人力资源管理第最新版中文版教学课件第2章
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2-39
回顾
• 多元化的威胁和好处 • 多元化管理 • 多元化管理和积极的2反歧视行动计划 • EEO vs积极的反歧视行动
2-40
1991年至今的有关法律法规
2
2-16
1991年《民权法案》
• 举证责任 • 财务损失
2
• 混合动机
2-17
《美国残疾人法》
• 精神损害和《美国残疾人法》（ADA） • 合格者
2
• 适当的便利 • 传统上的雇主辩护理由 • “新” ADA
2-18
《美国残疾人法》
• 如果一位求职者符合任职资格条件且能履行必要的工作职责,则不要将其拒 之门外。 • 向残疾员工提供适当的便利,除非此举会导致过度的困难。 • 知道你能向求职者提问什么问题。总之,在你向求职者发出录用通知之前,是
不能向其询问有关残障方面的状况的。2不过,你可以提出一些关于求职者履行
必要工作职责的能力方面的问题。 • 在职位描述中明确列出该职位必要的工作职责。事实上,在任何一起与《美 国残疾人法》有关的法律诉讼中,“该职位的必要职责是什么”都是一个核心 的问题。 • 不要容忍不当行为或不稳定的表现(包括缺勤和行动迟缓),即便该行为与残 疾有关。
回顾
• 性骚扰 • 积极的反歧视行动义务 • 1994年《联邦政府2反女性暴力法》 • 最高法院的判决
2-25
举例说明可用于应对歧视指控的两种辩护 理由,并指出在招募、甄选、晋升、调动、 裁员以及福利等人事管理实践中存在的具
2
体歧视性做法。
2-26
应对歧视指控
2
2-27
消极影响的核心作用
• 如何证明消极影响 o 差别拒绝率 o 标准误差法则 2 o 限制性政策 o 人口比较 o 麦克唐纳-道格拉斯测试
2-5
1964年《民权法案》第七章
• 1964年《民权法案》 第七章
2
o 管辖范围? o 公平就业机会委员会
（EEOC）
2-6
行政命令
• 多任总统签署的行政 命令
• 积极的反歧视行为 2 • 联邦政府合同合规办
公室(OFCCP)
2-7
1963年《公平薪酬法》
• 性别歧视是违法的
• 工作涉及:
o 公平的工作
2-21
回顾
• 法律术语 • 1991年《民权法案》
2
• 《美国残疾人法》 • 州和地方政府的EOO法律法规
2-22
性骚扰
• 什么是性骚扰? • 如何证明性骚扰？
2
• 什么时候会出现“有敌意的”环境?
2-23
性骚扰
• 最高法院的判决 • 启示
2
• 当法律“力有不逮”时 • 员工能做些什么
2-24
2
o 同等的技能
o 相似的工作条件
2-8
1967年《反雇用年龄歧视法》
• 对年龄在40–65岁的员工不能有歧视 • 雇主不能通过雇用2更年轻的员工来取代年
纪较大的员工
2-9
1973年《职业康复法》
• 联邦合同> $2,500.
• 积极的反歧视行动
• 适当的便利
2
2-10
1978年《反怀孕歧视Fra Baidu bibliotek》
• 禁止以员工怀孕、生育或相关的身体状况为
由，在以下方面歧视对待:
o 雇用
2
o 晋升
o 停职
o 解雇
2-11
联邦机构发布的指南
• EEOC • 公务员委员会
2
• 劳工部(DOL) • 司法部(DOJ)
2-12
与公平就业机会相关的早期法院判决
• 格里格斯诉杜克电力
公司
2
• 雅宝纸业公司诉穆迪
案
2-13
4. 列出公平就业机会委员会2 的执法程序中包含的步 骤。
5. 讨论多元化管理的重要性以及实现多元化管理项 目制度化的方式。
2-3
说明1964年《民权法案》第七章 以及另外至少五部涉及公平就业问 题的法律的重要性2 ,并列出其基本 特点。
2-4
1964—1991年间生效的 公平就业机会相关法律
2
回顾
• 1964年《民权法案》 • 行政命令 • 《公平薪酬法》 • 《职业康复法》 2 • 《反怀孕歧视法》 • 联邦机构发布的指南 • 关于公平就业的法院判决
2-14
描述在1990年之后颁布的雇用法律, 其中包括《美国残疾人法》,并且指 出企业应当如何避免因工作中发生性 骚扰而受到指控。2
2-15
2 公平就业机会和相关法律
2
2-1
学习目标
1. 说明1964年《民权法案》第七章以及另外至少五 部涉及公平就业问题的法律的重要性,并列出其基 本特点。
2. 描述在1990年之后颁布的2 雇用法律,其中包括《美 国残疾人法》,并且指出企业应当如何避免因工作 中发生性骚扰而受到指控。
2-2
学习目标
3. 举例说明可用于应对歧视指控的两种辩护理由,并 指出在招募、甄选、晋升、调动、裁员以及福利 等人事管理实践中存在的具体歧视性做法。
2-28
真实职业资格(BFOQ)
• 年龄
• 宗教
2
• 性别
• 国籍来源
2-29
其他消极影响问题
• 经营必需
• 其他考虑问题
o 善意
2
o 工会合同
o 辩护并不是唯一出路
2-30
回顾
• 差别对待和影响
• 消极影响的核心作用
• 雇主辩护
2
• 其他消极影响问题
2-31
列出EEOC的执法程序中
2
包含的步骤
2-32
EEOC的执法过程
2
2-33
EEOC的执法过程
• 提出指控 • 受理指控 • 向雇主发出通知 2 • 调查 • 成立/没有成立的缘由 • 和解 • 发出起诉通知
2-34
EEOC的执法过程
• 自愿调解 • 歧视指控的强制仲裁 2
2-35
回顾
• EEOC的执法过程 o 七步过程
• EEOC的执法过程 2 o 自愿调解 o 歧视指控的强制仲裁
2-36
讨论多元化管理的重要性以及实现 多元化管理项目制度化的方式
2
2-37
多元化管理和 积极的反歧视行动计划
• 多元化的威胁
• 多元化的好处
2
• 多元化管理
2-38
多元化管理和 积极的反歧视行动计划
• 平等就业机会（EEO） vs. 积极的反歧视行动 2
• 实施积极的反歧视行动计划 • 逆向歧视
2-19
州和地方的EEO法律法规
• 《军人就业及再就业权利法》 • 2008反基因信息歧视法 (GINA) • 州和地方政府的法规 2 • 就业机会机构 • 宗教歧视及其他类型的歧视
2-20
改进绩效: HR全球人力资源管理实践
• 员工队伍日益全球化 • 德国公司将一名员工从德国派到纽约 • 纽约子公司出现问题2
回顾
• 多元化的威胁和好处 • 多元化管理 • 多元化管理和积极的2反歧视行动计划 • EEO vs积极的反歧视行动
2-40
1991年至今的有关法律法规
2
2-16
1991年《民权法案》
• 举证责任 • 财务损失
2
• 混合动机
2-17
《美国残疾人法》
• 精神损害和《美国残疾人法》（ADA） • 合格者
2
• 适当的便利 • 传统上的雇主辩护理由 • “新” ADA
2-18
《美国残疾人法》
• 如果一位求职者符合任职资格条件且能履行必要的工作职责,则不要将其拒 之门外。 • 向残疾员工提供适当的便利,除非此举会导致过度的困难。 • 知道你能向求职者提问什么问题。总之,在你向求职者发出录用通知之前,是
不能向其询问有关残障方面的状况的。2不过,你可以提出一些关于求职者履行
必要工作职责的能力方面的问题。 • 在职位描述中明确列出该职位必要的工作职责。事实上,在任何一起与《美 国残疾人法》有关的法律诉讼中,“该职位的必要职责是什么”都是一个核心 的问题。 • 不要容忍不当行为或不稳定的表现(包括缺勤和行动迟缓),即便该行为与残 疾有关。
回顾
• 性骚扰 • 积极的反歧视行动义务 • 1994年《联邦政府2反女性暴力法》 • 最高法院的判决
2-25
举例说明可用于应对歧视指控的两种辩护 理由,并指出在招募、甄选、晋升、调动、 裁员以及福利等人事管理实践中存在的具
2
体歧视性做法。
2-26
应对歧视指控
2
2-27
消极影响的核心作用
• 如何证明消极影响 o 差别拒绝率 o 标准误差法则 2 o 限制性政策 o 人口比较 o 麦克唐纳-道格拉斯测试
2-5
1964年《民权法案》第七章
• 1964年《民权法案》 第七章
2
o 管辖范围? o 公平就业机会委员会
（EEOC）
2-6
行政命令
• 多任总统签署的行政 命令
• 积极的反歧视行为 2 • 联邦政府合同合规办
公室(OFCCP)
2-7
1963年《公平薪酬法》
• 性别歧视是违法的
• 工作涉及:
o 公平的工作
2-21
回顾
• 法律术语 • 1991年《民权法案》
2
• 《美国残疾人法》 • 州和地方政府的EOO法律法规
2-22
性骚扰
• 什么是性骚扰? • 如何证明性骚扰？
2
• 什么时候会出现“有敌意的”环境?
2-23
性骚扰
• 最高法院的判决 • 启示
2
• 当法律“力有不逮”时 • 员工能做些什么
2-24
2
o 同等的技能
o 相似的工作条件
2-8
1967年《反雇用年龄歧视法》
• 对年龄在40–65岁的员工不能有歧视 • 雇主不能通过雇用2更年轻的员工来取代年
纪较大的员工
2-9
1973年《职业康复法》
• 联邦合同> $2,500.
• 积极的反歧视行动
• 适当的便利
2
2-10
1978年《反怀孕歧视Fra Baidu bibliotek》
• 禁止以员工怀孕、生育或相关的身体状况为
由，在以下方面歧视对待:
o 雇用
2
o 晋升
o 停职
o 解雇
2-11
联邦机构发布的指南
• EEOC • 公务员委员会
2
• 劳工部(DOL) • 司法部(DOJ)
2-12
与公平就业机会相关的早期法院判决
• 格里格斯诉杜克电力
公司
2
• 雅宝纸业公司诉穆迪
案
2-13
4. 列出公平就业机会委员会2 的执法程序中包含的步 骤。
5. 讨论多元化管理的重要性以及实现多元化管理项 目制度化的方式。
2-3
说明1964年《民权法案》第七章 以及另外至少五部涉及公平就业问 题的法律的重要性2 ,并列出其基本 特点。
2-4
1964—1991年间生效的 公平就业机会相关法律
2
回顾
• 1964年《民权法案》 • 行政命令 • 《公平薪酬法》 • 《职业康复法》 2 • 《反怀孕歧视法》 • 联邦机构发布的指南 • 关于公平就业的法院判决
2-14
描述在1990年之后颁布的雇用法律, 其中包括《美国残疾人法》,并且指 出企业应当如何避免因工作中发生性 骚扰而受到指控。2
2-15
2 公平就业机会和相关法律
2
2-1
学习目标
1. 说明1964年《民权法案》第七章以及另外至少五 部涉及公平就业问题的法律的重要性,并列出其基 本特点。
2. 描述在1990年之后颁布的2 雇用法律,其中包括《美 国残疾人法》,并且指出企业应当如何避免因工作 中发生性骚扰而受到指控。
2-2
学习目标
3. 举例说明可用于应对歧视指控的两种辩护理由,并 指出在招募、甄选、晋升、调动、裁员以及福利 等人事管理实践中存在的具体歧视性做法。
2-28
真实职业资格(BFOQ)
• 年龄
• 宗教
2
• 性别
• 国籍来源
2-29
其他消极影响问题
• 经营必需
• 其他考虑问题
o 善意
2
o 工会合同
o 辩护并不是唯一出路
2-30
回顾
• 差别对待和影响
• 消极影响的核心作用
• 雇主辩护
2
• 其他消极影响问题
2-31
列出EEOC的执法程序中
2
包含的步骤
2-32
EEOC的执法过程
2
2-33
EEOC的执法过程
• 提出指控 • 受理指控 • 向雇主发出通知 2 • 调查 • 成立/没有成立的缘由 • 和解 • 发出起诉通知
2-34
EEOC的执法过程
• 自愿调解 • 歧视指控的强制仲裁 2
2-35
回顾
• EEOC的执法过程 o 七步过程
• EEOC的执法过程 2 o 自愿调解 o 歧视指控的强制仲裁
2-36
讨论多元化管理的重要性以及实现 多元化管理项目制度化的方式
2
2-37
多元化管理和 积极的反歧视行动计划
• 多元化的威胁
• 多元化的好处
2
• 多元化管理
2-38
多元化管理和 积极的反歧视行动计划
• 平等就业机会（EEO） vs. 积极的反歧视行动 2
• 实施积极的反歧视行动计划 • 逆向歧视
2-19
州和地方的EEO法律法规
• 《军人就业及再就业权利法》 • 2008反基因信息歧视法 (GINA) • 州和地方政府的法规 2 • 就业机会机构 • 宗教歧视及其他类型的歧视
2-20
改进绩效: HR全球人力资源管理实践
• 员工队伍日益全球化 • 德国公司将一名员工从德国派到纽约 • 纽约子公司出现问题2