非人力资源经理的人力资源管理课件PPT课件
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非人力资源经理的人力资源管理PPT课件
晋升可能性： 生涯开发潜力：
现职为： -所需开发项目-
-可晋升职位-
28
候选人：
人力资源供给预测
替换规划法
替换规划法采用替换单（或职位调配卡）。替换单根据雇 员目前的工作绩效，清楚地显示潜在的空缺和可能出现的 替换
总经理
业务经理
☆ 张某 ■ ◎ 李某 ◆
管理经理
◎ 王某 ▲
◎ 姜某 ◆
29
符号标志
知识 技能
能力
绩效管理
40
工作分析的具体内容
1、岗位责任
责任的种类：管理责任、非管理责任 岗位责任分析的原则 ✓ 用主动性的功能动词 ✓ 使用专业术语 ✓ 说明工作责任的相互关系 ✓ 确定任务排列 ✓ 刻画任务的数量和质量要求 ✓ 写好开场白
41
工作分析的具体内容
2、资格条件 工作经验 智力水平 技巧和准确性 体力要求 其他心理素质要求
人本主义经营
需求、动机、态度、行动等因 素影响人力资源的绩效。
通过激励使绩效最大化
人力资源不仅是开发的对象， 而且是自我开发的主体。
培训与职业生涯开发
与组织成果最密切的资源是人 通过核心人才开发与利用
力资源。
提高组织竞争力
如果没有被雇佣，人力资源会 自然消失
人力资源计划
6
人力资源管理与企业外部环境的变化
建立新的组织 公司战略调整和业务发展 企业的技术创新，需要进行新的定岗定员 建立公司制度的需要
34
工作分析的6个方面
工作内容(What） 职衔（Who） 工作地点（Where） 工作时间（When） 怎样操作（How） 为何设立该岗位（Why）
35
工作分析方法
观察法 专家法 问卷法 特殊事项法 工作日志法 实验法 综合法
现职为： -所需开发项目-
-可晋升职位-
28
候选人：
人力资源供给预测
替换规划法
替换规划法采用替换单（或职位调配卡）。替换单根据雇 员目前的工作绩效，清楚地显示潜在的空缺和可能出现的 替换
总经理
业务经理
☆ 张某 ■ ◎ 李某 ◆
管理经理
◎ 王某 ▲
◎ 姜某 ◆
29
符号标志
知识 技能
能力
绩效管理
40
工作分析的具体内容
1、岗位责任
责任的种类：管理责任、非管理责任 岗位责任分析的原则 ✓ 用主动性的功能动词 ✓ 使用专业术语 ✓ 说明工作责任的相互关系 ✓ 确定任务排列 ✓ 刻画任务的数量和质量要求 ✓ 写好开场白
41
工作分析的具体内容
2、资格条件 工作经验 智力水平 技巧和准确性 体力要求 其他心理素质要求
人本主义经营
需求、动机、态度、行动等因 素影响人力资源的绩效。
通过激励使绩效最大化
人力资源不仅是开发的对象， 而且是自我开发的主体。
培训与职业生涯开发
与组织成果最密切的资源是人 通过核心人才开发与利用
力资源。
提高组织竞争力
如果没有被雇佣，人力资源会 自然消失
人力资源计划
6
人力资源管理与企业外部环境的变化
建立新的组织 公司战略调整和业务发展 企业的技术创新，需要进行新的定岗定员 建立公司制度的需要
34
工作分析的6个方面
工作内容(What） 职衔（Who） 工作地点（Where） 工作时间（When） 怎样操作（How） 为何设立该岗位（Why）
35
工作分析方法
观察法 专家法 问卷法 特殊事项法 工作日志法 实验法 综合法
非人力资源经理的人力资源管理课件
所有非人力资源部门的员工都期望经理能够带 领他们做一些事情。带人就是带“心”，如果能让员 工得到学习的机会，他将会很高兴的。所以非人力 资源经理也要学习，帮助企业的员工提升学习成 果，提高培训的效力。
第一部分 部门经理常有的人事难题
第二讲 部门经理如何与人力资源人员配合
了解公司人力资源规章制度 遵守现行人力资源作业流程 明确人力资源部门的功能 公司对部门人力资源管理的要求 确定人力资源部门能给予的资源
职业生涯：蚯蚓的目标阶梯（摘自《广州日报》）
18岁，高中毕业典礼上：我发誓要当李嘉诚第二，成为国内首富； 20岁，春节老同学聚会上：我想创立自己的公司并拥有资产2000
万； 23岁，在某市工厂当技术员，第二职业是炒股：我正在为离开这
家工厂而奋斗，因为在这里工作没有前途，我将全力炒股，三年 内用5万炒到300万； 25岁，炒股失意而情场得意，开始准备结婚：我希望能有10万元 让我风风光光的结婚； 26岁，不太风光的婚礼上：我想生个胖小子，不久的
1.3 懂得人力资源的好处
• 有能力招聘到非常好的员工 • 可以创造一个很好的工作氛围
这些工作都需要非人力资 源部门的经理掌握许多人力资 源的工作方法才能够完成。所 以作为非人力资源经理的你， 平常除了你自己的专业能力要 提升之外，人力资源管理的一 些基本技能也要常常去学习， 最好与人力资源部门加强交流。
非人力资源经理的 人力资源管理
请大家积极参与
用心享受培训 开放心态参与 跟上课程思路 遵守作息时间
手机调成静音
课程内容
前言 第一部分 部门经理常有的人事难题 第二部分 部门经理人力资源专业技能培育
课程内容
前言 第一讲 成为部门经理心态及形势变更 第二讲 部门经理如何与人力资源人员配合 第三讲 部门经理的日常人力资源管理
第一部分 部门经理常有的人事难题
第二讲 部门经理如何与人力资源人员配合
了解公司人力资源规章制度 遵守现行人力资源作业流程 明确人力资源部门的功能 公司对部门人力资源管理的要求 确定人力资源部门能给予的资源
职业生涯：蚯蚓的目标阶梯（摘自《广州日报》）
18岁，高中毕业典礼上：我发誓要当李嘉诚第二，成为国内首富； 20岁，春节老同学聚会上：我想创立自己的公司并拥有资产2000
万； 23岁，在某市工厂当技术员，第二职业是炒股：我正在为离开这
家工厂而奋斗，因为在这里工作没有前途，我将全力炒股，三年 内用5万炒到300万； 25岁，炒股失意而情场得意，开始准备结婚：我希望能有10万元 让我风风光光的结婚； 26岁，不太风光的婚礼上：我想生个胖小子，不久的
1.3 懂得人力资源的好处
• 有能力招聘到非常好的员工 • 可以创造一个很好的工作氛围
这些工作都需要非人力资 源部门的经理掌握许多人力资 源的工作方法才能够完成。所 以作为非人力资源经理的你， 平常除了你自己的专业能力要 提升之外，人力资源管理的一 些基本技能也要常常去学习， 最好与人力资源部门加强交流。
非人力资源经理的 人力资源管理
请大家积极参与
用心享受培训 开放心态参与 跟上课程思路 遵守作息时间
手机调成静音
课程内容
前言 第一部分 部门经理常有的人事难题 第二部分 部门经理人力资源专业技能培育
课程内容
前言 第一讲 成为部门经理心态及形势变更 第二讲 部门经理如何与人力资源人员配合 第三讲 部门经理的日常人力资源管理
《非人力资源经理人力资源管理》(S)PPT课件
灵活用工
随着市场变化和业务需求的变化，企业需要更加灵活地管理员工队伍， 采用灵活用工的方式应对市场变化。
绩效管理变革
企业需要建立更加科学、公正的绩效管理体系，激发员工的积极性和 创造力。
企业文化建设
企业需要加强文化建设，提高员工的归属感和忠诚度，增强企业的凝 聚力和竞争力。
非人力资源经理在人力资源管理变革中的角色与作用
沟通与反馈
了解员工的需求和期望，提供良好的工作 环境和福利待遇，提高员工的满意度和忠 诚度。
建立有效的沟通机制，及时了解员工的意 见和建议，为员工提供反馈和改进的机会 。
员工发展
团队建设
关注员工的职业发展，提供培训和晋升机 会，帮助员工提升技能和能力。
加强团队凝聚力，提高团队协作能力，促 进员工之间的合作与交流。
培训与发展中的挑战与应对策略
应对资源限制
在有限的资源条件下，合理分配培训 和发展资源，确保关键岗位和核心人 才得到充分发展。
提高培训效果
通过创新培训方式、提高培训内容针 对性、加强实践操作等方式，提高培 训效果。
激发员工积极性
建立激励机制，如晋升通道、奖励措 施等，激发员工参与培训和发展的积 极性。
绩效管理与激励的反馈与调整
总结词
掌握绩效管理和激励的调整策略
详细描述
随着组织内外部环境的变化，绩效管理和激励措施需要进行相应的调整。这包括 对目标进行调整、更新评估标准和方法、调整奖励体系等。此外，还需要根据员 工的反馈和表现进行个别化的调整。
05
员工关系与企业文化建设
员工关系管理的核心要素
员工满意度
01
02
03
04
简历筛选
根据岗位需求和招聘标准，筛 选符合条件的简历，提高面试
随着市场变化和业务需求的变化，企业需要更加灵活地管理员工队伍， 采用灵活用工的方式应对市场变化。
绩效管理变革
企业需要建立更加科学、公正的绩效管理体系，激发员工的积极性和 创造力。
企业文化建设
企业需要加强文化建设，提高员工的归属感和忠诚度，增强企业的凝 聚力和竞争力。
非人力资源经理在人力资源管理变革中的角色与作用
沟通与反馈
了解员工的需求和期望，提供良好的工作 环境和福利待遇，提高员工的满意度和忠 诚度。
建立有效的沟通机制，及时了解员工的意 见和建议，为员工提供反馈和改进的机会 。
员工发展
团队建设
关注员工的职业发展，提供培训和晋升机 会，帮助员工提升技能和能力。
加强团队凝聚力，提高团队协作能力，促 进员工之间的合作与交流。
培训与发展中的挑战与应对策略
应对资源限制
在有限的资源条件下，合理分配培训 和发展资源，确保关键岗位和核心人 才得到充分发展。
提高培训效果
通过创新培训方式、提高培训内容针 对性、加强实践操作等方式，提高培 训效果。
激发员工积极性
建立激励机制，如晋升通道、奖励措 施等，激发员工参与培训和发展的积 极性。
绩效管理与激励的反馈与调整
总结词
掌握绩效管理和激励的调整策略
详细描述
随着组织内外部环境的变化，绩效管理和激励措施需要进行相应的调整。这包括 对目标进行调整、更新评估标准和方法、调整奖励体系等。此外，还需要根据员 工的反馈和表现进行个别化的调整。
05
员工关系与企业文化建设
员工关系管理的核心要素
员工满意度
01
02
03
04
简历筛选
根据岗位需求和招聘标准，筛 选符合条件的简历，提高面试
非人力资源经理人的人力资源管理ppt课件
PART 1:
人力资源管理概说
两个基础思考？
什么是“管理”？
管－
理－
什么是“高绩效”？
4
什么是人力资源管理？
组织在自己的文化理念和战略的指导下 获取、配置、开发、使用和保护 人力资源的 活动， 这种活动同时也受到环境要素的制约。
人力资源的奥林匹克（五环）
战略目标
育
用
留
征
选
企业文化
部门经理与人力资源部门合作关系（1） 例：绩效管理
无情绪、专注 固定不变 追求一致性 考虑较长 话不多、有耐心 合作、谦虚
PART 3:
工作（岗位）分析1： 事：工作聚焦七步法
工作分析三要素：MMM
做什么
权
DUTY
尽什么职责
责
KRA
岗位分析
具备那些能力 （素质水平）
能
Competency
练习准备:选择模拟职位－
职位名称
职务内容 简单描述
2 1
必需具备
有则更佳
评量方式
学历以上 年 年
产出第2表： 岗位的胜任力模型
胜任力类型
Attitude 工作态度
Skills 技巧
内容 专业
职位 1
职位 2
非技术
Knowledge 知识
学历
专业
Experience 经验
Traits
特质
体质 3 9
职位 3
职位 4 职位 5
案例：卡夫食品领导力核心才能模型
资材/采购
单价管制 交期管制 采购程序 供应商管理 供应商开发 订购量 订购点 资材管理
主要绩效范围例举
财务/会计 资金管理 信用审核 成本管理 财务分析 现金流量 帐款管理 报表提出 风险评估 费用审核
非人力资源经理的人力资源管理讲义课件(ppt92张)
地应对任何阻力； 他们还需要具有更广泛的工作经验。例如许多企业坚持领导候选人要有 创业、并购经验，要有在快速成长公司中工作的经历，实施过变革或者 推动过新的技术，在国外担任过领导职务等等。否则的话，他们也许不 能具备很强的适应性和灵活性，无法在陌生的领域游刃有余。
分析成 功特征
确定能力 素质模型
确 定 面 试 维 度
任职者的冰山模型
行 为 表 现
知识（K） 专业技能（S）
综合能力（A）
个性特质（P） 动机（M） 价值观（V）
如何考察“K/S/A”
K的考察：知识专业测评、案例分析 S的考察：行为面谈、现场模拟、实操
A的考察：行为面谈、评价中心、模拟
《哈佛商业评论》的领导洞见
谦逊虚心
充满活力
直觉敏锐 远见卓识 视野开阔 富有激情
信念坚定
学而不辍
詹姆斯· 库泽斯&巴里· 波斯纳
领导力领域第一力作《领导力》
卓越领导力的五种行为：
以身作则 共启愿景
挑战现状
使众人行
激励人心
全球第一位领导力教授 约翰· 阿代尔教授的观点
面的内容；
一个人对应聘岗位而言最重要的是其KSA和PMV（知识、技
能、能力、个性、动机、价值观），通常情况下，比较重视
知识、技能、经验，而忽略非常重要的综合能力与个性、价
值观。
如何确定一个岗位的考核维度
将KSA作为确定面试维度的一个基础，而胜任能力模型一
方面作为深入检验一个应聘者综合能力（A）的工具和标尺，
了解人性的特点
满足必要的需求 基于员工的决策 支持员工的发展
分析成 功特征
确定能力 素质模型
确 定 面 试 维 度
任职者的冰山模型
行 为 表 现
知识（K） 专业技能（S）
综合能力（A）
个性特质（P） 动机（M） 价值观（V）
如何考察“K/S/A”
K的考察：知识专业测评、案例分析 S的考察：行为面谈、现场模拟、实操
A的考察：行为面谈、评价中心、模拟
《哈佛商业评论》的领导洞见
谦逊虚心
充满活力
直觉敏锐 远见卓识 视野开阔 富有激情
信念坚定
学而不辍
詹姆斯· 库泽斯&巴里· 波斯纳
领导力领域第一力作《领导力》
卓越领导力的五种行为：
以身作则 共启愿景
挑战现状
使众人行
激励人心
全球第一位领导力教授 约翰· 阿代尔教授的观点
面的内容；
一个人对应聘岗位而言最重要的是其KSA和PMV（知识、技
能、能力、个性、动机、价值观），通常情况下，比较重视
知识、技能、经验，而忽略非常重要的综合能力与个性、价
值观。
如何确定一个岗位的考核维度
将KSA作为确定面试维度的一个基础，而胜任能力模型一
方面作为深入检验一个应聘者综合能力（A）的工具和标尺，
了解人性的特点
满足必要的需求 基于员工的决策 支持员工的发展
非人力资源经理的人力资源管理培训PPT课件
才，为其快速发展提供了有力支持。
03
腾讯的员工关怀
腾讯公司注重员工的福利待遇和工作环境。通过提供具有竞争力的薪资、
完善的福利制度和舒适的工作环境，腾讯有效地提高了员工的满意度和
忠诚度，从而提升了整体绩效。
非人力资源经理在人力资源管理中的实际案例分析
如何处理员工绩效不 佳
非人力资源经理在面对员工绩效 不佳时，需要采取有效的沟通和 辅导措施，帮助员工识别问题并 制定改进计划。同时，也要建立 公正的奖惩机制，激励员工提高 工作表现。
评估实施
通过评估标准对培训效果进行评估， 收集员工反馈。
反馈与改进
根据评估结果和员工反馈，对培训计 划进行调整和改进。
持续改进
定期对培训计划进行评估和反馈，不 断优化和改进培训效果。
05
绩效管理
绩效评估的标准与流程
制定明确的绩效评估标准
确保评估标准与公司战略目标一致，具体、可衡量、可达成。
设计合理的评估流程
和忠诚度。
企业文化建设与推广
价值观塑造
明确企业的核心ቤተ መጻሕፍቲ ባይዱ值观和行为准则，引导员工认 同和遵守。
活动策划
组织各类企业文化活动，如团队建设、员工培训、 年会等，增强员工的归属感和凝聚力。
宣传推广
通过内部宣传、外部公关等途径，提高企业文化 的知名度和影响力。
07
法律法规与劳动政策
劳动法相关规定与遵守
劳动法规定
包括定期评估、反馈和调整，确保评估过程公平、透明。
定期审查与更新标准
根据业务发展和员工需求，定期审查和调整评估标准。
激励与惩罚机制
设计激励机制
通过薪酬、奖金、晋升等方式， 激发员工的工作积极性和创造力。
非人力资源经理的人力资源管理ppt课件
取证
参与雇佣决定
给经理以适当培训及咨询
44
面试步骤
面试准备 寒暄并开始面试 结构化面试 结束面试
45
行为表现和面试相结合
过去的行为能预见将来
行为是一个人过去曾做过、说过的事实
案例
46
面试中问题
NG
YES
（1）你是怎样分派任务的？是分派 给已经表现出有能力完成任务的人呢，（1）请描述一下你是怎样分派任务 还是分派给有兴趣完成该任务的人？ 的，并举例子说明。 或者是随机分配？
环境
1. 劳动法规的风险 2. 企业管理的专业化 3. 人力资源市场的困局 4. 管理人员角色的转换 5. 金融危机后的企业竞争国际化
1
1、劳动法规的风险
《劳动法》的颁布与实施 员工雇用成本大幅提升 更为方便的投诉通道、维权意识的提升、 政府的关注使得员工投诉状况普遍 企业制度、举证的疏忽
2
2、企业管理的专业化
直线主管的主管范围
人力资源分配 部门管理目标建立 各岗位人员工作分配、分析及回馈 新员工面试 目标达成结果评价与辅导 员工调职调薪 员工激励 员工培训
14
直线经理的人力资源管理范围
人力资源经理 1 人力资源规划 2 工作分析 3 员工招聘选拔 4 绩效评估 5 薪酬管理 6 员工激励 7 人才培训与开发
低 所需管理成本
行为取向
特征取向 高
56
考核方法比较
评核方法
优点
缺点
1
特性取向
1.简单 2.方便排列
1. 主观性强 2. 说服力弱
2
行为取向
1. 较客观，针对员工能控制之 事务加以考核
2.明确回馈员工该努力的地方
员工感觉不自在，无时无 刻都有人在监视
非人力资源经理的人力资源管理1PPT培训课件
05
非人力资源经理的人力 资源管理实践案例
招聘选拔案例
总结词
通过有效的招聘选拔，为公司吸引优秀人才
详细描述
某公司通过制定详细的招聘计划，利用多种渠道发布招聘信息，对应聘者进行初 步筛选和面试，最终成功招聘到一批高素质员工，为公司的业务发展提供了有力 支持。
培训发展案例
总结词
通过培训和发展，提升员工的专业技 能和综合素质
效果。
领导力发展技巧
明确目标与期望
作为领导者，要明确团队的目标和期望，为 团队指明方向。
培养与指导
关注团队成员的个人成长和发展，给予指导 和支持，帮助其提升能力和水平。
激励与调动
通过激励和调动团队成员的积极性和潜力， 推动团队不断进步和发展。
创新与变革
鼓励团队成员敢于尝试和创新，推动团队不 断适应变化的市场环境和技术发展。
提升团队建设和员工关系管理能力
非人力资源经理需要掌握团队建设的方法和技巧，了解员工关系管理的原则和策略，以提 升团队凝聚力和员工满意度。
对非人力资源经理的期望与展望
成为企业战略合作伙伴
持续学习和成长
非人力资源经理应积极参与到企业战 略规划中，了解企业战略目标，并运 用人力资源管理知识为企业发展提供 支持。
非人力资源经理应保持对人力资源管 理最新动态的关注，不断学习和掌握 新的知识和技能，以适应不断变化的 市场环境和企业需求。
提升领导力和管理能力
非人力资源经理应不断提升自身的领 导力和管理能力，学习如何激发员工 潜力、提升团队绩效，以及解决员工 关系问题。
谢谢观看
人力资源管理的主要模块
培训与发展
负责员工的培训、职业规划和 发展，提升员工的能力和潜力。
非HR经理的人力资源管理PPT培训课件
员工关系与文化建设
非HR经理需要关注员工关系，营造 良好的工作氛围，推动组织文化建设。
02
招聘与选拔
招聘策略与流程
招聘策略
根据企业战略和业务发展需求， 制定招聘计划和策略，明确招聘 岗位和要求。
招聘流程
建立招聘流程，包括发布招聘信 息、筛选简历、面试安排、录用 通知等环节，确保招聘工作高效 有序。
和动力。
企业文化的重要性
良好的企业文化可以激发员工的 归属感和自豪感，提高企业的凝 聚力和竞争力，促进企业的可持
续发展。
企业文化建设策略
包括明确企业核心价值观、倡导 积极向上的工作氛围、鼓励员工 参与文化建设、定期开展文化活
动等。
员工满意度调查
员工满意度调查定义
员工满意度调查是指企业通过问卷调查、访谈等方式了解员工对 工作环境、工作内容、薪酬福利等方面的满意程度。
06
薪酬福利管理
薪酬体系设计
薪酬体系设计原则
岗位评估与薪酬等级
薪酬体系设计应遵循公平、竞争、激励和 合法原则，确保员工薪酬的合理性和公正 性。
通过对岗位进行评估，确定各岗位的相对 价值和薪酬等级，确保薪酬与岗位匹配。
绩效薪酬体系
市场调查与薪酬竞争力分析
建立绩效薪酬体系，将员工绩效与薪酬挂 钩，激励员工提高工作绩效。
根据绩效评估结果，制定具体的改 进计划，帮助员工提升工作表现。
激励与奖励
对表现优秀的员工给予适当的激励 和奖励，以激发其工作积极性。
04
员工关系与企业文化
员工关系管理
员工关系管理定义
员工关系管理是指企业通过一系列政 策和措施，调节企业与员工、员工与 员工之间的关系，以实现企业目标的 过程。
非人力资源管理的人力资源管理PPT课件
05
非人力资源经理的人力资源管理未来
趋势
技术在人力资源管理中的应用
人工智能
人工智能在人力资源管理中的应 用将更加广泛，如自动化招聘、 智能面试、员工培训等，提高人
力资源管理的效率和精度。
大数据分析
大数据技术能够分析员工行为、绩 效等数据，为人力资源决策提供有 力支持，帮助企业更好地了解员工 需求和期望。
与员工共同设定绩效目标，明 确工作重点和要求。
绩效跟踪与反馈
定期跟踪员工绩效，提供反馈 和指导，促进员工绩效提升。
绩效考核与激励
进行绩效考核，根据绩效结果 进行激励或改进措施。
绩效改进计划
针对员工绩效不足之处，制定 改进计划，促进员工能力提升
。
员工关系与文化建设
员工沟通与关系维护
建立良好的沟通机制，关注员工需求和意见， 维护员工关系。
非人力资源管理的人力资 源管理
• 引言 • 非人力资源经理的人力资源管理技能 • 非人力资源经理的人力资源管理实践
• 非人力资源经理的人力资源管理挑战 与解决方案
• 非人力资源经理的人力资源管理未来 趋势
01
引言
定义与重要性
定义
非人力资源管理的人力资源管理是指由非人力资源部门承担的人力资源管理职 责，如招聘、培训、绩效评估等。
与解决方案
人才流失与应对策略
人才流失
当公司员工大量离职或关键人才 流失时，非人力资源经理需要关 注这一现象，并采取措施防止人 才流失。
应对策略
建立良好的员工关系、提供职业 发展机会、提高福利待遇等，以 吸引和留住优秀人才。
多元化团队的管理
多元化团队
随着全球化的发展，公司内员工背景、文化、价值观等呈现多元化趋势，非人力 资源经理需要管理好这些多元化团队。
非人力资源经理的人力资源管理完整课件
劳动纠纷预防与处理
预防措施
建立健全的劳动规章制度，明确双方的权利和义务，加强劳 动法律法规的宣传和培训。
处理流程
建立劳动纠纷处理流程，及时、公正地处理劳动纠纷，维护 公司和员工的合法权益。
06 企业文化建设与传播
企业文化定义与特点
企业文化定义
企业文化是指企业在长期发展过程中 形成的共同价值观、信仰、行为准则 和道德规范的总称。
职责
非人力资源经理需要协助人力资源部门进行招聘、培训、绩效管理等各项工作 ，同时也要关注员工的需求和发展，营造良好的工作氛围和文化。
02 招聘与选拔
招聘策略与流程
制定招聘计划
根据岗位需求，制定详细的招 聘计划，包括招聘时间、渠道 、预算等。
筛选简历
根据岗位要求，筛选合格的简 历，邀请候选人进行面试。
明确招聘需求
非人力资源经理需与部门负责 人密切沟通，了解岗位需求， 为招聘工作提供明确的方向。
发布招聘信息
通过多种渠道发布招聘信息， 如招聘网站、社交媒体、校园 招聘等。
面试与评估
组织面试，对候选人的能力、 经验、性格等方面进行评估， 确保选拔到合适的人才。
选拔标准与面试技巧
01
选拔标准
制定人才选拔标准，包括学历、工作经验、专业技能、 沟通能力等方面。
及时反馈
定期与员工进行绩效面谈，及时给予员工反 馈。
以事实为依据
具体明确
反馈要具体明确，指出员工需要改进的地方 。
以客观事实为依据，避免主观臆断。
02
01
提供改进建议
针对员工需要改进的地方，提供具体的改进 建议。
04
03
激励机制与奖惩制度
激励机制
通过奖励优秀员工，激 发员工的积极性和创造 力。
非人力资源经理人的人力资源管理ppt课件
培训计划制定与实施
制定培训计划
根据培训需求分析结果，制定详 细的培训计划，包括培训内容、
时间、地点、方式等。
选择培训方法
根据培训内容和员工特点，选择 合适的培训方法，如讲座、案例 分析、角色扮演、在线学习等。
实施培训
按照培训计划进行培训，确保培 训过程的顺利进行，同时关注员
工的反馈和表现。
员工职业发展规划
多元化与包容性
组织越来越重视多元化和 包容性，以吸引不同背景 的优秀人才，并营造一个 开放、包容的工作环境。
非人力资源经理在人力资源管理中的角色
招聘与选拔
非人力资源经理可以参与招聘和 选拔过程，协助确定岗位需求和 候选人标准，以及进行面试和评
估。
培训与发展
非人力资源经理可以为员工提供必 要的培训和发展机会，帮助他们提 升技能和知识，促进个人和组织的 发展。
绩效管理
非人力资源经理可以参与绩效管理 过程，与员工设定明确的目标和期 望，并提供反馈和指导，以帮助员 工改进和提高绩效。
02 招聘与选拔
招聘流程与策略
01
02
03
04
确定招聘需求
分析公司业务和部门需求，明 确招聘岗位、人数和任职要求
。
制定招聘计划
确定招聘渠道、招聘时间和预 算，制定详细的招聘计划。
评估方法
采用多种评估方法，如面 试评分、心理测试、案例 分析等，全面评估应聘者 的适应性和发展潜力。
员工选拔与录用决策
确定选拔标准
根据岗位要求和公司文化，确 定员工选拔的标准和权重。
比较分析
对应聘者的面试表现、评估结 果和背景资料进行比较分析， 确定最合适的候选人。
录用决策
根据选拔结果和公司政策，做 出录用决策，并与候选人进行 薪资和入职等事项的沟通。
非人力资源经理的人力资源管理(讲解版)通用课件
非人力资源经理的人力资源管理职责 招聘与选拔
• 绩效改进计划：根据绩效评估结 果，与员工一起制定绩效改进计 划，明确改进目标、措施和时间 表。
非人力资源经理的人力资源管理职责 招聘与选拔
员工关系与企业文化
总结词：非人力资源经理在员工关系与企业文化方面需要维护良好的员工关系，促进员工沟通与交流 ，并积极传播企业文化。
跨部门合作与沟通
跨部门合作障碍
信息不畅、职责不明确、利益冲突等。
沟通与合作技巧
建立有效的沟通机制，明确职责和流程，加 强团队建设。
法律法规与合规性
法律法规遵守
遵守国家法律法规，保护员工权益。
合规性风险防范
建立合规性审查机制，加强员工培训和意识教育。
05 案例分析与实践
CHAPTER
成功的人力资源管理案例分享
02 人力资源管理基础知识
CHAPTER
人力资源管理的定义与重要性
定义
人力资源管理是指企业通过一系 列管理活动，有效利用和开发人 力资源，以实现企业整体战略目 标的过程。
重要性
人力资源管理是企业发展的核心 ，它关乎员工的招聘、培训、绩 效、薪酬等方面，直接影响企业 的运营效率和业绩。
人力资源管理的主要模块
人力资源管理与非人力资源管理的关系
相互依赖
非人力资源经理在人力资源管理中扮 演着重要角色，他们需要了解和掌握 人力资源管理的基本知识和技能，以 便更好地指导和管理员工。
共同合作
非人力资源经理需要与人力资源部门 密切合作，共同制定和执行人力资源 管理政策和措施，以实现企业的战略 目标。
03 非人力资源经理的人力资源管理职责
01
02
03
04
《非人力资源的人力资源管理》ppt课件
将多个方面的评估结果综 合考虑，选择最合适的人 选。
面试技巧与注意事项
面试技巧
面试准备
提问技巧、倾听技巧、观察技巧等。
提前了解面试者背景、熟悉公司文化 和业务等。
注意事项
避免主观偏见、保持客观公正、注意 言行举止等。
03
培训与发展
培训需求分析
确定培训目标
明确培训的目的和预期结 果，确保培训内容与组织 战略和员工发展需求相一 致。
根据培训目标和内容，选择合适 的培训方式，如在线学习、面授
培训、工作坊等。
实施培训计划
按照培训计划，组织培训活动， 确保培训资源的充分利用和培训
效果的达成。
员工发展规划与辅导
1 2
制定员工发展规划 结合组织战略和员工个人特点，为员工制定长期 和短期的发展规划，明确发展目标和路径。
提供职业辅导 为员工提供职业咨询、心理辅导等服务，帮助员 工解决职业发展中遇到的问题和困惑。
05
员工关系管理
员工沟通与协调
建立有效的沟通渠道
包括定期会议、内部论坛、员工建议箱等，确保员工能够自由表 达意见和想法。
倾听员工心声
管理者应积极倾听员工的需求、意见和反馈，及时回应并解决问题。
促进跨部门合作
通过团队建设、协作培训等方式，增强不同部门员工之间的合作意 识和能力。
员工关怀与福利保障
04
05Βιβλιοθήκη 女职工和未成年工特殊保护劳动合同的签订与变更
01
02
03
04
劳动合同的种类和内容
劳动合同的订立和续订
劳动合同的变更和解除
违反劳动合同的法律责 任
劳动争议处理与风险防范
01
02
03
面试技巧与注意事项
面试技巧
面试准备
提问技巧、倾听技巧、观察技巧等。
提前了解面试者背景、熟悉公司文化 和业务等。
注意事项
避免主观偏见、保持客观公正、注意 言行举止等。
03
培训与发展
培训需求分析
确定培训目标
明确培训的目的和预期结 果，确保培训内容与组织 战略和员工发展需求相一 致。
根据培训目标和内容，选择合适 的培训方式，如在线学习、面授
培训、工作坊等。
实施培训计划
按照培训计划，组织培训活动， 确保培训资源的充分利用和培训
效果的达成。
员工发展规划与辅导
1 2
制定员工发展规划 结合组织战略和员工个人特点，为员工制定长期 和短期的发展规划，明确发展目标和路径。
提供职业辅导 为员工提供职业咨询、心理辅导等服务，帮助员 工解决职业发展中遇到的问题和困惑。
05
员工关系管理
员工沟通与协调
建立有效的沟通渠道
包括定期会议、内部论坛、员工建议箱等，确保员工能够自由表 达意见和想法。
倾听员工心声
管理者应积极倾听员工的需求、意见和反馈，及时回应并解决问题。
促进跨部门合作
通过团队建设、协作培训等方式，增强不同部门员工之间的合作意 识和能力。
员工关怀与福利保障
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05Βιβλιοθήκη 女职工和未成年工特殊保护劳动合同的签订与变更
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04
劳动合同的种类和内容
劳动合同的订立和续订
劳动合同的变更和解除
违反劳动合同的法律责 任
劳动争议处理与风险防范
01
02
03
非人力资源经理的人力资源管理培训PPT课件
与员工进行目标沟通的技巧
倾听、表达清晰、确认理解、达成共识。
目标设定中的常见问题及解决方法
目标过于笼统、不可衡量等问题的处理。
绩效评估方法及流程介绍
绩效评估的常见方法
关键绩效指标法、360度反馈法、目标管理法等。
绩效评估流程
制定评估计划、收集评估信息、进行评估分析、形成评估报告。
绩效评估中的注意事项
企业文化塑造和传播途径
企业文化理念体系
明确企业的使命、愿景、价值观等核心理念，引 领企业发展。
企业文化宣传
通过内部刊物、宣传栏、企业文化活动等多种途 径宣传企业文化。
企业文化培训
将企业文化融入员工培训计划中，加强员工对企 业文化的认同和理解。
提升员工满意度和忠诚度策略
薪酬福利体系
建立公平、合理的薪酬福利体系，吸引和留 住优秀人才。
员工发展机会
提供广阔的职业发展空间和晋升机会，鼓励 员工不断提升自我。
员工关怀计划
关注员工身心健康，提供多样化的员工关怀 措施，增强员工归属感。
激励机制
建立有效的激励机制，激发员工的工作积极 性和创造力。
THANKS
感谢观看
简历筛选与面试技巧培训
简历筛选
制定简历筛选标准，快速准确地 从众多简历中挑选出符合要求的
候选人。
面试技巧培训
对非人力资源经理进行面试技巧 培训，包括提问技巧、倾听技巧 、观察技巧等，以提高面试效率
和准确性。
面试评估表设计
针对每个招聘岗位，设计相应的 面试评估表，以便对候选人的各
项能力进行客观评价。
团队。
03
CATALOGUE
培训与发展
员工培训需求分析
确定培训目标
倾听、表达清晰、确认理解、达成共识。
目标设定中的常见问题及解决方法
目标过于笼统、不可衡量等问题的处理。
绩效评估方法及流程介绍
绩效评估的常见方法
关键绩效指标法、360度反馈法、目标管理法等。
绩效评估流程
制定评估计划、收集评估信息、进行评估分析、形成评估报告。
绩效评估中的注意事项
企业文化塑造和传播途径
企业文化理念体系
明确企业的使命、愿景、价值观等核心理念，引 领企业发展。
企业文化宣传
通过内部刊物、宣传栏、企业文化活动等多种途 径宣传企业文化。
企业文化培训
将企业文化融入员工培训计划中，加强员工对企 业文化的认同和理解。
提升员工满意度和忠诚度策略
薪酬福利体系
建立公平、合理的薪酬福利体系，吸引和留 住优秀人才。
员工发展机会
提供广阔的职业发展空间和晋升机会，鼓励 员工不断提升自我。
员工关怀计划
关注员工身心健康，提供多样化的员工关怀 措施，增强员工归属感。
激励机制
建立有效的激励机制，激发员工的工作积极 性和创造力。
THANKS
感谢观看
简历筛选与面试技巧培训
简历筛选
制定简历筛选标准，快速准确地 从众多简历中挑选出符合要求的
候选人。
面试技巧培训
对非人力资源经理进行面试技巧 培训，包括提问技巧、倾听技巧 、观察技巧等，以提高面试效率
和准确性。
面试评估表设计
针对每个招聘岗位，设计相应的 面试评估表，以便对候选人的各
项能力进行客观评价。
团队。
03
CATALOGUE
培训与发展
员工培训需求分析
确定培训目标
非人力资源经理的人力资源管理原始资料PPT课件
案例二：培训与发展的实践
培训需求分析
非人力资源经理需要与员工沟 通，了解其培训和发展需求。
培训实施
组织培训活动，确保培训内容 的落实。
总结词
通过培训和发展，提升员工的 技能和能力
制定培训计划
根据需求分析结果，制定培训 计划，包括培训内容、时间、 方式等。
培训效果评估
对培训效果进行评估，总结经 验教训，持续改进培训计划。
法律法规遵守
01
02
03
法律法规了解
非人力资源经理需要了解 相关法律法规，确保公司 的人力资源管理工作符合 法律法规要求。
政策执行
确保公司的人力资源政策 符合法律法规，避免因违 规行为导致法律风险。
培训与指导
定期为员工提供法律法规 培训和指导，提高员工的 法律意识和合规意识。
员工满意度和留任
员工反馈机制
重要性
人力资源管理对于企业的发展和竞争具有重要意义，它能够提高员工的素质和 能力，激发员工的积极性和创造力，增强组织的凝聚力和竞争力。同时，人力 资源管理也是企业实现可持续发展的重要保障。
02
非人力资源经理的人力资源管理职责
招聘与选拔
确定岗位需求
与部门经理沟通，明确 岗位需求，制定招聘计
划。
筛选简历
激励措施
根据员工的需求和特点，为其 提供合适的激励措施，激发工
作沟通
定期与员工进行沟通，了解其工作状态和需 求，解决存在的问题。
企业文化建设
参与企业文化建设活动，推动企业文化的落 地和传承。
员工关怀
关注员工的身心健康，为其提供必要的关怀 和支持。
团队建设与活动组织
组织各类团队建设活动和员工活动，增强团 队凝聚力。
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孔子将人生看作是随着年龄的增长思想环境逐步提高的过程，三个阶段： 15～40岁为学习阶段；50～60岁为安心立命阶段，也就是不受外界环境左右的阶 段；70岁为主观意识和做人原则融合为一的阶段，在最后的阶段中，道德修养到 达至高境界，即思想和言行一致，无需勉强，自觉遵守道德标准
第一部分 部门经理常有的人事难题
就是改变家庭；等到我年老的时候，我发现我没有能力改变我的
家庭，我就想我要改变我自己；等到我将行入土的时候，我才发
现我依然没有改变我自己。这时候我就想，如果我一开始
的愿望就是改变我自己，那么我自己改变了，同样就有
可能改变我的家庭，有可能改变我的国家，甚至有可能
改变整个世界！
职 业 生 涯：
职业生涯规划的期限
第四讲 如何做好人力运用
课程内容
第五讲 高效率人力资源的运用 第六讲 招聘人员需求与时间表 第七讲 面谈甄选的技巧 第八讲 在职培训的安排
第九讲 在职培训的指导方法
课程内容
第十讲 如何做好绩效评估 第十一讲 公平薪酬的简历 第十二讲 留住或分离员工
前言
为什么要学习本课程？
• 经理人的核心任务是领导、激励下属团队向明确 的目标努力。
将来当个车间主任就行； 28岁，所在的工厂效益下滑，偏偏正是我妻子怀胎十月：
希望这次下岗人员名单里千万不要有我的名字
职 业 生 涯：最初的愿望(一则墓志铭）
•
在我年轻的时候有一个伟大的愿望，想改变世界；但随着我的
年龄增长，我发现我不能，所以我想改变整个国家；但等到我年
龄再大的时侯，我发现我没有能力改变国家，那我就想我的愿望
非人力资源经理的 人力资源管理
请大家积极参与
用心享受培训 开放心态参与 跟上课程思路 遵守作息时间
手机调成静音
课程内容
前言 第一部分 部门经理常有的人事难题 第二部分 部门经理人力资源专业技能培育
课程内容
前言 第一讲 成为部门经理心态及形势变更 第二讲 部门经理如何与人力资源人员配合 第三讲 部门经理的日常人力资源管理
• 学会处理日常人事问题的重要方法 • 掌握高效率运用人力资源的技巧 • 学会招聘、甄选、留用人才的技巧 • 获得有效培训、指导在职员工的方法 • 把握绩效评估和公平薪酬设计的要领
前言
两个相关的概念：
胜任能力 职业生涯
素质冰山模型
表
行为
象
的
知识、技能
价值观、态度
自我形象
潜
个性、品质
在
驱动力
的
社会动机
职业生涯：蚯蚓的目标阶梯（摘自《广州日报》）
18岁，高中毕业典礼上：我发誓要当李嘉诚第二，成为国内首富； 20岁，春节老同学聚会上：我想创立自己的公司并拥有资产2000
万； 23岁，在某市工厂当技术员，第二职业是炒股：我正在为离开这
家工厂而奋斗，因为在这里工作没有前途，我将全力炒股，三年 内用5万炒到300万； 25岁，炒股失意而情场得意，开始准备结婚：我希望能有10万元 让我风风光光的结婚； 26岁，不太风光的婚礼上：我想生个胖小子，不久的
习和实践阶段 自立时期：30～40岁，人多心智已经完全成熟，懂得了很多道理，并且在经济上和人格上独立了 不惑时期：40～50岁，形成系统的人生观，不被外界事物所迷惑，办事不再犹豫，行为果断 知天命时期：50～60岁，积累丰富的人生经验，能理解自然规律和社会发展，确定了自己的人生使命 耳顺时期：60～70岁，总结经验，能够冷静地倾听别人的意见，冷静对待各种言论，不觉得不顺 从心所欲，不逾矩时期：70岁以上，能够做到言行自由，同时并不违背客观规律和道德规范
职位要求具备的能力水平
员工目前所具备的能力水平
胜任体系发展
• 胜任能力： 就是圆满完成工作所需
要具备的知识、技能、态 度和个人特质等，它们与 工作绩效紧密相连，并可 用一些被广泛接受的标准 对其观察和测量，并且还 可以通过培训与发展来加 以提高和完善。
胜任能力与绩效管理
传统的绩效管理仅包括业绩 的考核，可能还会有部分对工 作态度的考察，但一个完整的 绩效管理在业绩考核外，还应 该包括胜任能力考核，包括态 度、知识、专业技能等等，也 就是既考核一个人的业绩目标 达成情况，同时考察其能力发 展目标达成情况，业绩考核目 标与能力发展目标设置协调一 致、相互促进，保证企业业绩 长久持续的实现，员工个人能 力不断提高。
潜能
素质
例：客户满意 例：自信 例：灵活性 例：成就导向
能力素质模型
销售管理 价格管理
供应商管理
客户导向 4
3
积极进取 立足创新
精诚协作
2 配额管理
正直诚信
1 交易结算
0 质量保证
口头沟通能力 书面沟通能力
采购知识
人际关系技巧
市场知识
人际影响力
财务知识
谈判能力
计划能力
理解外界环境
分析及解决问题能力
• 第一讲 成为部门经理心态及形势变更 • 第二讲 部门经理如何与人力资源人员配合 • 第三讲 部门经理的日常人力资源管理
第一部分 部门经理常有的人事难题
第一讲 成为部门经理的心态及形势变更
1.由属下变成经理 2.心态转变的心结 3.懂得人力资源的好处
招聘新人？
工资？福利？
考勤？
第一讲 成为部门经理心态及形势变更
• 一个优秀的经理除了具备影响力外，缺点，包括工作心态是 否稳定，才能够有效掌控整个团队的工作效率， 确保完成工作目标。
• 现代企业管理的实践证明，人力资源管理能力是 优秀经理人必备的素质。
通过学习本课程，您将能够
• 了解部门经理在企业人力资源管理中所扮演的重 要角色
短期 规划
三年以内
中期 规划
三至五年
长期 规划
五至十年
职 业 生 涯：人生发展阶段
孔子的人生阶段划分：吾十有五而志于学、三十而立，四十而
不惑，五十而知天命，六十而耳顺，七十从心所欲，不逾矩：
从学前期：0～15岁，心智开始形成，学习靠家长安排或受外界环境影响 立志学习时期：15～30岁，开始社会实践，学习更为主动、积极，并且与个人志向结合，是有目的的学
1.1 由属下变经理——心态调整的必然性
• 任何人都不是天生的管理者，作为普通员工是不需要领导 别人的，他就不会感受到太大的压力和风险。
• 作为部门经理，下属时常希望从你那里获得帮助与指导。 • 部门经理确实是公司里的关键人物。 • 从普通员工到部门经理的角色转变，使你面对截然不同的
第一部分 部门经理常有的人事难题
就是改变家庭；等到我年老的时候，我发现我没有能力改变我的
家庭，我就想我要改变我自己；等到我将行入土的时候，我才发
现我依然没有改变我自己。这时候我就想，如果我一开始
的愿望就是改变我自己，那么我自己改变了，同样就有
可能改变我的家庭，有可能改变我的国家，甚至有可能
改变整个世界！
职 业 生 涯：
职业生涯规划的期限
第四讲 如何做好人力运用
课程内容
第五讲 高效率人力资源的运用 第六讲 招聘人员需求与时间表 第七讲 面谈甄选的技巧 第八讲 在职培训的安排
第九讲 在职培训的指导方法
课程内容
第十讲 如何做好绩效评估 第十一讲 公平薪酬的简历 第十二讲 留住或分离员工
前言
为什么要学习本课程？
• 经理人的核心任务是领导、激励下属团队向明确 的目标努力。
将来当个车间主任就行； 28岁，所在的工厂效益下滑，偏偏正是我妻子怀胎十月：
希望这次下岗人员名单里千万不要有我的名字
职 业 生 涯：最初的愿望(一则墓志铭）
•
在我年轻的时候有一个伟大的愿望，想改变世界；但随着我的
年龄增长，我发现我不能，所以我想改变整个国家；但等到我年
龄再大的时侯，我发现我没有能力改变国家，那我就想我的愿望
非人力资源经理的 人力资源管理
请大家积极参与
用心享受培训 开放心态参与 跟上课程思路 遵守作息时间
手机调成静音
课程内容
前言 第一部分 部门经理常有的人事难题 第二部分 部门经理人力资源专业技能培育
课程内容
前言 第一讲 成为部门经理心态及形势变更 第二讲 部门经理如何与人力资源人员配合 第三讲 部门经理的日常人力资源管理
• 学会处理日常人事问题的重要方法 • 掌握高效率运用人力资源的技巧 • 学会招聘、甄选、留用人才的技巧 • 获得有效培训、指导在职员工的方法 • 把握绩效评估和公平薪酬设计的要领
前言
两个相关的概念：
胜任能力 职业生涯
素质冰山模型
表
行为
象
的
知识、技能
价值观、态度
自我形象
潜
个性、品质
在
驱动力
的
社会动机
职业生涯：蚯蚓的目标阶梯（摘自《广州日报》）
18岁，高中毕业典礼上：我发誓要当李嘉诚第二，成为国内首富； 20岁，春节老同学聚会上：我想创立自己的公司并拥有资产2000
万； 23岁，在某市工厂当技术员，第二职业是炒股：我正在为离开这
家工厂而奋斗，因为在这里工作没有前途，我将全力炒股，三年 内用5万炒到300万； 25岁，炒股失意而情场得意，开始准备结婚：我希望能有10万元 让我风风光光的结婚； 26岁，不太风光的婚礼上：我想生个胖小子，不久的
习和实践阶段 自立时期：30～40岁，人多心智已经完全成熟，懂得了很多道理，并且在经济上和人格上独立了 不惑时期：40～50岁，形成系统的人生观，不被外界事物所迷惑，办事不再犹豫，行为果断 知天命时期：50～60岁，积累丰富的人生经验，能理解自然规律和社会发展，确定了自己的人生使命 耳顺时期：60～70岁，总结经验，能够冷静地倾听别人的意见，冷静对待各种言论，不觉得不顺 从心所欲，不逾矩时期：70岁以上，能够做到言行自由，同时并不违背客观规律和道德规范
职位要求具备的能力水平
员工目前所具备的能力水平
胜任体系发展
• 胜任能力： 就是圆满完成工作所需
要具备的知识、技能、态 度和个人特质等，它们与 工作绩效紧密相连，并可 用一些被广泛接受的标准 对其观察和测量，并且还 可以通过培训与发展来加 以提高和完善。
胜任能力与绩效管理
传统的绩效管理仅包括业绩 的考核，可能还会有部分对工 作态度的考察，但一个完整的 绩效管理在业绩考核外，还应 该包括胜任能力考核，包括态 度、知识、专业技能等等，也 就是既考核一个人的业绩目标 达成情况，同时考察其能力发 展目标达成情况，业绩考核目 标与能力发展目标设置协调一 致、相互促进，保证企业业绩 长久持续的实现，员工个人能 力不断提高。
潜能
素质
例：客户满意 例：自信 例：灵活性 例：成就导向
能力素质模型
销售管理 价格管理
供应商管理
客户导向 4
3
积极进取 立足创新
精诚协作
2 配额管理
正直诚信
1 交易结算
0 质量保证
口头沟通能力 书面沟通能力
采购知识
人际关系技巧
市场知识
人际影响力
财务知识
谈判能力
计划能力
理解外界环境
分析及解决问题能力
• 第一讲 成为部门经理心态及形势变更 • 第二讲 部门经理如何与人力资源人员配合 • 第三讲 部门经理的日常人力资源管理
第一部分 部门经理常有的人事难题
第一讲 成为部门经理的心态及形势变更
1.由属下变成经理 2.心态转变的心结 3.懂得人力资源的好处
招聘新人？
工资？福利？
考勤？
第一讲 成为部门经理心态及形势变更
• 一个优秀的经理除了具备影响力外，缺点，包括工作心态是 否稳定，才能够有效掌控整个团队的工作效率， 确保完成工作目标。
• 现代企业管理的实践证明，人力资源管理能力是 优秀经理人必备的素质。
通过学习本课程，您将能够
• 了解部门经理在企业人力资源管理中所扮演的重 要角色
短期 规划
三年以内
中期 规划
三至五年
长期 规划
五至十年
职 业 生 涯：人生发展阶段
孔子的人生阶段划分：吾十有五而志于学、三十而立，四十而
不惑，五十而知天命，六十而耳顺，七十从心所欲，不逾矩：
从学前期：0～15岁，心智开始形成，学习靠家长安排或受外界环境影响 立志学习时期：15～30岁，开始社会实践，学习更为主动、积极，并且与个人志向结合，是有目的的学
1.1 由属下变经理——心态调整的必然性
• 任何人都不是天生的管理者，作为普通员工是不需要领导 别人的，他就不会感受到太大的压力和风险。
• 作为部门经理，下属时常希望从你那里获得帮助与指导。 • 部门经理确实是公司里的关键人物。 • 从普通员工到部门经理的角色转变，使你面对截然不同的