品试制基金和后备基金可用于本企业生产经营周转或者对合营企业再投资以及合营期满时购买外方股本。
（二）中方投资者属于全民所有制事业单位的，按照国家有关规定缴纳所得税。
纳税后的利润，按照国家有关事业单位财务管理的规定分配。
其中，事业发展基金和后备基金，可用于对合营企业再投资以及合营期满时购买外方股本。
第五条中方投资者属于全民所有制企业、事业单位的，以自有资金（包括税后留利中的企业发展基金、事业发展基金、新产品试制基金和后备基金）投资分得的利润，从开始获利的年度起，5年内免缴所得税。
从第6年起分得的利润，按照本办法第四条的规定缴纳所得税。
国有企业股权与分红激励政策:演进、效果及建议
国有企业股权与分红激励政策：演进、效果及建议张俊芳【摘要】2016年,国务院在中关村、东湖、张江示范区和合芜蚌试验区开展股权与分红激励试点的基础上,出台《国有科技型企业股权和分红激励暂行办法》,将股权与分红激励政策推广至全国.本文以国家自主创新示范区为研究样本,通过对政策落实情况与经验的梳理、对存在问题的分析,提出进一步加快推广完善的政策建议.【期刊名称】《全球科技经济瞭望》【年(卷),期】2018(033)004【总页数】6页(P29-34)【关键词】股权激励;国有企业;政策评价【作者】张俊芳【作者单位】中国科学技术发展战略研究院,北京 100038【正文语种】中文【中图分类】F81股权激励是公司治理最重要的机制之一，其通过让激励对象持有一定数量的公司股权，解决委托人和代理人之间的利益冲突。
现代企业理论和相关实践证明，股权激励对于改善公司治理结构、提升管理效率、增强公司凝聚力、吸引和留住关键人才等发挥了积极作用[1～3]。
鉴于该项制度的重要作用，从2011年起，本文课题组对全国股权与分红激励政策进行了持续跟踪调查与评估研究。
1 政策演进与突破大体而言，我国企业股权与分红激励政策经历了3个历史时期。
1.1 萌芽与探索期（20世纪90年代—2008年）从20世纪90年代起，我国许多企业开始探索建立股权激励制度。
然而，由于受到当时《公司法》和《证券法》的限制，股权激励制度实施起来困难重重，直到2006年股权分置改革的推行，对《公司法》《证券法》等法律进行了重大修订，才使得股权激励制度开始真正启动。
2005年12月中国证监会颁布《有关上市公司股权激励管理办法（试行）》，积极推动了企业对实施股权激励的探索。
由于国有企业自身的性质带来了一系列的问题，在推进股权激励制度的改革进程中，国家相关部委针对国有高新技术企业、科研院所和高校开展了股权激励试点工作，推出了《关于国有高新技术企业开展股权激励试点工作指导意见的通知》（国办发〔2002〕48号）等文件。
关于外商投资企业在利润分配中提取职工奖福基金
关于外商投资企业在利润分配中提取职工奖福基金、储备基金和企业发展基金（统称为“三项基金”）的若干问题：1．新《公司法》自2006年1月1日起生效。
在新《公司法》生效之后，外商投资企业的利润分配是按照《公司法》的规定计提盈余公积金，还是继续按照原先关于外商投资企业的法律、行政法规的规定计提三项基金？如果继续提取三项基金的，提取比例如何确定？在提取职工奖福基金时需关注什么问题？2．外商投资企业提取三项基金的，应当在何时进行提取三项基金的会计处理？3．外商投资企业的控股股东在编制合并报表时，对外商投资子公司提取的职工奖福基金如何列报？4．我们在审计中如发现外商投资企业的三项基金或盈余公积提取不符合相关法律和行政法规规定时，能否提出审计调整建议？解答：1．外商投资企业在新《公司法》下是否需要计提三项基金的问题，实质上是如何处理新《公司法》与原先的外商投资企业相关法律和行政法规之间的关系的问题。
目前《公司法》和涉及外商投资企业的法律、行政法规对利润分配中盈余公积或三项基金计提的相关规定如下：（1）《公司法》第一百六十七条规定：“公司分配当年税后利润时，应当提取利润的百分之十列入公司法定公积金。
公司法定公积金累计额为公司注册资本的百分之五十以上的，可以不再提取”。
（2）《中外合资经营企业法实施条例》第七十六条规定：“合营企业按照《中华人民共和国外商投资企业和外国企业所得税法》缴纳所得税后的利润分配原则如下：（一）提取储备基金、职工奖励及福利基金、企业发展基金，提取比例由董事会确定；……”。
（3）《外资企业法实施细则》第五十八条规定：“外资企业依照中国税法规定缴纳所得税后的利润，应当提取储备基金和职工奖励及福利基金。
储备基金的提取比例不得低于税后利润的10%，当累计提取金额达到注册资本的50%时，可以不再提取。
职工奖励及福利基金的提取比例由外资企业自行确定。
”《公司法》第二百一十八条规定：“外商投资的有限责任公司和股份有限公司适用本法；有关外商投资的法律另有规定的，适用其规定。
外资企业员工福利制度的设计及管理探究（共5篇）
外资企业员工福利制度的设计及管理探究（共5篇）第一篇：外资企业员工福利制度的设计及管理探究外资企业员工福利制度的设计及管理探究论文摘要：国有商业银行;员工;薪酬论文摘要摘要：随着市场经济的发展，我国国有商业银行的薪酬制度也发生了很大的改变，但在具体应用中出现了和薪酬制度的设计初衷不一致的新问题，尤其和外资银行或国内的股份制银行相比效果上出现了偏差。
对国有商业银行的核心员工薪酬制度进行了一些探索。
薪酬和薪酬激励广义的说，薪酬是指企业员工为企业提供劳动和服务而获得的经济报酬，其基本形式包括以现金形式支付的工资、奖金，以限制股份和股票期权等形式提供的奖励和以其他形式提供的保险、福利等物质利益。
薪酬激励是通过薪酬制度的设计和实施，对员工进行经济奖惩以实现其激励约束目标的一种机制。
对于现代企业中“支薪”的职业经营者而言，从人力资本角度说，其薪酬是其人力资本投资的收益，是其人力资本的价值。
从经营者的激励约束角度说，报酬是调动经营者积极性、激励约束其行为的一个重要因素，是其对企业贡献所获的奖励。
国有商业银行核心员工的薪酬目前状况随着市场经济观念的不断加强，国有商业银行实施以“强化激励和约束机制，充分调动员工积极性和创造性，增强银行核心竞争力”为主要目标的现代商业银行薪酬制度改革的力度不断加大，而且取得了一定的成效。
但是，由于受到各种主观和客观因素的影响，实施薪酬制度改革过程中仍然存在不少新问题。
2.1 总体薪酬水平较低我国国有商业银行员工的平均薪酬水平低于股份制商业银行，和国际银行业比较，国有商业银行员工薪酬水平和银行经营绩效均存在很大差距。
作为国有银行的之一的工商银行，资产规模和员工人数在中国银行业中均位居第一，2002-2003年，中国工商银行的员工人数分别为招商银行的24一33.7倍，总资产规模为10.2一13倍，但人均薪酬仅为32.4％一35.5％；工商银行的员工人数分别为花旗集团的1.62一1.45倍，总资产规模为52.5％一50.5％，人均薪酬仅为7.4％一7.7％。
合资企业章程对员工权益保障的规定有哪些
合资企业章程对员工权益保障的规定有哪些在当今的经济环境中，合资企业已成为一种常见的商业形式。
对于在合资企业工作的员工来说，了解企业章程中对自身权益保障的规定至关重要。
那么，合资企业的章程通常会在哪些方面对员工权益进行保障呢？首先，在薪酬福利方面，合资企业章程往往会有明确的规定。
这包括工资的计算方式、发放时间和支付形式。
一般来说，章程会确保员工能够获得与其劳动付出相匹配的合理报酬，并且规定工资的调整机制，例如根据员工的工作表现、市场行情以及企业的盈利状况进行定期或不定期的调整。
此外，福利方面也会涵盖诸如社会保险、住房公积金、带薪年假、病假、产假、陪产假、丧假等法定福利，以及可能的商业保险、补充公积金、企业年金、节日福利、年终奖金等额外福利。
在工作时间和休息休假方面，章程通常会遵循国家法律法规的要求，并在此基础上进行进一步的细化和明确。
比如，规定每周的工作日天数、每天的工作小时数，以及加班的条件和限制。
对于休息休假，会明确员工享有法定节假日、周末双休的权利，同时还可能规定企业内部特有的休假制度，如额外的带薪病假天数、旅游假等。
通过这些规定，保障员工能够在工作之余得到充分的休息和放松，以维持良好的工作生活平衡。
劳动安全卫生保护也是合资企业章程中不可忽视的重要部分。
企业有责任为员工提供安全、健康的工作环境，这在章程中会有所体现。
例如，规定企业要配备必要的安全防护设备和用品，定期对工作场所进行安全检查和隐患排查，为员工提供必要的职业健康培训和体检，以及在发生工伤事故时的应急处理和赔偿机制等。
通过这些规定，旨在最大程度地减少工作中的安全风险，保护员工的身体和心理健康。
在职业培训和发展方面，合资企业章程可能会明确企业为员工提供培训和发展的机会和资源。
这包括新员工入职培训、岗位技能培训、职业晋升培训等。
章程可能会规定企业每年在培训方面的投入预算，以及员工参加培训的权利和义务。
同时，对于表现优秀的员工，企业可能会提供内部晋升的机会和通道，并在章程中明确相应的选拔标准和程序，以激励员工不断提升自己的能力和素质，实现个人与企业的共同发展。
财政部关于对实行统一核算并统一提取奖励基金和统一发放奖金的国
财政部关于对实行统一核算并统一提取奖励基金和统一发放奖金的国营企业征收奖金税有关问题的通知
【法规类别】国有企业国营企业奖金税（废）
【发布部门】财政部
【发布日期】1985.11.04
【实施日期】1985.11.04
【时效性】现行有效
【效力级别】部门规范性文件
财政部关于对实行统一核算并统一提取奖励基金和统一
发放奖金的国营企业征收奖金税有关问题的通知
（一九八五年十一月四日）
《国营企业奖金税暂行规定实施细则》第五条规定，“对实行以局、公司统一核算的国营企业，凡由局、公司统一提取职工奖励基金，统一发放奖金的，以局、公司为纳税人。
”现根据各地反映，对实行以局、公司统一核算并统一提取职工奖励基金和统一发放奖金的国营企业，其所属企业、单位再自行增发奖金的，征收奖金税问题，规定如下：
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关于中外合资企业计提职工奖福基金政策的演变和解读(2009-08-24 09:00:50)转载▼
标签：中外合资企业职工奖福基金政策演变解读财经分类：新企业会计准则一、原中外合资企业奖福基金的使用规定
财政部《外商投资企业执行新企业财务制度的补充规定》（财工字[1993]474号）规定，
职工奖励及福利基金，用于职工非经常性奖励、补贴购建和修缮职工住房等集体福利。
二、中外合资企业计提职工奖福基金政策演变的解读
（一）原计提依据：
《中外合资经营企业法》（第二次修正）第八条合营企业按中华人民共和国税法规定缴
纳合营企业所得税后，应当提取职工奖励及福利基金，职工奖励及福利基金的提取比例由企业自行确定。
（二）解读
1、“计划经济”时期，我国内资企业的职工工资、奖金费用是受到税法上的限制的，在规定标准内允许税前列支，超过标准部分只能税后列支。
在中外合资企业财税政策制订中，没有完全跳出内资企业在这方面的总体框架，只是作了一些变通：考虑到中外合资企业的特殊情况，为了限制企业无限制地发放工资性费用，防止过份消蚀企业所得税税基，公司员工年度工资税前列支总额，采取的是备案制（向税务部门），超过备案额度的，由企业在税后列支。
在备案额度外，规定了税后计提奖励基金，用于职工非经常性奖励，计提比例由企业自行决定。
2、“计划经济”时期，内资企业分配当年税后利润时，应当提取5%至10%列入公司的法
定公益金，公司提取的法定公益金用于本公司职工的集体福利。
中外合资企业的财务制度制定时，是通过税后计提福利基金来对接内资企业“法定公益金”的功效。
3、原《公司法》设计的强制性提取法定公益金的制度安排，属于计划经济的产物。
在目前社会保障体系逐步建立和完善的情况下，公司对职工的责任主要体现在工资性的薪酬当中，特别是企业职工住房制度与社会保险制度改革后，公司已经没有必要为职工筹集住房资金和其他福利性资金，法定公益金制度失去了原来的用途（实践中出现了大笔公益金长期挂帐闲置、无法使用的问题）。
因此，法律没有必要、也不应该继续设定法定公益金制度来解决职工的集体福利。
4、内资企业自2006年1月1日起取消了提取法定公益金的制度后，为使中外合资企业这
方面政策及制度不至于变化太大，国家出台了一个相当有意思的通知和规定：财政部《关于<公司法>施行后有关企业财务处理问题的通知》（财企[2006]67号）规定，内资企业停止实行公益金制度以后，中外商投资企业的职工奖励及福利基金，经董事会确定继续提取的，应当明确用途、使用条件和程序，作为负债管理。
这个通知至少可以说明如下几点：
其一：中外合资企业计提职工奖励及福利基金的刚性的法律规定已经不存在了；
其二：中外合资企业可以自主决定是否继续计提职工奖励及福利基金的政策；
其三：如果企业不再执行这一政策，是不需要说明原因的，企业如果仍要计提，则应由企业的董事会作出决定（呵呵，企业股东要在税后给大家发钱，不进公司成本，关国家啥事？）。
三、停止税后计提“职工奖福基金”改为税前列支对企业的有利之处
我们知道，企业的成本费用支出有着先天的抵税（所得税）功效，原在税后计提职工奖福基金，就达不到抵税的目的。
从股东利益最大化角度来看，停止税后计提“职工奖福基金”改为税前据实列支显然是对股东价值更为有利。
综上所述，简单总结如下：
职工奖励及福利基金企业可以不再计提了
其一：新公司法实施后,原计提的法定要求已经不存在了；
其二：近年两税合并的改革，会计准则的与国际趋同，中外合资企业如果再在税后列支，站在公司角度来计，放弃了先天的抵税功效，得不偿失；
其三：即便在税后列支，但发放的现金类的奖励和福利，依据个人收入所得税法都是要计征个人收入所得税的。
因此，这一政策的改变，对公司员工及个人报酬来讲，丝毫不产生任何影响。
鉴于以上情况，建议所有的中外合资单位的股东和董事们，可停止税后计提“职工奖福基金”政策，改为税前据实列支的方法，不要再傻兮兮抱着老观念不放了。