限薪令的成效

限薪令的成效

一直以来，国企高管收入与职工和其他社会群体收入差距久为公众苛责。２００２年，我国开始推行国企高管年薪制，规定高管年薪不得超过职工平均工资的１２倍。相关文件规定，企业高管薪酬分为三块：基本年薪，绩效年薪和中长期激励收益。企业高管基本年薪按月支付，绩效年薪按照先考核后兑现的原则，根据年度经营业绩考核结果，由企业一次性提取，分期兑现。从我国实际出发，总结近年来改革的实践经验，借鉴国际上加强企业高管薪酬管理的做法，确定了规范中央企业负责人薪酬管理的五项基本原则：一是坚持市场调节与政府监管相结合;二是坚持激励与约束相统一;三是坚持短期激励与长期激励相兼顾;四是坚持负责人薪酬增长与职工工资增长相协调;五是坚持完善薪酬制度与规范补充保险、职务消费等相配套。通过加强对中央企业负责人薪酬管理，使中央企业负责人薪酬做到结构合理、水平适当、管理规范。

不过，此后伴随经济的发展和国企赢利的增长，这一比例早已被突破。以２００７年城镇单位在岗职工平均工资为２４９３２元为例，乘以１２倍后，高管年薪不过３１．２５万元。事实上，一些金融、电信、石油、烟草等国企高管薪酬远远逾过这一红线。在金融业，很多高管薪酬是职工平均薪酬的数十倍甚至数百倍。

央企高管目前薪酬状况究竟如何？从国资委了解到，２００４年至２００７年，国资委监管的央企高管的平均年薪分别为３５万元、４３万元和４７．８万元、５５万元，年增长１４％左右。国资委统计数据显示，２００６年直属于国资委的１４９户中央企业主要负责人平均薪酬为５３．１万元。

“对于掌管国民经济命脉的大型或特大型央企（国企）而言，以五十多万元年薪为均值或中位数的薪酬，的确不能说高。而且，各地国资委监管的国企也都有上限的约束，一般都在１００万元以下。”北大纵横管理咨询集团合伙人、北大纵横ＥＶＡ咨询中心总经理殷明德接受记者采访时说，从国资委制定的相关规定与办法来看，国企高管薪酬基本体现了公平与效率的统一。

2008年，国资委已启动了冶金、电力、石油石化、航空等四个行业的工资总额预算管理，国资委不再一一审定它们的工资预算，超过预先上报的数才需要国资委审定。而对企业内部的分配，则明确：中高层薪资增长要低于净利润增长，总部员工工资增长应低于本企业职工平均工资的增长，低于社会平均工资的企业职工工资可略高于企业效益增长。这样就维护了最低层企业职工的利益，避免进一步拉大职工收入差距。

“目前，在所有董事会试点企业，国资委都已经放权让董事会为高管定薪，不过有一定的上下幅度限制。国资委已经分两批在央企开展工资总额管理的试点，明年有望推进第三批，具体覆盖多少家未定。”这位负责人说，央企的薪酬管理十分规范，不存在“天价薪酬”的现象。

个人总结：

从上述国家施行限薪令到2010年为止，结合上述有关调查资料显示，我国出台的限薪令并没有在很大程度上发挥出政府希望的效果；换句话讲，就是没有起到显著的“疗效”，反而随着经济的大发展却起到了反的作用，然而解决它最关键的还是国企的定位问题，是市场化还是垄断型，以及国企领导人的定位是市场化还是行政任命。

对于“限薪令”所能达到的效果我认为我们也不用太过悲观，我国实行的这项限制高管薪酬的办法在一定程度上还是起到了积极的效果，限薪令的出台暂且不论它的效果有多大，但至少国家在这方面引起了重视，也采取了相应的办法，同时也给企业的高管层带来了新的挑战，在一定程度上遏制住了这个动向，并在一步一步的完善与磨合的过程得到实践，相信这样的举措随着不断的完善，这条限令会在我们国家发挥出它应有的成效。